人才甄選與評價

人才甄選與評價典藏PPT第1頁2023/10/10理解常用人才甄選與評價辦法理解甄選與評價對于招聘錄取主要性掌握基于BD構(gòu)造化面試評價體系應用構(gòu)造化面試評價體系五大工具課程目標典藏PPT第2頁

選對人才主要性

甄選在招聘中位置

常用甄選辦法基于BEI構(gòu)造化面試評價體系

面試誤區(qū)目錄典藏PPT第3頁選對人才主要性選對人和選錯人分別帶給部門什么影響分組討論，派代表發(fā)言典藏PPT第4頁

選對人選錯人工作效率高低團體協(xié)同共進共退孤軍奮戰(zhàn)管理成本低高培訓時間短長員工流動率低高文化迅速融入團體另類部門績效好差選對人才主要性典藏PPT第5頁

選對人才主要性

甄選在招聘中位置

常用甄選辦法基于BEI構(gòu)造化面試評價體系

面試誤區(qū)目錄典藏PPT第6頁甄選在招聘中位置步驟內(nèi)容責任部門與崗位/人人力資源部門用人部門責任崗位/人共同提出需求由用人部門與人力資源部根據(jù)工作規(guī)劃，按分月編制合理提出需求√√一、二級部門責任人人力資源部需求訪談主招聘人與用人部門深入溝通、訪談，找準需求關鍵點√√二級部門責任人

主招聘人（需認證）職位公布選用合適招聘渠道，公布招聘信息√

招聘專員人才獲取取得人才信息、篩選；用人部門利用專業(yè)優(yōu)勢幫助獲取人才信息√

√二級部門責任人

招聘專員初試利用構(gòu)造化面試評價應聘者，并規(guī)范性地填寫面試意見√

主招聘人（需認證）專業(yè)面試用人部門對應聘者“專業(yè)知識、專業(yè)實操能力和綜合評價”給出面試意見

√專業(yè)主面試人（需認證）總經(jīng)理會面會用人部門綜合考量，做出錄取決策

√總經(jīng)理會面會主持人錄取決策規(guī)范撰寫面試意見，做出錄取決定

√總經(jīng)理會面會主持人

專業(yè)主面試人（需認證）預錄管理通知成果，發(fā)放OFFER，處理預錄事宜√

主招聘人（需認證）入司安排安排參與入司培訓，跟進培訓進展√

招聘專員新員工管理跟進、管理入司6個月內(nèi)新員工√√一、二級部門責任人

主招聘人及其他人員典藏PPT第7頁

選對人才主要性

甄選在招聘中位置

常用甄選辦法基于BEI構(gòu)造化面試評價體系

面試誤區(qū)目錄典藏PPT第8頁常用甄選辦法甄選方法筆試人才測評綜合診斷按面試結(jié)構(gòu)分非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試按面試組織方式分一對一面試多對一面試（小組面試）多對多面試（集體面試）一對多面試按面試目的分壓力式面試非壓力式面試寬松型面試按面試的內(nèi)容分情景化面試職位能力面試行為描述面試心理學運用筆跡分析解讀面部肢體語言評價中心無領導小組討論公文筐案例分析與公開演講●常用甄選辦法構(gòu)造圖典藏PPT第9頁測評措施效度值長處缺陷適用范圍評價中心0.65精確性高對面試官要求高；費時、成本高測試管理能力、綜合素質(zhì)構(gòu)造化面試0.48-0.61精確性較高對面試官要求高；費時、成本高初選時需要橫向?qū)Ρ葝徫荒芰y試0.53準備性較高不足較大中高端崗位心理測驗0.39可彌補其他措施測不出素質(zhì)項精確性一般，只可做參照。報告分析需要專業(yè)人員。對性格特性要求明確崗位非構(gòu)造化面試0.20-0.31簡單靈活精確性較低中高端崗位、一般崗位輔助壓力面試0.18較好地考驗壓力承受能力應聘者反應不真實，無法發(fā)揮正常水平高強度、壓力大工作崗位申請表資料分析0.13簡單靈活精確性低所有崗位初選步驟評價中心：案例分析、無領導小組討論、角色扮演、行為描述面試等綜合性人力資源測評技術(shù)相結(jié)合人才素質(zhì)測評方式。常用甄選辦法●常用甄選辦法信、效度對比典藏PPT第10頁常用甄選辦法●常用兩種面試辦法無領導小組討論行為描述面試典藏PPT第11頁詳細地講，無領導小組討論由一組應試者組成一種臨時工作小組。一般是5到10人，討論給定問題，最后團體作為一種整體得出處理問題方案。

在此過程中，考查應聘者體現(xiàn)，看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)領導者，綜合地觀測組員組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、個人氣度禮儀等各方面是否達成擬任崗位要求，以及團體合作精神、個性特點是否符合公司文化，從而為公司招聘到需要人才。●無領導小組討論常用甄選辦法什么是無領導小組討論？典藏PPT第12頁確定討論題目確定評分標準對考官培訓討論題目必須具有爭論性，且符合評論要求賦予各勝任要素權(quán)重，設計積分表選用心理學專家或人才測評專家常用甄選辦法●無領導小組討論材料準備階段步驟典藏PPT第13頁起始階段個人陳說階段集體討論階段總結(jié)發(fā)言階段成績評定實行階段步驟●無領導小組討論常用甄選辦法典藏PPT第14頁常用甄選辦法致介紹辭并解釋討論細則1-2分鐘應聘者單獨讀題與完成答題2-5分鐘討論時間25-30分鐘代表陳說3-5分鐘面試官評價與決策5-10分鐘致結(jié)束語1-3分鐘合計37-55分鐘●無領導小組討論時間安排表典藏PPT第15頁常用甄選辦法●無領導小組討論評價表典藏PPT第16頁常用甄選辦法●無領導小組討論操作演練1.討論題目2.操作規(guī)則2.答題卡3.評分表典藏PPT第17頁常用甄選辦法

行為描述面試法（行為事件訪談法BEI）是通過要求應聘者描述其過去某個工作或者生活經(jīng)歷詳細而真實行為事例來理解應聘者各方面素質(zhì)特性辦法。

行為面試法基本假設是：一種人過去行為能夠預測這個人將來行為?！裥袨槊枋雒嬖嚪ㄊ裁词恰靶袨槊枋雒嬖嚪ā?？典藏PPT第18頁行為事例有哪幾類？真行為事例不完整行為事例完整行為事例常用甄選辦法●行為描述面試法假行為事例真假性完整性典藏PPT第19頁事實而非假設常用甄選辦法有行為過程發(fā)生過事情可衡量成果如何判斷假行為事例？不符合以上標準即為“假行為事例”，一般包括含糊、主觀意見和理論●行為描述面試法典藏PPT第20頁常用甄選辦法案例：下列是一段面試談話，看哪些詞語讓你無法下結(jié)論？問：你在理解客戶服務方面做得如何？答：我經(jīng)?；〞r間理解客戶需求，這使他們感到稱心如意。我負責將問卷編制好，然后發(fā)放給客戶。很少時候我不能明白客戶需求偏差發(fā)生在哪里。問：你工作勤奮嗎？答：我超時工作情況大約中等吧。當我們能夠預料也許趕不及期限時，我們便全力投入工作，終于把工作完成。一般來說，我工作很勤奮，跟上司關系大體良好，但某些同事與他相處卻出現(xiàn)問題假行為事例——含糊應聘者侃侃而談，卻沒有說明實際行動●行為描述面試法典藏PPT第21頁常用甄選辦法案例：閱讀下列句子，在你以為不當當詞語下劃線問：你是如何領導班組？答：我以為作為領導人，最主要是要具有指導員工能力，這一點正是優(yōu)秀領導者與一般管理者區(qū)分。在公司內(nèi)，我是其中一位輔導員共最快及最精確班長。問：你對自己工作結(jié)識如何？答：假如你去問詢我同事，我相信他們會說我是一名具有團體精神組長。我想由于我工作熱誠，令到我下屬也同樣熱衷工作假行為事例——主觀意見個人信念、觀點、想法●行為描述面試法典藏PPT第22頁常用甄選辦法案例：閱讀下列句子，并在要追問論述下劃線問：你如何規(guī)劃自己職業(yè)？答：為了緊跟公司技術(shù)發(fā)展，我計劃在下六個月度進修碩士課程。假如由我來決定，我會在公司變革前，積極作好心態(tài)轉(zhuǎn)化準備，在完全放下心理負擔后，才開始工作。問：你在分派工作方面有什么技巧？答：我會合適分派工作，給予員工支持，發(fā)揮團體精神。針對下屬工作積極性不高問題，我參與了很多領導和溝通課程，下次我再面向他人抗拒和反對時，我會懂得如何處理了。假行為事例——理論性或尚未做事情打算做，卻尚未辦到事情●行為描述面試法典藏PPT第23頁常用甄選辦法SITUATION（背景）：

發(fā)生時間、地點、項目和包括到人員TASK（任務）：要完成任務或遇到問題ACTION（行動）：

自己采取了哪些步驟或行動RESULT（成果）：

得出了什么樣成果，取得了什么成就SituationTaskActionResults如何判斷不完整行為事例？●行為描述面試法典藏PPT第24頁常用甄選辦法下列是一段應聘者在面試中回答：（S）發(fā)生大火當晚，急診室已擠滿了受傷人，情況相稱混亂，雖然我已經(jīng)工作了七八個小時，(T)不過我還是繼續(xù)當值，(A)照顧傷員，(R)直到其他同事前來增援我才離開，當初急診室工作已經(jīng)恢復正常。包括“STAR”，這是一種“完整行為事例”案例：如何判斷不完整行為事例？●行為描述面試法典藏PPT第25頁常用甄選辦法針對“假行為事例”和“不完整行為事例需追問三類問題

理論性問題特點：理論問題主要是詢問應聘者的意見和看法，他們計劃怎樣做，而不是做了什么代表詞匯：一般說來……，大多數(shù)會……，你會怎樣……引導性問題特點：促使應聘者提供你期望的答案。可能是提問方式暗示了正確回應，鼓勵應聘者作出某回應代表詞匯：是否……，有沒有……行為事例問題特點：要求應聘者就行為提供具體的資料，要描述：一次曾有過的經(jīng)驗/一段時間/一個情況/一個例子代表詞匯：如何……，怎么樣……●行為描述面試法典藏PPT第26頁案例：寶潔典型面試題常用甄選辦法●行為描述面試法行為性顯著針對性很強典藏PPT第27頁請判斷，下列問題是“理論、引導”還是“行為”性問題：1你說喜歡與他人一起工作，這是否說你喜歡在小組中工作？2那辦法成果如何？3那么，這樣做對小組組長作決定有幫助嗎？4你說他們程序效率低，你會如何變化程序？5你一般如何應付發(fā)火顧客？6你為何決定那樣做？7你說你不喜歡你在S公司工作，你抱負工作是什么？

練習：問題類型判斷常用甄選辦法●行為描述面試法典藏PPT第28頁常用甄選辦法練習：理論性問題修改理論性問題行為事例問題1.你為何說自己擅長處理問題請舉一種例子，你是如何處理難題2.你一般如何尋找新客戶？告訴我你近來一次是如何找到新客戶？3.一般說來，你如何計劃一天工作

4.你與同事發(fā)生矛盾時，會如何處理

5.你喜歡如何開始操作一種項目？

6.你對造訪大客戶有什么心得？

●行為描述面試法典藏PPT第29頁常用甄選辦法練習：引導性問題修改引導性問題行為事例問題1.我想你作為部門經(jīng)理一定感到有成就感吧？你作為部門經(jīng)理，最喜歡/討厭做什么工作？2.你決定接收薪酬減少而不調(diào)動，這是一種很難決定嗎？去年內(nèi)，你以為難以做出決定是什么？3.看來你成功取得那項定單拉？

4.那么，當你發(fā)覺同事不遵守商定，是就此放棄還是與他溝通？

5.你每天計劃性很強是吧？

6.你喜歡你應聘這個工作吧？

●行為描述面試法典藏PPT第30頁常用甄選辦法角色扮演：辨謊●行為描述面試法說明：請一組學員上臺，兩人分別扮演面試官和應聘者，模擬面試場景。1、面試官：請利用行為描述面試法，努力通過行為事例追問，發(fā)覺應聘者破綻，找出其說謊根據(jù)。2、應聘者：熟讀簡歷，通過自己回答，不讓面試官發(fā)覺破綻。步驟：1、選出面試官與應聘者2、熟讀簡歷3分鐘3、模擬面試5分鐘4、各自論述3分鐘5、講師點評2分鐘典藏PPT第31頁

選對人才主要性

甄選在招聘中位置

常用甄選辦法基于BEI構(gòu)造化面試評價體系

面試誤區(qū)目錄典藏PPT第32頁基于BEI構(gòu)造化面試評價體系視頻分析：

你如何應對此類應聘者？需要明確面試目標需要靈活應變能力需要較強空控場能力需要構(gòu)造化面試流程典藏PPT第33頁基于BEI構(gòu)造化面試評價體系構(gòu)造化面試評價體系是在構(gòu)造化面試形式基礎上，以一系列構(gòu)造化面試工具為載體，基于行為描述面試法，對應聘者通用性勝任素質(zhì)和崗位勝任能力進行甄選評價體系。什么是“基于BEI構(gòu)造化面試評價體系”？

延伸知識點：構(gòu)造化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統(tǒng)經(jīng)驗型面試而言，是指按照事先制定好面試提綱上問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者回答和對他評價一種面試方式。典藏PPT第34頁基于BEI構(gòu)造化面試評價體系評價體系作用規(guī)范的面試構(gòu)建品牌與互通人才客觀的評價避免誤區(qū)與規(guī)范意見較高的效率幫助面試與提高效率較高的信、效度有效選拔與準確甄選典藏PPT第35頁基于BEI構(gòu)造化面試評價體系評價主要內(nèi)容任職資格行為禮儀通用素質(zhì)崗位勝任能力綜合評價典藏PPT第36頁崗位勝任能力清單是進行結(jié)構(gòu)化面試的基礎一般每個崗位/崗位類別為3-5項結(jié)構(gòu)化面試題庫針對各項崗位勝任能力設置行為性的面試問題結(jié)構(gòu)化面試提問表按照結(jié)構(gòu)化的追問模板，從題庫中選擇問題更新提問表結(jié)構(gòu)化面試評價標準參照評價標準評價應聘者的通用素質(zhì)和崗位勝任能力面試評價記錄表以結(jié)構(gòu)化的形式在記錄表中規(guī)范填寫面試意見，供各環(huán)節(jié)面試官參考評價體系五大工具附：五大工具基于BEI構(gòu)造化面試評價體系典藏PPT第37頁基于BEI構(gòu)造化面試評價體系利用評價體系面試流程分析崗位作業(yè)標準確認崗位勝任能力清單確定面試提問表撰寫構(gòu)造化面試意見實行構(gòu)造化面試做出面試結(jié)論面試準備面試實行面試統(tǒng)計與評定典藏PPT第38頁基于BEI構(gòu)造化面試評價體系基于BEI構(gòu)造化面試提問模型1提出結(jié)構(gòu)化面試問題2允許沉默與思考3獲取1個行為事例4記筆記5追問與澄清6尋找反面信息典藏PPT第39頁基于BEI構(gòu)造化面試評價體系通用勝任素質(zhì)模型正直誠信關注客戶勇?lián)熑伍_拓創(chuàng)新品質(zhì)至上個人品質(zhì)責任意識工作質(zhì)量創(chuàng)新思維服務意識典藏PPT第40頁基于BEI構(gòu)造化面試評價體系

定義行為描述勇?lián)熑我苑e極積極態(tài)度看待工作和事業(yè)，有強烈責任感和事業(yè)心；采取積極，為達成目標而努力雖然需要承當適度風險，能夠為處理問題作出不懈努力?積極積極：以積極進取工作態(tài)度追求績效，提前估計事件發(fā)生也許性，不惜投入更多精力，積極采取行動?主人翁意識：把工作當成自己事業(yè)來關懷和看待，并且始終保持較高要求和標準?勇于承當：對個人職責和行為成果負責，積極公開地承當工作中責任問題，并及時積極地采取預防和補救措施?成就導向：清楚理解個人責任和義務，面向困難挫折，執(zhí)著采取行動，付出不懈努力，為實現(xiàn)目標不遺余力舉例：“勇?lián)熑巍毙袨槊枋龅洳豍PT第41頁基于BEI構(gòu)造化面試評價體系面試官：您下屬未按期完成您所布置給他任務，假如您上司責怪下來，您以為這是誰責任，為何？求職者：我以為面向我上司，這毫無疑問是我責任。由于我在布置完工作任務后，沒有及時督促我下屬完成，沒有做好過程控制和成果管理。不論有什么teshu原因，在沒有得到上司認同前提下，拖延工作任務第一責任人是我。面試官：能夠舉一種您親身經(jīng)歷例子嗎？求職者：今年3月份，我上司交給我一種撰寫品牌建設調(diào)研報告任務，要求在兩周內(nèi)完成，我將任務分派給下屬后，他們立即外出調(diào)研，在調(diào)研過程中，有一名下屬出了意外，他們卻沒有向我及時報告有關情況，在我得知這些信息后，已經(jīng)嚴重拖延了進程，最后造成任務未及時完成。面試官：最后您是如何處理？求職者：我首先向上司祈求處罰，承當了責任，再向他簡要說明了拖延原因，認可了自己跟進不力，并說明了補救措施，承諾兩天后完成任務。舉例：“勇?lián)熑巍碧釂柵c追問典藏PPT第42頁基于BEI構(gòu)造化面試評價體系該應聘者在回答中，勇于第一時間承當本身責任，并能立即采取合理補救措施，態(tài)度誠懇。

若應聘者在回答是誰責任時，有躊躇或干脆將責任推給自己下屬。則表白此人有回避責任之嫌。

因此，應將“勇?lián)熑巍痹擁椩u“非常符合”

舉例：“勇?lián)熑巍泵嬖圏c評典藏PPT第43頁基于BEI構(gòu)造化面試評價體系1、參與構(gòu)造化面試面試官需認真閱讀《構(gòu)造化面試操作說明》和構(gòu)造化面試評價體系工具使用辦法；2、注意控制構(gòu)造化面試時間在15分鐘以內(nèi)；3、可通過一種問題對“有關素質(zhì)項”進行考查，您可選擇跳過部分反復考查問題，以節(jié)省面試時間；4、通用素質(zhì)評價中被評為“非常符合”或“不符合”素質(zhì)項必須給出評價理由（關鍵事件）；崗位勝任能力評價需對每一項能力評價給出評價理由。5、“通用素質(zhì)”為所有崗位均需符合素質(zhì)要求，若有一項“不符合”，則不予推薦復試。評價體系利用注意事項典藏PPT第44頁基于BEI構(gòu)造化面試評價體系主招聘人做出面試決策時，應規(guī)范填寫面試意見人才評價規(guī)范資格審查證件查驗畢業(yè)證√已驗

□待查學位證√已驗

□待查符合要求（不勾選代表不符合）√年紀√身高√學歷√專業(yè)√外語√計算機√居住地√職稱證√技術(shù)等級√工作時間√工作經(jīng)驗行為禮儀衣著打扮√非常得體

□基本得體□很不得體一般話√標準□一般□稍差□很差行為舉止√非常得體

□基本得體

□很不得體性格□外向

√偏外向

□偏內(nèi)向

□內(nèi)向領悟能力√強□一般□稍差□很差思維反應速度√快□一般□稍慢□很慢在公司有沒有親屬關系√無

□有姓名詳細關系部門崗位在公司是否有工作經(jīng)歷√無

□有

部門

崗

位

工號

績效

離職原因

通用素質(zhì)項目非常符合比較符合基本符合不符合關鍵事件正直誠信√□□□曾幫助他人劫持劫匪勇?lián)熑巍獭酢酢跹哉劯挥屑で椤訖C強烈品質(zhì)至上□√□□2次工作提升意見被采納開拓創(chuàng)新□√□□發(fā)明性完成項目獲獎1次關注客戶√□□□積極造訪候選人背景調(diào)查離職原因因家庭原因，回家鄉(xiāng)發(fā)展薪酬調(diào)查（稅前）目前薪酬：4500元/月盼望薪酬：5000元/月綜合評價崗位勝任能力評價（含“勝任能力項、評價意見、評價理由”）：人際理解與溝通：很強，語言體現(xiàn)流利順暢、思緒清楚；能迅速理解他人想法，達成有效溝通；計劃組織：較強，曾成功組織過10余場專場招聘會，方案周全，成績顯著；協(xié)調(diào)推進：很強，曾承當過多項項目性工作，能協(xié)調(diào)和推進項目成果順利取得信息搜索與分析：很強，思緒開闊，能迅速獲取候選人信息，并曾因此尋聘成功2位高管問題處理：一般，有一定問題處理能力，但應對突發(fā)情況，需較長時間才能找到處理措施1、中國人民大學碩士學歷，HRM專業(yè)；2、此人有3年招聘工作經(jīng)驗，原單位規(guī)模達10000人；3、有尋聘工作經(jīng)歷和3人團體管理經(jīng)驗，與崗位要求吻合；4、但此人應對突發(fā)情況能力不夠強，因之前工作時間較寬松，抗壓性有待考查；5、提議復試。

主招聘人簽字：李四需審批特殊情況：嗅覺遲鈍，需一級部門責任人審批日期：2023年5月31日

典藏PPT第45頁基于BEI構(gòu)造化面試評價體系專業(yè)主面試人做出錄取決策時，應規(guī)范填寫面試意見專業(yè)知識：

中國人民大學人力資源專業(yè)碩士，具有人力資源管理師資格，在行業(yè)期刊上刊登過5篇專業(yè)文章，人力資源理論功底扎實。（專業(yè)知識指本專業(yè)基本知識及技能，可用專業(yè)筆試和專業(yè)問題方式進行考查，并作詳細統(tǒng)計）專業(yè)實操能力：3年以上招聘有關經(jīng)驗，并理解人力資源六大模塊，擅長渠道開發(fā)工作。