人力資源六大模塊有哪些-1

人力資源六大模塊有哪些

摘要：中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中起到了越來(lái)越重要的作用，中小企業(yè)的數(shù)量也在不斷地增長(zhǎng)，但是在迅速發(fā)展的背后日益暴露出很多問(wèn)題，其中人力資源激勵(lì)機(jī)制的缺失最為顯著。本文就中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制中出現(xiàn)的缺乏多樣性、公平性、系統(tǒng)性進(jìn)行分析，并根據(jù)相關(guān)理論提出相應(yīng)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；激勵(lì)機(jī)制

一、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量，目前我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量超過(guò)6000萬(wàn)家，且具報(bào)道，20XX年以來(lái)在深圳證券交易所上市的中小企業(yè)數(shù)量增加了19倍，更讓人吃驚的是，其市值增長(zhǎng)了90倍。

于此同時(shí)中小企業(yè)在吸納是會(huì)勞動(dòng)提供就業(yè)崗位，技術(shù)科技創(chuàng)新推動(dòng)地方及國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面都有著巨大貢獻(xiàn)。但在發(fā)展的同時(shí)也暴露出很多問(wèn)題，許多中小企業(yè)大起大落，壽命短暫、人員流動(dòng)性大，人才流失嚴(yán)重、組織穩(wěn)定性、凝聚力差、團(tuán)隊(duì)缺乏積極性，創(chuàng)新性等問(wèn)題。企業(yè)發(fā)展面臨很大挑戰(zhàn)。

出現(xiàn)上述問(wèn)題的原因有很多方面，但其最核心根源的就是缺少健全科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)許多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式還停留在“蘿卜加大棒”的層面。激勵(lì)機(jī)制落后、缺失才最終使得曾經(jīng)的輝煌和熱情褪去。

二、中小企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題

1.重視短期薪酬激勵(lì)，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)

薪酬激勵(lì)一直是激勵(lì)措施中的主要方法，“加薪、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享”都是最常見(jiàn)的薪酬激勵(lì)。但是人們就在這最常見(jiàn)的薪酬激勵(lì)中，就往往讓人忽視其中的問(wèn)題。在公司運(yùn)作過(guò)程中，人們普遍實(shí)施的激勵(lì)方式都是短期的薪酬激勵(lì)方法，并沒(méi)有長(zhǎng)期實(shí)施。

在受到激勵(lì)時(shí)人們的工作熱情和效率回達(dá)到平時(shí)工作的3到4倍。所以在日常的工作中，會(huì)讓人們覺(jué)得沒(méi)有加薪的機(jī)會(huì)，工作的努力程度與薪酬無(wú)關(guān)。工作努力還不如和領(lǐng)導(dǎo)混好關(guān)系。

2.過(guò)度重視物質(zhì)激勵(lì)，缺乏多樣性

現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制物質(zhì)激勵(lì)作為社會(huì)普遍使用的激勵(lì)方法，正如麥格雷戈“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”，人們由于巨大的經(jīng)濟(jì)利誘，出于最大的經(jīng)濟(jì)利益作為行動(dòng)的目標(biāo)。當(dāng)然理應(yīng)受到物質(zhì)的驅(qū)使，獎(jiǎng)金、提成、升職等激勵(lì)方式應(yīng)運(yùn)而生。

但隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，人民生活水平普遍提高，對(duì)薪酬的要求不再是生活的唯一追求。也讓員工覺(jué)得企業(yè)只注重員工的努力程度，并不注重對(duì)員工的培養(yǎng)，自我價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)。

同樣馬斯洛的需求層次理論也同樣指出，人們?cè)诓煌A段有著生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等不同需要。在企業(yè)中員工的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等存在著很大的差異，所以其需求也會(huì)不同。社會(huì)在對(duì)中小企業(yè)中高層人員進(jìn)行調(diào)查中也反映出，人們對(duì)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、授予公司股權(quán)、變換工作崗位增加挑戰(zhàn)等有這更大的親睞。

3.激勵(lì)機(jī)制缺乏可操作性、系統(tǒng)性

自中國(guó)古代就有“水不激不楊，人不激不奮?！币徽f(shuō)。那么激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施也正是關(guān)鍵一筆。但激勵(lì)機(jī)制在操作的時(shí)候往往就流與形式和口號(hào)。

從我國(guó)特殊的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境上看，我國(guó)的中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人大多都為接受過(guò)正規(guī)系統(tǒng)的教育，隨著企業(yè)越來(lái)越壯大，其經(jīng)營(yíng)和管理也面臨很大挑戰(zhàn)。規(guī)模大

人員多，怎樣約束員工的行為、激發(fā)員工的斗志就表現(xiàn)得心有余而力不足。正因?yàn)槿绱?，現(xiàn)實(shí)中企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制具有很大的隨意性。

一個(gè)企業(yè)中激勵(lì)關(guān)系處理上，隨意性、臨時(shí)性顯著。管理層更愿意憑借自己的喜好和經(jīng)驗(yàn)來(lái)決定對(duì)員工獎(jiǎng)懲。招聘、培訓(xùn)隨意性強(qiáng)，沒(méi)有嚴(yán)格的規(guī)范。

4.激勵(lì)機(jī)制失靈，績(jī)效管理方法不科學(xué)

激勵(lì)機(jī)制的失靈，和我國(guó)不科學(xué)的績(jī)效管理方法有這重要的關(guān)系?？?jī)效管理不真實(shí)、良莠不齊，對(duì)員工的積極性有這很大的影響。在績(jī)效管理制度中暈輪效應(yīng)、像我效應(yīng)、寬大效應(yīng)等都不能得到公平真是的績(jī)效考核結(jié)果。

同樣受到儒家思想“仁”和“禮”的影響?！岸Y”則是嚴(yán)格規(guī)范的等級(jí)制度，在加之古代統(tǒng)治階級(jí)掌握老百姓的生殺大權(quán)，所以一種敬畏感就更加阻礙了績(jī)效的實(shí)施。而且下級(jí)對(duì)上級(jí)的考核只是一種參考性質(zhì)的，得不到應(yīng)有的重視。那么積極性也會(huì)大打折扣。

而且考核內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，看似公平卻缺乏針對(duì)性。

三、在新的環(huán)境下建立健全激勵(lì)機(jī)制

1.適度“經(jīng)紀(jì)人”，促進(jìn)長(zhǎng)期激勵(lì)

隨著時(shí)代的發(fā)展在現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制中，對(duì)人們追求物質(zhì)利益特點(diǎn)加以利用。增加長(zhǎng)期激勵(lì)體系的建立。如從短期的一次性獎(jiǎng)金，變成“月薪、季薪、股權(quán)、花紅”。只有長(zhǎng)時(shí)間的付出才能得到應(yīng)有的回報(bào)。加強(qiáng)連續(xù)強(qiáng)化、連續(xù)強(qiáng)化。

除了基本的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，可以適當(dāng)增加福利獎(jiǎng)勵(lì)，基礎(chǔ)福利、崗位津貼、額外獎(jiǎng)勵(lì)福利等等。這樣不但豐富了獎(jiǎng)勵(lì)形式增加新鮮感，同樣讓員工體會(huì)了更加溫馨全面的關(guān)懷。

也可以根據(jù)公司不同種類的人員制定有針對(duì)性的考核。對(duì)高層管理人員及核心人員的薪酬設(shè)計(jì)，可以采用年薪制、股票期權(quán)。對(duì)銷售人員可以采取月薪制、銷售提成。對(duì)專業(yè)人員可以采取月薪制、年終獎(jiǎng)金。基層員工采取月薪制、月度獎(jiǎng)金等。

2.注重“社會(huì)人”，豐富激勵(lì)方式

采取更加豐富的激勵(lì)方式，注重人們對(duì)良好的社會(huì)關(guān)系的需要，創(chuàng)造溫暖的工作氛圍。利用企業(yè)文化來(lái)帶動(dòng)企業(yè)生機(jī)，組織員工活動(dòng)“郊游、競(jìng)賽、親子活動(dòng)、運(yùn)動(dòng)會(huì)”等，可以增近同事間關(guān)系，增進(jìn)認(rèn)同感。

對(duì)資質(zhì)深厚的老員工，可以采用“師傅帶徒弟”的方法滿足員工渴望被認(rèn)可心理。更能增加員工的企業(yè)榮譽(yù)感。適時(shí)的交叉培訓(xùn)、相互學(xué)習(xí)，不但能增加部門和部門的聯(lián)系，同樣也可以帶來(lái)挑戰(zhàn)，增進(jìn)理解。在以后的工作中也可以相互配合。

對(duì)于人們樂(lè)于對(duì)自己社會(huì)需求的滿足上，可以采用口頭贊揚(yáng)、榮譽(yù)稱號(hào)、部門模范等手段，講述個(gè)人的光榮事跡，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感，從而滿足人們的社會(huì)需要。

3.促進(jìn)“自我實(shí)現(xiàn)人”，建立系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制

馬斯洛的需求層次理論、克里斯·阿吉里斯的不成熟-成熟理論中的個(gè)性的成熟都是對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)，在沙因?qū)⒂^點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)。人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求，尋求工作上的意義。人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，一遍富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。

根據(jù)人們的這一特點(diǎn)，可以注重對(duì)個(gè)人素質(zhì)的培養(yǎng)，使個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)相一致。對(duì)建立系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制起到很大的幫助，同樣可以增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制可操作性。

對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，是的員工有明確的努力方向，進(jìn)而增加員工積極性。同樣根據(jù)不同員工的職業(yè)生涯，系統(tǒng)的制定激勵(lì)方式，確立明確的組織目標(biāo)。

4.尊重“復(fù)雜人”，制定科學(xué)的績(jī)效管理方法

作為“復(fù)雜人”每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力，工作的動(dòng)機(jī)不但非常復(fù)雜而且變動(dòng)性很大。人的很多需要不是與生俱來(lái)的，而是在后天環(huán)境的影響下形成的，在不同的組織、部門、環(huán)境會(huì)產(chǎn)生不同的動(dòng)機(jī)。實(shí)際上不存在一種適合于任何時(shí)代和任何人的通用的管理方法，管理必須是權(quán)變的，采取相應(yīng)的管理辦法，更要以“人”為本。但是好的激勵(lì)機(jī)制必須以科學(xué)的績(jī)效管理方法作為約束和考核機(jī)制。所以科學(xué)的績(jī)效管理方法至關(guān)重要。

首先，績(jī)效管理中要確立專門的部門負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)，明確崗位配置。明確考核目標(biāo)，量化、差異化標(biāo)準(zhǔn)。跟據(jù)不同的崗位制定適合的目標(biāo)。

其次，績(jī)效管理中根據(jù)崗位的崗位說(shuō)明書，明確職責(zé)，考核中要能體現(xiàn)評(píng)價(jià)的差異性，實(shí)現(xiàn)中和平衡。避免以個(gè)人喜好為依據(jù)，嚴(yán)格按照個(gè)人的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作職責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)，且確保評(píng)價(jià)結(jié)果公平、公開(kāi)。

最后，避免不了解情況的人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，考核時(shí)要緊扣過(guò)程考核，把過(guò)程和結(jié)果相結(jié)合進(jìn)行理智客觀的評(píng)價(jià)。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整、培訓(xùn)、調(diào)崗、升職、招聘等。且與招聘、培訓(xùn)相結(jié)合，會(huì)發(fā)揮出更好的效果。

四、結(jié)束語(yǔ)

中小企業(yè)的發(fā)展必將伴隨企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，其最為核心的激勵(lì)機(jī)制必將進(jìn)步。激勵(lì)管理是是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。要想發(fā)揮出它的作用，就要運(yùn)用最科學(xué)、靈活的制度，調(diào)動(dòng)人的積極性。使得人們的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致。

同樣，在完善科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制上還需要做出很大的努力和探索。在新形勢(shì)和新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境之下，根據(jù)企業(yè)的自身發(fā)展情況，制定有針對(duì)性的解決方案，才會(huì)發(fā)揮出巨大的作用。與此同時(shí)，大力倡導(dǎo)以“人