沒有面試機會關于簡歷篩選你應該要知道的真相

沒有面試機會，關于簡歷篩選你應該要知道的真相

篩選簡歷的人是誰？

許多新手求職，以為篩選簡歷的是部門主管，真是大錯特錯。只要這家公司不是小的可憐，初篩簡歷的人肯定是HR。

想有面試機會，最關鍵的是寫好簡歷和投好簡歷，先過HR這一關！

首先說，面試是什么？

面試是雙向選擇。公司發(fā)布空缺職位的信息，面試者讀取信息，推斷自己合適，然后申請面試；公司支配面試活動，對面試者是否符合職位需求進行推斷。這就是面試過程。

這里有幾個點是很關鍵的：

第一，公司發(fā)布的職位信息是否真實？

其次，面試者是否真的推斷自己適合該職位？

第三，面試過程是否能夠真實反應面試者的本質(zhì)？

先說公司職位不真實的這種狀況，這的確是在對面試者進行哄騙。許多皮包公司，把人騙來，然后收培訓費之類，或者，干脆假借面試的名義，讓面試者為他們供應創(chuàng)意。這種哄騙行為，我認為，是公司對面試者不敬重。

再說其次點，面試者真的推斷了自己是否適合這個職位呢？

我最近正好在做面試，我的團隊要進十來個人。人力把我的郵箱掛在聘請網(wǎng)站上，每天我的郵箱收到一大堆莫名奇異的郵件，我的中級工程師，高級工程師，管理崗位，竟然可以收到同一個人的數(shù)份郵件，認真一看，應屆畢業(yè)生。這種行為，我認為，是面試者對公司的不敬重。你在鋪張我的時間，鋪張我的資源。從人力口中我學到一個詞兒：“海投”。相信不少人都是這樣做的。

第三點，是我需要綻開說的一點，也是這個問題以及回答爭議最大的一個部分。

仍舊是要定義，這是個什么玩意兒。

面試活動，是公司進行了初篩后，發(fā)出面試邀請的候選人。一般的，這些面試候選人需要來到公司，他們填寫意向，由公司打印簡歷，支配人力面試官進行第一輪，技術面試官進行其次輪，高級管理人員進行第三輪。其中，人力總體負責面試支配，技術面試官和管理面試官都是嵌套在人力面試過程中的。

于是你可以看到，面試人員需要付出的成本，是從家趕到公司，有些在職的，還需要兩個公司來回跑。而公司付出的成本，是一個人力資源，一個技術面試官，有可能的，一個管理面試官。

人力資源一般負責對面試者的穩(wěn)定性，薪水，與公司文化的符合度等進行第一次篩選；技術面試官一般負責對面試者的技術力量，專業(yè)學問，溝通力量，工作熱忱等進行其次次篩選；管理面試官對面試者的溝通力量，工作態(tài)度，力量與薪水的匹配程度，并權衡組織進展前景，對面試者進行最終敲定。

以我的閱歷，無論這個人水平如何，一般技術面試官都會給面子去看一下，由人力直接淘汰的很少；當然有些公司人力的權力特別大，直接淘汰面試者的也不在少數(shù)。

那么，為什么需要人力先面試？人力面試的目的，是關心技術面試官篩選，去掉那些明顯不合格的面試者。面試一個初級技術人員，都需要高級技術人員才能做出有把握的推斷，而一個高級技術人員的薪水，是初級技術人員的3倍以上。

一般來說，篩選100份簡歷，能有30個看上眼的就不錯了，而30個發(fā)出邀請的，能有20個能來；而這20個里邊，最終能通過面試的，不過五六個，而五六個人里，能來的不過三四個。

也就是說，技術面試官一般面上5個，能進來1個。

對于中級崗位，我們支配的是兩名技術面試官；對于高級崗位，至少要三名技術面試官。3000/M就能招來一個聘請專員，但是一個高級技術人員的薪水是15000-25000/M這樣的成本，遠遠超過了這位面試者“千里迢迢”趕過來的成本。

為了降低這個成本，必需有一些手段，能夠有效的篩選掉大量的面試者。這里邊就包括了人力的各種問題，背景調(diào)查，筆試題等等。這些都是必要手段，用以降低成本。公司寧可少一個可能的“人才”，也不情愿鋪張已確認的高級人才的時間。尤其是學校級面試者，考察思維力量的筆試題特別有效，基本上筆試題答案代表了這個人的思維是否受過訓練。人力資源由于不接觸業(yè)務和技術，所以喜愛使用智商測驗。實際上，智商測驗，就是思維力量測驗，你的思維受到的訓練越好，你的智商題得到的分數(shù)越高。而腦筋急轉(zhuǎn)彎，則有些2b了，我不認為這種題有意義。

我給面試者出的面試題，一般都是很基本的算法，需要肯定的思維力量，題的深度足夠?qū)⒚嬖囌叩某晒_。一般來說，1-2年經(jīng)過培訓的初級工程師就有打滿分的；可是沒經(jīng)過訓練的思維，哪怕工作8年，一樣就只有70分。

那么，現(xiàn)在開頭談一下許多求職者普遍反映的問題。

1、敬重問題：

甚至聽說有些企業(yè)直接將“求職者”的簡歷丟垃圾桶，大言不慚的解釋到：“不招運氣太差的人”，我可以罵人么？你們以為你們是誰？對求職者如此不敬重的企業(yè)你敢去么？

我不知道他是怎么定義這個“敬重”的，既然是雙向選擇，當面試者掃瞄到我公司的職位，但沒有投簡歷的時候，我是否可以投訴他對我公司不敬重呢？很明顯這是荒謬的。你投來的簡歷，我也有肯定的權力不去看，扔進垃圾桶。這是我的自由。莫非你要求你的女神每個男人的情書都得看一遍才叫敬重？你拋媚眼對方就肯定要還個飛吻才叫敬重？

2、閱歷問題：

第一是以閱歷論英雄。動輒要求3-5年工作閱歷、5年以上工作閱歷，這是犯了閱歷主義，認為凡是工作時間越長的人肯定比工作時間稍短的人更好。按這種規(guī)律，你把你爺爺叫過來做聘請肯定比你合適。對同一個人來說，閱歷越豐富，當然就越厲害，但是這是縱向的比較，假如橫向的比較，30歲的李開復比很多企業(yè)40歲的人要厲害，20歲的陳天橋比很多企業(yè)30歲的人要厲害，閱歷和年齡假如放在橫向的角度看，可以說是完全沒有價值的參照線。

這就是規(guī)律不清楚了。假如你應聘的只是一個一般崗位，不具備唯一性，那么，適用于你的就是最大眾化的標準，而不是李開復的標準。行業(yè)內(nèi)，3-5年是中級工程師，那么我招中級工程師，就根據(jù)3-5年的標準。無論是行業(yè)內(nèi)，還是我個人的閱歷，這個標準基本是靠譜的，能夠篩選出我需要的人才。至于你說，我兩年工作閱歷，但是已經(jīng)可以相當于別人5年，不好意思啊，這種個例我損失得起，一百個人里碰不到一個。我犯不著為了這種個例增加我得工作量，或者說噁心自己。我最近常見到的，并不是一個兩年的人相當于5年的工作力量，而是5年的人，只有相當于兩年的工作力量。

聰慧人很少的，許多其實就是小聰慧；真正聰慧又有正事兒的，哪兒那么簡單讓我遇到。

3、學歷問題：

其次是以學歷論英雄。動輒本科討論生以上學歷，這是犯了教條主義，認為凡是在學校呆得久的肯定比在學校呆得端的人更好。我會告知你其實許多討論生就是怕找不到工作才去考研的么？別跟我扯學術抱負，我沒見過幾個。按這種規(guī)律，假如有人肯花錢，找一大幫博士在一起搞個東西，肯定能戰(zhàn)無不勝攻無不克咯？學習成果說明不了任何問題，唯一可以說明的就是這個人喜愛在學校呆著，其他的都說明不了。的確，現(xiàn)在是學問經(jīng)濟時代，但是學校的訓練真的就代表了把握了學問技能么？那你們?yōu)槭裁从直耙暜厴I(yè)生？又在聘請廣告上寫上一句不招應屆畢業(yè)生呢？這不是自相沖突么？我會告知你唐駿就算沒有學歷也比許多人牛逼么？我會告知你其實高校里學習成果好的最終混得都不咋地么？學歷唯一能證明的是這個人在學校沒泡妞沒打架沒看課外書，認仔細真讀了十幾年課本，僅此而已。那學歷不靠譜，什么更靠譜呢？當然是力量??！你招人是來干嘛的是騾子是馬拉出來溜一圈，讓他干一個看看不就完了嗎？管他是西太平洋還是東太平洋的？話說看力量真的有那么難嗎？

下面這一段太奇葩了所以我全部引述了。

你知道這兩個月來，我們這幾個面試官被熬煎成什么樣了么？我們聲明，我們只要本科，然后一大波專升本的同志們就沖過來了。

而這些同志們，有不少都是一張嘴我就知道不需要聽下去了，事實上，或許我們面試時間是一個小時，但淘汰你，只要10分鐘。什么看力量，就是由于看力量很簡潔，所以我淘汰人特別快。但是由于本著為對方負責任的態(tài)度，我才急躁用一個小時連續(xù)聽他胡說八道，盼望推翻自己的推斷。

惋惜這幫人就是在不停的強化我的推斷：一個人對學習沒有急躁，思維沒有經(jīng)受過足夠的訓練，雖然看起來似乎專業(yè)學問專業(yè)技能都沒問題，實際上用起來特別特別累。

我的團隊里，現(xiàn)在得到評價最高的，就是個碩士。

或許有人不服，說，我的思維力量憑什么你10分鐘就能看出來？很簡潔，例如，我一個哥們的面試題，請對桌子設計測試，講出你的測試思路。

你是思索一會兒，然后說，針對系統(tǒng)特性，我們可以測試xxx，xxx,xxx,xxx等4個方面，還是一張嘴就開頭窮舉呢？

前者的思維是清楚的，后者是散亂的。就這個東西，我敢說，博士就是比大專的好。這不需要辯論。

我到?jīng)]有卑視大專生的意思，我的兩個好哥們都是大專的。但是，他倆一個是智商很高，只不過當年沒用對地方；另