勞動法薪酬管理制度

勞動法薪酬管理制度勞動法薪酬管理制度根據(jù)《中華人民共和國公司法》和《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定，現(xiàn)對股份（以下簡稱公司）勞開工資作如下規(guī)定：一、 公司的勞開工資方案實行指導(dǎo)性管理。在國家宏觀指導(dǎo)和調(diào)控下，公司可根據(jù)實際情況自主制訂用人和工資分配方案，報勞動部門備案。二、 公司在堅持工資總額增長幅度低于本公司經(jīng)濟效益增長幅度和職工平均實際收入增長幅度低于本公司勞動消費率增長幅度的前提下，可自主決定年度工資總額；國有企業(yè)改建或以國有企業(yè)為主新設(shè)立的公司，其初始工資程度，由公司報勞動部門核定。三、 公司按照國家政策法規(guī)，可以自主決定機構(gòu)設(shè)置和招工的條件、方式、數(shù)量與時間。四、 公司招用職工，應(yīng)當(dāng)在平等自愿、協(xié)調(diào)一致的根底上與勞動者訂立勞動。公司與職工可以簽訂有固定期限、無固定期限或以完成一項工作任務(wù)為期限的勞動合同。公司和職工按照勞動合同規(guī)定，享授權(quán)利，承擔(dān)義務(wù)。五、 公司的工會可以代表職工與公司按照《勞動法》的規(guī)定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。沒有建立工會的公司，由職工推舉的代表與公司簽訂集體合同。六、 公司與職工發(fā)生勞動爭議，應(yīng)按照國家有關(guān)勞動爭議處理的規(guī)定辦理。七、 公司可根據(jù)其經(jīng)濟效益和經(jīng)營特點，實行靈敏多樣的內(nèi)部分配形式，合理確定各類職工的工資收入。八、 國有股權(quán)持股單位派出在公司兼任職務(wù)的人員，其工資福利等待遇由持股單位負責(zé)支付，兼職人員從公司獲得的職務(wù)報酬一律上交派出單位。九、 公司和職工個人必須依法參加社會保險，繳納社會保險費；并由公司根據(jù)本公司的經(jīng)濟情況為職工建立補充保險。十、公司應(yīng)自覺遵守勞動法律、法規(guī)，承受勞動行政部門的監(jiān)視檢查。十一、本規(guī)定原那么適用于有限責(zé)任公司。十二、本規(guī)定從一九九五年一月一日起施行。勞動部、國家體改委一九九二年六月一日結(jié)合印發(fā)的《股份制試點企業(yè)勞開工資管理暫行規(guī)定》（勞政字〔1992〕9號）同時廢止。十三、本規(guī)定由勞動部負責(zé)解釋。部門：勞動和社會保障部（含勞動部）/國家經(jīng)濟體制改革委員會（已變更）日期：1994年12月03日施行日期：1995年01月01日勞動合同法》促進企業(yè)完善管理xx-09-0223:49|#2樓《勞動合同法》施行后，企業(yè)更多關(guān)注的都是圍繞勞動關(guān)系方面的研究與討論。然而《勞動合同法》對勞動者的工資獎金、保險福利、經(jīng)濟補償以及制定企業(yè)薪酬的程序等都作了明確的規(guī)定。在《勞動合同法》的98條內(nèi)容中，涉及薪酬的多達29條，占近三分之一，對企業(yè)用人的各個環(huán)節(jié)都提出了薪酬管理的相應(yīng)要求。薪酬管理是資源管理的核心，建立科學(xué)、系統(tǒng)的薪酬管理體系，對于企業(yè)在市場競爭中獲得生存和比較優(yōu)勢具有重要意義。企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》的要求，完善薪酬管理的各項制度，使之在人力資源管理中發(fā)揮更加積極、有效的作用。建立人工本錢管理制度《勞動合同法》出臺后，許多人認為會因此進步企業(yè)的人工本錢，影響企業(yè)的競爭力。其實，人工本錢是企業(yè)不可缺少的必要投入，假如為了追求利潤而過于壓低人工本錢，不利于吸引人才和留住人才，也會影響企業(yè)的持續(xù)開展。要注意的是，控制人工本錢不等于減少人工本錢，人工本錢管理的關(guān)鍵是進步勞動消費率。假如過分追求低本錢勞動力，唯一的結(jié)果只會導(dǎo)致職工隊伍的低素質(zhì)，而低素質(zhì)的職工隊伍絕不可能創(chuàng)造企業(yè)的競爭力。因此，不應(yīng)把降低人工本錢作為控制企業(yè)本錢、進步經(jīng)濟效益的主要甚至唯一的方式。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立人工本錢管理機構(gòu)，由人力資源、財務(wù)、技術(shù)、經(jīng)營、工會等相關(guān)部門組成，研究制定企業(yè)人工本錢管理方法，建立專門的人工本錢統(tǒng)計臺賬。在此根底上，定期開展分析工作，對企業(yè)人工本錢的程度、構(gòu)成和產(chǎn)出效益等的變動情況進展比較。并且根據(jù)企業(yè)經(jīng)營開展目的，結(jié)合市場環(huán)境的變化以及職工素質(zhì)、產(chǎn)品構(gòu)造、技術(shù)裝備等，對人工本錢的變動趨勢進展預(yù)測，以對可能出現(xiàn)的情況早作準備，及時進展必要的調(diào)整。完善薪酬正常調(diào)整制度由于《勞動合同法》限制企業(yè)與勞動者簽訂短期勞動合同，因此企業(yè)必須注重發(fā)揮薪酬管理的經(jīng)濟杠桿作用，激發(fā)職工工作熱情、提升，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。而企業(yè)的開展是職工共同努力的結(jié)果，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在經(jīng)濟效益增長的根底上，逐步進步職工的薪酬程度，使職工分享企業(yè)的經(jīng)營成果，而不能片面追求企業(yè)利潤的最大化。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的開展戰(zhàn)略相聯(lián)絡(luò)，根據(jù)企業(yè)的不同開展階段和進一步的開展目的，合理確定職工的薪酬程度，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略開展所需要的核心競爭力。要考慮到，企業(yè)的開展需要人力資源的支撐，假如沒有職工的積極努力，企業(yè)的開展只能是空談。應(yīng)當(dāng)進步職工薪酬程度與企業(yè)經(jīng)濟效益的關(guān)聯(lián)度，建立職工薪酬程度的正常調(diào)整機制，處理好進步效益與本錢投入的關(guān)系，把握好企業(yè)開展與職工薪酬增長的互相關(guān)系?？茖W(xué)確定薪酬等級制度《勞動合同法》從促進企業(yè)勞動關(guān)系的和-諧出發(fā)，加大了對職工在薪酬方面的保護力度，并且多處強調(diào)要同工同酬。崗位分析和崗位評價是人力資源管理的一項根底性工作，也是按崗位確定薪酬程度的前提條件。不同崗位的相對價值不同，對企業(yè)的重要性不同，對職工的素質(zhì)要求也不同，其對應(yīng)的薪酬程度也應(yīng)當(dāng)有所差異，因此，一定的薪酬差距是合理的、必需的。但是，薪酬差距應(yīng)當(dāng)控制在一個合理的范圍，假如薪酬差距超過合理的限度，就會挫傷職工的積極性，不利于勞動關(guān)系的和-諧，影響企業(yè)消費經(jīng)營活動的正常開展。企業(yè)應(yīng)當(dāng)處理好不同崗位人員之間的薪酬分配關(guān)系，根據(jù)每個崗位對工作的內(nèi)在要求，對崗位進展分類、分級，確定哪些崗位的薪酬程度應(yīng)當(dāng)較高，哪些崗位的薪酬程度應(yīng)當(dāng)較低，得出崗位等級序列，確定不同崗位之間的薪酬差距，使各類人員的薪酬差距合理、恰當(dāng)。同時，要按照同工同酬的要求，對同一崗位上不同用工形式的勞動者，在同等條件下，執(zhí)行同樣的薪酬標準。合理設(shè)定薪酬構(gòu)造制度企業(yè)的工資構(gòu)造由企業(yè)自主決定，沒有規(guī)定的統(tǒng)一形式，因此如今企業(yè)的工資構(gòu)造呈多樣化的特點。但是，各種形式的工資構(gòu)造根本上可以歸納為兩個部分，即固定部分和浮動部分。由于浮動部分有利于增強對職工的鼓勵作用，所以不少企業(yè)在調(diào)整工資程度時，傾向于進步浮動部分的程度，而固定部分增長緩慢甚至多年不增長，在工資構(gòu)造中，浮動部分的比例呈逐步加大的趨勢。應(yīng)當(dāng)注意的是，假如固定部分的比例過低，會使職工產(chǎn)生不平安感，影響職工隊伍的穩(wěn)定。因此，企業(yè)的工資構(gòu)造不能一概而論，應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位特點，對不同崗位采取不同的工資構(gòu)造，工資的固定部分和浮動部分保持適宜的比例，使工資的穩(wěn)定性與鼓勵性有機地結(jié)合起來。福利也是企業(yè)薪酬的重要組成部分，是企業(yè)在工資以外對職工的一種補充性報酬。福利有法定福利和企業(yè)福利兩種，對于社會保險、年休假、婚喪假、產(chǎn)假等法定福利，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定嚴格執(zhí)行，社會保險費不能漏繳、少繳，法定假期的薪酬待遇應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付。而對于企業(yè)福利，可以根據(jù)企業(yè)的實際情況和職工的實際需要設(shè)置工程，比方各種補充保險、商業(yè)保險、定期體檢、旅游療養(yǎng)等等。在方法上，可以針對職工的個性化偏好，實行選擇性的福利制度，即企業(yè)先確定提供的福利工程和不同職工的、福利總額，讓職工按規(guī)定的金額，在所提供的工程內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。這樣，既能滿足職工的實際需求，又能把福利程度控制在企業(yè)所能承受的本錢范圍內(nèi)。標準薪酬支付制度《勞動合同法》對薪酬管理的規(guī)定詳細而且細致，因此企業(yè)的薪酬管理應(yīng)當(dāng)標準、嚴謹，薪酬制度的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)盡可能詳細，并且以一定的方式告知職工。應(yīng)當(dāng)按照法律、法規(guī)、政策的相關(guān)規(guī)定，并結(jié)合企業(yè)實際情況，制定薪酬支付方法，包括工資、獎金、津貼、補貼等的詳細工程、支付方式、支付標準、支付周期、支付日期等，并且對支付的工程、數(shù)額、時間等做好書面記載，按有關(guān)規(guī)定保存?zhèn)洳?。對實行計件制的崗位，?yīng)當(dāng)合理確定勞動定額和計件單價。值得注意的是，不少企業(yè)為了防止職工之間的互相攀比，而對薪酬采取保密的方法。其實，保密的薪酬制度不僅使薪酬應(yīng)有的鼓勵作用大打折扣，而且會引發(fā)職工的互相猜測，誤認為別人的薪酬程度比自己高。因此，應(yīng)當(dāng)摒棄“模糊薪酬”的做法，實行薪酬支付的透明化。因為企業(yè)的薪酬制度沒有必要隱瞞，薪酬程度高必然有其高的道理，低者一定有其缺乏之處；歡迎所有職工監(jiān)視其公正性，假如對自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴。實行科學(xué)的績效制度企業(yè)的開展要靠每一個職工的共同努力。同時，不同職工有不同層次的需要，應(yīng)當(dāng)采取不同的措施，滿足職工的不同需要。而要使每一個職工滿意，關(guān)鍵是讓職工感到自己的投入與報酬是對等的，不同職工之間的薪酬分配關(guān)系是公平的，因為公平是一個最重要的鼓勵因素?？茖W(xué)、公正的績效考核是施行有效薪酬鼓勵的根底，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起能全面、科學(xué)、合理地反映職工勞動質(zhì)量和數(shù)量的績效考核制度，使薪酬程度與職工的工作責(zé)任輕重、工作條件優(yōu)劣、工作復(fù)雜程度、技術(shù)程度上下、勞動成果大小等因素相聯(lián)絡(luò)，表達薪酬程度與實際奉獻的一致性?？己藰藴蕬?yīng)當(dāng)以崗位分析的結(jié)果為根據(jù)，在一定時期內(nèi)根本穩(wěn)定，并且不同的考核人員對考核標準的把握要保持一致?？己斯こ桃c崗位職責(zé)有親密聯(lián)絡(luò)，各考評工程之間的權(quán)數(shù)關(guān)系要合理。同時，要明確考核周期，以及與之相對應(yīng)的獎懲措施、兌現(xiàn)時間。建立工資集體協(xié)商制度長期以來，企業(yè)的人力資源管理都是一種企業(yè)對職工的單向管理，職工只是被動承受的角色?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，企業(yè)在制定、修改和決定與薪酬制度有關(guān)的重大事項時，必須經(jīng)過職工代表或者所有職工討論，聽取他們的意見。這就使得薪酬制度制定、修改和決定中的“職工參與”有法可依，以