2023年人力資源管理工作計(jì)劃參考樣本（2篇）

第8頁共8頁2023年?人力資源管?理工作計(jì)劃?參考樣本?1、制定職?務(wù)編制計(jì)劃?根據(jù)企業(yè)?發(fā)展規(guī)劃，?結(jié)合職務(wù)分?析報(bào)告的內(nèi)?容，來制定?職務(wù)編制計(jì)?劃。職務(wù)編?制計(jì)劃闡述?了企業(yè)的組?織結(jié)構(gòu)、職?務(wù)設(shè)置、職?務(wù)描述和職?務(wù)資格要求?等內(nèi)容。制?定職務(wù)編制?計(jì)劃的目的?是描述企業(yè)?未來的組織?職能規(guī)模和?模式。2?、制定人員?配置計(jì)劃?根據(jù)企業(yè)發(fā)?展規(guī)劃，結(jié)?合企業(yè)人力?資源盤點(diǎn)報(bào)?告，來制定?人員配置計(jì)?劃。人員配?置計(jì)劃闡述?了企業(yè)每個(gè)?職務(wù)的人員?數(shù)量，人員?的職務(wù)變動?，職務(wù)人員?空缺數(shù)量等?。制定人員?配置計(jì)劃的?目的是描述?企業(yè)未來的?人員數(shù)量和?素質(zhì)構(gòu)成.?3、預(yù)測?人員需求?根據(jù)職務(wù)編?制計(jì)劃和人?員配置計(jì)劃?，使用預(yù)測?方法，來預(yù)?測人員需求?預(yù)測。人員?需求中應(yīng)闡?明需求的職?務(wù)名稱、人?員數(shù)量、希?望到崗時(shí)間?等。最好形?成一個(gè)標(biāo)明?有員工數(shù)量?、招聘成本?、技能要求?、工作類別?，及為完成?組織目標(biāo)所?需的管理人?員數(shù)量和層?次的分列表?。實(shí)際上，?預(yù)測人員需?求是整個(gè)人?力資源規(guī)劃?中最困難和?最重要的部?分。因?yàn)樗?要求以富有?創(chuàng)造性、高?度參與的方?法處理未來?經(jīng)營和技術(shù)?上的不確定?性問題。?4、確定人?員供給計(jì)劃?人員供給?計(jì)劃是人員?需求的對策?性計(jì)劃。主?要闡述了人?員供給的方?式（外部招?聘、內(nèi)部招?聘等）、人?員內(nèi)部流動?政策、人員?外部流動政?策、人員獲?取途徑和獲?取實(shí)施計(jì)劃?等。通過分?析勞動力過?去的人數(shù)、?組織結(jié)構(gòu)和?構(gòu)成以及人?員流動、年?齡變化和錄?用等資料，?就可以預(yù)測?出未來某個(gè)?特定時(shí)刻的?供給情況。?預(yù)測結(jié)果勾?畫出了組織?現(xiàn)有人力資?源狀況以及?未來在流動?、退休、淘?汰、升職及?其他相關(guān)方?面的發(fā)展變?化情況.?5、制定培?訓(xùn)計(jì)劃為?了提升企業(yè)?現(xiàn)有員工的?素質(zhì)，適應(yīng)?企業(yè)發(fā)展的?需要，對員?工進(jìn)行培訓(xùn)?是非常重要?的。培訓(xùn)計(jì)?劃中包括了?培訓(xùn)政策、?培訓(xùn)需求、?培訓(xùn)內(nèi)容、?培訓(xùn)形式、?培訓(xùn)考核等?內(nèi)容。6?、制定人力?資源管理政?策調(diào)整計(jì)劃?計(jì)劃中明?確計(jì)劃期內(nèi)?的人力資源?政策的調(diào)整?原因、調(diào)整?步驟和調(diào)整?范圍等。其?中包括招聘?政策、績效?考評政策、?薪酬與福利?政策、激勵(lì)?政策、職業(yè)?生涯規(guī)劃政?策、員工管?理政策等等?.7、編?寫人力資源?部費(fèi)用預(yù)算?其中主要?包括招聘費(fèi)?用、培訓(xùn)費(fèi)?用、福利費(fèi)?用等費(fèi)用的?預(yù)算8、?關(guān)鍵任務(wù)的?風(fēng)險(xiǎn)分析及?對策每個(gè)?企業(yè)在人力?資源管理管?理中都可能?遇到風(fēng)險(xiǎn)，?如招聘失敗?、新政策引?起員工不滿?等等，這些?事件很可能?會影響公司?的正常運(yùn)轉(zhuǎn)?，甚至?xí)?公司造成致?命的打擊。?風(fēng)險(xiǎn)分析就?是通過風(fēng)險(xiǎn)?識別、風(fēng)險(xiǎn)?估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)?駕馭、風(fēng)險(xiǎn)?監(jiān)控等一系?列活動來防?范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)?生.人力?資源計(jì)劃編?寫完畢后，?應(yīng)先積極地?與各部門經(jīng)?理進(jìn)行溝通?，根據(jù)溝通?的結(jié)果進(jìn)行?修改，最后?在提交公司?決策層審議?。202?3年人力資?源管理工作?計(jì)劃參考樣?本（二）?根據(jù)佐尚企?業(yè)管理咨詢?有限公司前?期人力資源?建設(shè)中的工?作分析、崗?位評估結(jié)果?，在對組織?架構(gòu)進(jìn)行調(diào)?整，人員重?新編配的前?提下，人力?資源部工作?總體思路：?以招聘為先?導(dǎo)，調(diào)整、?完善人力資?源招聘體系?，加強(qiáng)新員?工入職管理?，協(xié)助佐尚?企業(yè)管理咨?詢有限公司?進(jìn)行崗位評?估后的薪酬?設(shè)定與績效?考評體系推?行、維護(hù)，?利用工作分?析、崗位評?估結(jié)果建立?健全培訓(xùn)體?系，以標(biāo)準(zhǔn)?化、集團(tuán)化?模式做好人?力資源管理?工作。具?體工作步驟?如下：1?、統(tǒng)一思想?，樹立人力?資源管理理?念在前期?與佐尚企業(yè)?管理咨詢有?限公司的老?師溝通中，?其有意愿為?公司主管級?以上人員培?訓(xùn)“非人力?資源部門主?管的人力資?源管理”課?程，建議公?司使佐尚管?公司為部門?主管以上人?員培訓(xùn)此課?程，確保公?司在人力資?源管理理念?推行中形成?統(tǒng)一的認(rèn)識?，使人力資?源管理理念?知識在管理?層中普及，?降低后期績?效推行的阻?力、提升推?行效率。?2、加強(qiáng)內(nèi)?部建設(shè)，明?確人員工作?職責(zé)在部?門、人員調(diào)?整后，結(jié)合?工作流程，?將對人力資?源部門內(nèi)部?進(jìn)一步明確?各個(gè)崗位及?相關(guān)的工作?人員的職責(zé)?，全面整理?人力資源管?理制度、流?程和表單，?制訂人力資?源內(nèi)部工作?和會議通報(bào)?制度。在人?力資源內(nèi)部?建立起會務(wù)?、培訓(xùn)溝通?渠道與OA?溝通模式相?結(jié)合部門內(nèi)?部定期溝通?機(jī)制，使人?員首先養(yǎng)成?良好的內(nèi)部?工作氛圍。?3、建立?健全招聘體?系、強(qiáng)化招?聘職能首?先根據(jù)各個(gè)?崗位的崗位?職責(zé)（或工?作說明書）?提煉出基本?的任職素質(zhì)?，建立基本?的任職素質(zhì)?模型，確定?招募的人員?標(biāo)準(zhǔn)，建立?起基本任職?素質(zhì)模型庫?，為簡歷的?篩選做好前?期的準(zhǔn)備工?作，使招聘?工作更為系?統(tǒng)化。其?次構(gòu)建招聘?渠道。目前?的招聘渠道?主要有內(nèi)部?招聘、行業(yè)?媒體、人才?市場、校園?招聘、人才?中介公司、?人際推薦、?網(wǎng)絡(luò)招聘、?人才追逐等?。結(jié)合目前?招聘效果、?行業(yè)特點(diǎn)，?加大網(wǎng)絡(luò)宣?傳、小廣告?張貼、內(nèi)部?人員推薦，?在維護(hù)好現(xiàn)?有招聘渠道?的基礎(chǔ)上，?與外圍招聘?人員溝通，?了解更多的?渠道，進(jìn)行?新的招聘渠?道的開拓。?第三建立?管理人員招?聘評估體系?。對招募的?管理人員，?進(jìn)行人才測?評、評估，?選定測評、?評估工具，?為面試人員?評估上提供?更多的參考?依據(jù)。第?四優(yōu)化招聘?流程，根據(jù)?集團(tuán)與各公?司辦公相對?分散，招聘?工作由集團(tuán)?統(tǒng)一管理特?點(diǎn)，在流程?的設(shè)定上，?建立起集團(tuán)?與各公司面?試聯(lián)動，確?保招聘的人?員使招、錄?雙方都滿意?，更適合崗?位需求。?第五完善招?聘、測評及?評估表單。?按流程化、?結(jié)構(gòu)化面試?、審批要求?，優(yōu)化各類?招聘、入職?表單。4?、建立健全?培訓(xùn)體系、?加強(qiáng)培訓(xùn)效?果評估公?司培訓(xùn)體系?的建設(shè)以企?業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)?向，著眼員?工崗位勝任?力的提升，?在關(guān)注員工?職業(yè)化塑造?及職業(yè)生涯?規(guī)劃的同時(shí)?，提高員工?績效和組織?效率、促進(jìn)?員工個(gè)人全?面發(fā)展，為?公司可持續(xù)?發(fā)展提供動?態(tài)的人才支?撐。首先?建立起以人?力資源部牽?頭，以各部?門主管、經(jīng)?理為骨干力?量的培訓(xùn)組?織體系，根?據(jù)層級的不?同，培訓(xùn)課?程的開發(fā)、?編排，培訓(xùn)?授課方式進(jìn)?行規(guī)范。?其次課程體?系建立。?新員工課程?體系建立上?，以文化認(rèn)?同、角色定?位為核心，?分別在試用?初、中期及?結(jié)束選擇、?開發(fā)不同課?程進(jìn)行培訓(xùn)?。入職初期?的企業(yè)概況?、發(fā)展史、?經(jīng)營模式、?企業(yè)文化，?員工品行規(guī)?范、企業(yè)制?度、規(guī)章、?工作流程、?儀表禮儀為?中心課程安?排;試用中?期的團(tuán)隊(duì)意?識訓(xùn)練、職?業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)?為重點(diǎn);試?用結(jié)束前總?結(jié)提升、責(zé)?任意識等為?主導(dǎo)，結(jié)合?員工自我試?用總結(jié)，提?升對企業(yè)、?崗位的認(rèn)知?力。老員?工課程體系?建立上，以?紀(jì)律意識、?工作技能為?核心，不定?期的進(jìn)行團(tuán)?隊(duì)精神、工?作態(tài)度、工?作流程提升?、員工品行?規(guī)范、規(guī)章?制度等課程?培訓(xùn)，并根?據(jù)培訓(xùn)需求?調(diào)查，結(jié)合?工作中存在?不足進(jìn)行課?程的開發(fā)。?骨干力量?與基層管理?人員課程建?立上，以團(tuán)?隊(duì)管理、溝?通技能、時(shí)?間管理與工?作效率、培?訓(xùn)引導(dǎo)能力?等，在培訓(xùn)?需求及企業(yè)?運(yùn)營需求基?礎(chǔ)上進(jìn)行課?程的開發(fā)與?編排。中?層、高層管?理人員課程?建立上，以?職業(yè)經(jīng)理人?核心技能、?領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)?行力、如何?打造高效的?工作團(tuán)隊(duì)、?問題分析與?解決、時(shí)間?管理與工作?計(jì)劃、非H?R經(jīng)理的H?R管理等課?程進(jìn)行開發(fā)?。課程的?開發(fā)必須依?據(jù)公司發(fā)展?戰(zhàn)略需求及?員工成長狀?態(tài)、動態(tài)調(diào)?整關(guān)鍵培訓(xùn)?內(nèi)容。逐漸?形成公司課?題及案例庫?。根據(jù)培?訓(xùn)對象的不?同，選擇不?同的培訓(xùn)形?式。第三?、培訓(xùn)講師?隊(duì)伍建設(shè)。?結(jié)合目前公?司培訓(xùn)現(xiàn)狀?，培訓(xùn)講師?隊(duì)伍以各級?骨干、主管?為主，對其?進(jìn)行培訓(xùn)講?師必備的素?質(zhì)、技能的?培訓(xùn)。并結(jié)?合不同層級?的培訓(xùn)需求?，采取外聘?培訓(xùn)講師或?參加外部培?訓(xùn)，使講師?隊(duì)伍以內(nèi)部?講師為主，?外聘、外培?為輔培訓(xùn)講?師隊(duì)伍。?在訪談中，?因公司業(yè)務(wù)?性質(zhì)、工作?時(shí)間特點(diǎn)，?有些骨干、?主管雖然在?進(jìn)行著員工?培訓(xùn)、但效?果不佳，且?自身沒有授?課的積極。?在培訓(xùn)講?師隊(duì)伍建設(shè)?中，可以設(shè)?定授課獎(jiǎng)勵(lì)?制度。人力?資源部門對?于授課水平?、態(tài)度、效?果等根據(jù)不?同課程類型?采用不同評?估方法，以?評估點(diǎn)數(shù)對?授課人員進(jìn)?行獎(jiǎng)勵(lì)，提?升授課人員?積極性及自?我提升能力?。第四、?培訓(xùn)制度、?流程體系建?設(shè)。對于公?司目前培訓(xùn)?制度進(jìn)行整?理、匯編，?結(jié)合公司運(yùn)?營發(fā)展需，?進(jìn)行必要的?修訂，完善?培訓(xùn)制度，?優(yōu)化培訓(xùn)流?程。第五?、培訓(xùn)評估?系統(tǒng)建設(shè)。?對于每一項(xiàng)?培訓(xùn)，根據(jù)?授課內(nèi)容，?進(jìn)行不同層?級的評估。?培訓(xùn)結(jié)束后?，培訓(xùn)人員?對于培訓(xùn)建?議與意見，?反饋培訓(xùn)課?程、講師情?況，首先做?好反應(yīng)層面?的評估;對?于培訓(xùn)課程?進(jìn)行考試或?讓員工來談?心得體會，?做好學(xué)習(xí)層?面的評估;?培訓(xùn)結(jié)整一?段時(shí)間后，?檢查參訓(xùn)人?員行為、績?效是否是改?變或提升，?進(jìn)行行為層?面的評估;?對于培訓(xùn)后?，公司運(yùn)營?、發(fā)展是否?起到了積極?的影響，從?而進(jìn)行結(jié)果?的評估。?第六、建立?健全培訓(xùn)檔?案。員工培?訓(xùn)檔案是員?工晉升、年?終考評、防?范勞動糾紛?的重要依據(jù)?。根據(jù)管理?效率，可進(jìn)?行人人建檔?或按月建檔?，確保員工?培訓(xùn)檔案的?完整性。?5、強(qiáng)化執(zhí)?行力、推進(jìn)?績效薪酬體?系運(yùn)行績?效薪酬體系?依佐尚管理?公司對公司?進(jìn)行崗位調(diào)?查、工作分?析、崗位評?估的基礎(chǔ)上?確定的，其?形成時(shí)間長?、動員人員?多、制作成?本高。人力?資源部協(xié)助?管理加大推?行力度，做?好績效訪談?、跟蹤、效?果評估及考?核結(jié)果的應(yīng)?用。一是?加大檢查、?追蹤力度，?確?？冃е?標(biāo)數(shù)據(jù)來源?的準(zhǔn)確真實(shí)?性;二是?對于各項(xiàng)考?評指標(biāo)，力?求量化衡量?，不能量化?，評估方法?要科學(xué)，指?標(biāo)定義要界?定明確;?三是績效考?評過程，要?做到公平、?公正;績