醫(yī)院績效管理與獎金分配方案課件

醫(yī)院績效管理與獎金分配方案

浙醫(yī)二院賴瑞南2009-6（廈門）江西不孕不育醫(yī)院/醫(yī)院績效管理與獎金分配方案浙醫(yī)二院賴瑞南江西不孕不育醫(yī)院1當前公立醫(yī)院改革的大環(huán)境衛(wèi)生改革五項實質(zhì)性內(nèi)容：推進基本醫(yī)療保障制度的建設(shè)；建立國家基本藥物制度；健全基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系；促進基本公共衛(wèi)生服務(wù)。推進公立醫(yī)院改革。當前公立醫(yī)院改革的大環(huán)境衛(wèi)生改革五項實質(zhì)性內(nèi)容：2抓住管理的本質(zhì)——績效

所有的醫(yī)院都在做同樣的工作，為什么效果不一樣?管理就是要運用適當?shù)姆椒ㄌ岣呓M織各種資源的效率，達到滿意的效果。抓住管理的本質(zhì)——績效所有的醫(yī)院都在做同樣的工作，為什么效3管理的本質(zhì)—經(jīng)營績效

——CEO說現(xiàn)金周轉(zhuǎn)利潤（資產(chǎn)收益率）資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率成長市場份額顧客滿意度管理的本質(zhì)—經(jīng)營績效

4平衡記分卡-績效指標體系平衡記分卡-績效指標體系5醫(yī)院績效管理與獎金分配方案ppt課件6確定關(guān)鍵成功因素凝聚人心的共同目標學(xué)科建設(shè)的平臺與機制合理的資源配置便捷的醫(yī)療服務(wù)流程開發(fā)病人資源成本的控制探索有效激勵機制確定關(guān)鍵成功因素凝聚人心的共同目標7提高醫(yī)院績效的途徑：確定醫(yī)院愿景-戰(zhàn)略定位搭建科研平臺體制創(chuàng)新，建立院中院資源配置傾向優(yōu)勢學(xué)科強強聯(lián)合，建立優(yōu)勢學(xué)科群醫(yī)療流程再造開發(fā)病人資源系統(tǒng)的考核指標體系提高醫(yī)院績效的途徑：確定醫(yī)院愿景-戰(zhàn)略定位8績效考核的基本步驟：醫(yī)院班子統(tǒng)一對考核目的和方法的認識。建立評估系統(tǒng)，包括績效評價內(nèi)容、方法和程序。廣泛征詢意見，特別是要取得大多數(shù)被考核對象對績效考核工作的理解和認同?？己朔椒ㄅ嘤?xùn)，實施考核。考核結(jié)果分析、溝通反饋與獎勵。交流經(jīng)驗，學(xué)習(xí)先進，克服低效率行為，強化正確行為。建立中層干部素質(zhì)、業(yè)績與培訓(xùn)檔案，跟蹤分析，崗位調(diào)整?？己诵Чu價，評價方法持續(xù)改進?？冃Э己说幕静襟E：醫(yī)院班子統(tǒng)一對考核目的和方法的認識。9建立績效考核指標體系根據(jù)績效管理原理和醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略確定科室績效的關(guān)鍵元素。保證考核方法的效度與信度。職能與業(yè)務(wù)科室的銜接建立績效考核指標體系根據(jù)績效管理原理和醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略確定科室績10提出職能科長能力與素質(zhì)要求知識結(jié)構(gòu)：品格特征：思維能力：管理能力：作為醫(yī)院管理隊伍建設(shè)的長遠目標。提出職能科長能力與素質(zhì)要求知識結(jié)構(gòu)：11職能主管績效考核內(nèi)容：

工作數(shù)量：完成工作數(shù)量、有效工作時間與工作效率工作能力：包括計劃性、組織指揮能力，工作完成質(zhì)量和創(chuàng)造性工作態(tài)度：主動性、以身作則，聽從指揮和協(xié)作精神個人品德：公正、廉潔，服務(wù)意識職能主管績效考核內(nèi)容：工作數(shù)量：完成工作數(shù)量、有效工作時間12績效考核方法和程序：360度立體考核考核表設(shè)計和權(quán)重確定述職考評大會：動員。匯總與分析結(jié)果反饋建立檔案，持續(xù)改進?？冃Э己朔椒ê统绦颍?60度立體考核13業(yè)務(wù)科室主任績效考核

根據(jù)績效考核原理結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)狀和面臨的任務(wù)而制定，主要考核科主任帶領(lǐng)全科同志對醫(yī)院學(xué)科建設(shè)、醫(yī)療水平、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全、醫(yī)療資源效率、資源效益等方面發(fā)展所做的貢獻。業(yè)務(wù)科室主任績效考核根據(jù)績效考核原理結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)狀和面臨的任14科主任能力與素質(zhì)（主觀）要求

業(yè)務(wù)能力：具有扎實的專業(yè)技術(shù)知識和學(xué)術(shù)水準，善于學(xué)習(xí)新知識，對學(xué)科技術(shù)發(fā)展趨勢保持敏感，具有正確判斷力，能引領(lǐng)本學(xué)科的發(fā)展。創(chuàng)新精神：富有進取心和學(xué)科發(fā)展的責(zé)任感，能帶領(lǐng)全科不斷采用新的理論和技術(shù)，促進科室整體實力發(fā)展壯大。管理能力：科室內(nèi)明確（專業(yè)）分工，知人善用，能激勵全科同志努力學(xué)習(xí)和工作，督促和檢查科室各項工作完成情況。工作作風(fēng)：公平處事、以身作則、善于交流工作思路和問題，以理服人，獲取他人理解和支持。協(xié)作精神：正職要發(fā)揮副職和全科同志的作用，副職要主動協(xié)助正職工作，相互配合共同提高科室競爭力，積極協(xié)助兄弟科室工作。科主任能力與素質(zhì)（主觀）要求業(yè)務(wù)能力：具有扎實的專業(yè)技術(shù)知15科主任考核方法和程序：建立科室量化考核指標，各職能科室客觀數(shù)據(jù)評分。全院述職大會：科主任陳述科室一年來的基本業(yè)績，科內(nèi)分工，主要工作經(jīng)驗，明年工作目標和完成目標的主要途徑?？苾?nèi)述職：科室主任、副主任述職。所有述職匯報書面材料要求上交醫(yī)院備案。權(quán)重確定?？浦魅慰己朔椒ê统绦颍航⒖剖伊炕己酥笜?，各職能科室客觀數(shù)16業(yè)務(wù)科室績效指標篩選指標權(quán)重重要中等次要相對權(quán)重：7654321（權(quán)重）1.人均文章數(shù)：以浙大一級雜志為準，SCI×2+影響因子×2（）2.人均到位科研經(jīng)費：縱向經(jīng)費為準，橫向經(jīng)費減半計算。（）3.正面報道數(shù)：（社會公益活動數(shù)×2）（）4.人均被投訴排序：（）5.人均糾紛數(shù)：（）6.人均醫(yī)療賠款排序：（）7.人均業(yè)務(wù)收入:（）8.人均業(yè)務(wù)結(jié)余：（）9.臨床科室每床業(yè)務(wù)收入：（醫(yī)技科室百元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入）（）10臨床科室每床業(yè)務(wù)結(jié)余：（醫(yī)技科室百元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入）（）11藥品比例升降：（）12物價和醫(yī)保扣款：（）請各職能科室提出補充考核指標或指標修改意見：業(yè)務(wù)科室績效指標篩選指標權(quán)重重要17業(yè)務(wù)科室績效考核指標體系業(yè)務(wù)科室績效考核指標體系18決戰(zhàn)薪酬分配、調(diào)動全員積極性改革背景：醫(yī)院盈利空間越來越少民營醫(yī)院即將崛起多元的支付制度現(xiàn)狀分析：決戰(zhàn)薪酬分配、調(diào)動全員積極性改革背景：19公立醫(yī)院獎金分配先天不公獎金分類提成，未能完全直接跟人員技術(shù)價值或工作量相結(jié)合，缺乏有效控制與科學(xué)依據(jù)。未能鼓勵?？铺厣l(fā)展(如手術(shù)、治療、處置)?？剖页杀緮?shù)據(jù)為落后指針或被動接受醫(yī)院攤提。部門收入與成本支出缺乏監(jiān)督機制或力度不強。部分部門工作附加價值容易被忽略(風(fēng)險、轉(zhuǎn)嫁..)多數(shù)科室二級分配流于人頭形式。公立醫(yī)院獎金分配先天不公獎金分類提成，未能完全直接跟人員技術(shù)20醫(yī)院薪酬分配戰(zhàn)略原則

堅持效率優(yōu)先、兼顧公平把握體制改革方向以人為本，與醫(yī)院文化匹配

持續(xù)改進，向戰(zhàn)略目標逐步邁進

醫(yī)院薪酬分配戰(zhàn)略原則堅持效率優(yōu)先、兼顧公平21基于工作量的獎金分配方案浙醫(yī)二院眼科中心高績效的基礎(chǔ)基于工作量的獎金分配方案浙醫(yī)二院眼科中心高績效的基礎(chǔ)22醫(yī)院薪酬實施原則制定醫(yī)院