員工績效考核的策劃方案大全

員工績效考核的籌劃方案大全一、績效考核的目的和力量已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。工工作的“質”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放標準。起到鞭策、促進作用。二、績效考核的根本原則⒈客觀、公正、科學、簡便的原則。據(jù)積存要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。三、績效考核周期⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。四、績效考核內(nèi)容⒈三級正職以上中層干部考核內(nèi)容領導力量、部屬培育、士氣、目標達成、責任感、自我啟發(fā)⒉員工的績效考核內(nèi)容一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤五、績效考核的執(zhí)行⒈集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進展組織、部署，委員會構成另行通知。⒉中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行。六、績效考核方法價法相結合的方法。⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。⒊量表評價法是將考核內(nèi)容分解為假設干評價因素，再將肯定的分數(shù)分量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最終匯總計算總分。⒋依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按肯定比例計入季度考核結果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應當按肯定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：第一季度考核結果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%)其次季度考核結果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%)第三季度考核結果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%)年度考核結果分數(shù)=(第一季度考核結果分數(shù)+其次季度考核結果分數(shù)+第三季度考核結果分數(shù))×+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù)×%+年度考核分數(shù)×%)周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。七、績效考核的反響考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。八、績效考核結果的應用整。⒈浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，依據(jù)超出比例上浮浮開工資;被考核人總得分低于員工平均分的，依據(jù)差距比例下調(diào)浮開工資;等于平均分的不作調(diào)整?？倲?shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。⒊中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結果適時做出打算;員工的職位調(diào)整由各公司主管領導打算，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出打算。一、概述達成持續(xù)改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績效考核(除外);結合本次績效工作進展中消滅的實際問題，為標準績效工作流程，提升績效工作完成質量，同時為20年績效工作的二、數(shù)據(jù)分析1、公司整體成績分布以上數(shù)據(jù)顯示：1、績效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，50%，等五個部門優(yōu)秀比例為0，說明部門間沒有統(tǒng)一糾偏標準，對于工作工程的評分側重點也各不一樣。效得分與部門整體工作指標達成狀況無關聯(lián)。三、存在問題分析1、表單混用—簽到表格式不統(tǒng)一。2、培訓課件未進展更例：9月、10月、11月培訓課件均為同一課件。3、分公司無統(tǒng)一收口。4、各別員工有效工作量占比較低例：165110.63，有效工作量占比67%。5、考勤相關的考核工程達成時間結點不明確。6、分數(shù)核算中各部門進位、小數(shù)點舍取方式不全都，e_cel表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量。7、各別部門對績效考核表中的分數(shù)核算方式不生疏。較大差異。9、局部部門的績效反響面談表中，只表達分數(shù)和工作量等數(shù)據(jù)。10、12月的績效考核指標各部門提報不統(tǒng)一。四、績效考核改善建議1、簽到表統(tǒng)一承受附件1表單，以OA通知形式知會各部門，后續(xù)未按正確格式提交直接默認未提交。按月進展分解即可。3、公司設立一名對接人員，后續(xù)績效相關事務直接與該員工直接對接(包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等)。4、對于有效工作量占比低于80%的員工(不包含副經(jīng)理及以上層級)，制定改善方案，提高員工工作績效。5、考核月考勤確認的時間結點為次月其次個工作日11：30。PS1：對于在考核月最終一周發(fā)生的未打卡狀況，對應的補簽申請由績效考核分。PS2：領導在員工提交申請后，如由于公務緣由不能準時審批的，需托付他人準時進展審批。例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導出時覺察某員工在1230、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請1211：30此種狀況暫不不計入績效考核分。6、績效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時，小數(shù)點后保存兩位有效數(shù)字，代入公式最終績效考核成績=L_Q+A+B+C+D+E+F，最終成績四舍五入取整;建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi)，同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量。7、原則上績效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)，假設與此不符，需在考核表中進展說明。面談表中需表達對員工將來工作的指導及建議改善和提升點。交上月的績效反響面談表外，還需提交部門員工當月的績效考核指標。10、建議增設部門考核分，員工個人最終績效考核成績=(L_Q+A+B+C+D+E+F)_(部門考核分/100)。五、小結溝通過程總體OK，材料提報質量有待提升，績效治理人員的專業(yè)技能有在并持續(xù)改進，才能真正發(fā)揮績效考核的作用。一、員工績效考核目的表現(xiàn)上進展績效考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。二、員工績效考核原則重點不同。時考核必需公開、透亮、人人公平、一視同仁。能摻入考評人個人好惡。其申訴或解釋。三、員工績效考核內(nèi)容及方式1、工作任務考核(按月)。2、綜合力量考核(由考評小組每月進展一次)。3、考勤及獎懲狀況(由行政部依據(jù)《公司內(nèi)部治理條例》執(zhí)行考核)。四、考核人與績效考核指標1、成立公司考評小組，對員工進展全面考核和評價。2、自我鑒定，員工對自己進展評價并寫出個人小結。例》中的獎懲方法。五、企業(yè)績效考核結果的反響點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。一、考核目的表現(xiàn)上進展考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。二、考核原則不同。2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透亮、人人公平、一視同仁。能摻入考評人個人好惡。其申訴或解釋。三、考核資料及方式1、工作任務考核(按月)。2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進展一次)。3、考勤及獎懲狀況(由行政部依據(jù)《公司內(nèi)部治理條例》執(zhí)行考核)。四、考核人與考核指標1、成立公司考評小組，對員工進展全面考核和評價。2、自我鑒定，員工對自己進展評價并寫出個人小結。中的獎懲方法。五、考核結果的反響點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。六、員工績效考核說明(一)填寫程序1、每月2日前，員工編寫當月工作打算，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部。2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部。3、工作打算編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務。4、工作打算完成狀況分完成、進展中、未進展(階段性工作)三檔，月末由本人依據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分。5、工作打算未進展、進展中(階段性工作)項請在打算完成狀況欄內(nèi)文字說明緣由。(二)計分說明1905840分，510508分，意見與推舉如被公司承受，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：本錢意識、職業(yè)標準。分別由財務部和行政部考評。)2、綜合績效考核由考評小組季度進展一次，員工每季度填寫一份;《員名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。48584-8079-7574-6564(含)分以下。(三)季度績效工資資料季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎績效考核獎由三局部組成：a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金。b13個月月工資的四分之一。c10%的年崗位工資的四分之一作為鼓勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只ab項;考核不合格者無季度績效考核獎金。核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。(四)增減分類別11231%53%。2、培訓計分：參與培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。21%43%。1分，以此類推。評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。5、獎懲計分：季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功6%。季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過6%。一、考核目的1、為了公正、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作力量和工作態(tài)從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。2、對客服人員進展的業(yè)績考核結果將作為本公司進展人員薪資調(diào)整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。通的平臺，增進治理效率、推動公司良好運作。二、考核原則據(jù)，直接打算著個人收入。三、考核形式化。四、適用對象五、考核周期為一個考核單位，具體考核時間待協(xié)商(每月的月末或下月月初)。六、客服人員績效考核指標1、指標完成率。指標完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與打算所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/打算銷A萬/月。下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數(shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分表達了客服人員的客戶親和度和工作力量。數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對全部接待的客戶都予以回復，則回復率為100%?；貞@一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的嫻熟的客服會吧響應時間掌握在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。做具體調(diào)整。8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任值。系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對應數(shù)據(jù)進展統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管七、考核實施流程1、考核者必需生疏績效考核制度、量化指標及考核流程，嫻熟使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中準時與被考核者(客服人員)溝項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賜予各項指標以具體分值。10030%(30分)，詢單轉化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復5%(5分)5%(5分)5%(5分)、執(zhí)行10%(10分)。作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。3、對各個被考評者的各指標考核分值進展加總，并由高到低作出排等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80