結構化面試設計與操作技巧(課后版本)-宋聯(lián)可博士-學員講義-140629青島公開課

2021金前程HR成長學院六月份公開課宋聯(lián)可博士結構化面試設計與操作技巧金前程人力資源參謀課程內容大勢所趨：從非結構化到結構化面試傳統(tǒng)非結構化面試的弊端什么是結構化面試結構化面試的三大核心尺度統(tǒng)一招聘流程招聘流程標準“怎么招人〞招聘流程中的關鍵點招聘流程案例分析確定測評要素工作分析明確“招什么人〞構建勝任力模型設定面試考核要素標準評分標準面試方法確定“如何挑人〞構建面試題庫設計面試評價表實際操作：一場有效的結構化面試一個結構化面試范例結構化面試關鍵五步制作標準化面試手冊培養(yǎng)超級面試官合格面試官的根本要求超級面試官的超級技術識人識面識心術#傳統(tǒng)非結構化面試的弊端不同人面試，結果相同嗎？不同時間面試，結果相同嗎？不同情景面試，結果相同嗎？#什么是結構化面試面試類型結構化面試：又稱標準化面試，是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化。非結構化面試：是指在面試過程中事先沒有固定的構架結構，也不使用有確定答案的固定問題的面試。半結構化面試：是介于二者之間的一種面試形式。#結構化面試的三大核心尺度測試流程相同測評要素確定評價標準標準大勢所趨：從非結構化到結構化面試傳統(tǒng)非結構化面試的弊端什么是結構化面試結構化面試的三大核心尺度統(tǒng)一招聘流程招聘流程標準“怎么招人〞招聘流程中的關鍵點招聘流程案例分析確定測評要素工作分析明確“招什么人〞構建勝任力模型設定面試考核要素標準評分標準面試方法確定“如何挑人〞構建面試題庫設計面試評價表實際操作：一場有效的結構化面試一個結構化面試范例結構化面試關鍵五步制作標準化面試手冊培養(yǎng)超級面試官合格面試官的根本要求超級面試官的超級技術識人識面識心術課程內容單位總經(jīng)理分管領導行政人力資源部各職能部門提出招聘需求有無編制增補申請/審核審核審批選擇招聘渠道發(fā)布招聘信息內部外部確定招聘渠道收集篩選簡歷發(fā)布招聘信息第二輪篩選第一輪篩選/資格驗證人員評價確定薪資錄用通知辦理錄用手續(xù)結束審核審核有無#招聘流程標準“怎么招人〞#招聘流程中的關鍵點分析崗位選擇招聘方案實施招聘方案評價入職后績效驗證及改進招聘方案招什么人？怎么招人？如何選人？結果如何？如何完善？抓住5個關鍵問題案例：結構化面試-招聘流程關鍵5問-銷售經(jīng)理#招聘流程案例分析?人事招聘制度及招聘流程?大勢所趨：從非結構化到結構化面試傳統(tǒng)非結構化面試的弊端什么是結構化面試結構化面試的三大核心尺度統(tǒng)一招聘流程招聘流程標準“怎么招人〞招聘流程中的關鍵點招聘流程案例分析確定測評要素工作分析明確“招什么人〞構建勝任力模型設定面試考核要素標準評分標準面試方法確定“如何挑人〞構建面試題庫設計面試評價表實際操作：一場有效的結構化面試一個結構化面試范例結構化面試關鍵五步制作標準化面試手冊培養(yǎng)超級面試官合格面試官的根本要求超級面試官的超級技術識人識面識心術課程內容觀察法訪談法調查問卷法費用支出工作效率適用范圍效果體力勞動者常規(guī)工作多腦力工作者管理職位同職位人員多#工作分析明確“招什么人〞常用工作崗位調查方法比較常用方法一：觀察法在工作現(xiàn)場觀察員工的工作行為、內容、工具并記錄進行分析和歸納總結的過程定義觀察內容工作過程工作流程工作環(huán)境效率保障被觀察者信息：姓名，職位名稱，工作時間內容具體內容;1、什么時間開始工作?工作多長時間？什么時候休息？2、各個階段完成工作量是多少？次品率是多少？3、工作中是否何時需要請示上級？是什么內容？4、工作中的標準有哪些？工作流程是什么？5、工作中使用的工具和設備有哪些？如何標準使用？6、工作中環(huán)境屬于室內室外還是其他？7、工作中效率效率最高的和普通的、最低的在工作方法上面的差異是什么？常用方法二：訪談法工作分析者對某個職務任職者面對面詢問工作標準，工作態(tài)度和工作動機等深層次問題，并進行相互比較分析歸納得出有關高績效工作信息的過程定義訪談內容職務信息任職條件與工作關系工作職責與工作任務工作標準與工作流程被觀察者信息：姓名，職位名稱，工作時間內容具體內容：1、職務的根本信息2、職務設置的目的和意義3、工作職責和工作任務是什么？4、工作過程中工作標準〔工作流程和標準是什么？〕5、工作職責或者工作任務結果以及評估指標是什么？6、工作職責應承擔的責任和管理權限標準是什么？7、工作任職條件是什么？〔技能條件。專業(yè)知識條件〕8、該職務在組織中處于什么位置？工作關系如何？E：面談提綱常用方法三：調查問卷法工作分析者精心設計問卷獲取某崗位工作內容，工作特征，人員信息的過程〔標準結構〕定義問卷設計內容職務信息任職條件與工作關系工作職責與工作任務工作標準與工作流程被觀察者信息：姓名，職位名稱，工作時間內容具體內容：1、職務的根本信息2、職務設置的目的和意義3、工作職責和工作任務是什么？4、工作過程中工作標準〔工作流程和標準是什么？〕5、工作職責或者工作任務結果以及評估指標是什么？6、工作職責應承擔的責任和管理權限標準是什么？7、工作任職條件是什么？〔技能條件。專業(yè)知識條件〕8、該職務在組織中處于什么位置？工作關系如何？E：工作分析問卷#構建勝任力模型我們一直在用勝任力衡量人勝任力勝任力是指將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、知識、技能——任何可以被可靠測量的或計數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般的績效的個體特征〔Spencer，L.M.和Spencer，S.M.，1993〕。勝任力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結構。勝任能力模型勝任力模型是指達成某以績效目標的一系列不同勝任力要素結構化組合，對勝任力的內容、水平上下及等級有明確的描述和界定。勝任能力模型冰山模型冰山模型就是將人員個體素質的不同表現(xiàn)表式劃分為外表的“冰山以上局部〞和深藏的“冰山以下局部〞。勝任力模型構建的流程和方法確定戰(zhàn)略績效標準1選擇標準樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗證Competency模型6根據(jù)愿景確定戰(zhàn)略/商業(yè)目標定義績效標準一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理一般員工優(yōu)秀員工BEI問卷調查評價中心專家評議組訪談結果編碼調查問卷分析確定competency工程確定等級描述等級BEI問卷調查評價中心專家評議組分析和確定competency的過程麥克利蘭的勝任力辭典法自1989年起，美國心理學家麥克利蘭〔McClelland〕開始對200項工作所涉及的勝任力進行研究，通過觀察從事某項工作的績優(yōu)人員的行為及其結果，開掘導致其績優(yōu)的明顯特征?？偣蔡峋毑⑿纬闪?1項通用勝任力要項，構成了勝任力辭典的根本內容。記錄了大約760種行為特征。其中與360種行為特征相關的21項素質，能夠解釋每個領域工作中80%以上的行為及結果。因此，由這21項素質便構成了勝任力辭典的根本內容，并且每項勝任力都會由對應的各種行為特征來加以闡釋。目標與行動族幫助與服務族影響力族管理族認知族自我概念族?成就導向（ACH）?主動性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務（CSO）

……?影響力（IMP）?關系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團隊合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專業(yè)知識技能（EXP）……?自信（SCF）?適應性（FLX）

……A.-1-5…B.-1-5…分級定義典型行為勝任力辭典結構成就導向（ACH）分級定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績優(yōu)標準，工作馬虎，不關注細節(jié)。工作努力，但是績效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達到組織/他人制定的績優(yōu)標準。設定個人關于“績優(yōu)”的標準，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進績效，并達到績優(yōu)標準。設定具有挑戰(zhàn)性的目標與績優(yōu)標準。勝任力要素分級例：行政部人員勝任素質模型公司知識、行政管理知識檔案管理知識、公共關系知識知識主動性、服務意識誠信意識、團隊意識職業(yè)素養(yǎng)行政部人員勝任素質模型溝通能力關注細節(jié)能力問題解決能力協(xié)調能力、談判能力技能/能力#設定面試考核要素綜合分析能力言語表達能力方案組織協(xié)調能力應變能力自我情緒控制人際合作意識與技巧求職動機與擬任職位的匹配性舉止儀表E：結構化面試測評要素性格是大多數(shù)能力的根底要素附加：5D性格測試“5D模型〞是“五類性格模型〞〔FiveDispositionModel〕的簡稱。“5D性格〞俗稱“我的性格〞、“五行性格〞。通過兩個維度劃分出五種性格類型。兩個維度：感性——理性；內傾——外傾五類性格：金；木；水；火；土五類性格不同于傳統(tǒng)五行，但又基于五行的核心特性。測試結果與五行無關，但性格定位與五行的根本屬性密切相關。5D性格測試每題都有5組描述性的詞語〔每列為一題〕，請從中選出一個最接近您的答案。如果發(fā)現(xiàn)難以選擇時，只需憑直覺答復即可。答復完畢后，請統(tǒng)計各選項的數(shù)量。5D性格測試12345A熱情奔放感情豐富關注自我沖動急躁充滿幻想B充滿活力剛毅果斷自信心強勇敢無畏理性分析C溫順和群謙虛靦腆固執(zhí)堅持脾氣隨和實際現(xiàn)實D沉默寡言從容不迫放松穩(wěn)定自我控制善于分析E溫和平靜緩慢謹慎容忍挫折容易緊張不喜改變5D性格測試678910A喜愛藝術善于言辭猜忌心強彬彬有禮粗心健忘B喜歡新奇憤世嫉俗爭強好勝行動力強追求成就C保守順從樂于助人坦誠直接遵守紀律勤奮工作D埋頭實干信任他人精明機智細心睿智有上進心E寬宏大量誠懇謙虛溫厚善良嚴格自律堅定信仰5D測試答案答復完畢后，請統(tǒng)計各選項的數(shù)量到下表：選擇項目A-火B(yǎng)-金C-木D-水E-土數(shù)量

五行性格火金水木土外傾內傾感性理性大勢所趨：從非結構化到結構化面試傳統(tǒng)非結構化面試的弊端什么是結構化面試結構化面試的三大核心尺度統(tǒng)一招聘流程招聘流程標準“怎么招人〞招聘流程中的關鍵點招聘流程案例分析確定測評要素工作分析明確“招什么人〞構建勝任力模型設定面試考核要素標準評分標準面試方法確定“如何挑人〞構建面試題庫設計面試評價表實際操作：一場有效的結構化面試一個結構化面試范例結構化面試關鍵五步制作標準化面試手冊培養(yǎng)超級面試官合格面試官的根本要求超級面試官的超級技術識人識面識心術課程內容#面試方法確定“如何挑人〞單獨面試、小組面試單獨面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應聘者單獨交談的面試形式；小組面試又稱同時化面試，是指面試考官同時對假設干個應聘者〔應聘者小組〕進行面試的形式。一次性面試、分階段面試一次性面試是指用人單位將應聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對應聘者進行面試。情景性面試、經(jīng)驗性面試在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應聘者在特定的情境中是如何反響的；在經(jīng)驗性面試中，主要提問一些與應聘者過去的工作經(jīng)驗有關的問題。#構建面試題庫例：5D性格與崗位匹配例：5D面試題例：5D觀察判斷參標基于勝任特征設計面試題目基于勝任特征面試題目與傳統(tǒng)面試題目的最大區(qū)別在于題目的結構性。傳統(tǒng)面試題目是面試考官挖掘被試者素質信息的主要渠道，而追問是為了幫助考官完善這些信息，并起到信息驗證的功能。任何一項勝任特征都是由假設干個關鍵的行為表現(xiàn)構成的，因此基于勝任特征的面試題目設計應以關注構成勝任特征的關鍵行為表現(xiàn)為主，應以追問為主，題目〔考官提出的問題〕為輔?？脊偬岢龅念}目命名為“題干〞，考官圍繞特定勝任特征提出的其他問題稱之為“追問〞。題干只是引發(fā)面試考官與被試者展開談話的“引子〞，考官關注的也不是被試者答復以下問題的本身，而是被試者在具體事件中所展現(xiàn)的意識和行為，考官依據(jù)特定勝任特征的素質剖面與被試者的實際表現(xiàn)進行比照，以此對被試者的素質水平進行判定。舉例：知人善任測試指標知人善任題干以前你最滿意的一個下屬有什么特點？你為什么對他特別滿意？評分標準0分：沒有表現(xiàn)；1分：表現(xiàn)一般；2分：表現(xiàn)較好；3分：表現(xiàn)突出關鍵行為追問得分客觀評價下屬的特點他的優(yōu)點（不足）是什么？

將下屬特點與崗位特點進行聯(lián)系你為什么會安排他做XX工作？

指導下屬的工作過程你為他提供了哪些支持？

從績效角度幫助下屬明確學習方向與重點你對他的學習提出過那些建議？

考慮下屬的職業(yè)發(fā)展你對他以后的發(fā)展作過那些考慮？

#設計面試評價表面試評價表的內容根底信息：應聘者、招聘崗位評價工程定量：分值解釋、評分結果〔用人部門、人力資源部門〕定性：評價要點、評價記錄〔用人部門、人力資源部門〕評價結論比較這兩份面試評價表：面試評價表1面試評價表2測評標準體系的要素-C2標準：指測評標準體系的內在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質標準化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標度：對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。標記：對應于不同標度〔范圍、強度和頻率〕的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。E：感召力測評指標設計測評指標測評標準測評標度和標記感召力1、擅長說服，善于贏得支持。A精通B善于C尚可D一般E很差2、能調整表情以吸引聽眾。A精通B善于C尚可D一般E很差3、能運用簡介影響等復雜手段以造聲勢，努力贏得他人支持。A精通B善于C尚可D一般E很差4、能策劃引人注目的事件，以說明問題的要點。A精通B善于C尚可D一般E很差三張關鍵表：測評要素調查表測評要素定義分級表面試評價表案例：結構化面試-三張表-銷售經(jīng)理大勢所趨：從非結構化到結構化面試傳統(tǒng)非結構化面試的弊端什么是結構化面試結構化面試的三大核心尺度統(tǒng)一招聘流程招聘流程標準“怎么招人〞招聘流程中的關鍵點招聘流程案例分析確定測評要素工作分析明確“招什么人〞構建勝任力模型設定面試考核要素標準評分標準面試方法確定“如何挑人〞構建面試題庫設計面試評價表實際操作：一場有效的結構化面試一個結構化面試范例結構化面試關鍵五步制作標準化面試手冊培養(yǎng)超級面試官合格面試官的根本要求超級面試官的超級技術識人識面識心術課程內容#一個結構化面試范例GE已成功地將六西格瑪從一種質量管理方法演變?yōu)橐粋€高度有效的企業(yè)流程設計、改造和優(yōu)化管理方法，并在生產(chǎn)、研發(fā)、營銷、人力資源管理等領域普遍運用。六西格瑪已成為GE的DNA。用六西格瑪DMADV方式管理招聘工作。Define〔定義〕，首先是發(fā)現(xiàn)存在的問題，知道問題出在哪，并有針對性地設立目標，確定由誰負責組建團隊來實施這一工程。Measure〔測量〕，衡量現(xiàn)在所做工作的具體情況，衡量的內容包括現(xiàn)有的案例和數(shù)據(jù)，還有被招聘者的意見，了解被招聘者希望招聘工作到達的標準，以及找到影響招聘效果的因素。Analyze〔分析〕，分析每個步驟出現(xiàn)的問題，分析新的職位數(shù)據(jù)，與現(xiàn)有的數(shù)據(jù)和案例比較，找出招聘流程中存在的問題。Design〔設計〕，設計出更優(yōu)的招聘方案和程序，防止問題再次出現(xiàn)。Verify〔檢驗〕，在工作中試運行招聘方案和程序，檢驗其是否可以有效地提高招聘效果。DMADV是GE的招聘程序，將整個招聘活動監(jiān)控在六西格瑪管理下。通過持續(xù)執(zhí)行DMADV程序，使招聘工作得到不斷完善和提高。持續(xù)更新，是適應新形勢的根底，也是實現(xiàn)領先的前提?！?高效人力資源管理案例——MBA提升捷徑?#結構化面試關鍵五步面試準備面試實施第一步：關系建立階斷第二步：導入階斷第三步：核心階斷第四步：確認階斷第五步：結束階斷面試準備階段步驟一：

填表?職位申請表?步驟二：1、給應聘者看公司的?面試解讀-應聘須知?2、閱讀?職位申請表?相關信息1、收集應聘者個人根本信息；2、觀察應聘者的知識和禮儀，書寫能力和理解能力。觀察應聘者的性格特點及理解和觀察能力。

問題一：您是從哪里知道我們的公司在招聘的？您想應聘哪個崗位？面試實施第一步：關系建立階斷問題二：請簡單做一個自我介紹并將您之前的工作經(jīng)歷有重點地介紹一下？面試實施第二步：導入階斷問題三：請談談您選擇倉管員這份工作是怎么考慮的？

問題四：請問您在眾多的公司中選擇我們公司是怎么考慮的？(補充：是什么原因讓您有這樣