職業(yè)經(jīng)理人制度

職業(yè)經(jīng)理人制度職業(yè)經(jīng)理人制度/職業(yè)經(jīng)理人制度廣東美的企業(yè)空調(diào)事業(yè)部文件美冷字[2001]11號簽發(fā)人：方洪波關于取消干部行政級別，實行職業(yè)經(jīng)理人制度的決定一、現(xiàn)行干部管理狀況目前，空調(diào)事業(yè)部各級干部在管理上，套用的是企業(yè)確定的行政級別，即事業(yè)部的中高層干部，每人都有相應的行政級別與之對應，從副科級到正部級，每個級別又分2~3等，各級干部的薪酬福利待遇也是參照企業(yè)的標正確定和執(zhí)行的。二、現(xiàn)行“干部行政級別制”的主要弊端從外面大環(huán)境來看，中國立刻加入WTO，中國經(jīng)濟與全球經(jīng)濟融為一體的進度將越來越快，這就要求中國的企業(yè)要有更高的市場化程度，在管理上要與國際接軌，內(nèi)部系統(tǒng)、員工看法和隊伍建設等方面要能適應全球經(jīng)濟的發(fā)展。為此，目前國家對國有及國有控股大中型企業(yè)取消了行政級別，這些企業(yè)的經(jīng)營管理人員也不再比較黨政機關干部的行政級別確定待遇。從企業(yè)內(nèi)部來看，目前在空調(diào)事業(yè)部實行多年的行政干部級別制已越來越不適應企業(yè)發(fā)展的要求，甚至阻截企業(yè)的發(fā)展，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1、人系統(tǒng)方面，不利于干部能上能下系統(tǒng)的成立健全；2、在人才引進方面，不利于高層次人才的引進；3、在員工管理方面，不利于管理人員對相同級別手下的管理；4、在工作作風和效率方面，企業(yè)內(nèi)部簡單產(chǎn)生官僚主義，使干部看法老化，內(nèi)部效率降低；5、在人才培養(yǎng)方面，不利于職業(yè)化隊伍的建設，我們培養(yǎng)的不是機關干部，而是要培養(yǎng)職業(yè)化的經(jīng)理人才。6、在激勵與拘束系統(tǒng)方面，薪資分配更多的是級別論，而不是貢獻論，不利于對員工的激勵，無法實現(xiàn)干部的責任、貢獻與利益相同。三、改革思路1、在空調(diào)事業(yè)部實行職業(yè)經(jīng)理人制度，取消原副科級以上干部的行政級別，即不再套用企業(yè)的干部行政級別；2、規(guī)范和圓滿干部競聘系統(tǒng)，英勇地任用和選拔有能力和專長的人才，不拘泥于個人的資歷和學歷；3、一致和規(guī)范干部職務名稱，個別系統(tǒng)可試行取消稱號，直呼其名；4、各級管理人員實行崗位職級序列薪資制，打破過去薪資分配與干部行政級別掛鉤的方式，采用與干部崗位性質(zhì)、所肩負的責任、風險以及價值創(chuàng)立結果掛鉤的分配方式。四、執(zhí)行方案1．規(guī)范和一致干部職務名稱1、事業(yè)部及二級子企業(yè)負責人稱總經(jīng)理；2、事業(yè)部職能部負責人稱總監(jiān)；3、研發(fā)中心和質(zhì)量討論中心負責人稱主任4、營銷系統(tǒng)銷售或業(yè)務負責人稱總監(jiān)；5、營銷系統(tǒng)職能部負責人稱經(jīng)理；6、技術和制造系統(tǒng)職能部負責人稱部長；7、事業(yè)部本部和營銷系統(tǒng)職能部手下各職能模塊負責人稱經(jīng)理；8、技術和制造系統(tǒng)職能部手下科室、廠、車間負責人職務名稱保持不變；9、駐外營銷中心管理干部稱經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理；10、各樣管理干部助理職務名稱保持不變；2．干部管理（1）任免及管轄范圍企業(yè)對事業(yè)部管理干部任免及管轄范圍為事業(yè)部正副總經(jīng)理、職能部總監(jiān)、研發(fā)中心主任、二級子企業(yè)正副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理。（2）干部任免事業(yè)部正副總經(jīng)理、職能部總監(jiān)、研發(fā)中心主任、二級子企業(yè)正副總經(jīng)理和總經(jīng)理助原由企業(yè)任免；事業(yè)部其他管理干部由事業(yè)部自行任免。所有干部依照年關核查結果，實行一年一聘。3、素質(zhì)要求所有管理干部都應具備優(yōu)異的職業(yè)化知識和技術，包括職業(yè)化專業(yè)能力、職業(yè)化修養(yǎng)與道德、職業(yè)化學習能力、職業(yè)化團隊意識和職業(yè)化思想結構。4、崗位輪換對要點和敏感崗位，建議干部崗位輪換制度，對企業(yè)間崗位輪換和事業(yè)部內(nèi)崗位輪換，輪換前的效益薪資由調(diào)出單位核發(fā)，輪換后參加新單位的效益分紅。5、人才引進和培養(yǎng)在部分重要崗位上可增設副職和助理職務，以利于人才培養(yǎng)和人才梯隊的建設。6、崗位剖析和討論引進科學的崗位討論系統(tǒng)，對事業(yè)部所有管理崗位重新進行崗位評值，依照崗位評值結果確定其管理薪資水平，取消干部行政級別薪資制，全面實行崗位職級序列薪資制。序號

崗位價值構成

崗位評值指標1

職位所需的知識和技巧

a專業(yè)知識和工作經(jīng)驗b管理和服務范圍c人際關系辦理水平a工作和思慮環(huán)境職位所需解決問題的能力b思想難度3職位所需肩負的責任及產(chǎn)生的影響a工作活動受控程度b工作責任的重要性c工作的影響程度備注詳盡操作方法拜會事業(yè)部《薪資分配方案》中崗位評值比較表和崗位評值報告。7、薪資水平和事業(yè)部原有的干部薪資水平，確定某一種類干部薪資標準的中值，今后恩賜必然上下浮動比率，從而確定某一種類干部薪資水平的上下限，重新成立新式干部崗位薪資序列，某一詳盡崗位的管理薪資依照其崗位評值結果來確定。崗位評值結果及管理薪資水平由所在單位提案，人力資源部審察，管委會審議，事業(yè)部總經(jīng)理審批。（2）效益薪資為調(diào)動管理干部關心經(jīng)營成就的積極性、主動性，成立危機意識，在干部薪資分配上引入經(jīng)營成就貢獻和競爭性收益看法，將管理干部收入與經(jīng)營成就貢獻掛鉤，降低月度管理薪資發(fā)放額度，節(jié)余部分與效益分紅合并，每半年計發(fā)一次。詳盡操作上，事業(yè)部職能部總監(jiān)、兩中心主任、二級子企業(yè)正副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和二級子企業(yè)職能部負責人管理薪資平時發(fā)放80%，節(jié)余20%依照核查結果與效益分紅一并計發(fā)。詳盡拜會事業(yè)部《干部薪資管理方法》。8、福利待遇依照企業(yè)2001年新調(diào)整的管理干部福利政策執(zhí)行。9、干部核查（1）核查方式干部績效核查以業(yè)績和能力為導向，并將其核查結果嚴格與干部的崗位起落、效益分紅以及干部的任職資格掛鉤，同時增加干部分配的風險性，更大限度地激勵整個員工隊伍，增強組織活力。（2）核查責任范圍事業(yè)部正副總經(jīng)原由企業(yè)進行核查；事業(yè)部職能部總監(jiān)和經(jīng)理、二級子企業(yè)第一責任人由事業(yè)部一致進行核查；子企業(yè)其他各樣管理干部由子企業(yè)自行組織核查。（3）核查內(nèi)容二級子企業(yè)第一責任人主要核查子企業(yè)的經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效；職能部總監(jiān)主要核查部門管理績效；職能部經(jīng)理主要核查干部個人績效。（4）核查周期干部核查期原則上每半年進行一次，年關進行綜合評定。察看對象核查責任人核查依照核查周期經(jīng)營目標、經(jīng)營績效、管理績二級子企業(yè)第一責任人事業(yè)部總經(jīng)理效半年度述職報告事業(yè)部職能部總監(jiān)部門管理績效、述職報告半年度其他干部部門負責人工作目標計劃、綜合能力評