績效管理實務課件

績效管理實務

如何使績效管理體系協(xié)助組織產(chǎn)生成效

2020年10月2日121‘C企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)產(chǎn)品的生命周期較短，市場競爭激烈人是企業(yè)的重要資產(chǎn)，面臨人才的爭奪戰(zhàn)業(yè)務成長太快，沒有時間培訓人才大量招募新人，企業(yè)文化受到?jīng)_擊人事規(guī)章制度，永遠無法配合業(yè)務成長選人用人育人留人2020年10月2日2知識工作者/管理者信任授權激勵代替控制監(jiān)督鞭策管理方式的改變2020年10月2日3讓績效管理系統(tǒng)發(fā)揮效用的關鍵所在如何傳達我對員工工作責任的期望？如何讓員工參與其中？如何開始討論績效不彰的主題？多久與員工會談一次？如何讓績效管理對每一個人都深具意義？2020年10月2日4

應有的認知建立績效管理文化/精神而非僅僅是制度2020年10月2日5為什么要有績效管理的文化？高層管理人員：2020年10月2日6為什么要有績效管理的文化？基層員工：2020年10月2日7為什么要有績效管理的文化？中層主管：2020年10月2日8有利于績效管理的企業(yè)文化因素有利因素以事實為基礎尊重個人就事論事結(jié)果導向不利因素關系重于一切形式主義用人唯親（廣義解釋）不講誠信2020年10月2日9案例討論：傳統(tǒng)的績效考核做法公司規(guī)定：考核為“優(yōu)”調(diào)基本薪7％；“良”3％甲進入公司一年：考核為“優(yōu)”乙為老員工：考核為“良”趙主管擔心乙知道考核結(jié)果會有一定程度的心理反應，所以想透過人力資源部的事先溝通以減輕副作用。趙主管和人力資源經(jīng)理關系不錯，估計人力資源經(jīng)理會同意幫忙，如此王主管根據(jù)談話的結(jié)果再見機行事。2020年10月2日10績效管理是什么？是有關員工和啟直屬上司間，彼此合作進行持續(xù)性績效溝通的一種過程。與員工就以下事項建立明確的期望與了解：

員工應進行的基本工作性質(zhì)員工的工作對組織的目標有何貢獻具體說明什么是“工作表現(xiàn)良好”員工和上司要如何密切合作，以維護、提升既有的員工績效如何評價工作績效發(fā)覺并排除績效障礙2020年10月2日11績效管理的錯誤認知主管人員的負擔、例行公事強迫員工表現(xiàn)更好或更努力的一種制約機制只在表現(xiàn)不佳時才需使用每年完成一堆表格2020年10月2日12推行績效管理應具備的組織結(jié)構(gòu)木頭接竹子，無法連結(jié)！“在舊有結(jié)構(gòu)上架置新式管理，通常難以順利推動。2020年10月2日13建立適合績效管理的結(jié)構(gòu)◆組織結(jié)構(gòu)—改編為團隊組織◆工作結(jié)構(gòu)—工作豐富化的設計◆人力結(jié)構(gòu)—職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃◆意見的溝通—全員會議的實施2020年10月2日14員工的排斥

沒有人喜歡被批評。尤其是主管平時沒有給予反饋，卻在績效考核時對員工大肆批評。許多員工過去和其他主管共事時，曾經(jīng)有過不愉快的經(jīng)驗績效管理就是「秋后算帳」當員工不了解應該存有何種期望時，通常會心生恐懼，甚而變得充滿攻擊性，并采取防衛(wèi)的姿態(tài)員工通常不了解績效管理的重點，或者并不認為績效管理對他們有什么用處2020年10月2日15經(jīng)理人的排斥

不具意義的表格和程序需要制式表格嗎？他們從未被咨詢過他們決定較有用的方式

害怕沖突

沒有閑工夫緊迫盯人，觀察和提供反饋你有二種選擇：現(xiàn)在投資少許的時間？還是要等到問題益發(fā)嚴重后，花上你更多的時間？也許你就此再也沒有任何時間去善后！2020年10月2日16將績效管理視為一種溝通和建立關系的方式，實際的報告系統(tǒng)格式就變得沒那么重要了！和員工一起澄清工作的期望創(chuàng)造信任、協(xié)力合作的氣氛將員工視為工作伙伴將討論的焦點鎖定在改善每個人的績效績效管理的正確見解終極目標：協(xié)助員工學習對自己的工作做自我評估2020年10月2日17績效管理的流程維持紀律解決績效問題目標設定目標實施績效評估獎懲管理績效計劃持續(xù)的績效溝通搜集資料/觀察/建檔績效研判和指導2020年10月2日18績效計劃的組成應該完成的事有哪些？這些事要做到何種程度？何時員工完成？其他的特定事項？目標行動計劃衡量標準完成時間2020年10月2日19績效指標業(yè)績目標衡量標準行動計劃完成時間權重訂單處理準確率98％1.提高訂單處理主管的工作監(jiān)督頻率2.發(fā)現(xiàn)錯誤及時向員工進行反饋12、305％控制采購和其他物流成本￥1.2億1.進行ABC成本法培訓,并行目標分解2.每月進行分析相關成本3.參與關鍵談判12、3035％

愛克思精密員工年度績效計劃姓名：AA職位名稱：到職日：績效周期：工號：部門：主管：2020年10月2日20常見的行為目標責任心團隊合作主動性客戶導向結(jié)果導向適應性2020年10月2日21常見的人員管理目標績效管理（目標管理和績效考核）激勵反饋輔導

團隊建設2020年10月2日22常見的個人發(fā)展目標

K

知識取得

S

技能提高

A能力發(fā)展

C

觀念改變2020年10月2日23目標的數(shù)量與權重分配目標幾個較合適？業(yè)績目標：行為目標：發(fā)展目標：人員管理目標：2020年10月2日24績效管理的起點經(jīng)營層面的信息●公司的策略計劃●公司的一年期經(jīng)營計劃●各事業(yè)單位/部門的策略和經(jīng)營計劃●你自身工作單位的策略和經(jīng)營計劃收集哪些信息？管理層面的信息員工的工作說明書員工上一年度的績效評估信息2020年10月2日25

您的公司根本沒有策略計劃、年度經(jīng)營計劃,該怎么辦？如果2020年10月2日26做好準備，教育員工績效管理的起點必須讓員工充分地了解

為何要績效績效管理如何才能有效進行預期完成的目標公司對他們的期望了解進行的程序他們可從中獲得的利益員工配合度

＝＋2020年10月2日27幫助員工了解并接受績效管理系統(tǒng)的最佳方式舉行全體員工大會，開場白內(nèi)容：在進行計劃會議中，會發(fā)生什么樣的事情？公司期望他們在會議中提供什么樣的資源？你將會詢問他們什么樣的問題？在會議中，決策是如何形成的？目標和工作任務的彈性有多大？他們需要進行哪些準備工作？整個會議進行的時間有多久？避免產(chǎn)生疑慮、抗拒2020年10月2日28

在年度檢討會議上會發(fā)生什么事情？是數(shù)落、劈頭指責、冷嘲熱諷、抱怨不已？對于意見不一致的部分會如何處理？

最后的評估結(jié)果對薪資、獎金和升遷有何影響？

你進行績效管理的方式（如：

＞平時不管員工，到時指責、批評；或者＞和員工一起努力、持續(xù)溝通、鎖定在自我評估、專注于績效問題的預防

2020年10月2日29全體員工大會的開場白內(nèi)容員工的困惑：有些員工在工作上沒有得到足夠的指導有時也搞不清楚事情的優(yōu)先順序和輕重緩急對于公司原有的工作評分系統(tǒng)有意見，認為它并未帶來有效的幫助實施績效管理前的光景2020年10月2日30對員工的好處：

你對于優(yōu)先順序有更清楚的認知具有更多的決策自主權不必事事向主管咨詢意見、指示認清自己在整個年度中的定位不會有意外出現(xiàn)實施績效管理后的光景2020年10月2日31績效計劃會議上會談的內(nèi)容①你的工作說明正確嗎？有哪些需要更新的？②你認為自己對本單位的工作目標可以貢獻的最大極限為何？③到了年底時，你認為衡量貢獻的最佳方式為何？④在你的工作中，最重要的部分有哪些？⑤我要如何協(xié)助你達成目標或理想？你需要從我這里得到哪些幫助？⑥你在工作進行上，需要什么樣的權限？⑦你認為有哪些障礙會影響年度工作績效？我們要如何克服它？2020年10月2日324。根據(jù)上述兩個策略目標,公司在其年度經(jīng)營計劃中,設定兩個具體的年度目標：●開發(fā)新客戶并加強聯(lián)系,以維持或提升現(xiàn)有的市占率●今年要降低5％的浪費和瑕疵品練習：人力資源部要如何完成上述的公司目標？●五年內(nèi)的策略目標？●今年度的經(jīng)營目標？2020年10月2日33目標的來源公司目標主管目標

2020年10月2日34聰明的目標－SMART特性·SpecificMeasurableAgreedRealisticTimebound

具體的可衡量的形成共識的/雙方同意的實際的/可操作的行動計劃有時限的2020年10月2日35心橋食品目標分解表關鍵結(jié)果領域KRA總經(jīng)理高麥格物流經(jīng)理李奇營銷總監(jiān)普新財務營收:2.5億利潤:1億控制采購及物流成本:7000萬控制運輸成本:800萬新產(chǎn)品收入占:25%營業(yè)費用下降:15%客戶市占率:5％消費者投訴:3次/100噸提高常規(guī)產(chǎn)品可得率95％訂單處理準確率:99％新客戶營收占:15％客戶維持率:85％機構(gòu)客戶收入:15%內(nèi)部流程完善主要管理流程完善采購和儲運SOP降低庫存量:平均天數(shù)2周完善客戶管理流程學習成長實施績效管理實施員工發(fā)展績效管理崗位覆蓋率:80%員工培訓時間:30hrs/人績效管理崗位覆蓋率:100％員工培訓時間:40hrs/人2020年10月2日36建設績效管理的施行環(huán)境讓績效在組織內(nèi)發(fā)揮效用,必須設立以下四個制度，員工必須知道他們應當做什么？職責劃分制度優(yōu)良表現(xiàn)的標準是什么？績效/資料管理制度他們的表現(xiàn)如何？

反饋制度表現(xiàn)良好時會得到什么？獎勵制度2020年10月2日37目標：期望達成的重要成果項目

衡量指標：衡量成果的指標

kPI

包括數(shù)量、品質(zhì)、時間、成本等

達成基準：用以評價目標的達成尺度

NOTE:有時一個目標需將這四項指標均予列明,而有時只能列出其二、三項甚或只能列出一項

重要術語

2020年10月2日38

目標：期望達成成果的說明Eg.目標:在6個月內(nèi)

增加10%銷貨收入

行動方案:可能的行動方案

●推銷員增加客戶的訪問次數(shù)，或

●增加六個新的業(yè)務據(jù)點●開發(fā)引進某項新產(chǎn)品●改良某項現(xiàn)有產(chǎn)品●增加宣傳/廣告觸擊2020年10月2日39目標分解四個原則直接套用間接調(diào)整普遍適用日常工作2020年10月2日40衡量指標

PI（PerformanceIndicator）數(shù)量(利潤、產(chǎn)量、收入）質(zhì)量（廢品率、出錯率、ISO、GMP標準）成本（單位成本、實際/預定對比預算）耗用時間（換線時間、到達市場時間、響應時間）衡量指標--定量

2020年10月2日41衡量指標–定性的客戶滿意度創(chuàng)新能力

2020年10月2日42具體化預算達成率銷貨量、生產(chǎn)量、利潤實績成長率

銷貨量生產(chǎn)量、訂貨量、貨款回收率、新客戶數(shù)節(jié)約率人員、人事費用、差旅費、材料費、運輸費、外包加工費、動力費、廣告費、文具用品費顧客滿意度

交期準確率、交貨前置時間工時效率設備稼動率、標準工時、加班時數(shù)安衛(wèi)指標

工傷次數(shù)改進成績制程技術、新產(chǎn)品開發(fā)/投入數(shù)、機器設備、事務管理、電腦化目標量化實例2020年10月2日43總結(jié)：衡量標準設定要領盡量找出

的衡量標準沒有

的衡量標準時，一定要使用

的衡量標準有時候，

衡量標準比

衡量標準更重要

的衡量標準可以被監(jiān)督、矯正2020年10月2日44總結(jié)：衡量標準設定要領盡量找出定量的衡量標準沒有定量的衡量標準時，一定要使用

定性的衡量標準有時候，定性的衡量標準比定量的衡量標準更重要定性的的衡量標準可以被監(jiān)督、矯正2020年10月2日45常用制造KPI

產(chǎn)量損耗成本設備使用率非計劃停機時間質(zhì)量國際/企業(yè)標準、顧客投訴安全嚴重事故、工傷時間、消防演習紀律

記錄環(huán)境污水處理、噪音健康衛(wèi)生

5S級別員工滿意度2020年10月2日46常用營銷KPI

銷售額合同額、實現(xiàn)額銷售量指定產(chǎn)品/服務的銷售額/數(shù)量銷售成本營收款毛利凈利銷售預測準確性市場占有率客戶滿意度新增客戶數(shù)客戶維持率投訴率評比排名2020年10月2日47常用物流KPI物流總成本采購、運輸、倉儲、其他

備貨時間采購、制造、運輸

產(chǎn)品可得率產(chǎn)品質(zhì)量貨損率訂單處理準確率庫存報告準確率庫存天數(shù)/庫存周轉(zhuǎn)率員工流失率客戶投訴率客戶問題解決時間客戶響應時間客戶滿意度內(nèi)部制度不符合數(shù)內(nèi)部客戶滿意度2020年10月2日48常用財務KPI

報表時間

報表差錯數(shù)現(xiàn)金流資金成本預算時間預算監(jiān)控固定資產(chǎn)盤點頻率部門成本控制上市成本上市時間財務分析滿意度財務制度數(shù)量內(nèi)部制度不符合數(shù)財務制度推出時間內(nèi)部客戶滿意度2020年10月2日49常用HR的KPI報表時間報表差錯數(shù)招聘時間/成本試用期考核結(jié)果薪資作業(yè)出錯率人工成本培訓時間培訓效果評估績效表格按時回收率員工流失率人事制度數(shù)量人事制度推出時間內(nèi)部制度不符合率內(nèi)部客戶滿意度員工滿意度2020年10月2日50高階管理人員KPI

ROI投資報酬率：利潤/投資額EVA經(jīng)濟附加價值：凈利－加權平均資本成本率×(總資產(chǎn)－短期負債)2020年10月2日51績效計劃的設定步驟主管和員工事先溝通員工草擬正式討論修訂存檔部門的目標及衡量標準有關背景收集其他信息草擬業(yè)績目標、發(fā)展目標理解行為目標（主管）理解管理目標討論業(yè)績、發(fā)展目標確認對行為目標的理解（主管）確認對管理目標的理解員工修訂目標雙方簽字存檔主管提交人力資源部2020年10月2日52目標設定作業(yè)的時間需求

一個員工五個員工

20個員工2020年10月2日53目標進展檢討周期業(yè)績行為發(fā)展作業(yè)人員銷售人員技術人員研發(fā)人員職能人員管理人員年度評價、年中回顧月月/季年年年年2020年10月2日54目標會變嗎？

老板換了－變不變？職位變動－變不變？環(huán)境變化－變不變？2020年10月2日55指標能變嗎？當發(fā)生行業(yè)性不可抗拒因素，且其影響對本行業(yè)是長期性的，可以相應地調(diào)整相關指標的目標值2020年10月2日56持續(xù)的績效溝通－目標追蹤潛在的障礙和問題可能的問題解決方案主管可以提供的協(xié)助主管和員工一起分享有關工作進展等相關信息的程序績效計劃績效評估持續(xù)的績效溝通2020年10月2日57目標追蹤的原則持續(xù)的績效溝通－目標追蹤使工作程序保持動態(tài)、彈性，并產(chǎn)生共鳴調(diào)整目標或任務形成新的優(yōu)先順序目的:重要性：讓主管和員工在問題出現(xiàn)以前，就預先發(fā)現(xiàn)并共同解決2020年10月2日58持續(xù)的績效溝通進行的原則

注意追蹤時間－溝通的頻率？注意個體差異－對每一個人都一樣嗎？注意管理成本－如何進行溝通？2020年10月2日59持續(xù)的績效溝通進行的方法定期/不定期的書面報告定期的主管與員工的績效進度會議項目總結(jié)會議

KPI會議走動式管理（ManagementByWalkingAround）當面溝通2020年10月2日60目標衡量標準進度/時限困難和問題需要的協(xié)助主管意見完成/未完成修改取消取消績效進度報告姓名：報告日期：2020年10月2日61持續(xù)的績效溝通進行的方法定期進度會議的要領：運用人際技巧,引導出討論和解決問題的談話氣氛會議召開次數(shù)只要足夠協(xié)助員工完成工作即可

視每個員工個別的情況為基礎

只需記錄有關績效缺失、解決這些困難所要采取的行動、及對于杰出績效表現(xiàn)的討論2020年10月2日62進行群體進度會議的步驟與要領設定會議討論的重點讓每個人提供最新的信息對于你的最新工作進展，你是否可以提供我們一個簡短的說明哪些部分進行的順利從上次會議之后，出現(xiàn)了哪些挑戰(zhàn)或問題？有哪些事是我們大家可以提供協(xié)助的？解決問題做出摘要并結(jié)束會議2020年10月2日63溝通如此溝通指責/審問式猜謎式打斗式判決心態(tài)找“渣”批評or找“對”

表揚(已判定部屬)OneminuteManager’spropositionCatchyouremployeesdoingsomething“right”2020年10月2日64必須把握的人際技巧避免產(chǎn)生負面的效用

溝通焦點鎖定在「我們」

如「我們要如何解決？」；「我可以如何幫助你？」

確定員工已了解你的需求及對他們的期望

不要只看到問題，雞蛋里挑骨頭，也要發(fā)掘成功

鼓勵并引導員工更精確的評估自己的進展和工作2020年10月2日65收集資料、觀察與建檔收集資料以有組織、有系統(tǒng)的方式收集有關員工績效的資料,通常經(jīng)由評量某事來完成。觀察

一種特別的資料收集方式,主管直接看見或聽見某事,而非經(jīng)由第三者得知。建檔記錄并追蹤信息(資料、你的觀察、你和個別員工在績效議題上所做的討論),使留有憑證,并可按需取用2020年10月2日66為什么要收集與觀察資料

有時后,為了說服某人有問題出現(xiàn),

你需要鐵證如山的信息，而一些非不確定詞語表達方式的信息。預防員工不當?shù)目卦V所涉及的法律層面問題2020年10月2日67收集資料、觀察與建檔的理由提供一個基于事實、有關員工績效的持續(xù)記錄盡早找出潛在問題，協(xié)助員工改進發(fā)掘員工的潛力透過對良好工作的認知，提升員工的動機收集足夠的正確信息以解決并預防問題記錄具體事實，用以執(zhí)行懲戒行動，或者應付

員工的不滿與潛在的法律控訴2020年10月2日68觀察-有組織、系統(tǒng)化的方式主觀評語老趙有問題客觀觀察老趙未達成上季度的生產(chǎn)力指標老張近期表現(xiàn)很好老張最近完成的報告內(nèi)容準確無誤,支持資料充分并且上交及時以事實為基礎的觀察、判斷，所進行的反饋具備可行性！2020年10月2日69哪些資料需要建檔？

目標及標準達成進展的記錄員工行為、工作上所接受的贊美或批評意見證明杰出或劣等表現(xiàn)的必要的事實證據(jù)所有能協(xié)助你和員工發(fā)掘問題成因的資料和員工進行與績效有關的談話記錄，若涉及嚴重的問題，應讓員工簽名重要事件資料2020年10月2日70哪些資料需要被收集與建檔？

績效良好或不佳的實例

客戶抱怨、…

績效問題的成因

員工是否只在趕貨時某些產(chǎn)品才會有問題？…

確定杰出績效背后的因素

找出最佳員工的工作情形，并使用此信息來協(xié)助

進行類似工作的其他人

為判斷員工是否達成他們的目標及標準,提供證據(jù)

2020年10月2日71從何處取得信息？客戶...

2020年10月2日72

建檔記錄的處理方式員工的心里：任何對其正面的記錄都能被永遠保存！至于負面的資料則….主管的心里第一類－針對表現(xiàn)不佳的員工進行績效溝通、形成記錄建檔，并送給「人力資源部備份」,認為這么做是合情合理的！第二類－不愿將「過渡」狀態(tài)的信息送到永久檔案中心，除非…2020年10月2日73哪些事件需要記載到永久檔案

問題的嚴重性公司對人事檔案的政策主管個人的接受程度與員工維持長久良好關系的必要條件2020年10月2日74績效溝通后的處理反饋激勵輔導2020年10月2日75好的老師善于在“差”學生身上找出閃光點（優(yōu)點）然后透過講究的溝通,促使學生自我改進,于是該學生具備了更多的閃光點！主管也者，員工之師也；師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也！2020年10月2日76反饋是冠軍的早餐Feedbackisthebreakfastofchampions《杰克.威爾奇自傳》我們所見過的達多數(shù)人都從來沒有得到過別人誠實的評價，原因很簡單：對于評估者來說，誠實是需要勇氣的。2020年10月2日77反饋與輔導－績效管理成敗的關鍵反饋：告訴員工的優(yōu)點、缺點/增長點實什么主管不提出反饋意見就是剝奪員工的發(fā)展機會輔導：幫助員工發(fā)展及提高工作績效2020年10月2日78HERZBERG雙因素激勵理論激勵因素（內(nèi)在）

成就認可參與發(fā)展保健因素（外在）薪酬福利工作條件規(guī)章制度2020年10月2日79一分鐘贊美水族館的海豚為什么那么聰明？2020年10月2日80讓下屬成為績效管理的主人人往表揚多的方向走2020年10月2日81正式的激勵

加薪津貼獎金提成股票

晉升調(diào)動接班人計劃授權服務獎辦公條件彈性工作時間2020年10月2日82非正式的激勵

禮物共進午餐/晚餐禮券休假當面致謝書面感謝高階管理人員親臨表揚/感謝公布

Q：正式與非正式，那一種激勵方式效用最大？2020年10月2日83使用激勵手段的要領與關系掛鉤考慮個人特點及時具體（切勿口惠實不至）

結(jié)合使用（勿重復使用）2020年10月2日84討論：誰來提出改進計劃？有效的輔導方式①給予啟示②主管提出③讓員工自己先提出請給出您的優(yōu)先順序2020年10月2日85討論：誰來提出改進計劃？有效的輔導方式①讓員工自己先提出②給予啟示，再讓他提出③主管提出④解雇若無效若無效若無效2020年10月2日86輔導步驟輔導面談

詢問員工對問題的解決方案適當?shù)靥峁┳约旱囊庖娋唧w傳授解決方案共同形成行動計劃跟蹤2020年10月2日87績效評估的目的「評量和評價員工在特定的一段期間，表現(xiàn)的如何？」

績效評估只是績效管理的一部分，而非全部；評估本身并不能防治問題！2020年10月2日88評估方法

目標管理法（MBO

）

ManagementByObjective

行為錨定法（BARS

）

BehaviorallyAnchoredRatingScale

行為觀察法（BOS）

BehaviorObservationScale

關鍵事件法（CI）

CriticalIncidence2020年10月2日89MBO例子：生產(chǎn)主管目標結(jié)果提高產(chǎn)品質(zhì)量客戶投訴2次/季質(zhì)量事故0次達到－客戶投訴1次－質(zhì)量事故0次培訓員工40小時/人每人會操作三種機器超過－小時/人－每人會操作四種機器確保安全無嚴重事故未達到－一個嚴重事故2020年10月2日90BARS例子：客戶關系行為描述評分經(jīng)常替客戶電話查詢目的地酒店情況，盡管這不是必須做的事情5不厭其煩地替客戶解決問題4在三分鐘內(nèi)處理客戶詢問，面對情緒激動的客戶保持冷靜3不能在三分鐘內(nèi)處理客戶詢問，不能兼顧兩三件事情2經(jīng)常讓客戶等待十分鐘以上，或說：這不是我職責范圍內(nèi)的事情12020年10月2日91BOS例子：工作效能

績效條件說明量表1.準時完成工作從不有時經(jīng)?？偸?2342.展現(xiàn)出執(zhí)行工作需要的技巧和能力不穩(wěn)定穩(wěn)定總是穩(wěn)定1233.展現(xiàn)出創(chuàng)造力和主動性從不有時經(jīng)?？偸?2344.每季都符合或超前業(yè)績目標有改進空間滿意相當杰出1232020年10月2日92關鍵事件法

WHAT舉出有代表性的例子

例：秘書未完成交辦事項就下班WHY原因

例：缺少客戶為中心的意識主動性及靈活性差WHEN適用于所有的目標,尤其是態(tài)度類及主管類目標2020年10月2日93常用的考核等級等級

100分制

5分制

4分制

業(yè)績目標可以事先進一步定義行為目標及管理目標應該進一步定義

兩端定義各級定義2020年10月2日94業(yè)績目標定義業(yè)績目標達成描述評分杰出：超出多項目標，明顯做出優(yōu)異成就。整個績效表現(xiàn)對于公司/部門的成功十分重要，是業(yè)務和行為兩方面的楷模5優(yōu)秀：達成全部目標，其中一部分目標超出衡量標準；對于公司/部門優(yōu)較大貢獻4達成：達成全部目標、衡量標準和完成時間3部分達成：主要目標達成，1–2項目標、衡量標準、完成時間略有不符2未達成：有主要目標未達成12020年10月2日95EX案例討論還有6天即將過春節(jié)，大小老板們都不見了。心情輕松、工作壓力不怎么大。但是在即將下班前業(yè)務王經(jīng)理忽然接到美國客戶的緊急電話,對方要求在除夕當日以FEDEX快遞一批特急零件給生產(chǎn)線裝配好出貨給對方的客戶;但問題是就算今天開始備料投產(chǎn)也要10天才能交貨，何況還需要協(xié)力廠配合，更麻煩的是廠商以不接單了，因為他的員工大多數(shù)已返回家鄉(xiāng)。王經(jīng)理沒有向老板請示，立即直接找協(xié)力廠溝通協(xié)調(diào)后，兩個小時后形成一個可行的方案提交客戶確認，并獲得客戶的認可。最后不負所托，在除夕當日安全快遞所有訂單零件；初一晚上接到客戶的謝電。2020年10月2日96評估過程的十個步驟主管通知下屬并告知如何預做準備主管檢視有關年度績效與發(fā)展計劃，收集所有與評估討論有關的資料、文件或信息（客戶/相關部門/同事）員工草擬業(yè)績目標完成情況并提供行為目標和人員管理目標的實例主管根據(jù)收集的信息和員工提供的資料修改績效評估表主管與上級主管討論

2020年10月2日976.公司管理層審閱部門評估分數(shù)分布情況7.主管與員工約定時間，讓員工事先閱讀“評估表”－結(jié)果8.主管與員工討論9.定稿、簽字10.寄送、存檔2020年10月2日98績效研判當員工無法完成目標或是符合某些標準時，應該設法找出原因、發(fā)現(xiàn)障礙，需求解決之道學習責難焦點2020年10月2日99展開績效研判主管需要不斷重申的要點：評估程序中，你我是一種伙伴關系績效評估是一種解決問題的程序你必須盡可能地自我評估如何可以將工作做得更好，你比其他人更清楚績效評估是一種展望未來，而非流連過去，更與責難無關2020年10月2日100績效研判與績效改善的步驟發(fā)掘績效落差找出落差的特質(zhì)及奇嚴重程度找出落差的可能原因（系統(tǒng)、員工相關的）擬訂行動計劃實施行動計劃評估問題是否已被解決必要時，再次展開整個程序2020年10月2日101績效落差研判要素績效落差是否因為員工不清楚期望、標準、權限所致？員工是否有良好的記錄？問題是否最近才發(fā)生？是否因為技能不足所造成的結(jié)果,可以透過訓練來解決？如果員工是靠此為生，他能否績效從事這份工作（是技能不足，還是心里或態(tài)度的問題）？員工是否有能力學習必備的技能？過去曾經(jīng)采取什么樣的補救措施？2020年10月2日102影響績效成功與否的因素個人因素動機強烈程度決心技能專業(yè)知識靈巧敏捷與判斷的能力系統(tǒng)因素不良的工作流程過渡官僚溝通不良不當?shù)墓ぞ吲c設備2020年10月2日103當雙方意見分歧時●評分工作,在某些情況下相當主觀且模糊?！駥τ谖⑿〔町愐Ａ粢恍椥曰ò雮€小時來爭論某員工在某個項目上,應該得到3分或4分,不是很蠢嗎？●如果你覺得員工的績效不佳,而員工卻認為相當完美,你們就應討論并找出二者之間為何會有這么大的差異?！裨u分本身并不會促使員工進行改善,真正的價值在于評分所引起的討論2020年10月2日104權重配置自評主管上級主管同事30％20％30％50％20％20％20％10％會有什么問題？2020年10月2日105360度評估優(yōu)點：所有相關人員的意見缺點：組織內(nèi)政治利益的考量真實性（溝通查證困難）適合于：高階管理人員個人發(fā)展需求分析2020年10月2日106一般評估結(jié)果公正性不易保證的原因目標不明確目標衡量標準不明確目標是否溝通過目標是否做必要的調(diào)整未收集信息信息是否充分信息的真實性是否有持續(xù)的績效溝通主管公正嗎？員工成熟嗎？2020年10月2日107如何做到過程公正性程序公正性：落實績效管理的過程交往公正性：對所有人一視同仁

●合理的解釋

●真誠的尊重，避免人身攻擊欺騙侵犯隱私2020年10月2日108過程公正的重要性

是結(jié)果公正性的前提引導員工的“感覺”

員工自己也很難準確地評估自己和他人的工作績效。當過程公正時，有些員工會覺得結(jié)果比較公正－“替代效應”增強員工對組織寄未來的信心2020年10月2日109評估面談的基本原則●營造非正式、輕松自在的氣氛/平等原則/相互理解●注意傾聽、讓部屬開口暢言●讓員工面對問題（你在他工作過程中發(fā)現(xiàn)的、暴露出來的）用正面的說話（適當?shù)卣摇皩Α钡牟糠直頁P；親切地指出問題：引導）●讓他們自己評核自己●評價焦點放在事情上，而非員工的個性上2020年10月2日110基本面談技巧

排除各種可能的干擾因素建立和諧的氣氛明確目的與過程聆聽提問：多用開放式詢問少用封閉式詢問激勵：找“對”來表揚反饋提供事實表明影響確認理解

輔導詢問員工的改進想法適當提供自己的意見具體教導解決方案共同形成行動計劃2020年10月2日111高級面談技巧聆聽目光接觸確認理解同理心傾聽適時激勵（意外的驚喜）支持但不承若征求員工對自己的意見

2020年10月2日112提醒每一個人都是潛在的成功者有些人只是偽裝成失敗者；我們不要被這種表面現(xiàn)象所迷惑2020年10月2日113理解≠同意理解是溝通的前提專心傾聽對方的話是理解的前提理解萬歲！2020年10月2日114強制分布和末位淘汰自然分布？強制分布？有彈性的強制分布？一定要找出最差的嗎？一定要末位淘汰嗎？杰克威爾奇:你可能會措失幾個明星或者出現(xiàn)幾次大的失誤，但是你造就一支全明星團隊的可能性卻會大大提高。這就是如何建立一支偉大組織的全部秘密。2020年10月2日115有些人認為，把我們員工底部的10％淘汰出去失殘酷或野蠻的行徑。事實并非如此，而且恰恰相反。在我看來，讓一個人待在一個他不能成長和進步的環(huán)境里才是真正野蠻的行徑或者“假慈悲”。先讓一個人等著，什么也不說，直到最后出了事，實在不行了，不得不說了，這時候才告訴人家：“你走吧，者地方不適合你?！倍藭r他的工作選擇機會已經(jīng)很有限了，而且還要供養(yǎng)孩子上學，還要支付大額的住房貸款，這才是真正的“殘酷”2020年10月2日116平衡措施

不同部門間平衡高階管理人員平衡2020年10月2日117進行評估程序常見的問題

誰可以不用評估？沒有目標怎么辦？中途換主管怎么辦？我有兩個老板怎么辦？員工不同意評估結(jié)果怎么辦員工不在評估表上簽字怎么辦？如何做到跨部門公平？如何避免評估流于形式？2020年10月2日118誰可以不用評估★操作員★10/1以后加入公司的新員工★10/1以后晉升的員工★臨時工2020年10月2日119如何做到跨部門“公平”全體比較法部門平均（強制分布）法跨層比較法審核委員會法2020年10月2日120績效評估流于形式的原因雷聲大雨點?。▽撛诘睦щy未預見，也未采取對策）關系掛帥高階主管騰不出時間相關制度配合不上薪酬獎懲2020年10月2日121如何將績效管理運用在紀律行動上，以便得到較正面的結(jié)果？錢途工資獎金前途績效改善晉升/降調(diào)/解雇調(diào)動2020年10月2日122四個基本原則

整體薪酬原則含固定工資、浮動工資、福利市場競爭原則與相關市場薪酬行情進行比較論功行賞原則體現(xiàn)員工績效差異