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第一章績效與績效考核

1教材《績效管理》付亞和、許玉林主編復(fù)旦大學(xué)出版社2015年8月第3版《戰(zhàn)略性績效管理》方振邦主編中國人民大學(xué)出版社2014年2月第4版本課程主要內(nèi)容第一部分績效管理概論第一章績效與績效考核第二章從績效考核到績效管理第二部分績效管理體系第三章績效管理的基本流程第四章績效計劃與指標(biāo)體系構(gòu)建（計劃）第五章績效管理的過程控制(實施)第六章績效考核與評價第七章績效反饋第八章績效考核結(jié)果應(yīng)用組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績效計劃:活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動計劃時間：新績效期開始績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)建議時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績效評估：活動：評估員工績效時間：績效期結(jié)束時績效管理循環(huán)評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計劃；培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；獎金發(fā)放；人事變動績效管理系統(tǒng)大流程圖第三部分

績效考核技術(shù)第九章基于目標(biāo)管理的績效考核第十章基于KPI的績效考核第十一章系統(tǒng)績效考核技術(shù)二

——平衡記分卡(BSC)第十二章基于標(biāo)桿管理的績效考核第十三章基于素質(zhì)的績效考核

為什么員工表現(xiàn)不盡人意？？？？第一節(jié)績效的含義

開始工作之前的原因有：他們不知道——他們不知道——他們不知道——他們認(rèn)為———他們認(rèn)為———他們認(rèn)為———他們預(yù)測到———？？？？開始工作之后的原因有：他們認(rèn)為——做這項工作對他們沒有———出現(xiàn)————的障礙他們認(rèn)為其他的事——他們認(rèn)為作了該做的事反而——沒做這件事卻——事情做得不好也沒有———？？問題反饋無反饋或無效反饋行為標(biāo)準(zhǔn)不知道什么是期望行為沒標(biāo)準(zhǔn)，員工不清楚標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)不為員工接受后果后果不足以鼓勵員工采取期的行動技巧員工不知道怎樣做阻礙身體，精神及感情的局限無法確定在什么情形下按期望行為做事被要求在同一時間完成相矛盾的工作缺乏足夠的資源來做事績效到底是什么，你說得明白嗎？動物選美森林里的動物們準(zhǔn)備進行選美大賽，很多動物都報名參賽，熙熙攘攘非常熱鬧。有北極熊、麻雀、老鷹、螞蟻、貓頭鷹組成的評委會，開始安排賽前的準(zhǔn)備工作。這時，森林之王——老虎召集動物評委們，討論如何組織這次選美比賽。老虎說：“要選美了，咱們首先要制訂出選美的標(biāo)準(zhǔn)——美麗是什么。北極熊，先談?wù)勀愕目捶ā！北睒O熊說：“這個問題我已經(jīng)想了很久了，選美是一件重要的事情，必須慎重。我們評選的標(biāo)準(zhǔn)首先應(yīng)該是身體健壯。身體健壯才是美，就像我們熊的家族，個個都是動物界的大力士，我們有一種力量美?！甭槿刚f：“我不同意北極熊的看法。美麗的動物一定要有漂亮的外表，比如我們鳥類家族中的孔雀，他的羽毛多美麗，氣質(zhì)多優(yōu)雅呀！”

老鷹說：“你們說的都不對，最美麗的動物應(yīng)該是有一雙銳利的眼睛，那才叫迷人。我們鷹的眼睛是最銳利的。”螞蟻說：“我不同意你們的看法，內(nèi)在的美，才是最美。我們昆蟲世界里的蜜蜂，天天不辭辛勞地工作，那才叫美麗呢。”貓頭鷹說：“你們的理解都有偏差，最美麗的動物應(yīng)該是對森林最有貢獻的動物。比如說啄木鳥，天天忙著捉蟲子，沒有他們的努力森林里就會到處是蟲子，我們生活的環(huán)境就會很糟糕?！眲游飩兡阋谎晕乙徽Z，各執(zhí)己見，爭執(zhí)不休。

老虎看大家爭半天也沒有個統(tǒng)一的意見，就說道：“我看大家對美的認(rèn)識各有看法。咱們能不能綜合一下，把選美的標(biāo)準(zhǔn)定為：要有熊一樣的力量、孔雀般漂亮的外表、鷹一樣銳利的眼睛、象蜜蜂那樣勤勤懇懇，還要有啄木鳥的奉獻精神。按照這樣的標(biāo)準(zhǔn)來評選，一定能選出最美的動物?！崩匣⒄f完后，動物們面面相覷，不知道說什么好，能有完全符合這些標(biāo)準(zhǔn)的動物嗎？到底該制定什么樣的選美標(biāo)準(zhǔn)呢？爭論一直持續(xù)下去，動物們各執(zhí)己見，互不相讓，誰也不能夠說服大家。最終這個選美大賽因為制訂不出一個公認(rèn)的統(tǒng)一選美標(biāo)準(zhǔn)而不了了之。

選美標(biāo)準(zhǔn)正如同績效的考核標(biāo)準(zhǔn)一樣。對美的理解各自不同，所以選美比賽注定沒有結(jié)果；如果對績效理解不清，想通過績效考核促進企業(yè)發(fā)展無疑也恰似是盲人騎瞎馬，對企業(yè)的發(fā)展勢必不會起到明顯的促進作用。

這就涉及到了績效的考核標(biāo)準(zhǔn)問題了。那么，績效到底是什么？！績效管理

LHR一、不同視角下的績效績效是一個多維建構(gòu)，觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也會不同，目前有如下幾種：管理學(xué)角度：個人績效、組織績效經(jīng)濟學(xué)角度：績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系社會學(xué)角度：社會分工的角色職責(zé)二、績效的定義目前對績效界定的三種基本認(rèn)識績效是結(jié)果：工作成績?？冃切袨椋簩嶋H行為表現(xiàn)?？冃Р皇菍v史的反應(yīng)，而強調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展：員工的潛能?？冃Ч芾?/p>

LHR三、績效在實踐中的含義國內(nèi)外對績效概念五種的理解：“績效”就是“完成工作任務(wù)”“績效”就是“工作結(jié)果”或“產(chǎn)出”“績效”就是“行為”“績效”是“結(jié)果”與“過程”（行為）的統(tǒng)一體績效=做了什么（實際收益）＋能做什么（預(yù)期收益）考核方法優(yōu)點缺點注重結(jié)果具有鼓舞性和獎勵性在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨楫?dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時，評價失效無法獲得個人活動信息，不能進行指導(dǎo)和幫助容易導(dǎo)致短期效益注重行為/過程能獲得個人有效信息有助于進行指導(dǎo)和幫助管理難度增大成功的創(chuàng)新者難以容身過分地強調(diào)工作的方法和步驟而忽視實際的工作成果考核結(jié)果和行為的比較績效管理績效定義適用情況對照表績效含義適應(yīng)的對象適應(yīng)的企業(yè)或階段1.完成了工作任務(wù)·

體力勞動者·

事務(wù)性或例行性工作的人員2.結(jié)果或產(chǎn)出·

高層管理者·

銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員高速發(fā)展的成長型企業(yè)強調(diào)快速反應(yīng)，注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)3.行為·

基層員工發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)，強調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè)4.結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）·

普遍使用各類人員5.做了什么（實際收益）+能做什么（預(yù)期收益）·

知識工作者，如研發(fā)人員總結(jié)潛在績效因素圖

工作者工作本身工作環(huán)境工作方法管理機制18以上這張圖把可能成為績效的因素分為五個部分：一是工作者自身的因素，包括工作者工作時的態(tài)度、擁有的工作技能、工作相關(guān)知識、為工作促進的人際關(guān)系等等；二是工作本身，包括開始工作的目標(biāo)、計劃、資料準(zhǔn)備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時間等等；三是工作方法，包括工作工具、工作流程、工作協(xié)調(diào)、工作組織等等；四是工作環(huán)境，包括信息、條件、場地等等；五是管理機制，包括激勵、檢查、監(jiān)督等等。“其中工作本身、工作方法是與工作者本人關(guān)系最密切的，工作環(huán)境與管理機制還與其他工作的體系有關(guān)?！拔覀儼堰@個圖叫做潛在績效因素圖，因為這些因素在特定的條件下都可能對績效有較大的影響。第二節(jié)績效考核的含義

一、績效考核的早期觀點對組織中成員的貢獻進行排序。對員工的個性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度以及對組織的相對價值進行有組織的、實事求是地考評，它是考評的程序、規(guī)范、方法的總和。對員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的出色程度以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的考評。人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考核者對被考核者的日常職務(wù)行為進行觀察、記錄，并在事實的基礎(chǔ)上，按照一定的目的進行的考評，達到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。定期考評和考察個人或工作小組工作業(yè)績的一種正式制度。對于績效考核，不同的人有不同的認(rèn)識，從較早期的觀點看，有以下幾種描述：二、績效考核的含義總攬以上觀點，我們可以從以下3個角度理解績效考核：績效考核是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工工作進行考評，并使考評結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運用一套系統(tǒng)的和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進行考評；績效考核是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進行以事實為依據(jù)的評價。歸納起來，績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)成績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。為什么要談績效呢？

為了報酬：為了進步：看自己做到什么程度我做得好得到的獎金就多!我還有差距，我要提高！有些因素影響我發(fā)揮了！

1.為了發(fā)獎金

有些企業(yè)平時并不關(guān)注績效問題，只是在年底需要發(fā)放獎金時才不得不開始評員工績效的高低，以便根據(jù)績效的成績或績效等級發(fā)放獎金。

【情景片段】

咖啡廳內(nèi)，音樂流轉(zhuǎn)，兩個人在談話：

甲：“怎么看你愁眉苦臉的？”

乙：“年終獎金扣了我不少?！?/p>

甲：“哦，為什么？”

乙：“經(jīng)理給我打的分?jǐn)?shù)比較低?！?/p>

甲：“哦，你們公司也進行了績效管理?！?/p>

乙：“是呀。不過有什么用，不就是想著法扣大家的錢嘛！”

點評：許多企業(yè)將績效考核與獎金的發(fā)放等獎懲手段直接掛鉤，很多人就認(rèn)為績效管理的目的是為了發(fā)獎金。

2.為了進步

對于有些人來說，績效可以促使其進步。一個剛參加工作的人，不斷進行自我或接受他人評估，可以幫助自己保持好的績效，掌握好的工作方法，保持好的心態(tài)，從而獲得不斷進步。

【情景片段】

辦公室內(nèi)

甲（悄悄地）：“這個月獎金發(fā)了多少？”

乙（輕聲地）：“還可以，比上個月多了500塊，你呢？”

甲：“你好了，這個月好像又開發(fā)了幾個新客戶吧！我是慘了，不但沒多，還少了200塊?！?/p>

乙：“為什么呢？”

甲：“別提了，在我手上砸了一個單。也不怪別人，是我沒有和客戶溝通好。”

乙：“哦，那下回要注意了?！?/p>

甲：“光注意是不行的，看來我得加強溝通自己的能力呀。這個月初我準(zhǔn)備上一個培訓(xùn)課程——《有效溝通技巧》，希望能對我的工作有好處。”

點評：對有些人來說，績效的目的是為了使自己的實際工作能力不斷提高。通過績效評估自己可以尋找績效不好的原因，在以后的工作中有針對性地加以提高。

3.了解自己的發(fā)展程度

有些人認(rèn)為，通過績效可以達到以下兩個方面的目的：①看自己現(xiàn)在的業(yè)績是否達到了原來的預(yù)期；②看工作者是否發(fā)揮了最大的潛能，是否還可以在下次工作中繼續(xù)提高。

三、績效考核的應(yīng)用現(xiàn)狀及不足績效考核就像捅了馬蜂窩員工和管理者不喜歡績效考核有三方面原因：績效考核本身的性質(zhì)決定了它是一個容易使人焦慮的事情?？冃Э己四康牟幻鞔_?？冃Э己私Y(jié)果不理想使得績效考核更加難以開展。不明目的而擔(dān)心害怕批評與懲罰害怕弱點暴露被評估者的焦慮認(rèn)為這件事無意義擔(dān)心與員工發(fā)生沖突評估者的焦慮績效評估管理者缺乏對實際工作的信息評價員工工作的標(biāo)準(zhǔn)不明確管理者未對評估做好充分的準(zhǔn)備管理者在評估過程中不誠實管理者缺乏評估技能員工沒有得到反饋沒有及時獎勵工作優(yōu)秀者管理者在評估過程中使用含糊的語言評估結(jié)果不理想圖1

績效考核不良循環(huán)圖：補充：績效考核的四大誤區(qū)

一、績效考核=績效管理？案例1：

為了激勵員工，某機械設(shè)備有限公司決定在公司內(nèi)部實施績效管理。該公司總經(jīng)理決定采用很多企業(yè)廣泛使用的“月度績效考核”方法。

三個月后，員工積極性未見提高，反而原先表現(xiàn)積極的員工也不積極了。每個部門上交的考核結(jié)果也日趨平均，甚至有的部門給每個員工打了相同的分?jǐn)?shù)。整個公司的人際關(guān)系也變得有些微妙，沒有以前和諧了，同時員工的離職率也開始攀升……

公司的總經(jīng)理覺得很困惑：不是說績效管理好嗎？為什么我的“月度績效考核”取不到一個好的效果，反而產(chǎn)生那么多負(fù)面影響？

二、責(zé)任定位不清晰

案例2：

A公司是一家民營大型紡織企業(yè)，面對生產(chǎn)線經(jīng)驗不足，產(chǎn)品合格率低，生產(chǎn)成本居高