人壽保險(xiǎn)公司的人力成本控制探討

公司治理研究《生產(chǎn)力研究》No.5.2009人壽保險(xiǎn)公司的人力成本控制探討龍承春（四川理工學(xué)院，四川自貢643000）【摘要】文章從人壽保險(xiǎn)公司人力成本管理的現(xiàn)狀出發(fā)，深入分析其人力成本管理中存在的主要問題，緊密結(jié)合人壽保險(xiǎn)公司人力資源管理的實(shí)際，提出了控制人力成本的策略。對于壽險(xiǎn)公司加強(qiáng)人力成本管理和控制具有指導(dǎo)性和可操作性的實(shí)際意義。【關(guān)鍵詞】壽險(xiǎn)公司；人力成本；控制【中圖分類號】F842.3；F275.3

【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】1004-2768（2009）05-0058-03一、引言1.研究的意義。近年來，各家人壽保險(xiǎn)公司在大中城市的分支機(jī)構(gòu)越來越多，在西部的某個(gè)二級城市，壽險(xiǎn)公司就多達(dá)八家，在其省會城市，壽險(xiǎn)公司更是多達(dá)二十幾家。伴隨著業(yè)務(wù)經(jīng)營競爭的是人才競爭，人才競爭不僅需要策略，更需要資金。壽險(xiǎn)公司員工的待遇也位居各行業(yè)前列，居高不下的人力成本伴隨著業(yè)務(wù)競爭的加劇，使得利潤增長問題困擾著壽險(xiǎn)公司的經(jīng)營管理者。因此，加強(qiáng)壽險(xiǎn)公司的人力成本控制，以最合理有效的人力成本支出帶來最大的人均利潤，是壽險(xiǎn)公司優(yōu)化人力資源管理、增強(qiáng)競爭優(yōu)勢的重要課題。2.人力成本概述。人力成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，因使用勞動力而發(fā)生的所有費(fèi)用。一般包括：人力資源的取得成本、使用成本、開發(fā)成本、離職成本。企業(yè)人力成本的構(gòu)成項(xiàng)目具體包括：招聘費(fèi)用、從業(yè)人員勞動報(bào)酬總額、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用、離職費(fèi)用和其他人工成本。二、人壽保險(xiǎn)公司在人力成本管理中存在的主要問題1.人員招聘中過分強(qiáng)調(diào)同業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)和高學(xué)歷，造成人力資源使用成本的增加。既然是同業(yè)引進(jìn)，又是高學(xué)歷，那么一般情況下，付給的薪水要高于其原來的公司，應(yīng)聘人員才愿意“跳槽”。而保險(xiǎn)業(yè)的員工薪資水平在各行業(yè)中本來就居于前列，這就相當(dāng)于壽險(xiǎn)公司新設(shè)機(jī)構(gòu)的薪酬定位不僅是行業(yè)領(lǐng)先型，而且在整個(gè)勞動力市場上也是領(lǐng)先型。盡管有的壽險(xiǎn)公司本意是將薪酬處于同行業(yè)平均水平，以控制人力成本，但其招聘思路，就已經(jīng)使人力資源使用成本處于高水平狀態(tài)了。2.人員流動頻繁，因經(jīng)常重新招聘員工而增加了人力資源取得成本和開發(fā)成本。壽險(xiǎn)公司人員流動頻繁有兩個(gè)主要原因：一是在大城市幾乎每年都有新成立的壽險(xiǎn)公司分支機(jī)構(gòu)，在已經(jīng)形成激烈的人才競爭格局的情況下，若遇公司中某一中高管人員“跳槽”到新成立的壽險(xiǎn)公司后，會帶走一批與其有共同價(jià)值觀的員工；二是壽險(xiǎn)公司的營銷任務(wù)壓力大，一些員工因完不成考核任務(wù)而自動離職。人員流動頻繁，公司不得不重新招聘員工，隨之而來的是招聘廣告費(fèi)、場地租用費(fèi)、應(yīng)聘資料費(fèi)、招聘人員工資、人員選拔費(fèi)、錄用費(fèi)等。并且，招聘進(jìn)來的員工，由于不熟悉公司業(yè)務(wù)和文化，還必須對其進(jìn)行培訓(xùn)。營銷人員一般至少要培訓(xùn)一個(gè)月，其他人員一般也要培訓(xùn)一周，有的還需送到總公司接受專業(yè)培訓(xùn)，由此而產(chǎn)生了本可不必發(fā)生的人力資源開發(fā)成本。3.缺乏對人力成本的系統(tǒng)性管理和日常監(jiān)控分析。一方面，缺乏對人力成本管理的系統(tǒng)性思考。往往是出現(xiàn)了不合理的人力成本支出后，才來找原因，沒有從人力資源管理的各個(gè)方面來全盤考慮人力成本控制問題，沒有系統(tǒng)地建立人力成本控制機(jī)制，從而導(dǎo)致“治標(biāo)不治本”的情況發(fā)生。另一方面，缺乏對人力成本的日常監(jiān)控分析。有的壽險(xiǎn)公司仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源管理人員或是由于專業(yè)性不強(qiáng)，認(rèn)為涉及成本問【收稿日期】2008-11-15【作者簡介】龍承春（1975-），女，四川自貢人，高級經(jīng)濟(jì)師，四川理工學(xué)院教師，研究方向：人力資源管理。輩輶輶題都應(yīng)由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)，與人力資源無關(guān)，或是整天忙于繁瑣的日常人事工作，無暇顧及人力成本的監(jiān)控問題。缺乏人力成本控制機(jī)制和手段，自然使得人力成本的控制力度不夠。三、人壽保險(xiǎn)公司控制人力成本的策略（一）從招聘“源頭”入手，為有效控制人力成本打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)1.調(diào)整用人思路，正確看待“學(xué)歷”和“同業(yè)工作經(jīng)歷”，以合理控制人力資源使用成本?，F(xiàn)在，絕大多數(shù)壽險(xiǎn)公司的招聘廣告中，都要求本科以上學(xué)歷（甚至是全日制本科）、英語四級以上、同業(yè)經(jīng)歷三年以上等。這些要求越高，隨之而支付的薪酬就越高。這種普遍的招聘要求反映出一些招聘偏見。其實(shí)，招聘入公司的員工能力，只需稍高于他所應(yīng)聘的職位要求，并且此人有發(fā)展?jié)摿托?。?yīng)避免“高才低用”的浪費(fèi)以及為人才“高消費(fèi)”而支付高成本的現(xiàn)象。同樣，對于一些涉及壽險(xiǎn)業(yè)務(wù)專業(yè)性不強(qiáng)的崗位，如：行政、后勤、柜面初審等，不必非得強(qiáng)調(diào)同業(yè)工作經(jīng)歷；就算是一些壽險(xiǎn)業(yè)務(wù)專業(yè)性很強(qiáng)的崗位，也不必全部引進(jìn)同業(yè)人員，可以采取重要崗位引進(jìn)部分同業(yè)人員，一般崗位從優(yōu)秀的保險(xiǎn)專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生中選聘，然后對其進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)和“工作指導(dǎo)法”培訓(xùn)。這樣，既可以節(jié)約相當(dāng)一部分人力成本，又不至于削弱公司競爭力；既可做到人盡其才、形成一個(gè)多元化的人才梯階，又能提高人力資源投入產(chǎn)出比率。2.堅(jiān)持多渠道引進(jìn)人才原則，避免從同一家壽險(xiǎn)公司引進(jìn)過多的人員，以減少人員重置成本風(fēng)險(xiǎn)。壽險(xiǎn)公司的員工“跳槽”頻繁，在業(yè)內(nèi)已是一個(gè)不爭的事實(shí)。從同一家壽險(xiǎn)公司“跳槽”后聚到另一家新的壽險(xiǎn)公司工作的員工，由于他們以前有著相同的工作背景和企業(yè)文化，甚至彼此本來就比較熟悉，其工作方式、價(jià)值觀、愛好更容易趨于一致，因此，有可能形成非正式組織。當(dāng)其中的某個(gè)核心人物“跳槽“時(shí)，就可能有一批人跟隨而去。因此，招聘中應(yīng)充分考慮這一因素，需要同業(yè)引進(jìn)時(shí)，應(yīng)從不同的壽險(xiǎn)公司引進(jìn)人才，盡量避免從同一家壽險(xiǎn)公司引進(jìn)過多的人員。從一開始，就要考慮到員工“跳槽”后重新招聘人員而重新發(fā)生的成本費(fèi)用。3.提高招聘工作質(zhì)量，避免招聘選才失誤，以減少人員離職成本風(fēng)險(xiǎn)。壽險(xiǎn)公司在招聘員工時(shí)，一般是由人力資源部門和用人部門共同進(jìn)行面試。為了減少招聘的風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)加強(qiáng)對招聘人員特別是用人部門相關(guān)人員的培訓(xùn)，讓其掌握招聘方法和技巧。對一般崗位的應(yīng)聘人員，盡量提高面試的結(jié)構(gòu)化程度，避免面試中的隨意性和無效行為；對于中高層管理人員，更應(yīng)經(jīng)過層層選拔，特別要認(rèn)真進(jìn)行背景調(diào)查，慎重做出錄用決策。通過招聘的科學(xué)化和規(guī)范化，盡可能避免招聘進(jìn)來的員工因不勝任工作離職而產(chǎn)生離職成本。4.合理選擇招聘渠道，節(jié)約招聘費(fèi)用，以控制人力資源取得成本。一般來說，通過電視、廣播、報(bào)紙等公眾媒體招聘，所需費(fèi)用較高，如果是一家新成立的壽險(xiǎn)公司初次招聘大量人員，采用這種招聘方式能夠迅速擴(kuò)大公司影響。而對于已有一定的市場份額和知名度，處于發(fā)展、成熟階段的的壽險(xiǎn)公司，不妨采用網(wǎng)上招聘、同業(yè)推薦、內(nèi)部選拔、高校招聘等低成本的招聘方式。保險(xiǎn)公司根據(jù)公司現(xiàn)狀、職位要求選擇合適的招聘方式，可以節(jié)約不少的招聘費(fèi)用。（二）運(yùn)用工資談判協(xié)商制，合理核定新員工的薪資每一家壽險(xiǎn)公司都有自己的薪資政策和定薪標(biāo)準(zhǔn)。壽險(xiǎn)公司無論采用哪一種薪酬結(jié)構(gòu)和形式，都可嘗試通過勞資雙方談判協(xié)商的方式，對新進(jìn)員工核定薪資。實(shí)行這種定薪方式，既可使公司了解擬錄用人員對薪資的要求，又可維護(hù)擬錄用人員的權(quán)益，讓擬錄用人員做出正確的判斷和選擇。在人才市場上，同等能力的人員對薪資的期望值是不同的；同樣，薪資期望值高的人員，其能力不一定比薪資期望值低的人員強(qiáng)。就公司而言，面對能力相當(dāng)?shù)囊慌鷳?yīng)聘者，自然選擇那些薪資期望值偏低的人員，合理核定其薪資，既滿足了新員工的薪資期望，又節(jié)約了人力資源使用成本。當(dāng)然，在新員工工作一段時(shí)間后，應(yīng)本著薪酬的對內(nèi)公平性原則，根據(jù)其工作能力和工作成果，調(diào)整其薪資標(biāo)準(zhǔn)。（三）科學(xué)建造組織架構(gòu)，鑄造一個(gè)精簡高效的團(tuán)隊(duì)目前許多壽險(xiǎn)公司采用的都是扁平化管理。在不影響正常工作的情況下，應(yīng)精簡機(jī)構(gòu)設(shè)置，相關(guān)職能部門合署辦公；減少管理層級和管理人員職數(shù)；一人多崗、一專多能、培養(yǎng)復(fù)合型人才；工作應(yīng)滿負(fù)荷（但不要超負(fù)荷，影響員工身心健康），提高員工素質(zhì)和工作效率，鑄造一個(gè)精簡高效的團(tuán)隊(duì)。可設(shè)可不設(shè)的部門堅(jiān)決不設(shè)，可設(shè)可不設(shè)的職位堅(jiān)決不設(shè)，堅(jiān)持“因事設(shè)人、人事相宜”的原則，可以長期有效地節(jié)約相當(dāng)大的人力成本。（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍一些壽險(xiǎn)公司成立時(shí)間不長，員工卻換了幾茬，相當(dāng)于重新進(jìn)行了幾輪全員招聘，人力成本可想而知。正是輩輷輷由于壽險(xiǎn)公司分支機(jī)構(gòu)成立時(shí)間較短，因此更應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。首先，應(yīng)充分重視企業(yè)文化建設(shè)對于增強(qiáng)員工凝聚力，穩(wěn)定員工隊(duì)伍的重要作用，培育公司價(jià)值觀，讓員工發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同公司，關(guān)心公司的發(fā)展。其次，應(yīng)推行“人性化管理”。從制度上、行動上，切實(shí)讓員工體會到公司對個(gè)人的關(guān)心和幫助，保障員工合法權(quán)益，盡可能解決員工工作生活中遇到的困難。最后，幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。這也是穩(wěn)定員工隊(duì)伍極為重要的一點(diǎn)。因?yàn)?，?dāng)員工感到自己在這個(gè)公司沒有發(fā)展前途，而外界又有“引力”存在時(shí)，就會萌生離職的念頭。不管采取哪種具體的措施，壽險(xiǎn)公司在人力成本管理過程中，應(yīng)特別重視員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，適當(dāng)降低員工離職率。（五）建立“員工個(gè)人收入臺賬”，加強(qiáng)人力成本使用分析我們對人力成本進(jìn)行控制的前提，就是要對人力成本“心中有數(shù)”。人力資源部門不僅要掌握公司的整個(gè)人力成本支出狀況，還要清楚地了解每一位員工的收入情況，這就需要重視基礎(chǔ)數(shù)據(jù)工作，建立“員工個(gè)人收入臺賬”。這可以借助于計(jì)算機(jī)和相應(yīng)的軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，軟件可由電腦人員根據(jù)公司實(shí)際情況來設(shè)計(jì)。公司應(yīng)將每一位員工的每一筆收入（無論貨幣形式還是實(shí)物形式），以及公司每月為其支付的社會保險(xiǎn)費(fèi)、公積金等全部記入“員工個(gè)人收入臺賬”。一套完整的“員工個(gè)人收入臺賬”，既可以隨時(shí)監(jiān)控整個(gè)公司的人力成本支出，又可隨時(shí)查詢?nèi)魏我幻麊T工的收入情況。它有助于公司控制人力成本支出，分析本公司不同職位員工的薪資結(jié)構(gòu)和收入總額是否合理，分析人均效益狀況等，為下一步薪資調(diào)整和人力成本控制提供有說服力的依據(jù)。四、結(jié)束語本文分析了人壽保險(xiǎn)公司在人力成本管理中存在的主要問題，在此基礎(chǔ)上提出了控制人力成本的一些策略?？傊?，人壽保險(xiǎn)公司可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，通過多種渠道、采取多種辦法加強(qiáng)人力成本控制，力爭以最合理的人力成本支出取得最大的人均效益?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]安鴻章.企業(yè)人力資源管理人員（下冊）[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2002.[2]姚美清.有效控制人力資源成本[J].人才開發(fā)，2006，2）（責(zé)任編輯：L

校對：Z）（上接第20頁）會打動消費(fèi)者。4）價(jià)值創(chuàng)新的本質(zhì)乃感動消費(fèi)與感動服務(wù)，而消費(fèi)者的需求是無限的，由此決定價(jià)值創(chuàng)新的路徑與機(jī)遇也是無限的。（5）超人的思維理念是價(jià)值創(chuàng)新的成功關(guān)鍵。所以，價(jià)值創(chuàng)新的競爭效應(yīng)充分體現(xiàn)為價(jià)值創(chuàng)新者的理念和創(chuàng)新思維。（三）以理念為導(dǎo)向的價(jià)值創(chuàng)新企業(yè)運(yùn)作的流程是，在信息流的引導(dǎo)下，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)人流、物流、資金流的有效運(yùn)作；而信息流又是由決策流和思維流決定的，由此可見，決策流的創(chuàng)新，可以導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)運(yùn)作過程的創(chuàng)新。

價(jià)值創(chuàng)造。而克魯格曼認(rèn)定的制度創(chuàng)新為優(yōu)勢創(chuàng)新的理念，在這里得到充分的展示?，F(xiàn)代社會離開了創(chuàng)新，就不可能有進(jìn)步，同樣，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)離開了價(jià)值創(chuàng)新也就難以有真正的進(jìn)步。價(jià)值創(chuàng)新根本特質(zhì)乃是一種市場創(chuàng)新，所以要占領(lǐng)市場，必須懂得市場創(chuàng)新，懂得市場價(jià)值創(chuàng)新。價(jià)值創(chuàng)新的時(shí)點(diǎn)必須是，當(dāng)某種既成的運(yùn)作模式一旦達(dá)到某個(gè)邊界，從而出現(xiàn)邊際收益遞減趨勢時(shí)，就必須要創(chuàng)新，就必須實(shí)施價(jià)值創(chuàng)新。由此可見，價(jià)值創(chuàng)新體現(xiàn)了一個(gè)民族進(jìn)步的基本特征與價(jià)值理念?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】

[1]陳榮耀.企業(yè)家論綱[M].北京：科學(xué)出版社，2003.[2]楊東龍.經(jīng)理人溶縮書[M].北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，2003.由此可見，以理念為導(dǎo)向的價(jià)值創(chuàng)新，實(shí)際上就是企業(yè)決策系統(tǒng)，思維流和意識流的創(chuàng)新，從而適應(yīng)消費(fèi)者市場的需求。在這里，制度創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、流程重組，企業(yè)內(nèi)在智

[3]金誠“價(jià)值先驅(qū)”策略[N].香港：南