民營中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策

民營中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策

中國中小企業(yè)的人才資源管理非常重要，這體現(xiàn)在人才的引進上。從人才的種類上來說,民營中小企業(yè)對以下幾類專業(yè)的人才需求量較大:一是高層管理專業(yè)人才;二是營銷策劃類人才;三是核心技術(shù)人員。一、引入私立和中小企業(yè)人才的原因1.原因三:缺乏穩(wěn)定性支撐的功能開發(fā)創(chuàng)新難以深化創(chuàng)新在發(fā)展的初期,民營企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展,如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾,突出表現(xiàn)為:人才輸入渠道狹窄,外部的人才進入較難;由于人才來源單一,所受教育背景趨同,獲取社會信息量較小,容易導(dǎo)致思路狹隘;家族成員掌控企業(yè)較多的資源,無意間容易形成排擠外來人才的行為,使外來人員難以溶入團隊,缺乏對企業(yè)的認同感。2.吸引人才、保護對人才的需要中小民企不管是生產(chǎn)規(guī)模,還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的民營中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。并且中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化,對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多,所以對于人才而言,在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)。中小型民企因融資能力較差,資金鏈周轉(zhuǎn)有限,不適應(yīng)于大規(guī)模資金運作的領(lǐng)域,得中小企業(yè)的活動范圍受限制,易形成排外的企業(yè)氛圍,不利于企業(yè)引進新的人才。3.企業(yè)文化建設(shè)滯后民營企業(yè)文化的建設(shè)與企業(yè)家的個人素質(zhì)、員工素質(zhì)等是相關(guān)聯(lián)的。(1)企業(yè)家文化層次對人才引進的影響表一、表二兩個圖表說明了我國民營企業(yè)的企業(yè)家文化素質(zhì)的情況。(2)企業(yè)整體文化素質(zhì)對人才引進的影中小民營企業(yè)整體人員特別是生產(chǎn)人員的文化素質(zhì)較低,在一定程度上和民營企業(yè)大部分屬于勞動密集型企業(yè)有關(guān)。一般來說,從事勞動密集型產(chǎn)品生產(chǎn)的企業(yè)其產(chǎn)品的科技含量較低,工人只要熟識機器的操作和流程就可以從事生產(chǎn),對工人的文化水平?jīng)]有較高的要求,導(dǎo)致普遍文化素質(zhì)較低這么一個現(xiàn)象。且由于尋求低廉的勞動力成本,企業(yè)往往會排斥要求起薪較高的人才,這在一定程度上使企業(yè)在同行企業(yè)的競爭中享有成本優(yōu)勢,但也造成了技術(shù)含量、文化素質(zhì)等各方面都比較高的人才難以吸收進來,這種粗放型的增長是難以持久的,并在一定程度上制約了企業(yè)文化的建設(shè)。不少實踐表明,好的企業(yè)文化不僅是作為企業(yè)的行為準則而存在,會在增強人才吸引力、凝聚力方面發(fā)揮無形作用。國內(nèi)海爾、三一、中海油、伊利等集團很重視企業(yè)文化的發(fā)展,其自身文化的形成,為吸引更高層次的人才奠定了基礎(chǔ)。目前,很多民營企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景和企業(yè)文化,但往往不為人才所接受、認可,因為很多東西僅僅停留在書面上,真正落實的并不多。二、引入私立和有利可圖的人才ue5e5ue5e5針對以上提到的民營中小企業(yè)引進人才的諸多問題,可以通過下列途徑和方式再對其改善:1.建立企業(yè)信任制度建立一套科學(xué)的人才引進機制,讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能,最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障,才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系,不僅能留住人才,更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識,加強對企業(yè)的管理,更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高,又可以讓員工在制度的保證下,對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。一套科學(xué)高效的引進機制,要求用人單位在用人上注重學(xué)歷但又不惟文憑,重視能力和個人品質(zhì),做到唯才是舉、任人唯賢。努力形成“能者上,平者讓,庸者下”的靈活用人機制,使每個人都能在企業(yè)中找到用武之地,為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。2.把握引進關(guān),用熱情服務(wù)企業(yè)發(fā)展的動力由于企業(yè)員工對企業(yè)和被引薦人都十分了解,所以內(nèi)部員工更能為企業(yè)引薦合適的人才。當員工引薦的人選被錄用后,企業(yè)可以給予引見人適當?shù)莫剟睢＿@種做法不僅能起到鼓勵員工、提高忠誠度的作用,也有助于增加新引進人才的歸屬感,使他們較快地適應(yīng)企業(yè)的人際關(guān)系和工作環(huán)境。但要避免“近親繁殖”,嚴格把握引進關(guān)。對于本企業(yè)急需的高級技術(shù)人才和高級管理人才,特別是在本行業(yè)有造詣的政府部門、高校、科研單位的在職或離退休人員,中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)調(diào)動一切關(guān)系,親自登門拜訪,用真情感召人才,并以高薪以及相應(yīng)較為優(yōu)厚的待遇吸引他們,或借助“獵頭”公司進行人才挖掘。專門的“獵頭”公司掌握著各種人才的資料、信息,而且比較全面,他們的“挖”人方法也很獨特、有效。3.提高員工素質(zhì),注重員工的綜合素質(zhì)加強企業(yè)家的培訓(xùn)和員工的素質(zhì)培養(yǎng)是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵。無論是提高企業(yè)家的決策能力還是創(chuàng)新能力,都離不開進一步提高企業(yè)家的素質(zhì)。美國比較教育學(xué)家埃利雅德博士斷言,未來的人才要掌握三張“通行證”:一是學(xué)術(shù)的,二是職業(yè)性的,三是證明心理素質(zhì)、責(zé)任心和開拓創(chuàng)新能力的。浙江民營中小企業(yè)員工的素質(zhì)普遍不高,企業(yè)要實現(xiàn)進一步發(fā)展就必須把提高員工素質(zhì)擺在突出位置。因此,在吸收人才上一定要注意人才的素質(zhì),提升員工整體素質(zhì)和知識水平,尤其是管理人員的素質(zhì),鼓勵員工自學(xué)成才,給員工以繼續(xù)教育的機會,不斷更新知識,提高他們的技能水平。好企業(yè)是一所好學(xué)校,它不僅是人的使用者,也是人的培育著。企業(yè)管理只有重視對員工的培養(yǎng),提高員工的道德