2023《企業(yè)人力資源管理師》高級(jí)資格考試題及答案

1/312023《企業(yè)人力資源管理師》高級(jí)資格考試題及答案1、國(guó)外專家認(rèn)為，績(jī)效管理主要由()組成P170(A)考核(B)指導(dǎo)(C)激勵(lì)(D)獎(jiǎng)勵(lì)(E)控制2、在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段，績(jī)效管理人員應(yīng)完成的工作有()P170(A)考評(píng)方法的選擇(B)考評(píng)要素的確定(C)績(jī)效管理對(duì)象的確定(D)標(biāo)準(zhǔn)體系的確定(E)對(duì)實(shí)施步驟提出具體要求3、遵守()等原則，可以保障激勵(lì)策略的有效性·P192(A)預(yù)告性(B)及時(shí)性(C)同一性(D)明確性(E)開(kāi)發(fā)性4、對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，應(yīng)從()等內(nèi)容入手·P196(A)總體的功能分析(B)總體的方法分析(C)總體的結(jié)構(gòu)分析(D)總體的信息分析(E)總體的流程分析5、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括()。P178(A)減少矛盾和沖突(B)使考評(píng)者了解員工意愿(C)提高員工的工作積極性(D)允許員工對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異議(E)使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)的獲取6、根據(jù)面談內(nèi)容的不同，績(jī)效面談可以區(qū)分為()。P184(A)績(jī)效計(jì)劃面談(B)績(jī)效提高面談(C)績(jī)效指導(dǎo)面談(D)績(jī)效總結(jié)面談(E)績(jī)效考評(píng)面談7、()等策略的制定可以促進(jìn)工作績(jī)效的改進(jìn)與提高。P189(A)全面激勵(lì)(B)組織變革(C)負(fù)向激勵(lì)(D)人事調(diào)整(E)正向激勵(lì)8、關(guān)于目標(biāo)管理法說(shuō)法正確的是()。P206(A)目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀測(cè)(B)目標(biāo)管理法適合對(duì)員工提供建議(C)便于不同部門(mén)問(wèn)績(jī)效橫向比較(D)目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容(E)目標(biāo)管理法適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)9、設(shè)計(jì)績(jī)教考評(píng)方法時(shí)，需要進(jìn)行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括()。P173(A)不可抗拒力造成的費(fèi)用(B)預(yù)付成本(C)考評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用(D)改進(jìn)績(jī)教的成本(E)考評(píng)方法的研制開(kāi)發(fā)的成本10、分析工作績(jī)效的差距的具體方法()。P189(A)行為比較法(B)目標(biāo)比較法(C)水平比較法(D)縱向比較法(E)橫向比較法11、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說(shuō)法正確的有()。P200(A)只包含有效的工作行為(B)描述了員工的行為(C)描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果(D)描述了行為產(chǎn)生的背景(E)員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件12、（）可以保證和提高企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。P176(A)建立企業(yè)工會(huì)(B)聘請(qǐng)外部專家(C)獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持(D)贏得一般員工的理解和認(rèn)同(E)尋求中間各層管理人員的全心投入13、在績(jī)效考評(píng)的總結(jié)階段要完成的工作有（）。P182(A)形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告(B)對(duì)企業(yè)現(xiàn)存問(wèn)題的分析報(bào)告(C)對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)(D)提出調(diào)整和修改績(jī)效管理體系的具體計(jì)劃(E)制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計(jì)劃14、根據(jù)面談的具體過(guò)程及特點(diǎn)，可以將績(jī)效面談分為（）。P184(A)解決問(wèn)題式面談(B)單向勸導(dǎo)式面談(C)績(jī)效考評(píng)式面談(D)雙向傾聽(tīng)式面談(E)綜合式績(jī)效面談15、關(guān)鍵事件法可以為其他考評(píng)方法提供參考依據(jù)，其特點(diǎn)為（）。P200(A)時(shí)間跨度較大(B)考評(píng)員工的短期表現(xiàn)(C)能做定性分析(D)記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力(E)提供客觀事實(shí)依據(jù)16、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括()P168(A)績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)(B)績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)(C)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)(D)績(jī)效管理計(jì)劃的設(shè)計(jì)(E)績(jī)敏管理人員的選拔17、繢效管理的考評(píng)階段需要從()方面做好組織實(shí)施工作。P178(A)考評(píng)方法的再審核(B)考評(píng)的準(zhǔn)確性(C)考評(píng)結(jié)果的反饋方式(D)考評(píng)的公正性(E)考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)18、在新一輪的績(jī)效管理期內(nèi)，可從組織的實(shí)際情況出發(fā)，制定()P189(A)預(yù)防性策略(B)人事調(diào)整策略(C)制止性策略(D)組織變革策略(E)應(yīng)急性策略19、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)有()。P202(A)考評(píng)更加精準(zhǔn)(B)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確(C)反饋功能較好(D)考評(píng)維度清晰(E)實(shí)施的費(fèi)用低20、以下關(guān)于下級(jí)考評(píng)的說(shuō)法正確的是()。P171(A)所占比重約為l0％(B)對(duì)被考評(píng)者容易心存顧慮(C)常受到人際關(guān)系的影響(D)考評(píng)結(jié)果缺乏客觀公正性(E)能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性21、導(dǎo)致績(jī)效不佳的原因可能是()。P181(A)目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)(B)規(guī)章制度不健全(C)工作流程不合理(D)組織領(lǐng)導(dǎo)不得力(E)考核時(shí)間不足夠22、正向激勵(lì)策略的形式包括()。P190(A)物質(zhì)性策略(B)貨幣形式策略(C)精神性策略(D)非貨幣形式策略(E)榮譽(yù)性策24、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說(shuō)法正確的有()。P206(A)能為晉升決策提供依據(jù)(B)很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤(C)能提高員工工作積極性(D)可以進(jìn)行橫向比較(E)適合對(duì)員工提供建議24、由于涉及的對(duì)象和內(nèi)容不同，績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)可以分為（）。P168(A)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)(B)具體考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)(C)管理的總流程設(shè)計(jì)(D)具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)(E)考評(píng)信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)25、績(jī)效受多方面因素的影響，其中個(gè)人行為和工作的影響因素包括（）。P189(A)企業(yè)外部環(huán)境(B)個(gè)人生理?xiàng)l件(C)企業(yè)內(nèi)部因素(D)個(gè)人心理?xiàng)l件(E)國(guó)內(nèi)政治局勢(shì)26、采用目標(biāo)管理法來(lái)考評(píng)績(jī)效，在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意（）。P206(A)目標(biāo)的具體性(B)目標(biāo)數(shù)量不宜過(guò)多(C)目標(biāo)要可測(cè)量(D)員工參與目標(biāo)制定(E)應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間框架27、從考評(píng)者角度來(lái)看，影響績(jī)效考評(píng)質(zhì)量的因素有（）。P172A、考評(píng)者的多少B、考評(píng)者的個(gè)人素質(zhì)C、考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的熟悉程度D、考評(píng)者的工作經(jīng)驗(yàn)E、考評(píng)者對(duì)考評(píng)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的理解程度28、公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)的功能有（）。P178A、約束考評(píng)者B、解決績(jī)效考評(píng)中存在的問(wèn)題C、對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行甄別D、為員工提供發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)E、確?？荚u(píng)結(jié)果的公正性29、有效的績(jī)效信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性，即（）。P188A、反饋信息要因人而異B、信息反饋是為了溝通而非命令C、應(yīng)解析員工的心理動(dòng)機(jī)D、應(yīng)集中于重要的、關(guān)鍵的事項(xiàng)E、應(yīng)考慮到下屬的心理承受能力30、關(guān)于行為觀察法這一績(jī)效考評(píng)方法表述正確的是（）。P203A、只能定性分析B、不能量化C、能區(qū)分行為重要性D、費(fèi)時(shí)費(fèi)力E、注重行為過(guò)程的結(jié)果31、建立員工申訴系統(tǒng)，該系統(tǒng)的主要功能包括（）。P178A減少矛盾和沖突B使考評(píng)者了解員工意愿C提高員工的工作積極性D允許員工對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異議E使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)的獲取32、根據(jù)面談內(nèi)容的不同，績(jī)效面談可以區(qū)分為（）。P184A績(jī)效計(jì)劃面談B績(jī)效提高面談C績(jī)效指導(dǎo)面談D績(jī)效總結(jié)面談E績(jī)效考評(píng)面談33、（）等策略的制定可以促進(jìn)工作績(jī)效的改進(jìn)與提高。P189A全面激勵(lì)B組織變革C正向激勵(lì)D人事調(diào)整E負(fù)向激勵(lì)34、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說(shuō)法正確的是（）。P206A目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀測(cè)B目標(biāo)管理法適合對(duì)員工提供建議C便于不同部門(mén)之間績(jī)效的橫向比較D目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容E目標(biāo)管理法適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)35、（）可以保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。P176（A）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持（B）聘請(qǐng)外部專家（C）贏得一般員工的理解和認(rèn)同（D）建立企業(yè)工會(huì)（E）尋求中間各管理層人員的全心投入36、在績(jī)效考評(píng)的總結(jié)階段要完成的工作有（）。P182（A）形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告（B）對(duì)企業(yè)現(xiàn)存問(wèn)題的分析報(bào)告（C）對(duì)企業(yè)優(yōu)異的員工給與獎(jiǎng)勵(lì)（D）制定下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃（E）提出調(diào)整和修改績(jī)效管理體系的具體計(jì)劃37、根據(jù)面談的具體過(guò)程及特點(diǎn)，可以將績(jī)效面談分為（）。P184（A）解決問(wèn)題式免談（B）單向勸導(dǎo)式免談（C）績(jī)效考評(píng)面談（D）績(jī)效總結(jié)面談（E）績(jī)效指導(dǎo)面談38、關(guān)鍵事件法可以為其他考評(píng)方法提供參考依據(jù)，其特點(diǎn)為（）。P200（A）時(shí)間跨度較大（B）考評(píng)員工的短期表現(xiàn)（C）能做定性分析（D）記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力（E）提供客觀事實(shí)依據(jù)39、一般來(lái)說(shuō)，考評(píng)時(shí)間要與（）想?yún)f(xié)調(diào)，以定期提薪和獎(jiǎng)金分配為目的的績(jī)效考評(píng)總是定期進(jìn)行的，而且與企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的要求適應(yīng)配套。A考評(píng)目的B企業(yè)管理制度C考評(píng)期限D(zhuǎn)獎(jiǎng)懲制度E激勵(lì)發(fā)展40、一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)是通過(guò)五個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作績(jī)效，從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，下列對(duì)指導(dǎo)環(huán)節(jié)的工作表述正確的是（）P177A當(dāng)下屬有困難時(shí)，上級(jí)主管一定對(duì)其作出必要的指導(dǎo)，交換意見(jiàn)。B可以召集有關(guān)人員共同研討，集思廣益，合作攻關(guān)。C對(duì)員工的業(yè)績(jī)作出評(píng)估，找出差距和問(wèn)題，分析原因并反饋。D對(duì)達(dá)不到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的員工，通過(guò)監(jiān)測(cè)和確認(rèn)，幫助其改進(jìn)工作。E也可以對(duì)不切合實(shí)際的計(jì)劃，目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整，在精神、物質(zhì)上給予幫助。41、企業(yè)績(jī)效管理體系是保證考評(píng)者和被考評(píng)者正?；顒?dòng)的前提和條件，一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)需要經(jīng)過(guò)多次實(shí)踐驗(yàn)證、多次修改和反復(fù)調(diào)整，才能成為一個(gè)具有（）的系統(tǒng)。P183A科學(xué)性B可靠性C準(zhǔn)確性D適用性E實(shí)用性42、關(guān)于成績(jī)記錄法的描述正確的是（）P207A成績(jī)記錄法比較適合于從事科研教學(xué)的人員B適合對(duì)大學(xué)教師、律師等人員的考評(píng)C本方法需要從外部請(qǐng)來(lái)專家參與評(píng)估D人力、物力耗費(fèi)較高，時(shí)間耗費(fèi)較長(zhǎng)E屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法43、在選擇具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮（）。P173A管理成本B工作實(shí)用性C工作責(zé)任D工作適用性E能力素質(zhì)44、（）可以保證和提高企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。P176A獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持B聘請(qǐng)外部專家C贏得一般員工的理解和認(rèn)同D建立企業(yè)工會(huì)E尋求中間各層管理人員的全心投入45、分析工作績(jī)效差距的具體方法有（）。P188A行為比較法B目標(biāo)比較法C水平比較法D縱向比較法E橫向比較法46、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說(shuō)法正確的有（）。P200A對(duì)事不對(duì)人B考慮到行為的情境C考評(píng)特定的工作行為D也可考評(píng)品質(zhì)特征E具有較小的時(shí)間跨度47、在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段，績(jī)效管理人員應(yīng)完成的工作有（）P170A考評(píng)方法的選擇B考評(píng)要素的確定C績(jī)效管理對(duì)象的確定D標(biāo)準(zhǔn)體系的確定E對(duì)運(yùn)行程序提出具體要求48、正向激勵(lì)的形式包括（）P190A物質(zhì)性策略B貨幣形式策略C精神性策略D非貨幣形式策略E榮譽(yù)性策略49、以下關(guān)于MBO說(shuō)法正確的有（）P206A能為晉升決策提供依據(jù)B很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤C能提高員工工作積極性D可以進(jìn)行橫向比較E適合對(duì)員工提供建議50、()泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。P209(A)薪酬(B)給付(C)收入(D)分配51、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱()。P210(A)福利(B)工資(C)薪資(D)薪金52、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括()。P211(A)勞動(dòng)績(jī)效(B)工會(huì)的力量(C)工作條件(D)員工的技能53、安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資()的報(bào)酬。P216(A)150%(B)200%(C)300%(D)400%54、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是()。(A)崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系(B)崗位等級(jí)的高低(C)崗位與績(jī)效的對(duì)應(yīng)關(guān)系(D)崗位與職務(wù)的相關(guān)度55、成本相對(duì)較低的崗位評(píng)價(jià)方法是()。P242(A)排列法(B)關(guān)鍵事件法(C)分類法(D)因素比較法56、()是指以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，國(guó)內(nèi)常使用“薪水”一詞。P209(A)薪酬(B)工資(C)薪資(D)薪金57、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括()。P211(A)產(chǎn)品的需求彈性(B)工會(huì)的力量(C)企業(yè)的薪酬策略(D)職務(wù)或崗位58、適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了()原則。P212(A)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力(B)對(duì)員工具有激勵(lì)性(C)對(duì)內(nèi)具有公正性(D)對(duì)成本具有控制性59、五一期間，小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資()的報(bào)酬。P216(A)150%(B)200%(C)300%(D)400%60、()是一種崗位評(píng)價(jià)方法，適用于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料的企業(yè)。P243(A)關(guān)鍵事件法(B)評(píng)分法(C)因素比較法(D)排列法61、分類法是一種典型的崗位評(píng)價(jià)方法，關(guān)于它的描述不正確的是()。P242(A)劃分類別是關(guān)鍵(C)適用大企業(yè)管理崗位(B)成本相對(duì)較高(D)對(duì)精度要求高62、()是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。P210(A)報(bào)酬(B)獎(jiǎng)勵(lì)(C)薪金(D)工資63、根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()。P212(A)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則(B)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則(C)對(duì)內(nèi)具有公正性原則(D)對(duì)成本具有控制性原則64、法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付的工資報(bào)酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的()。P216(A)100%(B)150%(C)200%(D)300%65、主要作用是對(duì)崗位評(píng)價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是()。P229(A)總體加權(quán)(B)局部加權(quán)(C)內(nèi)部加權(quán)(D)外部加杈66、()是通過(guò)建立一定指標(biāo)(簡(jiǎn)稱效標(biāo))來(lái)檢查崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的效度P241(A)內(nèi)容效度(B)統(tǒng)計(jì)效度(C)過(guò)程效度(D)結(jié)構(gòu)效度67、通過(guò)將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對(duì)價(jià)值的工作崗位評(píng)價(jià)方法是。()。P242(A)排列法(B)分值法(C)分類法(D)評(píng)分法68、（）分為工資和薪金兩種形式。P209(A)收入(B)獎(jiǎng)勵(lì)(C)薪金(D)薪給69、計(jì)算工資總額的方法不包括（）。P213(A)盈虧平衡點(diǎn)法(B)工資總額占附加值比例(C)工資總額與銷售額(D)工資總額占利潤(rùn)值比例70、確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)時(shí)，要使不同崗位之間可以在時(shí)間上或空間上進(jìn)行對(duì)比，這體現(xiàn)了（）的原則。P228(A)少而精(B)綜合性(C)可比性(D)重要性71、工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不包括（）標(biāo)準(zhǔn)。P230(A)指標(biāo)的分級(jí)(B)指標(biāo)的量化(C)評(píng)價(jià)的方法(D)評(píng)價(jià)的流程72、能夠量化，可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作影響的崗位評(píng)價(jià)方法是（）。P243(A)排列法(B)分值法(C)因素比較法(D)評(píng)分法73、新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起（）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。P265(A)15日(B)30日(C)60日(D)90日74、薪酬的非貨幣形式不包括（）P210(A)員工福利(B)表彰嘉獎(jiǎng)(C)榮譽(yù)稱號(hào)(D)獎(jiǎng)?wù)率谟?5，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場(chǎng)的薪酬點(diǎn)位為()P214(A)25％(B)50％(C)75％(D)90％73、()的目的是為了使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的減少P218(A)特殊調(diào)整(B)生活指數(shù)調(diào)整(C)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整(D)工齡工資調(diào)整76、在崗位評(píng)價(jià)中，勞動(dòng)強(qiáng)度要素不包括()。P227(A)工時(shí)利用率(B)產(chǎn)量責(zé)任(C)勞動(dòng)緊張度(D)工作班制77、()是指崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度。P241(A)信度(B)效度(C)準(zhǔn)度(D)精度78、選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素，確定權(quán)重，并賦值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位評(píng)價(jià)方法是()P242(A)排列法(B)分值法(C)因素比較法(D)評(píng)分法79、間接形式的薪酬不包括()。P210(A)利潤(rùn)分成(B)其他補(bǔ)貼(C)社會(huì)保險(xiǎn)(D)員工福利80、薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場(chǎng)薪酬點(diǎn)位為()點(diǎn)處。P214(A)25％(B)50％(C)75％(D)95％81、以下有關(guān)工作崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法，不正確的是()。P222(A)評(píng)價(jià)中心是現(xiàn)有的人員(B)以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象(C)是工作崗位分析的延續(xù)(D)為崗位的分類分級(jí)提供了前提82、()是由于評(píng)定人員偏離標(biāo)準(zhǔn)和違反操作程序而帶來(lái)的測(cè)評(píng)結(jié)果的偏高或偏低。P230(A)登記誤差(B)隨機(jī)誤差(C)系統(tǒng)誤差(D)內(nèi)部誤差83、在工作崗位評(píng)價(jià)中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對(duì)評(píng)價(jià)總分進(jìn)行()調(diào)整。P241(A)事前(B)初始(C)中期(D)終結(jié)84、在崗位評(píng)價(jià)的方法中，()最適合能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的薪酬調(diào)查資料的企業(yè)采用P243(A)排列法(B)分值法(C)因素比較法(D)評(píng)分法85、獎(jiǎng)勵(lì)不包括（）。P210(A)紅利(B)帶薪年假(C)傭金(D)利潤(rùn)分享86、（）以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學(xué)合理有效的薪酬制度。P214(A)50％(B)60％(C)70％(D)90％87、（）為企業(yè)崗位新資制度奠定了基礎(chǔ)。P222(A)崗位分析(B)崗位評(píng)價(jià)(C)績(jī)效考核(D)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)88、在評(píng)價(jià)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評(píng)定結(jié)果的崗位評(píng)價(jià)方法是（）。P237(A)函數(shù)法(B)簡(jiǎn)單相加法(C)常數(shù)法(D)百分比系數(shù)法89、（）是指崗位測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度P241(A)信度(B)效度(C)準(zhǔn)度(D)精度90、需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本比較高的崗位評(píng)價(jià)方法是（）。P243(A)排列法(B)分值法(C)因素比較法(D)評(píng)分法91、（）通常是以工時(shí)或完成產(chǎn)品的計(jì)數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。P209A、工資B、薪金C、獎(jiǎng)金D、福利92、（）是指員工自身心理上感受到的社會(huì)和心理方面的回報(bào)。P210A、內(nèi)部回報(bào)B、外部回報(bào)C、直接回報(bào)D、間接回報(bào)93、在崗位評(píng)價(jià)中，（）評(píng)價(jià)的是崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況。P227A、勞動(dòng)責(zé)任B、勞動(dòng)技能C、勞動(dòng)強(qiáng)度D、勞動(dòng)環(huán)境94、（）是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比率。P255A、成本收益率B、人工費(fèi)用率C、勞動(dòng)分配率D、人工投入產(chǎn)出比率95、單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起（）內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳費(fèi)存登記。P265A、15日B、30日C、60日D、90日96、（）通常指以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。P209A薪金B(yǎng)工資C薪資D薪酬97、企業(yè)員工工資總額管理不包括（）。P212A工資水平的調(diào)整B工資總額的計(jì)劃C工資總額的調(diào)整D工資總額