物流企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

物流企業(yè)人力資源開發(fā)與管理本章知識(shí)要點(diǎn)：人力資源管理及規(guī)劃的含義人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)激勵(lì)理論績酬管理第一節(jié)物流企業(yè)人力資源管理與規(guī)劃一、人力資源管理的概述1．人力資源及其特點(diǎn)人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，包括具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的能力。從廣義來說，智力正常的人都是人力資源。人力資源具有以下幾個(gè)特征：(1)能動(dòng)性(2)動(dòng)態(tài)性(3)智力性(4)可控性(5)社會(huì)性(6)內(nèi)耗性2．物流企業(yè)人力資源管理及目標(biāo)(1)人力資源管理的含義人力資源管理是指為完成企業(yè)管理工作和總體目標(biāo)，影響員工的行為、態(tài)度和績效的各種企業(yè)管理政策、實(shí)踐及制度安排，是對企業(yè)的人力資源規(guī)劃、招聘、培養(yǎng)、使用及組織等各項(xiàng)管理工作的總稱。(2)人力資源管理的目標(biāo)物流企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，就是要實(shí)現(xiàn)三個(gè)最大化：①企業(yè)取得最大的使用價(jià)值（收益最大化）②員工最大回報(bào)（效用最大化）③顧客滿意最大化3．物流企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容(1)人力資源規(guī)劃(2)招聘和選拔人才(3)培訓(xùn)與開發(fā)(4)激勵(lì)管理(5)績酬管理(6)為直線部門服務(wù)4．人力資源管理的基本原則(1)系統(tǒng)組合原則(2)能位匹配原則(3)公平競爭原則(4)動(dòng)態(tài)管理原則二、人力資源管理的發(fā)展史19世紀(jì)后半期福利人事階段20世紀(jì)初～70年代人事管理階段20世紀(jì)80年代以后人力資源管理階段人力資源管理人事管理相同點(diǎn)內(nèi)容基本相同，主要包括：組織內(nèi)的人員配備；培訓(xùn)和開發(fā)；報(bào)酬制度；產(chǎn)業(yè)關(guān)系。不同點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是對人“心”的管理；以人為本的管理，更強(qiáng)調(diào)對人的價(jià)值、需要的關(guān)懷，其管理目標(biāo)不僅僅在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化，還在于滿足員工在組織內(nèi)的心理和物質(zhì)需要。是以謀求人的全面、自由發(fā)展為終極目標(biāo)的管理。對人事關(guān)系的管理，強(qiáng)調(diào)“事”而忽略人；以通過對人的管理達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)對人力和人事制度的控制和組織化管理。人力資源管理與人事管理的異同

人事管理與人力資源管理的區(qū)別成本被動(dòng)反應(yīng)型非生產(chǎn)、非效益部門執(zhí)行層“進(jìn)、管、出”以事為核心資源主動(dòng)開發(fā)型直接帶來效益和效率的生產(chǎn)與效益部門決策層工作崗位設(shè)計(jì)、招聘、合理配置和使用、開發(fā)、保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等以人為中心管理價(jià)值管理活動(dòng)部門性質(zhì)管理地位管理焦點(diǎn)管理功能人事管理人力資源管理二、人力資源規(guī)劃1.人力資源規(guī)劃的含義和作用人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是指組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展制定出的有關(guān)計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得合適數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求。人力資源規(guī)劃的作用有利于組織制定長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。有助于管理人員預(yù)測員工短缺或過剩的情況。有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化。有助于降低用人成本。有助于員工提高生產(chǎn)力，達(dá)到組織目標(biāo)。人力資源規(guī)劃必要性確保組織在發(fā)展過程中對人力的需求在穩(wěn)態(tài)情況下，人力資源規(guī)劃并非必要，但是當(dāng)人力資源的供給與需求不能自動(dòng)平衡的時(shí)候，就需要有目的、有意識(shí)地通過計(jì)劃平衡供給與平衡的關(guān)系。工齡職務(wù)結(jié)構(gòu)工齡職務(wù)結(jié)構(gòu)人員經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)

人數(shù)a）迅速發(fā)展的組織b）停滯發(fā)展幾年的組織*年輕、經(jīng)驗(yàn)不足的人多；*高資歷、有經(jīng)驗(yàn)的人多；*人工成本低；*人工成本高；*晉升機(jī)會(huì)多；*晉升機(jī)會(huì)少；*士氣高；*士氣低；*高能力人流失少；*高能力人流失多；*吸引能力強(qiáng)；*吸引能力弱；2.制定人力資源規(guī)劃的原則（1）充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化（2）開放性原則（3）動(dòng)態(tài)性原則（4）使企業(yè)和員工共同發(fā)展3.物流企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容物流企業(yè)人力資源規(guī)劃一般包括崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃。需求與供給預(yù)測——規(guī)劃（1）物流企業(yè)職工的需求預(yù)測物流企業(yè)職工的需求預(yù)測是根據(jù)物流企業(yè)發(fā)展的要求，對將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)企業(yè)所需職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。職工需求預(yù)測的基本方法有以下三種：①經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法②比例趨勢分析法③工作研究預(yù)測法（2）物流企業(yè)職工的供給預(yù)測供給預(yù)測可以分析在計(jì)劃期內(nèi)的人力供給來源、數(shù)量和結(jié)構(gòu)。物流企業(yè)職工供給預(yù)測一般包括以下幾方面的內(nèi)容：①分析企業(yè)目前的職工狀況②分析目前物流企業(yè)職工流動(dòng)的情況及其原因③掌握提拔和調(diào)動(dòng)情況④分析工作條件的改變和出勤率的變動(dòng)對職工供給的影響⑤掌握物流企業(yè)職工的供給來源和渠道4.人力資源規(guī)劃的分類按照規(guī)劃時(shí)間的長短分：短期規(guī)劃中期規(guī)劃長期規(guī)劃三種人力資源規(guī)劃與企業(yè)的規(guī)劃密切相關(guān)，并受到企業(yè)規(guī)劃的制約。見下圖制定戰(zhàn)略規(guī)劃（長期）＊組織的環(huán)境與實(shí)力研究＊組織的宗旨＊戰(zhàn)略＊目標(biāo)制定經(jīng)營計(jì)劃(中長期)＊規(guī)劃方案所需資源＊組織策劃＊開發(fā)新項(xiàng)目＊收買和放棄規(guī)劃編制預(yù)算（年度）＊預(yù)算＊組織與個(gè)人的工作目標(biāo)＊項(xiàng)目計(jì)劃與安排＊監(jiān)督與控制分析問題＊需求分析＊外部因素＊內(nèi)部供給分析＊戰(zhàn)略規(guī)劃預(yù)測需求＊員工的數(shù)量＊員工的結(jié)構(gòu)（定性）＊可供與所需＊可供與所需資源凈需求制定行動(dòng)方案＊人員調(diào)換＊招聘＊提升與調(diào)動(dòng)＊組織變革＊培訓(xùn)與發(fā)展＊工資與福利＊?jiǎng)诠りP(guān)系企業(yè)規(guī)劃程序人力資源規(guī)劃程序人力資源規(guī)劃與企業(yè)的規(guī)劃關(guān)系案例討論：伍德公司的人力資源規(guī)劃伍德公司的人力資源規(guī)劃伍德公司是一家老企業(yè)。其工程設(shè)計(jì)部門有員工2100多人，承包煉油、化肥等多方面的化學(xué)工程建設(shè)。它曾為50多個(gè)國家進(jìn)行過各種化工裝置的建設(shè)，年?duì)I業(yè)額高達(dá)3億多美元?；瘜W(xué)工程是一個(gè)技術(shù)含量很高的行業(yè)，保持穩(wěn)定的高素質(zhì)人力資源存量對公司是至關(guān)重要的，因此，人力資源需求預(yù)測是該公司人事部的重要工作內(nèi)容，其中最重要的工作之一是受過高等教育的專業(yè)技術(shù)人員的需求預(yù)測。它涉及該公司的各個(gè)生產(chǎn)技術(shù)業(yè)務(wù)部門，如開發(fā)部、機(jī)械化部、生產(chǎn)部等。伍德公司人事部每年送交各個(gè)部門經(jīng)理一份意見征詢單，征詢的問題涉及有關(guān)今后4年的生產(chǎn)規(guī)模、技術(shù)和組織的各種變化（如集中化、分散化、制造或購買等各種決策）以及業(yè)務(wù)的預(yù)期發(fā)展，并要求業(yè)務(wù)經(jīng)理們將上述問題的答案轉(zhuǎn)化為本部門各類職務(wù)的人才需求量預(yù)測。此外，在所提出的問題中，還涉及該部門現(xiàn)任職能人員的實(shí)際情況和職位空缺數(shù)，等等。這一工作已經(jīng)進(jìn)行了多年，目的在于了解人力資源供需之間可能出現(xiàn)的差距，基于這一調(diào)研結(jié)果做出正確的人事決策，并提出各部門之間人員的轉(zhuǎn)移、必要的人員補(bǔ)充、晉級(jí)以及員工培訓(xùn)開發(fā)等有效的措施。對于任職資格要求水平較低的職位，人事部認(rèn)為不需要進(jìn)行細(xì)致的人力資源需求預(yù)測，因?yàn)閯趧?dòng)市場上相應(yīng)的供給很充足，可以根據(jù)需要隨時(shí)補(bǔ)充，而且職業(yè)歷程短，流動(dòng)性高，供需間的匹配比較容易。人事主管認(rèn)為，在人力資源供求預(yù)測中，如果讓更多的管理人員參與意見溝通，可以使預(yù)測工作做得更好。他還認(rèn)為，要使人力資源規(guī)劃工作得到改善，必須努力確定工作負(fù)荷與人員需求量之間的關(guān)系。問題：1．案例中涉及人力資源規(guī)劃的哪些內(nèi)容？其作用各是什么？

2．人力資源的供求預(yù)測可以使用哪些方法？請簡單地介紹這些方法。提示：1．案例中的人力資源規(guī)劃涉及到：（1）人員補(bǔ)充計(jì)劃；（2）培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；（3）人員配備計(jì)劃；（4）人員晉升計(jì)劃；（5）員工職業(yè)計(jì)劃。2．人力資源供求預(yù)測可以使用的方法有：人力資源需求的方法有：（1）統(tǒng)計(jì)法：趨勢分析法、比率分析法、回歸分析法（2）推斷法：自上而下法、自下而上法和德爾菲調(diào)查法人力資源供給預(yù)測方法有：（1）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測法。（2）外部人力資源供給預(yù)測方法?！诙?jié)人力資源的吸收、開發(fā)和培訓(xùn)一、物流企業(yè)職工的挑選吸收1．確定物流企業(yè)的用人需求2．招聘階段(1)招聘的概念所謂人力資源招聘，就是通過種種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足組織的人力資源需求的過程。(2)員工招聘的內(nèi)容包括：招聘計(jì)劃的制定與審批、招聘信息的發(fā)布、應(yīng)聘者申請等；選拔則是挑選出最合適的人來擔(dān)當(dāng)某一職位，它包括：資格審查、初選、面試、考試、體檢、人員甄選等環(huán)節(jié)；而錄用主要涉及員工的初始安置、試用、正式錄用。(3)員工招聘的原則1）擇優(yōu)、全面原則2）公開、競爭原則3）寧缺勿濫原則4）能級(jí)原則5）全面考核原則。3．選拔吸收程序確定招聘的職位及人數(shù)確定招聘方法招聘宣傳及準(zhǔn)備工作應(yīng)聘資料審查考試通知考試對候選人進(jìn)行體驗(yàn)和背景調(diào)查錄用通知試用錄用決策、簽訂勞動(dòng)合同二、人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)1．人力資源開發(fā)的含義是指學(xué)習(xí)目前工作及未來工作所需的知識(shí)和能力，意在使員工能承擔(dān)未來更大的責(zé)任。2．職工培訓(xùn)的內(nèi)容(1)職工知識(shí)的培訓(xùn)(2)職工技能的培訓(xùn)(3)職工態(tài)度的培訓(xùn)3．培訓(xùn)方法和技術(shù)（1）在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)（2）直接傳授式培訓(xùn)方式個(gè)別指導(dǎo)開辦講座(3)參與式培訓(xùn)方法會(huì)議小組培訓(xùn)參觀訪問模擬訓(xùn)練函授業(yè)余進(jìn)修等4．培訓(xùn)的原則(1)因材施教原則(2)實(shí)踐原則(3)培訓(xùn)過程中的反饋和強(qiáng)化原則(4)明確培訓(xùn)目標(biāo)原則(5)有利于個(gè)人發(fā)展原則課堂討論：P191案例第三節(jié)激勵(lì)管理一、什么是激勵(lì)？

列舉激勵(lì)例子（正反面）激勵(lì)是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)人充分發(fā)揮內(nèi)在動(dòng)力，使之朝向組織特定目標(biāo)采取行動(dòng)的過程。二、激勵(lì)過程需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)反饋三、幾個(gè)經(jīng)典的激勵(lì)理論

需要層次理論

亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛（AbrahamHaroldMaslow，1908—1970），出生于美國紐約布魯克林區(qū)，1926年入康乃爾大學(xué)，后來轉(zhuǎn)到威斯康辛大學(xué)學(xué)習(xí)心理學(xué)并在此先后獲得學(xué)士、碩士和博士學(xué)位。馬斯洛是美國著名的社會(huì)心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家，是人本主義運(yùn)動(dòng)的發(fā)起者之一和人本主義心理學(xué)的重要代表，也是第三勢力的重要領(lǐng)導(dǎo)者。他的需要層次理論和自我實(shí)現(xiàn)理論是人體主義心理學(xué)的重要理論，對心理學(xué)尤其是管理心理學(xué)有重要影響。

安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要生存需要需要層次理論雙因素理論弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）美國的行為科學(xué)家，雙因素理論（又稱激勵(lì)因素一保健因素理論）的創(chuàng)立者。赫茨伯格曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)土學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，以后在美國和其他三十多個(gè)國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學(xué)的特級(jí)管理教授。雙因素理論公司政策與行政管理技術(shù)、設(shè)備系統(tǒng)人際關(guān)系、監(jiān)督方式工作環(huán)境或條件薪金職務(wù)、地位個(gè)人生活、安全感成就感認(rèn)可、贊賞工作挑戰(zhàn)和個(gè)人興趣工作責(zé)任感個(gè)人進(jìn)步、成長培訓(xùn)、晉升的機(jī)會(huì)較好的發(fā)展前景保健因素激勵(lì)因素沒有不滿意不滿意滿意沒有滿意期望理論維克托·弗魯姆（VictorH．Vroom）著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家。早年于加拿大麥吉爾大學(xué)先后獲得學(xué)士及碩士學(xué)位，后于美國密執(zhí)安大學(xué)獲博士學(xué)位。他曾在賓州大學(xué)和卡內(nèi)基——梅隆大學(xué)執(zhí)教，并長期擔(dān)任耶魯大學(xué)管理科學(xué)“約翰塞爾”講座教授兼心理學(xué)教授。弗魯姆對管理思想發(fā)展的貢獻(xiàn)主要在兩個(gè)方面：一是深入研究組織中個(gè)人的激勵(lì)和動(dòng)機(jī)，率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式；二是從分析領(lǐng)導(dǎo)者與下屬分享決策權(quán)的角度出發(fā)，將決策方式或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為三類五種，設(shè)計(jì)出了根據(jù)主客觀條件特別是環(huán)境因素，按照一系列基本法則，經(jīng)過7個(gè)層次來確定應(yīng)當(dāng)采用何種決策方式的樹狀結(jié)構(gòu)判斷選擇模型。弗魯姆最重要的兩部著作《工作與激勵(lì)》（1964）和《領(lǐng)導(dǎo)與決策》（1973）就分別闡述了期望理論模式和領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模型。

我要多么努力才能實(shí)現(xiàn)工作績效？我真的能達(dá)到這一績效水平嗎？當(dāng)我達(dá)到以后會(huì)得到什么獎(jiǎng)賞？這種獎(jiǎng)賞對我有多大的吸引力？它是否有助于我實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)？激勵(lì)力量M=目標(biāo)效價(jià)V×期望值E期望理論個(gè)人努力取得績效組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人需要程度關(guān)系一關(guān)系二關(guān)系三期望理論期望理論的基礎(chǔ)是：人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。弗魯姆認(rèn)為，某一活動(dòng)對某人的激勵(lì)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。用公式可以表示為：M＝VxE其中：M——激勵(lì)力量，這是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度。V——目標(biāo)效價(jià)，指達(dá)成目標(biāo)后對于滿足個(gè)人需要其價(jià)值的大小。E——期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。

期望理論弗魯姆的期望理論辨證地提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動(dòng)人們工作積極性的三個(gè)條件。第一，努力與績效的關(guān)系人們總是希望通過一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會(huì)有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過努力也不會(huì)有很好績效時(shí)，就失去了內(nèi)在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極；第二，績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系人總是希望取得成績后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認(rèn)為取得績效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性;第三，獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要。然而由于人們在年齡、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度就不同。因此，對于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不同。橫向比較：公平理論所得(O)/付出(O)=所得(S)/付出(S)所得(now)/付出(now)=所得(before)/付出(before)O：Others他人S：Self自己縱向比較當(dāng)員工感覺不公平時(shí)曲解自己或他人的付出或所得采取某種行為改變自己的付出或所得采取某種行為使他人的付出或所得發(fā)生改變選擇另外一個(gè)參照對象進(jìn)行比較辭去工作強(qiáng)化理論人的行為是由外部因素控制的當(dāng)行為的結(jié)果對他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失正強(qiáng)化；負(fù)強(qiáng)化；消退強(qiáng)化挫折行為由挫折心理引發(fā)。挫折心理是指動(dòng)機(jī)受阻。挫折行為的常見表現(xiàn)：升華行為、理智行為、自我安慰行為、消極行為、固執(zhí)行為、倒退行為、攻擊行為堅(jiān)持原則積極疏導(dǎo)切忌激發(fā)糾紛挫折行為的處理四、激勵(lì)的基本方法目標(biāo)激勵(lì)方法產(chǎn)權(quán)激勵(lì)方法強(qiáng)化激勵(lì)方法組織激勵(lì)方法參與激勵(lì)方法關(guān)心激勵(lì)方法公平激勵(lì)方法認(rèn)同激勵(lì)方法危機(jī)激勵(lì)方法挖掘人的潛能提高工作效率創(chuàng)新的動(dòng)力提高人力資源質(zhì)量彌補(bǔ)物質(zhì)資源的不足五、激勵(lì)的作用注意獎(jiǎng)勵(lì)的誤區(qū)

1．需要有好成果，卻去獎(jiǎng)勵(lì)那些看起來最忙，工作最久的人。2．要求工作的品質(zhì)，卻設(shè)下不合理的完工期限。3．希望對問題有治本的答案，卻獎(jiǎng)勵(lì)治標(biāo)的方法。4．光談對組織的忠誠度，卻不提供工作保障，而是付最高的薪水給最新進(jìn)或威脅要離職的員工。5.需要事情簡化，卻獎(jiǎng)勵(lì)使事情復(fù)雜化和制造瑣碎的人。6.要求和諧工作環(huán)境，卻獎(jiǎng)勵(lì)那些最會(huì)抱怨且光說不做的人。7．需要有創(chuàng)意的人，卻責(zé)罰那些敢于獨(dú)行的人。8．光說要節(jié)儉，卻以最大的預(yù)算增幅，來獎(jiǎng)勵(lì)那些獎(jiǎng)他們所有的資源耗得精光的職員。9．要求團(tuán)隊(duì)合作，卻獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)中某一成員而犧牲了其他人。10．需要?jiǎng)?chuàng)新，卻處罰未能成功的創(chuàng)意，而且獎(jiǎng)勵(lì)墨守成規(guī)的行為。第四節(jié)績酬管理績：績效酬：報(bào)酬績酬管理：指的是對企業(yè)員工的工作績效的考評(píng)和工作報(bào)酬、福利等方面的管理。

一、績效考評(píng)1．績效考評(píng)的含義績效一般包括兩個(gè)方面的含義：一方面是指員工的工作結(jié)果；另一方面，是指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)。績效考評(píng)是指企業(yè)按一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法對員工的思想、品德、業(yè)務(wù)、學(xué)識(shí)、工作能力、工作態(tài)度和成績，以及身體狀況等方面進(jìn)行的考核和評(píng)定。

績效考評(píng)包括測量、評(píng)價(jià)和反饋三個(gè)過程?？冃Э荚u(píng)可以影響和改善個(gè)別和整體員工的工作態(tài)度、工作行為和工作結(jié)果，也可為組織提供員工的個(gè)人資料，作為人力資源規(guī)劃和其他相關(guān)作業(yè)的依據(jù)。2．績效考評(píng)的作用（1）是人員聘用的依據(jù)（2）是人員職務(wù)調(diào)整的依據(jù)（3）是人員培訓(xùn)的依據(jù)（4）是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)（5）是人員激勵(lì)的手段（6）指導(dǎo)職業(yè)生涯的發(fā)展績效考評(píng)在組織管理中的地位

組織愿景規(guī)劃工作分析薪酬與激勵(lì)績效評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)組織發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展組織核心能力3．績效考評(píng)的原則（1）透明原則（2）可衡量性原則（3）反饋原則（4）客觀公正原則（5）定期化與制度化原則4.幾種常用的績效考評(píng)方法（1）排序法把員工按照優(yōu)劣排列名次，從最好的一直排到最后一名，就叫排序法。

部門：配送科員工總數(shù)：10人排序說明：1為最好，10為最差姓名排序Ａ李美10（最差）Ｂ趙小蘭７Ｃ孫芳菲４Ｄ王燕8Ｅ陳丹丹6Ｆ劉華明1（最好）Ｇ張文9Ｈ王軍3Ｉ劉英5Ｊ馬飛虎2（2）平行比較法

平行比較法是員工和員工的平行比較。平行比較考核表比較對象考查對象

甲

乙

丙

丁

戊甲

＋＋－－乙－

－－－丙－＋

＋－丁＋＋－

戊＋＋－－＋注：＋：好于－：差于根據(jù)每一個(gè)特定指標(biāo)空格內(nèi)所得“＋”的個(gè)數(shù)之和排序，則乙為最好。（3）硬性分布法

硬性分布就是按一定等級(jí)比例強(qiáng)迫給員工分布。等級(jí)比率優(yōu)秀5%良好20%中50%中下20%差5%（4）尺度評(píng)價(jià)表法

什么是尺度評(píng)價(jià)表法？舉例：下列表中的六點(diǎn)內(nèi)容，每一點(diǎn)都用5、４、3、2、1作為一個(gè)評(píng)定尺度進(jìn)行評(píng)定，根據(jù)員工行為表現(xiàn)，看看員工每一考察點(diǎn)在哪個(gè)尺度上，這樣的評(píng)定方法叫尺度評(píng)價(jià)。

考評(píng)點(diǎn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分考評(píng)結(jié)果Ａ．衣著和儀表5＝優(yōu)秀（你所知道的最好的員工）４＝良好（超出所有標(biāo)準(zhǔn)）3＝中等（滿足所有標(biāo)準(zhǔn)）2＝需要改進(jìn)（某些地方需要改進(jìn)）1＝不令人滿意（不可接受）

Ｂ．自信心

Ｃ．可靠程度

Ｄ．態(tài)度

Ｅ．合作

Ｆ．知識(shí)

（5）行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法，是通過一張行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)的表格將各種水平的績效加以量化，用反映不同績效水平的具體工作行為的例子來描述每一個(gè)特征。舉例：考評(píng)銷售代表處理客戶關(guān)系的等級(jí)評(píng)定。行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)是這樣測定的：BARS例子：銷售代表處理客戶關(guān)系行為打分（1－6）經(jīng)常替客戶打電話，給他做額外的查詢6分經(jīng)常耐心幫助客戶解決很復(fù)雜的問題5分當(dāng)遇到情緒激動(dòng)的客戶會(huì)保持冷靜４分如果沒有查到客戶相關(guān)的信息則會(huì)告訴客戶，并說“對不起”3分忙于工作的時(shí)候，經(jīng)常忽略等待中的客戶，時(shí)間達(dá)數(shù)分鐘2分一遇到事兒，就說這件事兒跟自己沒什么關(guān)系1分（6）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法，是觀察、書面記錄員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)。包含了三個(gè)重點(diǎn)：第一，觀察，第二，書面記錄員工所做的事情，第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。關(guān)鍵性事實(shí)是指一個(gè)員工在考評(píng)期內(nèi)，干了那些很突出的事情（好的與不好的，按時(shí)記錄下來。等到最后考評(píng)打分時(shí)，把工作日志拿出來，會(huì)很清晰、很明了這個(gè)員工所做的好事和不好的事情，有助于最后打分作出判斷。

記錄關(guān)鍵事件的STAR法：S是SITUATION———情境。這件事情發(fā)生時(shí)的情境是怎么樣的。T是TARGET———目標(biāo)。員工為什么要做這件事。A是ACTION———行動(dòng)。員工當(dāng)時(shí)采取什么行動(dòng)。R是RESULT———結(jié)果。員工采取這個(gè)行動(dòng)獲得了什么結(jié)果。案例說明：見下頁安妮是公司的物流主管。物流主管負(fù)責(zé)將客戶從海外運(yùn)過來的貨，清關(guān)、報(bào)關(guān)，并把貨提出來，然后按照客戶的需求運(yùn)到客戶那里，負(fù)責(zé)整個(gè)物流的順利進(jìn)行。這家公司很小，共有20位員工，只有安妮一人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。物流工作除了她再?zèng)]人懂了。在剛進(jìn)行完一月份考評(píng)后，安妮二月份就發(fā)生一件事情：她80多歲的祖母，在半夜里病逝了。她由祖母從小養(yǎng)大，祖母的病逝使她很悲傷。她為料理后事，人很憔悴，也病了。碰巧第二天，客戶有一批貨從美國進(jìn)來，并要求清關(guān)后，要當(dāng)天六點(diǎn)鐘之前準(zhǔn)時(shí)運(yùn)到，而且這是一個(gè)很大的客戶。安妮怎么做呢？她把家里的喪事放在一邊，第二天早上九點(diǎn)鐘準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)在辦公室，她的經(jīng)理和同事都發(fā)現(xiàn)，她的臉色鐵青，精神也不好，一問才知道家里出了事。但是，這個(gè)小女孩什么話也沒說，一直做著進(jìn)出口報(bào)關(guān)、清關(guān)的手續(xù)，把貨從海關(guān)提出來，并且在下午五點(diǎn)鐘就把這批貨發(fā)出去了，及時(shí)運(yùn)到了客戶那里。然后，五點(diǎn)鐘時(shí)，她就下班走了，可公司是六點(diǎn)鐘下班，她提前走了，回去處理祖母的喪事去了。這是一個(gè)關(guān)鍵性事件。如果這件事情她的部門經(jīng)理沒有發(fā)現(xiàn)，不記下來，或者人力資源部也沒有發(fā)現(xiàn)，那在其他員工的眼里，六點(diǎn)鐘下班，她五點(diǎn)鐘就走了，會(huì)認(rèn)為是早退。但是，如果部門經(jīng)理善于觀察，發(fā)現(xiàn)了這件事情，問清楚是怎么回事兒，會(huì)發(fā)現(xiàn)這是很光彩的事情。如果她的祖母沒有去世，那幫助客戶快速辦理貨物，這是一個(gè)物流主管正常的工作，是不會(huì)記下來的。但這一天，她置個(gè)人的事情于不顧，首先考慮公司的利益，為了不讓客戶受損失，克服了種種困難出現(xiàn)在辦公室里，提前完成了任務(wù)。這是要加分的一件事情，就應(yīng)當(dāng)把這件事情記錄下來。當(dāng)時(shí)的情景Ｓ是：安妮的祖母頭一天晚上病逝了。當(dāng)時(shí)的目標(biāo)Ｔ是：為了第二天把一批貨完整、準(zhǔn)時(shí)的運(yùn)到客戶那里。當(dāng)時(shí)的行動(dòng)Ａ是：她置家里的事于不顧，準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)在辦公室，提前一個(gè)小時(shí)把貨發(fā)出去了。當(dāng)時(shí)的結(jié)果Ｒ是：客戶及時(shí)收到了貨，沒有損傷公司的信譽(yù)。5.績效考評(píng)的流程（1）績效考評(píng)大流程

當(dāng)企業(yè)的績效考核從無到有，即現(xiàn)在還沒有績效考核系統(tǒng)，準(zhǔn)備設(shè)計(jì)的時(shí)候，會(huì)采取哪些步驟，每一步驟應(yīng)該注意什么，這一過程稱為大流程。

（2）績效考核的小流程制定績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定績效績效考評(píng)反饋考評(píng)結(jié)果運(yùn)用獲取對該系統(tǒng)的支持選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具選擇評(píng)定者確定評(píng)估的時(shí)間安排保證評(píng)估公平二、報(bào)酬與福利1.報(bào)酬與福利的內(nèi)容與形式（1）報(bào)酬。主要包括工資和各種形式的獎(jiǎng)金。（2）保險(xiǎn)。保險(xiǎn)是社會(huì)保險(xiǎn)的主要內(nèi)容之一，它是物流企業(yè)為保護(hù)和增進(jìn)員工身體健康，保障員工在