誰搬走了我的乳酪課件

變化是會發(fā)生的他們會不斷地把乳酪移走

預(yù)期改變的到來隨時準備好面對乳酪被移走的事實觀察變化要常常嗅一嗅乳酪的氣味,如此你才會知道它何時開始漸漸變質(zhì)迅速地適應(yīng)變化你越早放棄舊乳酪,你就會越快找到新乳酪改變自己跟著乳酪移動享受自己的改變品位冒險并享用新乳酪的美味隨時準備好迅速地適應(yīng)改變并再度享用美味的乳酪它們?nèi)允菚粩嗟匾谱呷槔艺l搬走了我的乳酪?

正確的變革策略建立迫切感激勵他人依愿景行事

鼓勵團隊合作計劃并建立短期成功建立愿景加強改進并制造更多改革傳遞該愿景使新方法制度化

John.P.Kotter1.初步界定問題的程度及危害；2.探討其系統(tǒng)原因及可能的解決方案；3.確定變革可能對正常工作形成的干擾和潛在的后續(xù)影響，由此研討變革的難度，牽涉面大小，介入的深度；4.對變革的目的和方式在經(jīng)營層中達成共識；5.界定問題，并形成一個解決方案，細化出工作量，并做出預(yù)算；6.實施中可能因素的預(yù)測和對相關(guān)部門責任及義務(wù)分析；7.成功的發(fā)動企業(yè)內(nèi)部參與熱情；8.將后備人才及重點涉及部門骨干編入實施隊伍；成功的變革項目的過程管理9.

對實施人員進行深度培訓，務(wù)求深刻理解變革的目的、方法、可能的困難及排除的辦法；10.

保障最高層對項目的進度及成果的參與，利用公司媒體宣傳變革過程；11.

發(fā)現(xiàn)目的跑偏或異常，隨時召開項目特別會議，討論糾偏及補救措施；12.

去除實施過程中出現(xiàn)的負面言論及行為的影響，并力圖傳達決策層的決心；13.

實施過程中充分的互動；不斷鞏固階段成果；14.

對問題做好預(yù)測及培訓，保持全局的掌控和信賴；15.

成功鞏固，變革檔案建立；16.

積極實施后續(xù)行動。成功的變革項目的過程管理明確變革的目標：普遍認同的遠景。變革目標與意義的明確：組織最高管理層的投入、員工的參與、持續(xù)、一致的溝通。獲取大多數(shù)管理人員與員工的支持：組織與員工將同時獲益。明確變革阻力的原因、范圍、強度。強化培訓與學習，提升管理人員與員工的技能。通過考核、激勵手段保證變革目標達成，避免傳統(tǒng)習慣反彈。變革過程的幾個關(guān)鍵點變革管理領(lǐng)導(dǎo)支持考核培訓員工參與持續(xù)溝通緊迫感意愿技能成功變革的前提具備變革的意愿營造并且傳遞變革的緊迫感領(lǐng)導(dǎo)的支持和表率考核、獎懲、必要的人事安排掌握新環(huán)境所需的技能持續(xù)的溝通和教育員工的積極參與、體會、了解專題培訓、強化培訓成功變革的三個階段

1-認知2-掌握3-強化認知掌握強化營造緊迫感持續(xù)溝通領(lǐng)導(dǎo)支持員工參與考核激勵培訓變革管理的方法認知緊迫感：全面理解企業(yè)的問題以及變革阻力和風險，制定整體的“變革策略和計劃”持續(xù)溝通：制定“溝通策略和溝通計劃”，建立雙向溝通渠道，增強員工的認知掌握領(lǐng)導(dǎo)示范：制定“領(lǐng)導(dǎo)者參與計劃”，確保公司領(lǐng)導(dǎo)對變革過程的把握和支持員工參與：制定“員工參與計劃”，增加共識，降低阻力，并獲得所需的知識和技能強化培訓：根據(jù)業(yè)務(wù)目標和變革計劃，制定“培訓計劃”，強化員工的核心能力考核激勵：建立支持管理變革的“考核和獎懲辦法”，通過必要的人事安排推進變革變革管理的行動計劃加強變革領(lǐng)導(dǎo)提升變革技能降低變革阻力分析市場和客戶變化，編制“商業(yè)案例”，營造緊迫感確定變革的目標和策略，溝通并達成管理層共識取得變革所需的資源以及高層管理者的參與和支持執(zhí)行變革策略和計劃，監(jiān)控并及時調(diào)整變革計劃鼓勵員工的廣泛參與鼓勵嘗試，允許員工從錯誤中學習與員工分享未來發(fā)展的機會，增強員工信心組織專題培訓或者專題攻關(guān)小組，協(xié)助知識共享建立上下雙向和橫向的溝通機制明晰變革對個人利益的影響，營造安全感利用快速見效(quick-win)等業(yè)績成果宣傳變革的成效建立面向新的組織或流程的考核和激勵機制變革管理行動計劃5.5變革過程管理

變革的步驟：

產(chǎn)生緊迫感建立強有力的領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)盟構(gòu)建愿景(vision)規(guī)劃溝通愿景規(guī)劃授權(quán)他人實施愿景規(guī)劃計劃并奪取短期勝利鞏固已有成果，深化變革使新工作方法制度化100多家企業(yè)的成敗經(jīng)驗總結(jié)WHYWHOWHATHOW5.5.1產(chǎn)生緊迫感考察市場和競爭現(xiàn)狀識別并討論危機、潛在危機或重大危機至少半數(shù)以上的公司在第一階段就失?。翰恢匾曋圃煳C足夠高的危機感：公司的管理層中有75%的人真正認識到企業(yè)的常規(guī)狀態(tài)徹底不能接受5.5.2建立強有力的領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)盟組織一個強有力的群體來統(tǒng)領(lǐng)變革鼓勵群體成員協(xié)同作戰(zhàn)董事長/CEO/總裁/事業(yè)部總經(jīng)理+5、15或50人不一定包括所有高層管理人員必須強有力逐步遞進：3~5人==》20~50人脫產(chǎn)休整2~3天：在幾個月里進行一系列休整失?。旱凸雷兏镫y度，不重視強有力的領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)盟，可能在一段時間之內(nèi)會有進展，但變革的對立面會聯(lián)合起來，迫使變革停頓。5.5.3構(gòu)建愿景規(guī)劃構(gòu)建愿景規(guī)劃，幫助指導(dǎo)變革努力設(shè)計實現(xiàn)這一愿景規(guī)劃的戰(zhàn)略成功變革：有一幅未來藍圖，容易與股東、員工溝通生動形象的描述從一個人的洞見到戰(zhàn)略規(guī)劃某失敗企業(yè)：變革文件高10cm，沒有愿景5.5.4溝通愿景規(guī)劃利用各種可能的媒介手段，與別人溝通新的愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略通過領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)盟的示范來傳授新行為利用一切可能的渠道，尤其是那些被無用信息占據(jù)和浪費的渠道身體力行5..5.5授權(quán)他人實施愿景規(guī)劃掃清變革途中的障礙改變嚴重損害愿景規(guī)劃的體制和結(jié)構(gòu)鼓勵冒險，鼓勵非傳統(tǒng)的觀點、活動和行為行動在符合總體愿景規(guī)劃的前提下，參與的人越多越好前進道路上常常有障礙組織結(jié)構(gòu)、績效評估、人員之間的矛盾例：變革努力因一名高管人員不執(zhí)行而失敗在前面四個步驟不可能清除所有障礙，在這一步一定要采取行動，授權(quán)給其他人從事工作和維護變革努力的整體信譽5.5.6計劃并奪取短期勝利為有形的績效改進做出規(guī)劃實現(xiàn)這些績效改進對參與績效改進的員工進行表彰和獎勵變革成功需要時間較長，要用一些短期成功來促進轉(zhuǎn)型質(zhì)量改進、新產(chǎn)品、成本、顧客滿意度例如：精心遴選可以成功的產(chǎn)品需要短期勝利，但并非渴求奪取短期勝利的愿望可以增強緊迫感5.5.7鞏固已有成果，深化變革利用日益提高的信譽，改變與愿景規(guī)劃不相適應(yīng)的體制、結(jié)構(gòu)、政策對那些能夠執(zhí)行愿景規(guī)劃的員工進行聘用、晉升和開發(fā)利用新項目、新論點和變革推動者再激活整個過程變革深入企業(yè)文化對不成熟的勝利進行慶祝，是扼殺變革動力的直接兇手：支持者/反對者共同慶祝5.5.8使新工作方法制度化闡明新行為與企業(yè)成功之間的聯(lián)系利用各種手段，確保領(lǐng)導(dǎo)的培訓開發(fā)和后繼有人讓變革成為做事風格，植入企業(yè)文化，變革才能鞏固有意識地向人們表明，新方法、新行為和新態(tài)度是如何有助于人們改進工作績效的：把變革與績效改進連接起來，而不要把推動變革的人與績效改進連接確保下一代高級管理層真正成為新的工作辦法的楷模和表率目錄不變革失敗例子變革成功例子原則變革模式變革障礙企業(yè)的人員轉(zhuǎn)變需求未來準確的市場定位人員配備滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求高效率的新經(jīng)濟模式合理的業(yè)績考評我是企業(yè)的主人需求：構(gòu)架完整的能力模型現(xiàn)狀：沒有共同目標知識技能不足傳統(tǒng)國有企業(yè)意識為主導(dǎo)滿意度較低工作積極性差缺乏歸屬感三類風險對最終變革成效的影響沒有意識到暴風雨即將來臨沒有制定應(yīng)對的變革策略沒有有效落實變革策略企業(yè)變革存在的問題沒有意識到暴風雨即將來臨沒有制定應(yīng)對的變革策略沒有有效落實變革策略許多企業(yè)基本達成了變革的共識許多富有遠見和魄力企業(yè)家，制定了變革的策略，但是不夠清晰，溝通不力沒有根據(jù)策略進行管理模式和業(yè)務(wù)流程的變革沒有體現(xiàn)對變革的領(lǐng)導(dǎo)，沒有有效處理變革阻力企業(yè)變革的風險說永遠比做容易流程、制度設(shè)計固然重要，制度的推行和實施更加重要。設(shè)計一套新的業(yè)務(wù)流程是很不容易，但更不容易的是落實。導(dǎo)致困境的原因意愿：員工不愿意放棄原已經(jīng)習慣了的工作環(huán)境和模式，或?qū)ψ兏镉锌捶?。技能：員工不熟悉新的業(yè)務(wù)與管理模式及其新的方法和工具，或不具有變革的能力。領(lǐng)導(dǎo)：成功領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革的經(jīng)驗不足，如缺乏緊迫感/目標、溝通、考核和激勵。管理變革與變革管理三分鐘熱情懷疑印證灰色情緒看客心理考試心理變革失敗的文化原因有

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計劃太大，資源被分散，未抓準核心；l

變革目的過泛，不清晰；l

沒有專門的組織和相應(yīng)規(guī)劃；l

變革班子與經(jīng)營班子不相關(guān)，要為正常經(jīng)營讓路；l

舊模式，舊利益團體的影響；l

變革方式太迅猛，不能適應(yīng)節(jié)奏；l

變革會有一度混亂期，企業(yè)無法適應(yīng)或容忍。

變革失敗的管理原因有很少出現(xiàn)沿襲過去成功的訣竅和套路缺乏經(jīng)驗或能力日益增長的保護主義愿意不愿意變革的愿望不能能變革的能力組織僵化的主要原因來自組織的變革阻力個體為什么要抵制變革?人們抵制變革的原因很少是“符合邏輯的”。僅僅進行邏輯的思考會使變革陷入困境。抵制變革的三個層次情緒的：變革對我個人意味著什么？我的生活會發(fā)生什么變化？我的地位會不同嗎？我能否適應(yīng)角色變革？政治的：我會失去對資源/員工/決策的控制權(quán)嗎？我仍然是關(guān)鍵群體的成員嗎？我還有影響力嗎？理性的：變革對組織有利嗎？……當變革被提出時……管理層：我們面臨著巨大的挑戰(zhàn)，我們要成為本行業(yè)中最大的**家企業(yè)之一。員工：他們肯定要關(guān)閉我們這個分支機構(gòu)。現(xiàn)在他們要把我們與X部門合并了。付出了這么多的努力我才達到現(xiàn)在的職位，現(xiàn)在…我會失去我的工作嗎？我將不得不遷到新工作地點，我的家人會有什么意見？他們每年都會說同樣的話，很快就會忘記。這正是他在Y公司曾說過的話，那次超過2000人失去了工作。……變革不易...變革的阻力來自多方面害怕失去權(quán)力失去價值（比如：失業(yè)、對經(jīng)驗打折扣）擔心需要新技能對變革要求的負面評估不忘舊恨、高貴感及對更多工作的期望！減低抗拒的方法加強溝通參與決策提供支持協(xié)調(diào)商議操縱中傷強制執(zhí)行5.6.3克服變革阻力的權(quán)變方法交流參與簡化協(xié)商控制強制增強方法的效力

提供變革的信息提出有關(guān)建議的理由教育員工理解利益之所在，以減輕恐懼心理澄清對變革過程的謠言

受變革影響的群體的參與參與中心問題及周邊細節(jié)的決策過程獲得對變革過程更廣泛的投入

探索產(chǎn)生阻力的領(lǐng)域使人們相信對變革的承諾簡化態(tài)度和行為上的變革

為克服阻力進行正式的和非正式的協(xié)商可能使用第三方調(diào)停

使用地位權(quán)力來獲得服從同時使用實際的或潛在的威脅和獎賞來獲得服從

明示的或隱含的強制無補償報酬的