《人力資源管理》答案

《人力資源管理》答案《人力資源管理》課程復(fù)習(xí)題

一、填空題

1.人力資源的特征有＿社會性＿、＿＿能動性、開發(fā)性＿＿和再生性。

2.人力資源管理具有＿人力資源規(guī)劃＿＿、聘請錄用＿、培訓(xùn)和開發(fā)、績效

管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理、等職能。

3.在企業(yè)經(jīng)營活動中＿＿人＿、財、物、信息＿共同組成了打算企業(yè)興衰的要素。

4.人力資源是指能夠＿＿整合＿＿和＿＿開發(fā)＿＿勞動者的力量。

5.人力資源管理在思想上為＿戰(zhàn)略＿＿型，在方式上為＿專家＿＿式、民主式。

6.職位評定的中心是＿＿事＿，而不是＿人＿＿。

7.職位調(diào)查的方法可有＿＿訪問法＿、觀看法、填表法、會議法＿＿＿等幾種。

8.職位是人力資源管理的＿基本單位＿，職位分類的原則是以事為中心因事設(shè)人＿。

9.職務(wù)的＿監(jiān)督權(quán)力＿＿打算于權(quán)力的＿大小＿＿。

10.企業(yè)在建立人力資源信息系統(tǒng)時，大型組織最好采納＿人力資源規(guī)劃＿，而

不采納＿其他形式＿。

11.企業(yè)＿合理＿＿的員工年齡結(jié)構(gòu)是＿25歲以下員工一代約占20%，25歲-30

歲員工一代約占20%，30歲-45歲以下員工一代約占40%，45歲以上員工一代約占20%，＿＿。

12.編制人力資源規(guī)劃的目標是確保企業(yè)在適當?shù)模邥r間＿＿和不同的職位上

得到適當?shù)娜诉x。

13.企業(yè)外部人力資源供應(yīng)的主要渠道有＿＿＿聘請會、技職校畢業(yè)生、失業(yè)人

員等。

14.人力資源供求猜測的結(jié)果有＿供大于求＿或＿供小于求＿及供求平衡。

15.企業(yè)定員是＿＿具有肯定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件＿時期內(nèi)企業(yè)必備的＿所預(yù)先

規(guī)定的限額＿＿。

16.企業(yè)對外征招的渠道可有＿＿網(wǎng)絡(luò)＿＿＿、＿＿報紙＿＿＿等。

17.廣告聘請可借助＿＿報刊＿、＿電視＿、＿網(wǎng)絡(luò)、＿廣播＿等。

18.員工聘請應(yīng)遵循＿＿＿因事?lián)袢耍撸摺⑿蕛?yōu)先、＿＿競爭擇優(yōu)、公開公正

＿＿并擇優(yōu)錄用，體現(xiàn)公正的原則。

19.員工聘請時的面試方式通常有＿＿＿力量面試＿＿、＿壓力面試＿＿等幾種。

20.員工聘請的來源可分為＿內(nèi)部人員介紹推舉＿＿和＿上門求職或中介介紹＿

＿來源兩大類。

21.對外征招可采納＿投標＿＿、＿＿應(yīng)聘＿等多種形式。

22.企業(yè)培訓(xùn)員工的培訓(xùn)形式有＿＿企業(yè)高校、校企高校、跨國聯(lián)合培訓(xùn)、輪崗

培訓(xùn)＿＿＿、＿＿網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)＿＿＿等。

23.對員工進行培訓(xùn)的原則是＿＿堅持按需施教、務(wù)求實效、＿堅持自主培訓(xùn)為主，

外委培訓(xùn)為輔、＿堅持“公司+院?！钡穆?lián)合辦學(xué)方式，業(yè)余學(xué)習(xí)為主＿、＿堅持培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間三落實＿＿。

24.培訓(xùn)與開發(fā)都是為了使員工具備目前和將來崗位所需要的學(xué)問＿、＿技能

＿＿、工作態(tài)度和行為模式。

25.按培訓(xùn)目的劃分培訓(xùn)形式有文化補課、＿操作示范＿＿、模擬訓(xùn)練＿＿等形

式。

26.培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、＿＿提升＿、＿＿晉級、調(diào)動＿緊密結(jié)合。

27.績效考評的內(nèi)容涉及到員工的＿＿德＿、＿＿能＿、勤、績。

28.員工的績效考評本身不是＿目的＿＿，而是一種＿手段＿＿。

29.績效評估的目的是為人力資源＿流淌＿＿與變動＿的各方面工作供應(yīng)依據(jù)。

30.績效評估應(yīng)從＿＿與企業(yè)文化和管理理念相全都＿、＿要有側(cè)重和不考評無

關(guān)內(nèi)容＿＿的原則動身，堅持定性與定量相結(jié)合的方法。

31.動機是支配人們＿內(nèi)部心理過程＿＿的＿內(nèi)部＿＿動力。

32.員工酬勞的構(gòu)成包括＿基本酬薪、績效酬薪＿＿、＿津貼與補貼＿＿、保險

等部分。

33.員工福利范圍很廣，它包括＿＿出差補貼、通訊費用補貼、節(jié)日慰問金＿＿

＿、＿祝愿慰問金＿＿＿＿等。

34.員工因付出＿＿有償勞動＿所獲得的全部＿＿回報＿，稱為酬勞。

35.企業(yè)＿依據(jù)實際狀況＿＿提高員工工資將能＿吸引并留?。撸呷瞬拧?/p>

36.企業(yè)酬勞可分為＿以工資、獎金等形式支付的直接貨幣酬勞＿＿和＿以福利

形式支付的間接貨幣酬勞＿＿酬勞。

37.人的生理需要包括＿生理的需要、平安的需要、歸屬和愛的需要、敬重的需

要和自我實現(xiàn)的需要等。

38.人的動機是由人的需要所引起的，主要來源有＿誘因＿和內(nèi)驅(qū)力＿兩個緣由。

39.常用的激勵方法有＿＿＿目標激勵＿＿和＿＿＿嘉獎激勵＿＿＿。

40.人才一般應(yīng)具備＿＿有魄力、有上進心、自信、適應(yīng)各種狀況＿＿、＿頭腦

敏捷＿＿＿等特征。

41.勞動者依法享有的主要權(quán)利有＿公平就業(yè)＿＿＿、選擇職業(yè)＿＿、休息權(quán)、

勞動愛護權(quán)等。

42.勞動者擔當?shù)闹饕x務(wù)有＿完成勞動任務(wù)、提高職業(yè)技能、遵守勞動連續(xù)＿

＿＿、＿＿遵守職業(yè)道德＿＿、學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)學(xué)問等。

43.人力＿資源＿＿是企業(yè)＿最基本＿＿＿的資源。

44.加強人力資源管理有利于削減勞動＿消耗＿，提高企業(yè)經(jīng)濟＿勞動生產(chǎn)力＿

＿。

45.編制人力資源＿規(guī)劃＿＿可為企業(yè)進展供應(yīng)人力＿保證＿＿。

二、名詞解釋

1.人力：可動用的勞動力;可動員的人員。人的勞力;人的力氣

2.酬勞：形容得到他人關(guān)心之后進行報答。有時又指薪水，工作后所得到的物品或錢財

3.工資：工資是指雇主或者用人單位依據(jù)法律規(guī)定、或行業(yè)規(guī)定、或依據(jù)與員工之間的商定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的酬勞。

4.福利：福利是員工的間接酬勞。一般包括健康保險、帶薪假期、過節(jié)禮物或退休金等形式。

5.職位:職位即崗位，它是指在一個特定的企業(yè)組織中、在一個特定的時間內(nèi)、由一個特定的人所擔負的一個或數(shù)個任務(wù)所組成。簡潔地講，職位是指企業(yè)的某個員工需要完成的一個或一組任務(wù)。

6.企業(yè)定員：企業(yè)勞動定員是在肯定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)

營活動正常進行，按肯定素養(yǎng)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。

7.聘請：聘請是人力資源管理的工作，當中過程包括聘請廣告、二次面試、雇傭輪選等

8.學(xué)問考試：一種專業(yè)的考試，是考察某種專業(yè)人員對本專業(yè)的相關(guān)學(xué)問的了解程度。

9.自學(xué)：自學(xué)，有多種含義，可以是指的人汲取接納事物的力量．也指一種狀態(tài)，即在沒有接受指導(dǎo)和訓(xùn)練的狀況下把握某種技能

10.在職培訓(xùn)：又稱“工作現(xiàn)場培訓(xùn)”。人力資本投資的重要形式，對已具有肯定訓(xùn)練背景并已在工作崗位上從事有酬勞動的各類人員進行的再訓(xùn)練活動。也稱職工訓(xùn)練，是對企業(yè)內(nèi)部具有勞動關(guān)系的勞動者所進行的提高訓(xùn)練。

11.嘉獎：嘉獎是對人的某種行為賜予確定與表揚，使人保持這種行為。

12.激勵：激勵有激發(fā)和鼓舞的意思，是管理過程中不行或缺的環(huán)節(jié)和活動

13.動機：動機，在心理學(xué)上一般被認為涉及行為的發(fā)端、方向、強度和持續(xù)性。動機為名詞，在作為動詞時則多稱作“激勵”。在組織行為學(xué)中，激勵主要是指激發(fā)人的動機的心理過程。通過激發(fā)和鼓舞，是人們產(chǎn)生一種內(nèi)在驅(qū)動力，使之朝著所期望的目標前進的過程。

14.人才：人才是指具有肯定的專業(yè)學(xué)問或特地技能，進行制造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中力量和素養(yǎng)較高的勞動者。

15.勞動關(guān)系：勞動關(guān)系，從法律意義上講，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下供應(yīng)有酬勞的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

16.勞動法律關(guān)系：勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中形成的法律上的勞動權(quán)利和勞動義務(wù)關(guān)系。勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系在法律上的表現(xiàn)，是當事人之間發(fā)生的符合勞動法律規(guī)范、具有權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的關(guān)系。

17.勞動合同：勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。依據(jù)這個協(xié)議，勞動者加入企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、事業(yè)組織、國家機關(guān)、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，擔當肯定的工種、崗位或職務(wù)工作，并遵守所在單位的內(nèi)部勞動規(guī)章和其他規(guī)章制度；用人單位應(yīng)準時支配被錄用的勞動者工作，根據(jù)勞動者供應(yīng)勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動酬勞，并且依據(jù)勞動法律、法規(guī)規(guī)定和勞動合同的商定供應(yīng)必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動愛護及社會保險、福利等權(quán)利和待遇。

18.勞動爭議：勞動關(guān)系當事人之間因勞動的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬于既定權(quán)利的爭議，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內(nèi)容而發(fā)生的爭議；有的屬于要求新的權(quán)利而消失的爭議，是因制定或變更勞動條件而發(fā)生的爭議。

三、簡答題

1.企業(yè)對人才流淌應(yīng)持什么態(tài)度？

答：首先：要先分析這個企業(yè)所處的行業(yè)，由于行業(yè)不同，人員的流淌率也是不同的。

其次，企業(yè)的管理人員應(yīng)當以平和的心態(tài)來對待人才流淌，究竟離開，終究是有其緣由的。對于管理人員來說，所能做到的是：1.分析人才流淌的真正緣由和他的真實意圖；2.做好離職人員的工作支配事宜；3.不斷完善企業(yè)的管理制度，以期使企業(yè)的人才流淌率處于一個比較合理的水平。

最終：把流淌走的“人才”擴展成為一種新的社會資源。雖然不能成為同事，但可以成為伙伴，可以互助，可以守望。這樣就不會為人才的流“失”而傷神嘍！當然，不同的“人才”應(yīng)以不同的態(tài)度來對待。能夠和企業(yè)同呼吸、共進步，不離不棄的才是企業(yè)真正的“人才”。

2.勞動者依法應(yīng)享有哪些權(quán)利？

答：勞動者享有公平就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動酬勞的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動平安衛(wèi)生愛護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利3.何謂人力資源管理？

答：人力資源管理，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過聘請、甄選、培訓(xùn)、酬勞等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿意組織當前及將來進展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員進展的最大化。就是猜測組織人力資源需求并作出人力需求方案、聘請選擇人員并進行有效組織、考核績效支付酬勞并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃；2、聘請與配置；3、培訓(xùn)與開發(fā)；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，關(guān)心企業(yè)主把握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。

4.企業(yè)人力資源管理的意義是什么？

答：從公司管理層次來講：

1．對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。

2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策供應(yīng)有效信息，永久都是人力資源管理部門的課題。

3．對一般管理者。任何管理者都不行能是一個“萬能使者”，更多的應(yīng)當是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。

4．對一個一般員工。任何人都想把握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的力量、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工非常關(guān)懷，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理睬為每位員工供應(yīng)有效的關(guān)心。

從公司進展戰(zhàn)略上講：

人力資源戰(zhàn)略是保證公司戰(zhàn)略實施的一個重要方面，他分析了企業(yè)達到目標需要的人力資源，如何配置（內(nèi)部外部），企業(yè)目前人才儲備量，市場人才供應(yīng)量，如何取得企業(yè)需要的人才，如何安排企業(yè)內(nèi)部資源（薪酬等）。

四、論述題

1.試述現(xiàn)在的人力資源管理與過去的人事管理的區(qū)分。

答：簡潔而言，人力資源管理就是猜測組織人力資源需求并作出人力需求方案、聘請選擇人員并進行有效組織、考核績效支付酬勞并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的詳細運用。人力資源管理是人事管理的繼承和進展，具有與人事管理大體相像的職能，但由于指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變，造成了二者從形式、內(nèi)容到效果上質(zhì)的區(qū)分。另外，人力資源管理是對組織內(nèi)人力資源的管理，但近年來由于組織形式的進展，特殊是虛擬組織的消失，使組織邊界變得模糊，以往被認為是組織外的人力資源也被納入組織內(nèi)部進行管理，使人力資源管理的對象擴大。例如，摩托羅拉對其供應(yīng)商與代理商實施培訓(xùn)，進行管理。

我們對人的管理方式都是建立在某種“人性”假設(shè)基礎(chǔ)上的，這一點對人力資源管理來說尤其正確，對人的這些假設(shè)構(gòu)成了人力資源管理哲學(xué)。“人事管理”和“人力資源管理”的區(qū)分實際上只是一種哲學(xué)上的區(qū)分。

人事管理是基于“簡單人”的假設(shè)，假設(shè)人在不同的情境下有不同的需求，依據(jù)這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基于一種全新的“價值人”的假設(shè)，他突破了傳統(tǒng)的馬斯洛需求層次論，認為人人都有自我進展、自我實現(xiàn)、求上進、求進展的欲望與追求，即使其生理、平安、社交和敬重的需要還沒有得到完全的滿意，這在高等訓(xùn)練日趨普及、人口素養(yǎng)普遍提高、學(xué)問經(jīng)濟即將到來的今日，特殊是在那些高級人才云集的跨國公司是站得住腳的。當然這種實現(xiàn)自我價值的需要在外界物質(zhì)條件相同的狀況下也存在著較大的個體差異，但那些自我實現(xiàn)欲望劇烈的人在公司的生存與進展中起打算性作用。這種假設(shè)使企業(yè)將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質(zhì)量、滿意他們成長和自我實現(xiàn)的需要上。

在人事管理中，企業(yè)對人的看法局限于人力是一種成本，在使用時以節(jié)省為目標；而人力資源管理將人視為可開發(fā)并能帶來收益的資源進行開發(fā)和掌握。成本是為實現(xiàn)目標而不得不作出的付出，而“資本是能帶來剩余價值的價值”。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現(xiàn)與進展為目標的人力資源開發(fā)上面。在人事管理中雖然有培訓(xùn)，這些培訓(xùn)也會給員工帶來了進展，但從企業(yè)的角度看來，這些培訓(xùn)只是為滿意工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發(fā)中的培訓(xùn)是以提高員工素養(yǎng)與力量、提高工作績效為目標的主動培訓(xùn)。

由于人事管理中企業(yè)全部者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們的所失，在他們眼里這僅僅是一個簡潔的零合嬉戲，所以勞資關(guān)系比較緊急，人事部門常常陷于勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務(wù)、保障、職工參加

等手段緩和勞資關(guān)系。在人力資源管理中視人為可開發(fā)并能帶來收益的資源，企業(yè)將主動建立相互相信、充分參加、合作的關(guān)系，是一種雙贏嬉戲。

在組織上，以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產(chǎn)等部門都擔當了相應(yīng)的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍舊被視為勞動力進行管理，這不僅損害了他們的樂觀性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層，以個人與企業(yè)的共同進展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在于發(fā)覺員工績效的現(xiàn)狀，并以此作為酬勞、獎懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及將來要求的差距，績效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)嘉獎、提升等鼓舞，而績效較差的員工將得到培訓(xùn)機會，為將來的職業(yè)生涯進展打下基礎(chǔ)。全部員工將從中受益，績效考評成為員工與企業(yè)之間主動溝通的有力手段。

以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發(fā)放等，遇到問題平靜了事，而人力資源管理從資源開發(fā)、職工職業(yè)進展與企業(yè)進展角度，前瞻性地留意組織內(nèi)外環(huán)境的變化，如技術(shù)更新、員工心態(tài)等，依據(jù)組織進展的需要進行挑戰(zhàn)性的開拓?？傊瑥娜耸鹿芾淼饺肆Y源管理是一次思想上的創(chuàng)新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質(zhì)的區(qū)分。

2.你認為現(xiàn)在的企業(yè)福利作用應(yīng)當體現(xiàn)在哪些方面？

答：基本月薪——是對員工基本價值、工作表現(xiàn)及貢獻的認同。

綜合補貼——對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持。

年終獎金——農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個富足的新年。

銷售獎金——市場人員在完成銷售任務(wù)后的嘉獎。

嘉獎方案——賜予對公司具有突出貢獻的員工的嘉獎。

醫(yī)療保險——參與社會統(tǒng)籌福利保險及大病保險。

退休金方案——樂觀參與社會養(yǎng)老統(tǒng)籌方案，為員工供應(yīng)晚年生活保障。

其他保險——包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種項目，關(guān)懷員工的每時每刻的平安。

休假制度——鼓舞員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假、探親假、婚假、喪假等。

3.試述馬斯洛所說的人類需求層次，并請闡述你個人的理解。

答：馬斯洛理論把需求分成生理需求、平安需求、歸屬與愛的需求、敬重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。

（1）五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外狀況。

（2）需求層次理論有兩個基本動身點，一是人人都有需要，某層需要獲得滿意后，另一層需要才消失；二是在多種需要未獲滿意前，首先滿意迫切需要；該需要滿意后，后面的需要才顯示出其激勵作用。

（3）一般來說，某一層次的需要相對滿意了，就會向高一層次進展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。相應(yīng)的，獲得基本滿意的需要就不再是一股激勵力氣。

（4）五種需要可以分為兩級，其中生理上的需要、平安上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿意；而敬重的需要和自我實現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿意的，而且一個人對敬重和自我實現(xiàn)的需要是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起打算作用。任何一種需要都不會由于更高層次需要的進展而消逝。各層次的需要相互依靠和重疊，高層次的需要進展后，低層次的需要仍舊存在，只是對行為影響的程度大大減小。

（5）馬斯洛和其他的行為心理學(xué)家都認為，一個國家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個國家的經(jīng)濟進展水平、科技進展水平、文化和人民受訓(xùn)練的程度直接相關(guān)的。在不發(fā)達國家，生理需要和平安需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較大，而高級需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較?。辉诎l(fā)達國家，則剛好相反。

生理上的需要是人們最原始、最基本的需要，如吃飯、穿衣、住宅、醫(yī)療等等。若不滿意，則有生命危急。這就是說，它是最劇烈的不行避開的最底層需要，也是推動人們行動的強大動力。平安的需要要求勞動平安、職業(yè)平安、生活穩(wěn)定、盼望免于災(zāi)難、盼望將來有保障等。平安需要比生理需要較高一級，當生理需要得到滿意以后就要保障這種需要。每一個在現(xiàn)實中生活的人，都會產(chǎn)生平安感的欲望、自由的欲望、防備的實力的欲望。社交的需要也叫歸屬與愛的需要，是指個人渴望得到家庭、團體、伴侶、同事的關(guān)懷愛惜理解，是對友情、相信、暖和、愛情的需要。社交的需要比生理和平安需要更微小、更難捉摸。它與個人性格、經(jīng)受、生活區(qū)域、民族、生活習(xí)慣、宗教信仰等都有關(guān)系，這種需要是難以察悟，無法度量的。敬重的需要可分為自尊、他尊和權(quán)力欲三類，包括自我敬重、自我評價以及敬重別人。敬重的需要很少能夠得到完全的滿意，但基本上的滿意就可產(chǎn)生推動力。自我實現(xiàn)的需要是最高等級的需要。滿意這種需要就要求完成與自己力量相稱的工作，最充分地發(fā)揮自己的潛在力量，成

為所期望的人物。這是一種制造的需要。有自我實現(xiàn)需要的人，好像在竭盡所能，使自己趨于完善。自我實現(xiàn)意味著充分地、活躍地、忘我地、集中全力全神貫注地體驗生活。馬斯洛認為，人類價值體系存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上升方向漸漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動，稱為低級需要和生理需要。一類是隨生物進化而漸漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級需要。人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要緣由和動力。人的需要是從外部得來的滿意漸漸向內(nèi)在得到的滿意轉(zhuǎn)化。在高層次的需要充分消失之前，低層次的需要必需得到適當?shù)臐M意。馬斯洛還認為：在人自我實現(xiàn)的制造性過程中，產(chǎn)生出一種所謂的“高峰體驗”的情感，這個時候是人處于最激蕩人心的時刻，是人的存在的最高、最完善、最和諧的狀態(tài)，這時的人具有一種欣喜若狂、如醉如癡、銷魂的感覺。

4.試述你是對人力資本的含義的理解

答：所謂人力資本就是指依附人體體力和智力所具有的勞動（包括體力勞動和腦力勞動）價值總和。這個定義至少可理解和延長如下六層意思：一是人力資本是依靠于人們的體力力量和腦力力量，因而的有具有勞動力量的勞動者都具有人力資本的依附基礎(chǔ)；這不只是企業(yè)的全部職工，而是全社會全部有勞動力量的人都擁有人力資本，在擁有量上有多與少的差異，沒有質(zhì)的區(qū)分；人才是人力資源中的精華，因而人才也是人力資本依附基礎(chǔ)較優(yōu)秀者；企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者具有更為優(yōu)秀與難得的人力資本依附基礎(chǔ)；討論人力資本不只是企業(yè)的人力資本，更不限于企業(yè)“兩種人”，而是整個社會的人力資本。二是人們的體力和智力是由于養(yǎng)分、保健、醫(yī)療和訓(xùn)練、培訓(xùn)、自學(xué)等形成的，需要花費資金，即投資形成的。而投資者應(yīng)包括個人家庭、國家、工作單位。全部勞動者的勞動力量都是通過這種投資獲得的。優(yōu)秀運動員是在體力上投資較多的人，企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者是在智力上投資較多者，因而他們有不同的技術(shù)業(yè)務(wù)專長。三是人力資本是通過人的有效勞動制造的價值體現(xiàn)出來的，失去勞動力量的人或不參與勞動的人，由于不能制造價值，因而也就失去了人力資本。假如一個人一生的勞動價值能超過對他的投資成本，則他具有的人力資本產(chǎn)生了剩余價值，即人力資本收益，否則人力資本虧損；人們在勞動中不斷學(xué)習(xí)，豐富學(xué)問和閱歷，使人力資本增值，否則人力資本貶值。企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者，就是人力資本的收益與增值特殊大的人。四是根據(jù)市場經(jīng)濟法則，誰投資誰受益，因而人力資本制造的經(jīng)濟效益，應(yīng)按投資比例安排給個人、國家和工作單位。那些制造較高人力資本收益的企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者，理所當然地應(yīng)當獲得較多的經(jīng)濟收入和社會榮譽。應(yīng)當特殊指出的是，人力資本投資的收益率，大大高