人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述

人力資源管理

博士

E-mail：xiejinqiang1@1?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第1頁(yè)。與其不爭(zhēng)，故能無(wú)敵于天下！——老子凡戰(zhàn)，以正合，以奇勝，奇正之術(shù)不絕于江河！——孫子2?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第2頁(yè)。人力資源管理（HRM）概述一、人力資源管理的概念

1、人力資源的概念（1）資源與人力資源（2）人力資源：存在于人體的智力資源，是指人類進(jìn)行生產(chǎn)或提供服務(wù)，推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的各種能力的總稱。（3）人口資源、人力資源和人才資源3?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第3頁(yè)。

2、人力資源管理的概念所謂人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。簡(jiǎn)而言之，是指人力資源的獲取、整合、激勵(lì)及控制調(diào)整的過(guò)程。包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、工資福利政策等。4?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第4頁(yè)。二、人力資源管理的特點(diǎn)

1、人力資源的特點(diǎn)：能動(dòng)性復(fù)雜性社會(huì)性

2、人力資源管理的特點(diǎn)：以人為本彈性管理團(tuán)隊(duì)管理5?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第5頁(yè)。三、人力資源管理的職能第一個(gè)具體組織來(lái)說(shuō)，人力資源管理的職能，主要有以下幾個(gè)方面：第一，依靠自身的吸引力從社會(huì)上獲取人力資源。第二，對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)和整合。第三，對(duì)人力資源進(jìn)行考核與激勵(lì)。以上職能簡(jiǎn)單地說(shuō)就是招人、用人與激勵(lì)人。這些職能的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)一系列的人力資源管理業(yè)務(wù)來(lái)完成的。人力資源管理的業(yè)務(wù)主要包括以下四個(gè)方面：6?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第6頁(yè)。

1.戰(zhàn)略業(yè)務(wù):人力資源規(guī)劃(HRP)屋頂

2.基礎(chǔ)業(yè)務(wù)：人力資源設(shè)計(jì)(HRD)地基

3.核心（主體）業(yè)務(wù)：支柱人力資源的更新：新員工招聘使用開(kāi)發(fā)激勵(lì)等

4.其它業(yè)務(wù)：

墻、門、窗

員工勞動(dòng)保護(hù)管理人事統(tǒng)計(jì)考勤人事檔案管理等7?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第7頁(yè)。四、人力資源管理與人事管理的本質(zhì)區(qū)別

1、地位不同：日常事務(wù)性管理創(chuàng)造價(jià)值

2、性質(zhì)不同：以官為本的行政管理以人為本的個(gè)性管理

3、內(nèi)容不同：

日常性、細(xì)瑣性工作系統(tǒng)化業(yè)務(wù)體系

4、模式不同：人事專業(yè)人員直線經(jīng)理（主要責(zé)任人）+人力資源部門（基礎(chǔ)建設(shè)性部門）8?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第8頁(yè)。五、人力資源管理的重要性隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展，生產(chǎn)管理、營(yíng)銷管理、技術(shù)管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理的相對(duì)重要程度發(fā)生變遷。9?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第9頁(yè)。第一章人力資源管理的相關(guān)方面第一節(jié)工作和就業(yè)第二節(jié)影響人力資源管理的因素第三節(jié)職業(yè)化與道德10?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第10頁(yè)。11?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第11頁(yè)。第一節(jié)工作和就業(yè)

一、工作的性質(zhì)

（一）員工激勵(lì)1、馬斯洛需求層次理論安全需求生理需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)12?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第12頁(yè)。2、激勵(lì)-保健理論（美國(guó)心理學(xué)家：赫茨伯格）

激勵(lì)因素保健因素成就承認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長(zhǎng)監(jiān)督公司政策工作條件個(gè)人生活地位保障中性工資？

HumanResourcesManagement13?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第13頁(yè)。結(jié)論（P2）馬斯洛和赫茨伯格關(guān)于激勵(lì)的研究指出，人之所以要工作是為了得到發(fā)展機(jī)會(huì)和從事多樣化的工作，以及滿足工作得到承認(rèn)的需要。

14?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第14頁(yè)。（二）員工需求

只有分析員工想從工作中得到什么，才能為人力資源管理開(kāi)辟道路。在不同社會(huì)發(fā)展時(shí)期、不同文化背景下，人們對(duì)工作有著不同的需求。

雇主與員工之間的心理契約，即雇主與員工之間存在的不成文的合約，或者說(shuō)是雙方關(guān)系的一系列假設(shè)或習(xí)慣，開(kāi)始受到越來(lái)越多的關(guān)注。P（3-4）

15?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第15頁(yè)。

（四）PEST分析框架利用PEST（政治的、經(jīng)濟(jì)的、社會(huì)的、技術(shù)的）分析框架，來(lái)研究外部環(huán)境的各種因素對(duì)員工工作的影響。（1）P：Political/legal，政治的、法律的（2）E：Economic，經(jīng)濟(jì)的（3）S：Social，社會(huì)的（4）T：Technological，技術(shù)的16?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第16頁(yè)。二、靈活性與適應(yīng)性——個(gè)體與組織

（一）就業(yè)情況的變化：在過(guò)去的30年中，勞動(dòng)力市場(chǎng)和就業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大的變化。（以英國(guó)為例）1、就業(yè)部門的變化2、就業(yè)時(shí)間類型的變化3、就業(yè)性別的變化4、失業(yè)狀況5、勞資關(guān)系的變化

17?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第17頁(yè)。（二）靈活性企業(yè)20世紀(jì)80年代中期，阿特金森首先提出靈活性企業(yè)的概念。接著，漢迪又提出了“三葉草組織”（ShamrockOrganization）。所謂靈活性企業(yè)（FlexibleFirm）是指具有員工多樣性和變化性的企業(yè)。

據(jù)此，可以將勞動(dòng)力市場(chǎng)分為：主要市場(chǎng)、次要市場(chǎng)、內(nèi)部市場(chǎng)和外部市場(chǎng)18?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第18頁(yè)。

1、核心員工從就業(yè)角度看，可以將一個(gè)組織的員工分為核心的和外圍的兩大類。核心部分員工包括那些從普通勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得、有長(zhǎng)期勞動(dòng)契約保障、對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)他們的技術(shù)是極其重要的企業(yè)骨干員工。雇主一般期望核心員工能夠具有靈活的能力，技術(shù)能力應(yīng)能夠承擔(dān)比較寬泛的任務(wù)，而不是只能從事某件事。

靈活性可以是縱向多樣化，也可以是橫向多樣化?？v向多樣化員工：指能夠從事比他們?cè)瓉?lái)的工作具有更高或更低技術(shù)水平任務(wù)的員工，例如負(fù)責(zé)某項(xiàng)工藝的工人能夠完成一件產(chǎn)品或者需要特定技巧的任務(wù)，也能夠承擔(dān)體力勞動(dòng)等。橫向多樣化員工：指在同一技術(shù)水平上承擔(dān)更大范圍任務(wù)的員工。例如完成某項(xiàng)工藝的工人既能干機(jī)械活又能干電工活。19?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第19頁(yè)。二、外圍員工外圍部分員工可以分為以下三類：第一線外圍小組：包括那些來(lái)自于較低層次勞動(dòng)力市場(chǎng)的人，他們也屬于組織內(nèi)部的員工；第二線外圍小組：那些難以進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)、工作經(jīng)歷不太穩(wěn)定的輔助性人員以及合同工；第三線外圍小組：排在第二線外圍小組之外的是那些明顯屬于企業(yè)外部的人，即由其他雇主雇傭的人和自我雇傭的人。20?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第20頁(yè)。

一些觀點(diǎn)：1、未來(lái)的雇員要具有靈活性和適應(yīng)性。2、日益增長(zhǎng)的削減作業(yè)成本和人工費(fèi)用的需要。

3、多種分類的勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展。

4、主體作業(yè)（骨干員工）和三線作業(yè)（輔助和合同工）的定義。21?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第21頁(yè)。

5、內(nèi)部市場(chǎng)（來(lái)自組織內(nèi)部）和外部市場(chǎng)（來(lái)自組織外部）的定義。6、柔性公司的成本和收益。

7、部分工時(shí)制人員和全日制人員，前者多為體力勞動(dòng)者，較有柔性，后者雇傭期較長(zhǎng)。

8、骨干員工和合同員工，即長(zhǎng)期雇傭的關(guān)鍵人員和為一專項(xiàng)工作面招用的合同工。22?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第22頁(yè)。第二節(jié)影晌人力資源管理的因素

一、影響人力資源管理的因素

（一）企業(yè)管理的勞動(dòng)力市場(chǎng)因素企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響主要表現(xiàn)在：1、要求企業(yè)員工具有靈活性，能在比較寬泛的任務(wù)中施展才能；2、企業(yè)內(nèi)、外勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化是人力資源發(fā)展工作應(yīng)運(yùn)而生；3、環(huán)境的變化導(dǎo)致全職（標(biāo)準(zhǔn)）人數(shù)急劇下降，而相應(yīng)的是那些非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)（兼職、臨時(shí)工、自古用工）的增加。4、環(huán)境的變化使得勞動(dòng)力市場(chǎng)普遍面臨技能不足的問(wèn)題。23?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第23頁(yè)。第二節(jié)影晌人力資源管理的因素

一、影響人力資源管理的因素

（二）培訓(xùn)問(wèn)題當(dāng)今世界各國(guó)無(wú)論是政府還是私營(yíng)部門，都在采取各種措施來(lái)改善員工技能不足的狀況，企業(yè)學(xué)習(xí)、員工培訓(xùn)已經(jīng)成為HRM的一項(xiàng)重要職能。英國(guó)政府于1964年通過(guò)了《就業(yè)與培訓(xùn)法案》，并相應(yīng)成立了就業(yè)培訓(xùn)委員（TIBS）。NVQs的主要目標(biāo)是要建立一個(gè)全國(guó)性標(biāo)準(zhǔn)，其原則主要有四條：行業(yè)導(dǎo)向、基于工作績(jī)效、去除種種具體條件的限制而讓員工獲得資格、更加靈活化——考慮了多種能力并且可以隨著時(shí)間而改善。

24?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第24頁(yè)。NVQs認(rèn)證共有五種級(jí)別，由低到高又分別反映出對(duì)員工不同的知識(shí)和技能的要求。

第一級(jí)：具備在指導(dǎo)下完成一定任務(wù)的職業(yè)能力。

第二級(jí)：具備在有限指導(dǎo)下完成較廣泛任務(wù)的職業(yè)能力。

第三級(jí)：具有在特定的工作范圍內(nèi)完成令人滿意和值得信賴的職業(yè)能力。

第四級(jí)：能夠設(shè)計(jì)、指導(dǎo)特定任務(wù)、產(chǎn)品和程序，并能對(duì)其他人的工作負(fù)責(zé)。

第五級(jí)：具備廣泛的相關(guān)專業(yè)知識(shí)，并有比第四級(jí)更高的運(yùn)用能力。25?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第25頁(yè)。第二節(jié)影晌人力資源管理的因素

二、環(huán)境變化對(duì)企業(yè)的影響

（一）環(huán)境變化對(duì)企業(yè)HRM的影響1、人力資源獲取2、人力資源評(píng)價(jià)與發(fā)展3、人力資源報(bào)酬26?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第26頁(yè)。

第二節(jié)影晌人力資源管理的因素

二、環(huán)境變化對(duì)企業(yè)的影響（二）技術(shù)進(jìn)步對(duì)企業(yè)HRM的影響1、員工工作角色與基本技能要求的變化2、要求員工具備與特定工作相關(guān)的產(chǎn)品知識(shí)以及基本的學(xué)習(xí)能力。3、團(tuán)隊(duì)合作的運(yùn)用日趨頻繁4、管理工作性質(zhì)的變化5、企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化27?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第27頁(yè)。第三節(jié)職業(yè)化與道德方面

一、人事與發(fā)展職業(yè)的性質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事與發(fā)展的關(guān)鍵活動(dòng)除福利活動(dòng)以外，人事與發(fā)展的關(guān)鍵活動(dòng)還包括：

1、管理2、談判3、法律咨詢4、組織發(fā)展

28?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第28頁(yè)。第三節(jié)職業(yè)化與道德方面

一、人事與發(fā)展職業(yè)的性質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)

（二）人事與發(fā)展與一般意義的人力資源管理的聯(lián)系從歷史發(fā)展的眼光，人事管理是HRM的初始階段，HRM是對(duì)人事管理的繼承和發(fā)展，兩者的差異性現(xiàn)在正在變得越來(lái)越大。

人事管理是事務(wù)性的，HRM是戰(zhàn)略性的，即從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來(lái)管理員工這一資源，使其在幫助企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，員工自身也能夠得到發(fā)展，尋求共同發(fā)展。29?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第29頁(yè)。第三節(jié)職業(yè)化與道德方面

一、人事與發(fā)展職業(yè)的性質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)（三）人事與發(fā)展的特點(diǎn)1、人事與發(fā)展專業(yè)人員的職業(yè)化2、人事與發(fā)展專業(yè)人員工作的模糊性、擴(kuò)展性和局限性。3、人事與發(fā)展專業(yè)人員是經(jīng)理與員工之間的中間人，傾聽(tīng)雙方意見(jiàn)而不是某一方的心聲。30?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第30頁(yè)。第三節(jié)職業(yè)化與道德方面

職業(yè)化的定義（Friedson，1973）：“職業(yè)化是一個(gè)過(guò)程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程，某種有組織的職業(yè)，通常（但不總是）由予擁有獨(dú)特專長(zhǎng)、關(guān)注工作質(zhì)量以及為社會(huì)帶來(lái)福祉，而獲得從事某種特定的工作、控制職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)進(jìn)人、確定與評(píng)價(jià)該職業(yè)王作方式的專有權(quán)力?！?1?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第31頁(yè)。（四）良好實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)的采用

人事與發(fā)展專職人員與其他部門經(jīng)理之間HRM的責(zé)任平衡顯得非常重要。一般認(rèn)為，直線經(jīng)理們負(fù)責(zé)人事與發(fā)展的日常實(shí)踐工作，而HR專家們則負(fù)責(zé)對(duì)HR改革的方針政策、非法、程序的制定和檢查、后勤服務(wù)，幫助直線經(jīng)理做好HR的發(fā)展利用工作。

（五）職業(yè)資格認(rèn)證的發(fā)展和繼續(xù)職業(yè)發(fā)展

英國(guó)的人事與發(fā)展協(xié)會(huì)（IPD）弗里德森對(duì)職業(yè)資格認(rèn)證的定義

人事與發(fā)展協(xié)會(huì)的繼續(xù)專業(yè)發(fā)展政策要求32?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第32頁(yè)。（六）人事與發(fā)展協(xié)會(huì)（IPD）和國(guó)際良好實(shí)踐專業(yè)學(xué)會(huì)。人事與發(fā)展協(xié)會(huì)是歐洲最大的、針對(duì)人事管理與發(fā)展方面專業(yè)培育個(gè)人專業(yè)技能的職業(yè)性機(jī)構(gòu)。

（七）基于能力的學(xué)習(xí)和資袼評(píng)價(jià)關(guān)鍵基于能力的學(xué)習(xí)和資袼評(píng)價(jià)關(guān)鍵在于良好實(shí)踐的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人事與發(fā)展職能領(lǐng)域高標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)控。33?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第33頁(yè)。二、商業(yè)道德（一）定義商業(yè)道德，確定道德標(biāo)準(zhǔn)得以運(yùn)用的背景條件。所謂職業(yè)道德，就是在商業(yè)活動(dòng)中的一系列可接受的行為標(biāo)準(zhǔn)和道德判斷。它是一個(gè)組織和社會(huì)的文化準(zhǔn)則，告訴人們什么是正確的或什么是不正確的。

34?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第34頁(yè)。大量非道德現(xiàn)象的存在，激發(fā)了人們對(duì)于商業(yè)道德和社會(huì)責(zé)任的關(guān)注，管理者們希望擴(kuò)大自己管理的范圍，實(shí)現(xiàn)更多目標(biāo)，而不僅限于獲得最大的短期利潤(rùn)和股東的滿意?，F(xiàn)在，持商業(yè)的惟一社會(huì)責(zé)任就是利潤(rùn)最大化這種觀點(diǎn)的人越來(lái)越少了，政府也越來(lái)越關(guān)注企業(yè)的社會(huì)責(zé)任問(wèn)題。35?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第35頁(yè)。（二）適合于反映商業(yè)道德行為的準(zhǔn)則

1.不收受禮物和金錢；2.對(duì)所有顧客以誠(chéng)相待，一視同仁；

3.時(shí)刻維護(hù)顧客的名譽(yù)；

4.尊重顧客的隱私權(quán)；

5.不迸行內(nèi)部交易的保證。36?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第36頁(yè)。二、商業(yè)道德（三）制定一套職業(yè)行為準(zhǔn)則，并且要運(yùn)用它，作為進(jìn)一步發(fā)展的基準(zhǔn)。

1、通過(guò)發(fā)揮專家的專長(zhǎng)來(lái)發(fā)展和傳達(dá)道德政策，舉辦培訓(xùn)班、召開(kāi)會(huì)議來(lái)培養(yǎng)道德意識(shí)，通過(guò)艱苦這項(xiàng)政策促進(jìn)未來(lái)的改良；2、將道德價(jià)值觀包含在企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)中。3、憑借組織自身的道德政策和實(shí)踐建造角色模型（樹(shù)立榜樣、模范）。37?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第37頁(yè)。（四）道德規(guī)范準(zhǔn)則英國(guó)人事與發(fā)展協(xié)會(huì)的職業(yè)行為準(zhǔn)則中，規(guī)定了對(duì)人事與發(fā)展從業(yè)者所期望的行為，要求人事與發(fā)展協(xié)會(huì)會(huì)員應(yīng)遵守的道德規(guī)范準(zhǔn)則包括：

準(zhǔn)確無(wú)誤信任他人平等機(jī)會(huì)公平交易美國(guó)一項(xiàng)調(diào)查中的準(zhǔn)則排序：

黃金準(zhǔn)則、透明準(zhǔn)則、直覺(jué)準(zhǔn)則38?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第38頁(yè)。第二章雇員資源化第一節(jié)人力資源規(guī)劃（HRP）第二節(jié)人力資源招聘第三節(jié)甄選第四節(jié)績(jī)效管理39?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第39頁(yè)。第一節(jié)人力資源規(guī)劃（HRP）一、人力資源規(guī)劃的性質(zhì)HRP是HRM的一個(gè)主要方面，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略形成的出發(fā)點(diǎn)。（一）HRP的創(chuàng)建

所謂HRP，是將組織的未來(lái)需求與有責(zé)任感、有經(jīng)驗(yàn)的員工在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)與適當(dāng)崗位有機(jī)結(jié)合的過(guò)程，這些員工可以來(lái)自內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，也可以來(lái)從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得。40?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第40頁(yè)。第一節(jié)人力資源規(guī)劃（HRP）一、人力資源規(guī)劃的性質(zhì)（二）“硬的”HRP與“軟的”HRP1、“硬的”HRP（1）其特點(diǎn)在于HRP的目的是保證企業(yè)在合適的時(shí)間、合適的崗位上找到適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)者。（2）關(guān)注企業(yè)工作任務(wù)的完成，缺乏對(duì)員工的關(guān)注。（3）自上而下，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，決定人員的需求和調(diào)配。（4）僅考慮明確地按照雇傭合同上的規(guī)定辦事，過(guò)分強(qiáng)調(diào)工作和技術(shù)對(duì)員工的要求，而且過(guò)分要求精確。41?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第41頁(yè)。第一節(jié)人力資源規(guī)劃（HRP）一、人力資源規(guī)劃的性質(zhì)（三）HRP在實(shí)現(xiàn)企業(yè)中、長(zhǎng)期目標(biāo)中的重要性如何在動(dòng)蕩不定的復(fù)雜環(huán)境下開(kāi)展HRP，保證企業(yè)在動(dòng)蕩時(shí)期有合適素質(zhì)和數(shù)量的員工，使HRM領(lǐng)域的一個(gè)難題。

較為有效的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃可以幫助國(guó)家和企業(yè)將擁有技術(shù)力量的人才短缺減少到最小。不僅可以幫助企業(yè)避免臨時(shí)強(qiáng)制裁員方面的困難，還可以通過(guò)靈活的勞動(dòng)合同形式，業(yè)務(wù)外包等改變?nèi)肆Y源的供需不平衡。42?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第42頁(yè)。一、人力資源規(guī)劃的性質(zhì)（三）掌握HRP重要性的四個(gè)主要因素1、企業(yè)規(guī)劃與HRP的統(tǒng)一2、在雇傭員工成本和數(shù)量上得到更好的控制。

3、讓雇主對(duì)于組織內(nèi)所需的技術(shù)和觀念做出更客觀的判斷，并且整合到人力資源管理戰(zhàn)略之中去。4、對(duì)員工的要求和機(jī)會(huì)均等。43?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第43頁(yè)。第一節(jié)人力資源規(guī)劃（HRP）二、制定HRP框架

制定運(yùn)用HRP的框架，用適當(dāng)?shù)募夹g(shù)方法，預(yù)測(cè)未來(lái)需求。比較典型的HRP框架是鮑維（Boway）和巴爾姆漢姆（Bramham）提出的，二者都是源于一般計(jì)劃模型，認(rèn)為計(jì)劃過(guò)程應(yīng)包括連續(xù)的反饋和不斷的完善，使用者需高度重視預(yù)測(cè)在此過(guò)程中的重要角色。

44?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第44頁(yè)。二、制定HRP框架（一）鮑維框架（包含三方面內(nèi)容）第一，預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)勞動(dòng)力的要求，這一方面與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相關(guān)聯(lián)。第二，評(píng)估現(xiàn)有勞動(dòng)力保持穩(wěn)定性的狀況，這一方面涉及勞動(dòng)力流動(dòng)率和增減員的決策。第三，預(yù)測(cè)不斷提供適應(yīng)未來(lái)質(zhì)量要求的勞動(dòng)力的能力。這一方面涉及企業(yè)是否有能力從外部市場(chǎng)獲得或吸引各種類型的員工。45?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第45頁(yè)。二、制定HRP框架

（二）巴爾姆漢姆框架（包含四個(gè)階段）

1、調(diào)查階段：企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析；

2、預(yù)測(cè)階段：確定未來(lái)對(duì)員工的需求和內(nèi)外部可以供給的狀況；

3、計(jì)劃與控制階段：人力資源招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、缺勤控制、激勵(lì)與回報(bào)；

4、應(yīng)用階段：將人力資源計(jì)劃與企業(yè)的開(kāi)發(fā)目標(biāo)相比較，旨在提高勞動(dòng)生產(chǎn)力、產(chǎn)品質(zhì)量、顧客滿意度和組織績(jī)效。因此，也是HRM的評(píng)價(jià)階段。46?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第46頁(yè)。二、制定HRP框架（三）HRP技術(shù)HRP技術(shù)涉及以下三個(gè)方面的內(nèi)容：

1、未來(lái)勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)客觀法：趨勢(shì)外推主管法：管理判斷，“自上而下”和“自下而上”相結(jié)合2、內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)勞動(dòng)力的淘汰率/流動(dòng)率；內(nèi)部職務(wù)崗位調(diào)動(dòng)或晉升3、外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)

對(duì)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、教育和法律等多種因素的綜合分析。47?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第47頁(yè)。第二節(jié)人力資源招聘一、招聘計(jì)劃

人力資源招聘可以定義為企業(yè)發(fā)展并吸引潛在員工為主要目的而采取的各種活動(dòng)。（一）招聘計(jì)劃

人力資源招聘計(jì)劃工作，包括要明確企業(yè)空缺職位的人數(shù)，了解申請(qǐng)這些職位的人員的類型，預(yù)測(cè)申請(qǐng)這些職位的人員實(shí)際上獲得該職位的可能性。

其目的是保證當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了職位空缺時(shí)，可以通過(guò)招聘活動(dòng)獲得大量可供選擇的且符合企業(yè)實(shí)際需要的求職者。48?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第48頁(yè)。（一）招聘計(jì)劃企業(yè)在招聘計(jì)劃上需要做出三個(gè)方面的決策：確定人力資源政策、明確獲取求職者的來(lái)源以及招聘者的素質(zhì)及其行為。

招聘與甄選的基礎(chǔ)工作是工作分析。在進(jìn)行了工作分析之后，企業(yè)就可以根據(jù)工作崗位說(shuō)明書并通過(guò)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析，制定出人力資源需求計(jì)劃。制定人力資源需求計(jì)劃的依據(jù)有五：企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、內(nèi)部人員變動(dòng)、新項(xiàng)目人才需求、社會(huì)勞動(dòng)力資源狀況。49?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第49頁(yè)。（二）招聘過(guò)程招聘時(shí)企業(yè)根據(jù)人力資源需求計(jì)劃，幫助企業(yè)獲取所需員工的第一步，該階段的工作包括：

1、確定申請(qǐng)招聘名額招聘指標(biāo)體系2、建立招聘組織機(jī)構(gòu)人力資源部或者臨時(shí)組建招聘組織或機(jī)構(gòu)3、制定招聘簡(jiǎn)章招聘簡(jiǎn)章的內(nèi)容不僅要包括對(duì)招聘單位的情況介紹，還要包括對(duì)招聘工種或?qū)I(yè)的詳細(xì)介紹。50?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第50頁(yè)。（三）工作分析工作分析是招聘和甄選過(guò)程中的首要程序，是HRM工作中重要而基礎(chǔ)的工作。

工作分析可以定義為：“描述和記錄一項(xiàng)工作的目的，主要職責(zé)和活動(dòng)，運(yùn)作實(shí)施的條件，以及必需的技能、知識(shí)和能力”或者定義為“對(duì)于即將被實(shí)施和已經(jīng)實(shí)施的工作、任務(wù)或角色，做出系統(tǒng)的、細(xì)致和客觀的分析的過(guò)程”。51?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第51頁(yè)。（三）工作分析

1、工作分析的方法

工作分析方法有多種，不同方法所產(chǎn)生的成本不同。

常用的方法有：觀察法、工作日記法、面談法和問(wèn)卷調(diào)查法。每一種工作分析方法都有自身的優(yōu)缺點(diǎn)。52?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第52頁(yè)。（三）工作分析2、工作描述和工作規(guī)范

工作描述包括：植物名稱、職務(wù)范圍、向上對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)、鄉(xiāng)下對(duì)稅收權(quán)、工作目標(biāo)、職責(zé)、工作環(huán)境、其他關(guān)于職業(yè)開(kāi)發(fā)、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、其他合理的職責(zé)。

工作規(guī)范就是要說(shuō)明應(yīng)該招聘什么樣的人來(lái)從事這項(xiàng)工作，該雇員應(yīng)該具有何種的個(gè)性和態(tài)度來(lái)適應(yīng)這個(gè)崗位。

洛德提出了招聘員工時(shí)需要考慮的七個(gè)指標(biāo)M.弗雷澤提出了五條工作中員工應(yīng)該具備的要求。

53?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第53頁(yè)。第二節(jié)人力資源招聘二、招聘方法1、招聘方法根據(jù)招聘的對(duì)象不同，可以選擇不同的招聘方法。招聘方法的選擇主要考慮空缺崗位的性質(zhì)和雇主投入招聘活動(dòng)的資金以及外部勞動(dòng)市場(chǎng)的狀況。通常企業(yè)招聘的方法可以分為如下幾種：

（1）內(nèi)部招聘

（2）外部招聘

（3）現(xiàn)有員工技能開(kāi)發(fā)（4）人力資源發(fā)展部門作為招聘顧問(wèn)參與招聘54?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第54頁(yè)。二、招聘方法2、招聘廣告及招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)使用招聘廣告及招聘申請(qǐng)表是企業(yè)提供給潛在應(yīng)聘者的最重要的信息。

一般有效的招聘廣告包括四條法則：目標(biāo)群體選擇最合適的媒體、產(chǎn)生充足的回應(yīng)、無(wú)用回應(yīng)最小化、良好企業(yè)形象。

有效的招聘申請(qǐng)表應(yīng)保證所提供的信息能將個(gè)人特點(diǎn)及招聘崗位所要求的主要能力緊密相連。55?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第55頁(yè)。第三節(jié)甄選一、甄選方法甄選是運(yùn)用適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)從候選人中挑選合格的人員。一般甄選過(guò)程都必須遵循以下五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：信度、效度、普遍適用性、效用和合法性。

（一）通過(guò)甄選找出最合適的申請(qǐng)者甄選是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程。一個(gè)完整的甄選過(guò)程包括向候選人發(fā)出邀請(qǐng)，還要包括申請(qǐng)者接受邀請(qǐng)并到工作崗位報(bào)到。（二）甄選方法及其適用性近年來(lái)，心理測(cè)驗(yàn)及各種測(cè)試方法在甄選過(guò)程中被廣泛使用。甄選方法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括：實(shí)用性、靈敏性、可靠性、有效性。56?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第56頁(yè)。二、選擇成功的申請(qǐng)者

（一）選用適當(dāng)?shù)恼邕x技術(shù)

1、應(yīng)聘人員的初選2、應(yīng)聘人員的考試（二）結(jié)構(gòu)化面試過(guò)程1、一對(duì)一面試2、小組面試3、二輪順序面試57?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第57頁(yè)。二、選擇成功的申請(qǐng)者

（三）心理測(cè)試、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心、筆記學(xué)的運(yùn)用

1、心理測(cè)試

心理測(cè)試指利用精心挑選的、系統(tǒng)地、標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題來(lái)激發(fā)應(yīng)試者反應(yīng)，通過(guò)與正常標(biāo)準(zhǔn)人群心理測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)做比較，以評(píng)估應(yīng)試者心理特征的測(cè)試過(guò)程。心理測(cè)試的重要特征是謹(jǐn)慎、精確地選擇測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)和系統(tǒng)化的模式，以及可用術(shù)語(yǔ)表達(dá)出來(lái)的可比性結(jié)果。58?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第58頁(yè)。二、選擇成功的申請(qǐng)者

（三）心理測(cè)試、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心、筆記學(xué)的運(yùn)用

2、個(gè)性測(cè)驗(yàn)3、評(píng)價(jià)中心4、筆跡學(xué)59?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第59頁(yè)。第四節(jié)績(jī)效管理一、管理員工的績(jī)效

績(jī)效管理是HRM職能中的一項(xiàng)重要任務(wù)。組織與個(gè)人只有對(duì)績(jī)效做出公正的鑒定和評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)罰公平，才能充分調(diào)動(dòng)人的積極性，從而達(dá)到人力資源的有效開(kāi)發(fā)和管理。

績(jī)效管理的目標(biāo)是將個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)以及組織目標(biāo)聯(lián)系在一起，它與HRM部門其它部分的核心問(wèn)題，如員工開(kāi)發(fā)、報(bào)酬管理等，有著密切的聯(lián)系。60?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第60頁(yè)。一、管理員工的績(jī)效1、績(jī)效管理的四個(gè)要素

這四個(gè)要素都與計(jì)劃、行動(dòng)以及支持活動(dòng)和檢查過(guò)程相聯(lián)系。確定績(jī)效期望

支持績(jī)效完成

檢查與評(píng)價(jià)

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的修正管理61?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第61頁(yè)。一、管理員工的績(jī)效2、績(jī)效管理系統(tǒng)（1）對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的理解（2）績(jī)效管理系統(tǒng)的特性62?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第62頁(yè)。一、管理員工的績(jī)效3、績(jī)效評(píng)價(jià)（1）對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的理解（如：雷德?tīng)枺?/p>

（2）績(jī)效評(píng)價(jià)的衡量標(biāo)準(zhǔn)：三種類型

（3）績(jī)效評(píng)估中評(píng)估者的確定（4）績(jī)效評(píng)估中存在的一系列問(wèn)題

（5）360度評(píng)價(jià)63?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第63頁(yè)。第四節(jié)績(jī)效管理二、出勤管理出勤管理是一個(gè)和HRM領(lǐng)域所有方面都有聯(lián)系的話題。它與員工的導(dǎo)入教育、社會(huì)化過(guò)程以及企業(yè)的福利等都有關(guān)系，涉及對(duì)負(fù)責(zé)處理出勤問(wèn)題的直線經(jīng)理的培訓(xùn)。病假時(shí)的薪水、養(yǎng)老金計(jì)劃等問(wèn)題都和員工的報(bào)酬有關(guān)，并影響勞資關(guān)系。缺勤管理影響著員工的工作士氣、忠誠(chéng)度，并可能帶來(lái)工作中的沖突。低出勤率的直接成本是顯而易見(jiàn)的。64?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第64頁(yè)。二、出勤管理對(duì)于出勤的管理，Huczynski和Fitzpatick在1989年提出了ALIEDIM模型。

ALIEDIM65?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第65頁(yè)。二、出勤管理（一）出勤記錄管理66?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第66頁(yè)。第四節(jié)績(jī)效管理二、出勤管理（二）進(jìn)行出勤控制的一些措施67?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第67頁(yè)。第四節(jié)績(jī)效管理二、出勤管理（三）員工幫助計(jì)劃68?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第68頁(yè)。69?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第69頁(yè)。70?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第70頁(yè)。71?人力資源管理-人力資源管理(HRM)概述全文共73頁(yè)，當(dāng)前為第71頁(yè)。1、有時(shí)候讀書是一種巧妙地避開(kāi)思考的方法。7月-237月-23Thursday,July6,20232、閱讀一切好書如同和過(guò)去最杰出的人談話。21:43:5521:43:5521:437/6/20239:43:55PM3、越是沒(méi)有本領(lǐng)的就越加自命不凡。7月-2321:43:5521:43Jul-2306-J