結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)與操作技巧(課后版本)-宋聯(lián)可博士-學(xué)員講義-140629青島公開課

2021金前程HR成長(zhǎng)學(xué)院六月份公開課宋聯(lián)可博士結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)與操作技巧金前程人力資源參謀課程內(nèi)容大勢(shì)所趨：從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度統(tǒng)一招聘流程招聘流程標(biāo)準(zhǔn)“怎么招人〞招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)招聘流程案例分析確定測(cè)評(píng)要素工作分析明確“招什么人〞構(gòu)建勝任力模型設(shè)定面試考核要素標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)面試方法確定“如何挑人〞構(gòu)建面試題庫(kù)設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表實(shí)際操作：一場(chǎng)有效的結(jié)構(gòu)化面試一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試范例結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊(cè)培養(yǎng)超級(jí)面試官合格面試官的根本要求超級(jí)面試官的超級(jí)技術(shù)識(shí)人識(shí)面識(shí)心術(shù)#傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端不同人面試，結(jié)果相同嗎？不同時(shí)間面試，結(jié)果相同嗎？不同情景面試，結(jié)果相同嗎？#什么是結(jié)構(gòu)化面試面試類型結(jié)構(gòu)化面試：又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。非結(jié)構(gòu)化面試：是指在面試過程中事先沒有固定的構(gòu)架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試。半結(jié)構(gòu)化面試：是介于二者之間的一種面試形式。#結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度測(cè)試流程相同測(cè)評(píng)要素確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)大勢(shì)所趨：從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度統(tǒng)一招聘流程招聘流程標(biāo)準(zhǔn)“怎么招人〞招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)招聘流程案例分析確定測(cè)評(píng)要素工作分析明確“招什么人〞構(gòu)建勝任力模型設(shè)定面試考核要素標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)面試方法確定“如何挑人〞構(gòu)建面試題庫(kù)設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表實(shí)際操作：一場(chǎng)有效的結(jié)構(gòu)化面試一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試范例結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊(cè)培養(yǎng)超級(jí)面試官合格面試官的根本要求超級(jí)面試官的超級(jí)技術(shù)識(shí)人識(shí)面識(shí)心術(shù)課程內(nèi)容單位總經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)行政人力資源部各職能部門提出招聘需求有無(wú)編制增補(bǔ)申請(qǐng)/審核審核審批選擇招聘渠道發(fā)布招聘信息內(nèi)部外部確定招聘渠道收集篩選簡(jiǎn)歷發(fā)布招聘信息第二輪篩選第一輪篩選/資格驗(yàn)證人員評(píng)價(jià)確定薪資錄用通知辦理錄用手續(xù)結(jié)束審核審核有無(wú)#招聘流程標(biāo)準(zhǔn)“怎么招人〞#招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)分析崗位選擇招聘方案實(shí)施招聘方案評(píng)價(jià)入職后績(jī)效驗(yàn)證及改進(jìn)招聘方案招什么人？怎么招人？如何選人？結(jié)果如何？如何完善？抓住5個(gè)關(guān)鍵問題案例：結(jié)構(gòu)化面試-招聘流程關(guān)鍵5問-銷售經(jīng)理#招聘流程案例分析?人事招聘制度及招聘流程?大勢(shì)所趨：從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度統(tǒng)一招聘流程招聘流程標(biāo)準(zhǔn)“怎么招人〞招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)招聘流程案例分析確定測(cè)評(píng)要素工作分析明確“招什么人〞構(gòu)建勝任力模型設(shè)定面試考核要素標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)面試方法確定“如何挑人〞構(gòu)建面試題庫(kù)設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表實(shí)際操作：一場(chǎng)有效的結(jié)構(gòu)化面試一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試范例結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊(cè)培養(yǎng)超級(jí)面試官合格面試官的根本要求超級(jí)面試官的超級(jí)技術(shù)識(shí)人識(shí)面識(shí)心術(shù)課程內(nèi)容觀察法訪談法調(diào)查問卷法費(fèi)用支出工作效率適用范圍效果體力勞動(dòng)者常規(guī)工作多腦力工作者管理職位同職位人員多#工作分析明確“招什么人〞常用工作崗位調(diào)查方法比較常用方法一：觀察法在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工的工作行為、內(nèi)容、工具并記錄進(jìn)行分析和歸納總結(jié)的過程定義觀察內(nèi)容工作過程工作流程工作環(huán)境效率保障被觀察者信息：姓名，職位名稱，工作時(shí)間內(nèi)容具體內(nèi)容;1、什么時(shí)間開始工作?工作多長(zhǎng)時(shí)間？什么時(shí)候休息？2、各個(gè)階段完成工作量是多少？次品率是多少？3、工作中是否何時(shí)需要請(qǐng)示上級(jí)？是什么內(nèi)容？4、工作中的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？工作流程是什么？5、工作中使用的工具和設(shè)備有哪些？如何標(biāo)準(zhǔn)使用？6、工作中環(huán)境屬于室內(nèi)室外還是其他？7、工作中效率效率最高的和普通的、最低的在工作方法上面的差異是什么？常用方法二：訪談法工作分析者對(duì)某個(gè)職務(wù)任職者面對(duì)面詢問工作標(biāo)準(zhǔn)，工作態(tài)度和工作動(dòng)機(jī)等深層次問題，并進(jìn)行相互比較分析歸納得出有關(guān)高績(jī)效工作信息的過程定義訪談內(nèi)容職務(wù)信息任職條件與工作關(guān)系工作職責(zé)與工作任務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)與工作流程被觀察者信息：姓名，職位名稱，工作時(shí)間內(nèi)容具體內(nèi)容：1、職務(wù)的根本信息2、職務(wù)設(shè)置的目的和意義3、工作職責(zé)和工作任務(wù)是什么？4、工作過程中工作標(biāo)準(zhǔn)〔工作流程和標(biāo)準(zhǔn)是什么？〕5、工作職責(zé)或者工作任務(wù)結(jié)果以及評(píng)估指標(biāo)是什么？6、工作職責(zé)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和管理權(quán)限標(biāo)準(zhǔn)是什么？7、工作任職條件是什么？〔技能條件。專業(yè)知識(shí)條件〕8、該職務(wù)在組織中處于什么位置？工作關(guān)系如何？E：面談提綱常用方法三：調(diào)查問卷法工作分析者精心設(shè)計(jì)問卷獲取某崗位工作內(nèi)容，工作特征，人員信息的過程〔標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)〕定義問卷設(shè)計(jì)內(nèi)容職務(wù)信息任職條件與工作關(guān)系工作職責(zé)與工作任務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)與工作流程被觀察者信息：姓名，職位名稱，工作時(shí)間內(nèi)容具體內(nèi)容：1、職務(wù)的根本信息2、職務(wù)設(shè)置的目的和意義3、工作職責(zé)和工作任務(wù)是什么？4、工作過程中工作標(biāo)準(zhǔn)〔工作流程和標(biāo)準(zhǔn)是什么？〕5、工作職責(zé)或者工作任務(wù)結(jié)果以及評(píng)估指標(biāo)是什么？6、工作職責(zé)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和管理權(quán)限標(biāo)準(zhǔn)是什么？7、工作任職條件是什么？〔技能條件。專業(yè)知識(shí)條件〕8、該職務(wù)在組織中處于什么位置？工作關(guān)系如何？E：工作分析問卷#構(gòu)建勝任力模型我們一直在用勝任力衡量人勝任力勝任力是指將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、知識(shí)、技能——任何可以被可靠測(cè)量的或計(jì)數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般的績(jī)效的個(gè)體特征〔Spencer，L.M.和Spencer，S.M.，1993〕。勝任力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)。勝任能力模型勝任力模型是指達(dá)成某以績(jī)效目標(biāo)的一系列不同勝任力要素結(jié)構(gòu)化組合，對(duì)勝任力的內(nèi)容、水平上下及等級(jí)有明確的描述和界定。勝任能力模型冰山模型冰山模型就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為外表的“冰山以上局部〞和深藏的“冰山以下局部〞。勝任力模型構(gòu)建的流程和方法確定戰(zhàn)略績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1選擇標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗(yàn)證Competency模型6根據(jù)愿景確定戰(zhàn)略/商業(yè)目標(biāo)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理一般員工優(yōu)秀員工BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定competency工程確定等級(jí)描述等級(jí)BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組分析和確定competency的過程麥克利蘭的勝任力辭典法自1989年起，美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭〔McClelland〕開始對(duì)200項(xiàng)工作所涉及的勝任力進(jìn)行研究，通過觀察從事某項(xiàng)工作的績(jī)優(yōu)人員的行為及其結(jié)果，開掘?qū)е缕淇?jī)優(yōu)的明顯特征?？偣蔡峋毑⑿纬闪?1項(xiàng)通用勝任力要項(xiàng)，構(gòu)成了勝任力辭典的根本內(nèi)容。記錄了大約760種行為特征。其中與360種行為特征相關(guān)的21項(xiàng)素質(zhì)，能夠解釋每個(gè)領(lǐng)域工作中80%以上的行為及結(jié)果。因此，由這21項(xiàng)素質(zhì)便構(gòu)成了勝任力辭典的根本內(nèi)容，并且每項(xiàng)勝任力都會(huì)由對(duì)應(yīng)的各種行為特征來(lái)加以闡釋。目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知族自我概念族?成就導(dǎo)向（ACH）?主動(dòng)性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務(wù)（CSO）

……?影響力（IMP）?關(guān)系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團(tuán)隊(duì)合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專業(yè)知識(shí)技能（EXP）……?自信（SCF）?適應(yīng)性（FLX）

……A.-1-5…B.-1-5…分級(jí)定義典型行為勝任力辭典結(jié)構(gòu)成就導(dǎo)向（ACH）分級(jí)定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。工作努力，但是績(jī)效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達(dá)到組織/他人制定的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定個(gè)人關(guān)于“績(jī)優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進(jìn)績(jī)效，并達(dá)到績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。勝任力要素分級(jí)例：行政部人員勝任素質(zhì)模型公司知識(shí)、行政管理知識(shí)檔案管理知識(shí)、公共關(guān)系知識(shí)知識(shí)主動(dòng)性、服務(wù)意識(shí)誠(chéng)信意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)職業(yè)素養(yǎng)行政部人員勝任素質(zhì)模型溝通能力關(guān)注細(xì)節(jié)能力問題解決能力協(xié)調(diào)能力、談判能力技能/能力#設(shè)定面試考核要素綜合分析能力言語(yǔ)表達(dá)能力方案組織協(xié)調(diào)能力應(yīng)變能力自我情緒控制人際合作意識(shí)與技巧求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性舉止儀表E：結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)要素性格是大多數(shù)能力的根底要素附加：5D性格測(cè)試“5D模型〞是“五類性格模型〞〔FiveDispositionModel〕的簡(jiǎn)稱?！?D性格〞俗稱“我的性格〞、“五行性格〞。通過兩個(gè)維度劃分出五種性格類型。兩個(gè)維度：感性——理性；內(nèi)傾——外傾五類性格：金；木；水；火；土五類性格不同于傳統(tǒng)五行，但又基于五行的核心特性。測(cè)試結(jié)果與五行無(wú)關(guān)，但性格定位與五行的根本屬性密切相關(guān)。5D性格測(cè)試每題都有5組描述性的詞語(yǔ)〔每列為一題〕，請(qǐng)從中選出一個(gè)最接近您的答案。如果發(fā)現(xiàn)難以選擇時(shí)，只需憑直覺答復(fù)即可。答復(fù)完畢后，請(qǐng)統(tǒng)計(jì)各選項(xiàng)的數(shù)量。5D性格測(cè)試12345A熱情奔放感情豐富關(guān)注自我沖動(dòng)急躁充滿幻想B充滿活力剛毅果斷自信心強(qiáng)勇敢無(wú)畏理性分析C溫順和群謙虛靦腆固執(zhí)堅(jiān)持脾氣隨和實(shí)際現(xiàn)實(shí)D沉默寡言從容不迫放松穩(wěn)定自我控制善于分析E溫和平靜緩慢謹(jǐn)慎容忍挫折容易緊張不喜改變5D性格測(cè)試678910A喜愛藝術(shù)善于言辭猜忌心強(qiáng)彬彬有禮粗心健忘B喜歡新奇憤世嫉俗爭(zhēng)強(qiáng)好勝行動(dòng)力強(qiáng)追求成就C保守順從樂于助人坦誠(chéng)直接遵守紀(jì)律勤奮工作D埋頭實(shí)干信任他人精明機(jī)智細(xì)心睿智有上進(jìn)心E寬宏大量誠(chéng)懇謙虛溫厚善良嚴(yán)格自律堅(jiān)定信仰5D測(cè)試答案答復(fù)完畢后，請(qǐng)統(tǒng)計(jì)各選項(xiàng)的數(shù)量到下表：選擇項(xiàng)目A-火B(yǎng)-金C-木D-水E-土數(shù)量

五行性格火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性大勢(shì)所趨：從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度統(tǒng)一招聘流程招聘流程標(biāo)準(zhǔn)“怎么招人〞招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)招聘流程案例分析確定測(cè)評(píng)要素工作分析明確“招什么人〞構(gòu)建勝任力模型設(shè)定面試考核要素標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)面試方法確定“如何挑人〞構(gòu)建面試題庫(kù)設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表實(shí)際操作：一場(chǎng)有效的結(jié)構(gòu)化面試一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試范例結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊(cè)培養(yǎng)超級(jí)面試官合格面試官的根本要求超級(jí)面試官的超級(jí)技術(shù)識(shí)人識(shí)面識(shí)心術(shù)課程內(nèi)容#面試方法確定“如何挑人〞單獨(dú)面試、小組面試單獨(dú)面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式；小組面試又稱同時(shí)化面試，是指面試考官同時(shí)對(duì)假設(shè)干個(gè)應(yīng)聘者〔應(yīng)聘者小組〕進(jìn)行面試的形式。一次性面試、分階段面試一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。情景性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個(gè)情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反響的；在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題。#構(gòu)建面試題庫(kù)例：5D性格與崗位匹配例：5D面試題例：5D觀察判斷參標(biāo)基于勝任特征設(shè)計(jì)面試題目基于勝任特征面試題目與傳統(tǒng)面試題目的最大區(qū)別在于題目的結(jié)構(gòu)性。傳統(tǒng)面試題目是面試考官挖掘被試者素質(zhì)信息的主要渠道，而追問是為了幫助考官完善這些信息，并起到信息驗(yàn)證的功能。任何一項(xiàng)勝任特征都是由假設(shè)干個(gè)關(guān)鍵的行為表現(xiàn)構(gòu)成的，因此基于勝任特征的面試題目設(shè)計(jì)應(yīng)以關(guān)注構(gòu)成勝任特征的關(guān)鍵行為表現(xiàn)為主，應(yīng)以追問為主，題目〔考官提出的問題〕為輔。考官提出的題目命名為“題干〞，考官圍繞特定勝任特征提出的其他問題稱之為“追問〞。題干只是引發(fā)面試考官與被試者展開談話的“引子〞，考官關(guān)注的也不是被試者答復(fù)以下問題的本身，而是被試者在具體事件中所展現(xiàn)的意識(shí)和行為，考官依據(jù)特定勝任特征的素質(zhì)剖面與被試者的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行比照，以此對(duì)被試者的素質(zhì)水平進(jìn)行判定。舉例：知人善任測(cè)試指標(biāo)知人善任題干以前你最滿意的一個(gè)下屬有什么特點(diǎn)？你為什么對(duì)他特別滿意？評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)0分：沒有表現(xiàn)；1分：表現(xiàn)一般；2分：表現(xiàn)較好；3分：表現(xiàn)突出關(guān)鍵行為追問得分客觀評(píng)價(jià)下屬的特點(diǎn)他的優(yōu)點(diǎn)（不足）是什么？

將下屬特點(diǎn)與崗位特點(diǎn)進(jìn)行聯(lián)系你為什么會(huì)安排他做XX工作？

指導(dǎo)下屬的工作過程你為他提供了哪些支持？

從績(jī)效角度幫助下屬明確學(xué)習(xí)方向與重點(diǎn)你對(duì)他的學(xué)習(xí)提出過那些建議？

考慮下屬的職業(yè)發(fā)展你對(duì)他以后的發(fā)展作過那些考慮？

#設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表面試評(píng)價(jià)表的內(nèi)容根底信息：應(yīng)聘者、招聘崗位評(píng)價(jià)工程定量：分值解釋、評(píng)分結(jié)果〔用人部門、人力資源部門〕定性：評(píng)價(jià)要點(diǎn)、評(píng)價(jià)記錄〔用人部門、人力資源部門〕評(píng)價(jià)結(jié)論比較這兩份面試評(píng)價(jià)表：面試評(píng)價(jià)表1面試評(píng)價(jià)表2測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素-C2標(biāo)準(zhǔn)：指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)度：對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。標(biāo)記：對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度〔范圍、強(qiáng)度和頻率〕的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來(lái)表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。E：感召力測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)標(biāo)度和標(biāo)記感召力1、擅長(zhǎng)說(shuō)服，善于贏得支持。A精通B善于C尚可D一般E很差2、能調(diào)整表情以吸引聽眾。A精通B善于C尚可D一般E很差3、能運(yùn)用簡(jiǎn)介影響等復(fù)雜手段以造聲勢(shì)，努力贏得他人支持。A精通B善于C尚可D一般E很差4、能策劃引人注目的事件，以說(shuō)明問題的要點(diǎn)。A精通B善于C尚可D一般E很差三張關(guān)鍵表：測(cè)評(píng)要素調(diào)查表測(cè)評(píng)要素定義分級(jí)表面試評(píng)價(jià)表案例：結(jié)構(gòu)化面試-三張表-銷售經(jīng)理大勢(shì)所趨：從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度統(tǒng)一招聘流程招聘流程標(biāo)準(zhǔn)“怎么招人〞招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)招聘流程案例分析確定測(cè)評(píng)要素工作分析明確“招什么人〞構(gòu)建勝任力模型設(shè)定面試考核要素標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)面試方法確定“如何挑人〞構(gòu)建面試題庫(kù)設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表實(shí)際操作：一場(chǎng)有效的結(jié)構(gòu)化面試一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試范例結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊(cè)培養(yǎng)超級(jí)面試官合格面試官的根本要求超級(jí)面試官的超級(jí)技術(shù)識(shí)人識(shí)面識(shí)心術(shù)課程內(nèi)容#一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試范例GE已成功地將六西格瑪從一種質(zhì)量管理方法演變?yōu)橐粋€(gè)高度有效的企業(yè)流程設(shè)計(jì)、改造和優(yōu)化管理方法，并在生產(chǎn)、研發(fā)、營(yíng)銷、人力資源管理等領(lǐng)域普遍運(yùn)用。六西格瑪已成為GE的DNA。用六西格瑪DMADV方式管理招聘工作。Define〔定義〕，首先是發(fā)現(xiàn)存在的問題，知道問題出在哪，并有針對(duì)性地設(shè)立目標(biāo)，確定由誰(shuí)負(fù)責(zé)組建團(tuán)隊(duì)來(lái)實(shí)施這一工程。Measure〔測(cè)量〕，衡量現(xiàn)在所做工作的具體情況，衡量的內(nèi)容包括現(xiàn)有的案例和數(shù)據(jù)，還有被招聘者的意見，了解被招聘者希望招聘工作到達(dá)的標(biāo)準(zhǔn)，以及找到影響招聘效果的因素。Analyze〔分析〕，分析每個(gè)步驟出現(xiàn)的問題，分析新的職位數(shù)據(jù)，與現(xiàn)有的數(shù)據(jù)和案例比較，找出招聘流程中存在的問題。Design〔設(shè)計(jì)〕，設(shè)計(jì)出更優(yōu)的招聘方案和程序，防止問題再次出現(xiàn)。Verify〔檢驗(yàn)〕，在工作中試運(yùn)行招聘方案和程序，檢驗(yàn)其是否可以有效地提高招聘效果。DMADV是GE的招聘程序，將整個(gè)招聘活動(dòng)監(jiān)控在六西格瑪管理下。通過持續(xù)執(zhí)行DMADV程序，使招聘工作得到不斷完善和提高。持續(xù)更新，是適應(yīng)新形勢(shì)的根底，也是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)先的前提。——?高效人力資源管理案例——MBA提升捷徑?#結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步面試準(zhǔn)備面試實(shí)施第一步：關(guān)系建立階斷第二步：導(dǎo)入階斷第三步：核心階斷第四步：確認(rèn)階斷第五步：結(jié)束階斷面試準(zhǔn)備階段步驟一：

填表?職位申請(qǐng)表?步驟二：1、給應(yīng)聘者看公司的?面試解讀-應(yīng)聘須知?2、閱讀?職位申請(qǐng)表?相關(guān)信息1、收集應(yīng)聘者個(gè)人根本信息；2、觀察應(yīng)聘者的知識(shí)和禮儀，書寫能力和理解能力。觀察應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)及理解和觀察能力。

問題一：您是從哪里知道我們的公司在招聘的？您想應(yīng)聘哪個(gè)崗位？面試實(shí)施第一步：關(guān)系建立階斷問題二：請(qǐng)簡(jiǎn)單做一個(gè)自我介紹并將您之前的工作經(jīng)歷有重點(diǎn)地介紹一下？面試實(shí)施第二步：導(dǎo)入階斷問題三：請(qǐng)談?wù)勀x擇倉(cāng)管員這份工作是怎么考慮的？

問題四：請(qǐng)問您在眾多的公司中選擇我們公司是怎么考慮的？(補(bǔ)充：是什么原因讓您有這樣