第九節(jié)激勵理論與管理

第九節(jié)激勵理論與管理第1頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月第九章激勵理論

第一節(jié)內容型激勵理論與實踐內容型激勵理論主要研究激發(fā)動機的因素，分析研究人的需要及其結構以及需要是如何推動行為的。第2頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月人類行為的基本模式人類行為的共同特征：

自覺性與主動性、因果性、持久性與連續(xù)性、穩(wěn)定性與可塑性。刺激動機（緊張等）行為目標反饋第3頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月人的行為德國心理學家克特.勒溫把行為定義為個體與環(huán)境交互作用的結果，引入了“個體”這個變量。他提出人的行為的基本原理可表達為：

B=F（P.E）

式中：

B——行為；

P——個人——內在心理因素；

E——環(huán)境——外界環(huán)境的影響（自然、社會）；

上式表示行為（B）是個人（P）與環(huán)境（E）交互作用所發(fā)生的函數(shù)或結果。值得注意的是，這里的變量“個人”和“環(huán)境”不是相互獨立的，而是相互關聯(lián)的兩個變量。

第4頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月人的行為行為的種類很多，可以從不同方面對其分類。按行為主體的不同可分為：個人行為（包括個人的生長、發(fā)育、學習、意見等等）和團體行為（包括團結、互助、合作、友好、諒解、默契、暗約、分歧、對抗、破壞等等）。第5頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月人的行為類型（1）管理行為。包括計劃、組織、領導、激勵、控制、決策、預測等行為。

（2）政治行為。包括選舉、公務、行政、民族團結、國際關系等行為。

（3）社會行為。包括社會控制、社會變遷、社會要求、社會保險、社會文明、社會進步、社會發(fā)展等行為。

（4）文化行為。包括文化藝術活動、教育活動、體育活動、學術研究等行為。

（5）戰(zhàn)爭行為。包括思想戰(zhàn)、心理戰(zhàn)、謀略戰(zhàn)、團體戰(zhàn)、情報戰(zhàn)、宣傳戰(zhàn)、軍事戰(zhàn)等等。

第6頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月動機與目的1、動機的概述：動機：心理學中，把激發(fā)人的行動，并引起行動滿足某種需要的欲望、愿望、理想、信念等主觀心理因素叫動機。動機的產生條件：一是內在條件，即個體缺乏某種東西而引起的需要（欲望）；二是外在條件，即個體身外的刺激或誘因。

2、活動的目的——目標

活動的目的即指行為所要達到的目標和預期的結果。第7頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月動機與目的動機與目的之間的關系A、動機與目的的一致性。B、動機與目的的區(qū)別。C、“代替目標”與“中間目標”。影響動機模式的因素1、興趣與愛好2、價值觀3、理想與信念4、抱負水平

第8頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月第九章激勵理論

第一節(jié)內容型激勵理論與實踐一、需要理論與實踐

1．馬斯洛需要層次理論（1）人的基本需要分為五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。（2）需要各層次間的相互關系。第一、五種需要從低到高形成階梯。第二、這五種需要不可能完全滿足，愈到上層，滿足的百分比愈少。第三、在同一時期內，人們可能存在多種需要，其中，主導需要支配和推動人的行為。第9頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月第九章激勵理論

第一節(jié)內容型激勵理論與實踐

一、需要理論與實踐

第10頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月第11頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月馬斯洛人類需要變化曲線第12頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月第九章激勵理論

第一節(jié)內容型激勵理論與實踐

（3）馬斯洛需要層次理論的兩重性科學性：

第一，對人的需要分類比較細致，符合人的需要多樣性特點。第二，從研究需要著手探索激勵是符合人的心理規(guī)律的。第三，人的行為是由主導需要決定的。局限性：

第一，把人的需要說成是生而俱有的，否認人的需要的社會性。第二，理論帶有一定的機械性，把人的需要層次看成固定的次序，忽視人的能動性。第三，認為人的自我實現(xiàn)是一個自然的過程，脫離社會生活條件。第13頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月第九章激勵理論

第一節(jié)內容型激勵理論與實踐

一、需要理論與實踐

2．阿德佛的需要理論（1）認為人有三種基本需要，即生存需要（E）、相互關系需要（R）、成長需要（G），也被稱為ERG理論。（2）三種需要層次的相互關系。第一，每一層次的需要，滿足愈少，則滿足這種需要的渴望就愈大。第二，當較高層次的需要不能滿足，則對較低層次需要滿足愈顯得重要。第14頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月第九章激勵理論

第一節(jié)內容型激勵理論與實踐（3）阿德佛理論與馬斯洛理論的異同。

阿德佛理論馬斯洛理論區(qū)別點不一定嚴格按照由低到高發(fā)展，可以越級是由低到高，循序漸進的認為個體可能同時追求多種需要認為同一時間內，個體主要追求一種需要的滿足認為人的需要并不完全是天生的，有的是后天學習產生認為人的需要是天生的共同點都研究人的需要，并把人的需要分為不同層次認為人的需要一般都是由低到高逐步發(fā)展的。第15頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月一、需要理論與實踐

（3）阿德佛理論與馬斯洛理論的異同

阿德佛理論馬斯洛理論區(qū)

別

點不一定嚴格按照由低到高發(fā)展，可以越級是由低到高，循序漸進的認為個體可能同時追求多種需要認為同一時間內，個體主要追求一

種需要的滿足認為人的需要并不完全是天生的，有的是后天學習產生認為人的需要是天生的共

同

點都研究人的需要，并把人的需要分為不同層次認為人的需要一般都是由低到高逐步發(fā)展的第16頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月第九章激勵理論

第一節(jié)內容型激勵理論與實踐一、需要理論與實踐

3．麥克利蘭的成就需要理論

（1）認為人的基本需要有三種，即權力需要、友誼需要和成就需要。具有高成就需要的人有以下幾種品質第一，有強烈的事業(yè)心和獨立性。第二，甘冒一定的風險。第三，把成就看得比金錢更重要。第四，強烈希望獲得工作績效的具體反饋。（2）認為具有高成就需要的人對企業(yè)和國家的發(fā)展有重要作用。（3）認為高成就需要是可以通過教育培訓獲得的。第17頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月第九章激勵理論

第一節(jié)內容型激勵理論與實踐一、需要理論與實踐4．需要理論在管理中的應用（1）滿足需要是調動員工積極性的前提。（2）分析和研究人的需要，預測、引導和控制人的行為。（3）滿足需要的原則和途徑原則：堅持實事求是原則

解決需要的程度必須和生產力發(fā)展水平相適應必須正確處理好國家、集體、個人三者關系。途徑：職務內的滿足——工作本身得到需要的滿足

（也稱直接滿足）職務外的滿足——工作之后獲得的需要滿足

（也稱間接滿足）（4）積極教育和培養(yǎng)人們的高成就需要第18頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月人的需要合理的需要不合理的需要當前能滿足的需要當前不能滿足的需要要求組織給與解決自己想辦法解決說明情況取得諒解說服教育使其主動取消提出解決的措施與方案予以積極支持人的需要分析圖不正當?shù)男枰滑F(xiàn)實的需要第19頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月第九章激勵理論

第一節(jié)內容型激勵理論與實踐二、雙因素理論美國心理學家赫茨伯格在1959年提出雙因素理論第20頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月雙因素理論模型

滿意不滿意

滿意沒有滿意

沒有不滿意不滿意傳統(tǒng)觀念赫茲伯格觀念以上為保健因素以上為激勵因素第21頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月第九章激勵理論

第一節(jié)內容型激勵理論與實踐二、雙因素理論1．雙因素理論的基本內容（1）基本論點：保健因素：赫茨伯格歸納員工非常不滿的因素有：公司的政策和制度、技術監(jiān)督、與上級關系、與同級關系、工資、職務保障、個人生活、工作條件、地位等十項。這類因素即使得到滿足也不能使員工的積極性得到發(fā)揮，稱為保健因素。激勵因素：使員工感到非常滿意的因素有：工作上的成就感、認可和贊賞、挑戰(zhàn)性、責任感、個人發(fā)展等五項，這些因素有助于充分、持久、有效地調動積極性，稱為激勵因素。第22頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月第九章激勵理論

第一節(jié)內容型激勵理論與實踐二、雙因素理論（2）理論概括第一，修正了傳統(tǒng)觀念第二，認為不是所有的需要得到滿足都一定能激發(fā)人們的積極性，只有激勵因素的滿足才能對員工有持久的激勵作用。2．雙因素理論在管理實踐中的應用（1）要注意保健因素，避免員工產生不滿情緒。

（2）要注意利用激勵因素，激發(fā)員工的工作積極性。

（3）要使工資和獎金成為激勵因素，必須和工作業(yè)績掛鉤。第23頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月第九章激勵理論

第二節(jié)過程型激勵理論與實踐過程型激勵理論主要研究動機的形成和行為目標的選擇。一、期望理論美國心理學家弗羅姆在1964年提出期望理論1．期望理論的基本內容當人們有需要，又有達到目標的可能時，其積極性才能高，激勵水平取決于期望值和效價的乘積。用公式表示：第24頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月期望理論這是弗魯姆于1964年提出的激勵模式。（1）基本公式：M=f（EV）激勵力量（Motivation）

=期望值（Expectancy）×效價（Valency）

績效（Preforment）

=能力（Ability）×激勵力量（Motivation）（2）激勵形式：E高×V高=M高

E中×V中=M中E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低第25頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月第五章激勵理論

第二節(jié)過程型激勵理論與實踐一、期望理論2．期望理論的基本模式期望理論表明了人們的努力與其所得最終結果的因果關系（其基本模式如圖）根據(jù)以上期望理論，要激發(fā)員工的工作動機，需要處理好以下三個方面的關系：第一，個人努力與成績的關系

第二，成績與獎勵的關系

第三，獎勵與滿足需要的關系第26頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月

第一第二水平水平輸出輸出激勵力量＝∑效價×期望值活動：個體期望獲得不同概率結果基礎上所實行的活動反饋聯(lián)系純效價（滿意—不滿意）bac組織目標個體目標期望理論模式圖第27頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月第九章激勵理論

第二節(jié)過程型激勵理論與實踐一、期望理論3．期望理論在管理中的應用（1）確立目標，激發(fā)期望心理如何確立目標？目標設置的心理依據(jù)有以下幾條：第一，目標要有適當?shù)碾y度。

第二，目標要明確具體，盡可能量化。

第三，組織目標要為實現(xiàn)個人目標提供誘因。

第四，長期目標與近期目標相聯(lián)系。

第五，目標設置盡可能讓職工參與。（2）適時調整期望值來調動職工的積極性結果與期望值之間三種情況：結果=期望值（不出所料）——

積極性維持

結果<期望值（大失所望）——

積極性受挫

結果>期望值（喜出望外）——

積極性高漲（3）要注意處理好努力與成績、獎勵、滿足需要的關系。第28頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月根據(jù)期望理論，為激勵職工的動機，應處理好以下三種關系

A、個人努力與工作成績的關系；B、工作成績與獎勵的關系；C、獎勵與滿足個人需要的關系二、豪斯的綜合激勵模式：（1）M代表某項工作任務的激勵水平；Vit代表對該活動本身所提供的內酬效價；Eia代表主觀上對完成任務可能性的估計；Via代表完成任務的效價；Eej代表完成任務能否導致獲得某項外酬的期望值；Vej代表某項外酬的效價；i表示內在的；e表示外在的；t表示任務本身；a代表完成。

第29頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月

（2）應用：A、提高外在激勵水平，包括提高完成任務的期望值、增強完成任務后獲得獎酬的可靠性、提高外在獎酬的效價。B、提高內在激勵水平，內在激勵因素包括任務本身的效價、完成工作任務的效價和完成任務的期望值。C、將內部激勵與外部激勵緊密聯(lián)系起來。第30頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月三、波特爾和勞勒的激勵過程模式第31頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月第九章激勵理論

第二節(jié)過程型激勵理論與實踐四、公平理論美國心理學家亞當斯20世紀60年代提出了公平理論。1．公平理論的基本內容認為員工的工作態(tài)度和積極性，不僅受自己所得的絕對報酬（即實際收入）的影響，而且受到相對報酬（即與他人相比較的相對收入）的影響。一般說來，人們總是自覺或不自覺地把自己所付出的勞動與所得的報酬同他人付出的勞動與所得報酬相比較，通過比較，使個體產生公平或不公平感。第32頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月公平理論模式

op（所得報酬）

oo

——

＝——

————公平

Ip

（付出的勞動）

Ioop

oo

——

＜———

————不公平

Ip

Ioop

oo

——

＞———

————不公平

Ip

Io第33頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月產生不公平感后的反應1、通過自我解釋達到自我安慰，曲解自己或他人的付出或所得，主觀上造成一個公平的假象，以消除不安。2、更換比較對象，以獲得主觀上的平衡。3、采取一定行為，改變自己或他人的付出與所得狀況。如消極怠工，減少自己的付出，通過某種手段減少他人收入。4、發(fā)泄怨氣，制造人際矛盾。5、暫時忍耐或放棄工作來逃避不公平感。第34頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月第九章激勵理論

第二節(jié)過程型激勵理論與實踐2．公平理論在管理上的應用

（1）要盡可能公平地對待每一個員工。（2）要加強基礎管理，建立平等競爭機制。

（3）教育職工正確選擇比較對象和認識不公平現(xiàn)象。第35頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月第九章激勵理論

第二節(jié)過程型激勵理論與實踐五、目標理論1．什么是目標？目標是指在一定時間內所要達到的具有一定規(guī)模的期望標準（或達到的成果）目標是一種刺激，合適的目標能夠誘發(fā)人的動機，規(guī)定行為的方向。心理學上把目標稱為誘因。由目標誘發(fā)動機，動機引發(fā)行為，行為達到目標的過程就是激勵過程。2．目標管理目標管理是美國管理學家德魯克在1954年首次提出的。目標管理亦稱目標管理法，它是一種管理上的激勵技術。第36頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月第九章激勵理論

第二節(jié)過程型激勵理論與實踐五、目標理論（1）目標管理過程分為三個階段：·制定目標·實施目標放手讓每個員工發(fā)揮各自的積極性和創(chuàng)造性，實行自我管理，獨立自主地去實現(xiàn)個人目標。·成果評定對目標完成的情況進行成果評定，并把評定的結果及時反饋給實施者。成果評定既是前一階段的總結，又成為下一階段制定目標的基礎。第37頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月第五章激勵理論

第二節(jié)過程型激勵理論與實踐五、目標理論（2）目標管理的作用首先，目標管理集中了每個職工的力量，保證了企業(yè)各項任務的完成。其次，目標管理促使職工工作能力的迅速提高。再次，目標管理充分調動了廣大職工的主動性和創(chuàng)造性。第38頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月第九章激勵理論

第三節(jié)行為改造型激勵理論與實踐行為改造型激勵理論重點研究：

怎樣轉化和修正人的行為，化消極行為為積極行為。第39頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月第九章激勵理論

第三節(jié)行為改造型激勵理論與實踐一、強化理論強化理論是美國心理學家斯金納提出的。1．強化理論的基本內容（1）強化理論強調人的行為結果對其行為的反作用，當行為結果有利于個體，則這種行為便會加強，并重復出現(xiàn)，如果不利于個體，則這種行為便會終止，消退。（2）強化按其作用，可分為正強化和負強化。通過正負強化來控制、改造人的行為。第40頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月第九章激勵理論

第三節(jié)行為改造型激勵理論與實踐2．強化理論在管理中的應用（1）獎懲手段的應用有效獎懲的基本要求：第一，制定明確的獎罰條件。

第二，獎罰要公正合理。

第三，要把物質獎勵和精神獎勵相結合。

第四，要獎懲結合，以獎為主。

第五，獎懲要及時。

第六，要注意營造良好的獎懲氛圍。

第七，要把集體獎勵與個人獎勵相結合。

第八，要讓群眾參與。第41頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月第九章激勵理論

第三節(jié)行為改造型激勵理論與實踐（2）競賽手段的應用競賽的心理學意義：第一，強化動機

第二，促使優(yōu)勢興奮狀態(tài)的出現(xiàn)

第三，激發(fā)潛能應用競賽激勵手段的要求：第一，目標明確

第二，條件具體、明確

第三，要有獎勵，以鼓勵先進

第四，提倡比、學、趕、幫第42頁，課件共46頁，創(chuàng)作于2023年2月第九章激勵理論

第三節(jié)行為改造型激勵理論與實踐二、歸因理論歸因理論最早是由海德提出的。1．歸因與歸因理論歸因是指人們對他人或自己的行為進行分析，解釋其原因的過程。歸因理論就是說明和推測人的活動的因果關系的理論。心理學家研究認為，一般人對行為的成功或失敗常作如下四種歸因：（1）努力程度（2）能力大小

（3）任務難度

（4）運氣好壞身心狀況環(huán)境因素不同的歸因對持續(xù)的行為有不同的影響。2．歸因理論在管理中的應用幫助人們正確地總結工作中成功的經驗和失敗的教訓，從而調動人們的工作積極性，