2020年資格考試《三級(jí)理論知識(shí)》考前練習(xí)(第26套)

2020年資格考試《三級(jí)理論知識(shí)》考前練習(xí)考試須知：1、考試時(shí)間：180分鐘。2、請(qǐng)首先按要求在試卷的指定位置填寫(xiě)您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)和所在單位的名稱(chēng)。3、請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，在規(guī)定的位置填寫(xiě)您的答案。4、不要在試卷上亂寫(xiě)亂畫(huà)，不要在標(biāo)封區(qū)填寫(xiě)無(wú)關(guān)的內(nèi)容。5、答案與解析在最后。姓名: *旦.考號(hào): I得分I評(píng)卷人|一、單選題(共70題)1.1916年版斯坦福—比內(nèi)量表的主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)是( )。A.使測(cè)驗(yàn)題目總數(shù)達(dá)到59個(gè)B.分為1型和乂型兩個(gè)等值量表C.首次使用智力年齡表示測(cè)驗(yàn)成績(jī)D.首次引入比率智商的概念.懷孕( )個(gè)月以上和哺乳未滿(mǎn)一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間。A.6B.7C.8D.不確定.共情的三個(gè)具體含義中并不包括( )。A.咨詢(xún)師要以自己的參照框架去剖析求助者的問(wèn)題B.咨詢(xún)師借助于求助者的言行，體驗(yàn)對(duì)方的內(nèi)心世界C.咨詢(xún)師借助于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，把握對(duì)方的體驗(yàn)與其人格之間的聯(lián)系D.咨詢(xún)師要運(yùn)用技巧將自己的共情傳達(dá)給求助者4.一個(gè)完整的培訓(xùn)方案不包括()。A.培訓(xùn)目標(biāo)對(duì)受訓(xùn)者傳達(dá)的意圖B.組織對(duì)受訓(xùn)者的希望C.指導(dǎo)員工達(dá)到崗位生產(chǎn)要求D.受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項(xiàng)目要求與自身情況結(jié)合.( )具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)過(guò)程C.領(lǐng)導(dǎo)決定D.培訓(xùn)教師選定.( )是“經(jīng)濟(jì)的晴雨表”。A.購(gòu)買(mǎi)能力B.物價(jià)指數(shù)C.消費(fèi)指數(shù)D.采購(gòu)能力指數(shù).結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn)不包括()。A.談話(huà)方式過(guò)于程式化.難以隨機(jī)應(yīng)變C.所收集的信息的范圍受限制D.無(wú)固定模式.咨詢(xún)師選擇求助者談話(huà)的實(shí)質(zhì)性?xún)?nèi)容，用自己的話(huà)將其表達(dá)出來(lái)，在咨詢(xún)活動(dòng)中稱(chēng)之為( )。A.概括B.總結(jié)C.歸納D.釋義.( )是勞動(dòng)關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標(biāo)和方針，通過(guò)有效地工作，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過(guò)程。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.管理控制C.日常業(yè)務(wù)管理D.信息傳輸.省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)保障行政部門(mén)應(yīng)將本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)方案報(bào)省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后()日內(nèi)在當(dāng)?shù)卣珗?bào)上和至少一種全地區(qū)性報(bào)紙上發(fā)布。A.5B.7C.10D.14.對(duì)于SAS的反向評(píng)分題，若求助者自評(píng)為“少部分時(shí)間”，則應(yīng)給( )分。A.1B.2C.3D.4.職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，須經(jīng)全體職工代表或者全體職工( )同意，集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案方獲通過(guò)。A.2/3以上B.3/5以上C.半數(shù)以上D.3／4.下列關(guān)于360度評(píng)估的說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。A.全方位、多角度B.可以動(dòng)態(tài)地檢查發(fā)展效果C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.不能減少誤差.在各種形式的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)中，()勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)居于核心地位。A.公司B.國(guó)家C.行業(yè)D.部門(mén).開(kāi)放式詢(xún)問(wèn)的實(shí)施方法是()。A.帶“什么”的詢(xún)問(wèn)可以獲得一些事實(shí)、資料B.帶“如何”的詢(xún)問(wèn)往往引出對(duì)原因的探討C.帶“為什么”的詢(xún)問(wèn)可以促使求助者自我剖析D.帶“能不能”的詢(xún)問(wèn)往往涉及求助者的隱私.( )活動(dòng)是績(jī)效管理活動(dòng)過(guò)程中的最后一個(gè)要素。A.指導(dǎo)B.激勵(lì)C.控制D.獎(jiǎng)勵(lì)17.在16PF測(cè)驗(yàn)中，環(huán)性情感或高情感為( )因素的高分特征。A.樂(lè)群性B.穩(wěn)定性C.敢為性D.恃強(qiáng)性.以下避免和解決績(jī)效考評(píng)矛盾的方法表達(dá)錯(cuò)誤的是()。A.將近期績(jī)效考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)相結(jié)合B.以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩C.以行為為導(dǎo)向D.適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與.造成求助者的心理與行為問(wèn)題的關(guān)鍵點(diǎn)的內(nèi)涵是( )。A.它是在個(gè)體中持久存在并不隨環(huán)境的變化而改變的形式B.它是個(gè)別臨床表現(xiàn)的原因或與表現(xiàn)有聯(lián)系C.該因素?zé)o論形式如何改變，其本身的性質(zhì)不變D.在臨床診斷中尋找關(guān)鍵點(diǎn)是相對(duì)重要的技能.獵頭公司的特點(diǎn)是( )。A.人才庫(kù)B.推薦的人才素質(zhì)高C.推薦歸國(guó)學(xué)子D.推薦高級(jí)管理人才.影響資料可靠性的因素不包括( )。A.咨詢(xún)師的傾向性可能形成暗示B.咨詢(xún)師依情況，靈活地修改交談?dòng)?jì)劃C.過(guò)分隨意的交談可能形成暗示D.資料收集者也是后來(lái)的決策者.迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序包括：①設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)試；②開(kāi)發(fā)教學(xué)策略；③設(shè)計(jì)和開(kāi)展形成性評(píng)價(jià)；④確定教學(xué)目標(biāo)；⑤開(kāi)發(fā)和選擇教材；⑥修改教學(xué)內(nèi)容；⑦開(kāi)展教學(xué)分析；⑧制定具體的行為目標(biāo)；⑨分析教學(xué)對(duì)象。排序正確的是(??)。A.④⑦⑨⑧①②⑤③⑥B.③⑤①②⑥⑦⑧⑨④C.④①②③⑥⑦⑤⑧⑨D.①④②③⑥⑦⑧⑨⑤.培訓(xùn)使用的材料和設(shè)施費(fèi)用、交通費(fèi)用及設(shè)備租金等屬于()。A.直接成本B.間接成本C.培訓(xùn)投資D.其他費(fèi)用24.事業(yè)部制，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來(lái)的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循()的總原則?！凹袥Q策、集體經(jīng)營(yíng)”“集中決策、分散經(jīng)營(yíng)”“分散經(jīng)營(yíng)、集體決策”“分散經(jīng)營(yíng)、分散決策”25.用人單位在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的()支付勞動(dòng)報(bào)酬。A.100％B.150％C.200％D.300％26.現(xiàn)在有些單位也通過(guò)()來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的性格和興趣。A.游戲B.筆試C.公文處理D.野外互動(dòng)27.咨詢(xún)方案中需要明確的咨詢(xún)師的權(quán)利并不包括( )。A.了解與求助者心理問(wèn)題有關(guān)的個(gè)人資料B.選擇合適的求助者C.可以提出轉(zhuǎn)介或中止咨詢(xún)D.遵守預(yù)約時(shí)間28.( )即考評(píng)方法應(yīng)充分滿(mǎn)足組織績(jī)效管理的需要，能在實(shí)際考評(píng)中推廣應(yīng)用。A.工作規(guī)范性B.管理成本C.工作適用性D.工作實(shí)用性29.我國(guó)對(duì)特種作業(yè)人員進(jìn)行生產(chǎn)技術(shù)和特定的安全衛(wèi)生技術(shù)理論教育和操作培訓(xùn)，經(jīng)考核合格并獲得《()》方準(zhǔn)上崗。A.特種作業(yè)人員許可證B.特種人員培訓(xùn)操作證C.特種人員操作證D.特種作業(yè)人員操作證.勞動(dòng)者在休息日工作而又不能安排其補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的()支付勞動(dòng)報(bào)酬。A.100％B.150％C.200％D.300％.從宏觀上看，企業(yè)強(qiáng)化績(jī)效管理的目的是提高( )。A.員工個(gè)人素質(zhì)B.企業(yè)收益C.企業(yè)整體素質(zhì)D.勞動(dòng)效率32.下列選項(xiàng)中屬于工作說(shuō)明書(shū)基本資料的是( )。A.崗位職責(zé)B.工作權(quán)限C.崗位等級(jí)D.工作時(shí)間33.不是保障激勵(lì)策略有效性原則的是()。A.及時(shí)性原則B.同一性原則C.特殊性原則D.開(kāi)發(fā)性原則34.CRT的IQ分?jǐn)?shù)是先將受測(cè)者的原始分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化成( )而后得來(lái)的。A.標(biāo)準(zhǔn)分B.百分位數(shù)C.百分等級(jí)D.Z分?jǐn)?shù)35.正確理解和使用共情時(shí)，應(yīng)注意避免()。A.咨詢(xún)師走出自己的參照框架B.咨詢(xún)師驗(yàn)證自己的共情程度C.表達(dá)共情因人而異D.表達(dá)共情不考慮對(duì)方的特點(diǎn)和文化背景36.為了保證績(jī)效申訴切實(shí)有效，企業(yè)一般可為員工提供()申訴機(jī)會(huì)。A.一次B.兩次C.三次D.多次37.在EPQ的E和N關(guān)系圖中，外向、情緒不穩(wěn)定型性格對(duì)應(yīng)的氣質(zhì)類(lèi)型為( )A.多血質(zhì)B.膽汁質(zhì)C.黏液質(zhì)D.抑郁質(zhì)38.對(duì)心理診斷的理解正確的是()。A.外延方面分為廣義和狹義兩種B.不采用心理評(píng)估一診斷的概念C.不應(yīng)限制在臨床心理學(xué)的范圍內(nèi)D.能確切地說(shuō)明治療前的決策過(guò)程39.在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、()等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。A.養(yǎng)老基金B(yǎng).社會(huì)保險(xiǎn)C.工傷保險(xiǎn)D.失業(yè)保險(xiǎn)40.( )就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，經(jīng)過(guò)現(xiàn)場(chǎng)測(cè)定及必要的評(píng)定而獲得的工時(shí)。A.實(shí)測(cè)工時(shí)B.實(shí)耗工時(shí)C.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)D.標(biāo)準(zhǔn)差.按照中國(guó)常模結(jié)果，SAS的標(biāo)準(zhǔn)分的分界值為( )分。A.30B.40C.50D.60.自學(xué)作為一種培訓(xùn)方式，其優(yōu)點(diǎn)不包括()。A.學(xué)習(xí)費(fèi)用低B.學(xué)習(xí)者自主性很強(qiáng)C.不影響工作D.學(xué)習(xí)內(nèi)容不受限制43.在社會(huì)支持量表中，第1?4、8?10條中，每條只選一項(xiàng)，選擇第3項(xiàng)則記( )分。A.1B.2C.3D.444.屬于一對(duì)一的形式，且面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較遠(yuǎn)的是()。A.AB.BC.CD.D45.以下關(guān)于面試的環(huán)境說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.應(yīng)該舒適B.應(yīng)該適宜C.必須安靜D.應(yīng)該有利于營(yíng)造緊張的氣氛46.談話(huà)時(shí)，咨詢(xún)師提問(wèn)過(guò)多的原因可能是()。A.求助者不善于掌握語(yǔ)言交流的技巧B.求助者對(duì)與咨詢(xún)師談話(huà)的內(nèi)容缺乏理解C.咨詢(xún)師對(duì)求助者的心理障礙缺乏理解D.求助者對(duì)咨詢(xún)師、對(duì)心理咨詢(xún)各流派缺乏理解47.( )體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程。A.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法B.直接標(biāo)準(zhǔn)法C.成績(jī)記錄法D.目標(biāo)管理法.按照韋氏智商分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，IQ在90?109之間的人約占全體人群的( )。A.40％B.50％C.60％D.70％.關(guān)于SCL-90，下列說(shuō)法中不正確的是( )。A.采用5級(jí)評(píng)分B.包括10個(gè)因子C.共有90個(gè)項(xiàng)目D.屬于他評(píng)量表.心理測(cè)驗(yàn)的正確使用要求()。A.咨詢(xún)師決定是否實(shí)施測(cè)驗(yàn)，無(wú)需求助者同意B.必要時(shí)不必征得上級(jí)咨詢(xún)師的同意，即可施測(cè)C.針對(duì)不同的心理問(wèn)題來(lái)選擇恰當(dāng)?shù)臏y(cè)驗(yàn)項(xiàng)目D.不必說(shuō)明進(jìn)行測(cè)驗(yàn)和選擇某測(cè)量手段的原因.( )是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過(guò)程。A.信息溝通B.信息傳遞C.信息獲取D.信息反饋.最低工資標(biāo)準(zhǔn)每()年至少調(diào)整一次。A.1B.2C.3D.4.中國(guó)比內(nèi)測(cè)驗(yàn)的智商是根據(jù)()，從測(cè)驗(yàn)指導(dǎo)書(shū)的智商表中查到的。人.總分B.實(shí)足年齡C.總分和實(shí)足年齡D.每題的答題質(zhì)量54.對(duì)會(huì)談法的臨床價(jià)值的評(píng)價(jià)是()。A.不能夠用來(lái)預(yù)測(cè)學(xué)習(xí)成績(jī)B.信度和效度完全是可靠的C.即使單獨(dú)使用，效果也很好D.該方法操作簡(jiǎn)便且較為完善55.在WAIS-RC的實(shí)施中，( )測(cè)驗(yàn)是僅按反應(yīng)的質(zhì)量給予不同的分?jǐn)?shù)的。A.數(shù)字符號(hào)B.圖片排列C.圖形拼湊D.相似性56.( )的原則可以概括為“滿(mǎn)足需求、重點(diǎn)突出、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”的基本原則。A.培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)B.培訓(xùn)計(jì)劃C.培訓(xùn)方法D.培訓(xùn)方式57.咨詢(xún)關(guān)系的建立受到()的雙重影響。A.咨詢(xún)師與求助者B.咨詢(xún)動(dòng)機(jī)與期望程度C.自我覺(jué)察水平與行為方式D.合作態(tài)度與咨詢(xún)方法.美國(guó)心理學(xué)家吉爾福特認(rèn)為，智力結(jié)構(gòu)應(yīng)從內(nèi)容、操作和產(chǎn)品三個(gè)維度去考慮，他設(shè)想，每一個(gè)內(nèi)容都可以運(yùn)用不同的操作而產(chǎn)生不同的產(chǎn)品，因此可得到()種單獨(dú)的智力因素。A.100B.90C.60D.120.心理咨詢(xún)室的面積一般以()左右為宜。A.6?8平方米B.10平方米C.15平方米D.20平方米.培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的主要部分不包括()。A.培訓(xùn)項(xiàng)目的確定B.培訓(xùn)需求的分析C.評(píng)估手段的選擇D.培訓(xùn)成本的預(yù)算.下列選項(xiàng)中不屬于職工代表大會(huì)職權(quán)的是( )。A.審議建議權(quán)B.審議通過(guò)權(quán)C.審議決定權(quán)D.審議選舉權(quán).( )是組織對(duì)各類(lèi)崗位的工作任務(wù)、員工的任職資格等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位分析B.工作說(shuō)明書(shū)C.崗位規(guī)范D.勞動(dòng)說(shuō)明書(shū).月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于()就業(yè)勞動(dòng)者。A.非全日制B.合同制C.計(jì)時(shí)制D.承包制.( )是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)流程的重要步驟。是培訓(xùn)課程調(diào)查與研究的階段。A.培訓(xùn)課程分析B.培訓(xùn)課程目標(biāo)分析C.培訓(xùn)環(huán)境分析D.培訓(xùn)課程層次分析.( )又稱(chēng)為分權(quán)制結(jié)構(gòu)。是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來(lái)的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。A.事業(yè)部制B.矩陣制C.直線制D.職能制.( )主要明確鼓勵(lì)或阻礙受訓(xùn)人員報(bào)名的要求。A.先決條件B.引進(jìn)與整合C.實(shí)際環(huán)境D.報(bào)名條件.喪葬補(bǔ)助金為()個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。A.3B.6C.7D.12.作為績(jī)效面談中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，( )是管理者就上一績(jī)效管理周期中員工的表現(xiàn)和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過(guò)程。A.績(jī)效考評(píng)面談B.績(jī)效反饋面談C.績(jī)效計(jì)劃面談D.績(jī)效指導(dǎo)面談69.下列選項(xiàng)中不屬于崗位評(píng)價(jià)原則的是()。A.系統(tǒng)原則B.實(shí)用性原則C.標(biāo)準(zhǔn)化原則D.特殊性原則70.培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題包括系統(tǒng)動(dòng)態(tài)地對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析和()。A.培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)充分考慮員工的自我發(fā)展的需要B.采用馬斯洛的需求層次論C.培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)D.不斷提高員工的技能和能力單選題答案：1：D2：B3：A4：C5：A6：B7：D8：D9：B10：B11：C12：C13：D14：B15：A16：D17：A18：A19：C20：B21：B22：A23：A24：B25：B26：B27：D28：D29：D30：C31：C32：C33：C34：C35：D36：B37：B38：D39：B40：A41：C42：D43：C44：C45：D46：C47：D48：B49：D50：C51：A52：B53：C54：A55：D56：A57：A58：D59：B60：B61：D62：B63：A64：A65：A66：D67：B68：B69：D70：A單選題相關(guān)解析：1：人員限制。懷孕7個(gè)月以上和哺乳未滿(mǎn)一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間。2：一個(gè)完整的培訓(xùn)方案包括以下三個(gè)方面的基本要求。.培訓(xùn)目標(biāo)對(duì)受訓(xùn)者傳達(dá)的意圖?！跏苡?xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為；口受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績(jī)；口評(píng)估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)。.組織對(duì)受訓(xùn)者的希望。包括：口組織希望受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后能夠做什么；口組織希望受訓(xùn)者在哪些特定的情況下表現(xiàn)出哪些行為；口組織希望受訓(xùn)者的業(yè)績(jī)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)。.受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項(xiàng)目要求與自身情況結(jié)合。因此，C選項(xiàng)不屬于完整培訓(xùn)方案的基本要求3：培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。4：物價(jià)指數(shù)被稱(chēng)為“經(jīng)濟(jì)的晴雨表”，它反映了全社會(huì)平均價(jià)格水平的變化，為了不使員工的生活水平降低，在物價(jià)指數(shù)上升的時(shí)候。工資應(yīng)當(dāng)相應(yīng)地調(diào)整。5：結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)面試考官的要求較少。缺點(diǎn)是談話(huà)方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。6：企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理決策可以分為戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務(wù)管理三種。管理控制是勞動(dòng)關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標(biāo)和方針，通過(guò)有效地工作，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過(guò)程。7：省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)保障行政部門(mén)應(yīng)將本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)方案報(bào)省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后7日內(nèi)在當(dāng)?shù)卣珗?bào)上和至少一種全地區(qū)性報(bào)紙上發(fā)布。省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)保障行政部門(mén)應(yīng)在發(fā)布后10日內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報(bào)人力資源社會(huì)保障部。8：《集體合同規(guī)定》第36條規(guī)定：“經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論。職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，應(yīng)當(dāng)有2／3以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案方獲通過(guò)。9：360度評(píng)估的核心特征：一是全方位、多角度，評(píng)估者由上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶(hù)以及被評(píng)估者本人共同構(gòu)成；二是可以動(dòng)態(tài)地檢查發(fā)展效果；三是重視信息反饋和雙向交流的理念；四是減少誤差，實(shí)事求是。10：在各種形式的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)中，國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)居于核心地位。11：獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)是績(jī)效管理活動(dòng)過(guò)程中的最后一個(gè)要素?，F(xiàn)在，績(jī)效工資制已經(jīng)成為薪資管理專(zhuān)家們研究的“熱點(diǎn)”問(wèn)題之一。盡管這類(lèi)薪資制度在研究領(lǐng)域頗為盛行，但許多組織發(fā)現(xiàn)這一計(jì)劃并沒(méi)有付諸實(shí)施。其主要原因就在于企業(yè)有限的資金預(yù)算導(dǎo)致了計(jì)劃的落空。12：為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法。1．在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，改變輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。2．在績(jī)效考評(píng)中，一定將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能出現(xiàn)的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)，將近期績(jī)效考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)。3．適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。13：獵頭服務(wù)的一大特點(diǎn)是推薦的人才素質(zhì)高。獵頭公司一般都會(huì)建立自己的人才庫(kù)。優(yōu)質(zhì)高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一，對(duì)人才庫(kù)的管理和更新也是他們?nèi)粘５墓ぷ髦?。而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專(zhuān)業(yè)性服務(wù)最直接的體現(xiàn)。14：迪克和凱里于佛羅里達(dá)州立大學(xué)所提出的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，是一個(gè)偏重于行為主義的模型，強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)生的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)內(nèi)容。(1)確定教學(xué)目標(biāo)。(2)開(kāi)展教學(xué)分析。(3)分析教學(xué)對(duì)象。(4)制定具體的行為目標(biāo)。(5)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)試。(6)開(kāi)發(fā)教學(xué)策略。(7)開(kāi)發(fā)和選擇教材。(8)設(shè)計(jì)和開(kāi)展形成性評(píng)價(jià)。(9)修改教學(xué)內(nèi)容。15：直接成本包括參與培訓(xùn)的所有員工，如受訓(xùn)者、培訓(xùn)師、咨詢(xún)?nèi)藛T和項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員的工資和福利，培訓(xùn)使用的材料和設(shè)施費(fèi)用，設(shè)備或教室的租金或購(gòu)買(mǎi)費(fèi)用，以及交通費(fèi)用。16：事業(yè)部制也稱(chēng)分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來(lái)的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策、分散經(jīng)營(yíng)”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)。按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位，分別組成事業(yè)部。故選B。17：用人單位應(yīng)當(dāng)以高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付延長(zhǎng)工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬，其標(biāo)準(zhǔn)是：在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150％支付勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)者在休息日工作而又不能安排其補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200％支付勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300％支付勞動(dòng)報(bào)酬。18：一般知識(shí)和能力包括一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語(yǔ)言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力，如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀察能力等?，F(xiàn)在有些單位也通過(guò)筆試來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的性格和興趣，但性格與興趣通常要運(yùn)用心理測(cè)試的專(zhuān)門(mén)技術(shù)來(lái)測(cè)試?僅靠筆試中的一部分題目很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論。19：工作實(shí)用性：任何一種考評(píng)方法，都必須體現(xiàn)實(shí)用性的原則要求，即考評(píng)方法應(yīng)充分滿(mǎn)足組織績(jī)效管理的需要，能在實(shí)際考評(píng)中推廣應(yīng)用。20：對(duì)特種作業(yè)人員進(jìn)行生產(chǎn)技術(shù)和特定的安全衛(wèi)生技術(shù)理論教育和操作培訓(xùn)，經(jīng)考核合格并獲得《特種作業(yè)人員操作證》方準(zhǔn)上崗。21：用人單位應(yīng)當(dāng)以高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付延長(zhǎng)工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬，其標(biāo)準(zhǔn)是：在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150％支付勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)者在休息日工作而又不能安排其補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200％支付勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300％支付勞動(dòng)報(bào)酬。22：在績(jī)效實(shí)施階段，通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。從宏觀看，企業(yè)強(qiáng)化績(jī)效管理的目的非常明確，就是要不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)，以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。有效的績(jī)效管理系統(tǒng)通過(guò)提高員工的工作績(jī)效，從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。23：工作說(shuō)明書(shū)的基本資料：崗位名稱(chēng)、崗位等級(jí)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)、分析日期。24：為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求。①及時(shí)性原則。①同一性原則。①預(yù)告性原則。①開(kāi)發(fā)性原則。25：為了保證績(jī)效申訴切實(shí)有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機(jī)會(huì)，具體的申訴處理流程如下。1．初次申訴處理。2．二次申訴處理。3．申訴材料歸檔。26：在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。27：實(shí)測(cè)工時(shí)就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，經(jīng)過(guò)現(xiàn)場(chǎng)測(cè)定及必要的評(píng)定而獲得的工時(shí)。由于排除了日常生產(chǎn)中很難避免的不正常因素和條件的影響，用實(shí)測(cè)工時(shí)衡量定額水平是比較直接和可靠的。這種衡量方法，也容易了解生產(chǎn)的真實(shí)潛力。它的缺點(diǎn)是工作量大，只能有重點(diǎn)地選擇若干典型的、關(guān)鍵的工序或工種來(lái)進(jìn)行。故選A。28：自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)：(1)費(fèi)用低(2)不影響工作(3)學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)(4)可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個(gè)別差異(5)培養(yǎng)員工的自學(xué)能力自學(xué)的缺點(diǎn)：(1)學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制(2)學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異(3)學(xué)習(xí)中遇到的疑問(wèn)和難題往往得不到解答(4)容易使自學(xué)者感到單調(diào)、乏味29：在面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試中面試考官與被面試者的位置如何安排。面試中有如下四種常見(jiàn)的位置排列，如圖2—1所示。A為一種圓桌會(huì)議的形式，多個(gè)面試考官面對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。B為一對(duì)一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近。C為一對(duì)一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較遠(yuǎn)。D為一對(duì)一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近。30：面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，有利于營(yíng)造寬松的氣氛。握手、微笑、簡(jiǎn)單的寒暄、輕松幽默的開(kāi)場(chǎng)白、舒適的座位、適宜的照