管理學(xué)習(xí)題第10章

第十章激勵(lì)（一）判斷題1經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為，人是以追求個(gè)人利益最大化為目的并積極從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體（）2.麥格雷戈在自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了超Y理論（）3明茨伯格在雙因素理論中提出保健因素能消除不滿意，并且激勵(lì)因素是調(diào)動(dòng)人們極性的關(guān)鍵（）4成就需要理論過于強(qiáng)調(diào)個(gè)體高層次需要的重要性，而忽視了精足個(gè)體低層次需要的意義（）5非動(dòng)機(jī)性行為則是人在無意識(shí)狀態(tài)下進(jìn)行的無目的活動(dòng)，但是屬于激勵(lì)理論研究就范疇（）6信任激勵(lì)是建立在下級(jí)對(duì)上級(jí)理解和信任基礎(chǔ)上的激勵(lì)方式（）7期望理論的涵蓋面太廣，內(nèi)涵比較籠統(tǒng)，且忽略了對(duì)個(gè)體行為意志的考慮，故其適用范圍有一定的局限性（）8成就理論既滿足了個(gè)體高層次需要的意義，也滿足個(gè)體低層次需要的意義()(二)填空題1依人行規(guī)，的為程含三基變即 、 、 。2.馬洛需劃為級(jí): 、 、 、 、 。3.公認(rèn)將個(gè)比斷報(bào)性即 比和比。4.期可表為 。5.依的強(qiáng)為型: 、 、 、 。6.依據(jù)強(qiáng)化的方式，強(qiáng)化可分: 和 。7.期望理論通過對(duì)各種權(quán)變因素的分析，論證了人們會(huì)在多種可能性中做出 的選擇。8. 是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1960首先提出的，也稱為社會(huì)比較理論。(三)選擇題1處于需要最高層次的是 。1A.需要.要C.社交需要D.實(shí)要2.為發(fā)內(nèi)極一作予 。A.遠(yuǎn)于求人.能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于要求的人C.能力略高于任務(wù)要求的人D.略任的人3.從理，到重啟是 。A.效高勵(lì)有關(guān)鍵.期望概率的高低是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵C.存在著負(fù)效價(jià)，應(yīng)引起領(lǐng)導(dǎo)者注意D.目價(jià)概行組合4.下于理法的是 。A.理美學(xué)斯先的.失D.論強(qiáng)的的和而了內(nèi)過狀態(tài)5.中業(yè)獎(jiǎng)的是獎(jiǎng)勵(lì)，目許的金已為的，變保。明: 。A.素在怎用.的C.防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化是管理者的重要責(zé)任D.金成因身錯(cuò)的6.某對(duì)車作進(jìn)改是更滿工的 。A.需要.安全需要C.社交需要.重要7.公幾年在明考A。大家最關(guān)心的是英語考試的2。公？ 。A.大的，前司開著臺(tái)業(yè)了.些英語.靠C.小吳被公認(rèn)高才，英語棒，數(shù)學(xué)強(qiáng)，知識(shí)面廣，渴望深造，又無家庭負(fù)擔(dān)D.馮來冷多，做把握事。她信MA為準(zhǔn)1人獲準(zhǔn).采企業(yè)規(guī)定，員工上班識(shí)到一次，扣發(fā)當(dāng)月50的獎(jiǎng)金，自此規(guī)定出臺(tái)之后，員工遲到A.化.化C.懲罰D.忽視(四)名詞解釋1負(fù)強(qiáng)化2正強(qiáng)化3工作激勵(lì)4成果激勵(lì)5員工持股計(jì)劃6培訓(xùn)激勵(lì)7工作擴(kuò)大法8強(qiáng)化理論(五)論述題1試闡述激勵(lì)的過程。2公平理論有什么缺陷？該如何克服？3期望理論給管理者帶來什么啟示？(六)案例分析案例一3佳明公司對(duì)于員工有著一套相當(dāng)完善的考評(píng)制度。會(huì)占%突分A；的二占5%，分第普現(xiàn)，占5%分占%評(píng)分占%分C。根績，員會(huì)們哪一類，這樣沒有人會(huì)抱怨得不到賞識(shí)。年終綜合成績，第一類員工會(huì)得到超額年終獎(jiǎng)金，并得到晉機(jī)會(huì)；二類的大約90%第三中的50%會(huì)得到1~3個(gè)月工資年獎(jiǎng)金；第四、第五類員工沒有獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)員工的表現(xiàn)可以做出圖表，佳明公司可以清晰地對(duì)員工做出獎(jiǎng)賞與懲罰。佳明每年會(huì)有一部分人年底被裁員，佳明公司實(shí)行末位淘汰制，將年度表現(xiàn)最差的員工清除出去。這樣做，除了保證員工的素質(zhì)，也給所有員工緊迫感和壓力，讓他們更好地做好工作；對(duì)于高層管理人員，佳明公司鼓勵(lì)他們?cè)诠ぷ魃舷嗷ジ偁帲灰?，。比如，佳明的核心培?xùn)生，稱之為“新家族”計(jì)劃，是企業(yè)內(nèi)部核心準(zhǔn)管理層人選的一個(gè)培訓(xùn)，從新畢業(yè)開始即進(jìn)入公司工作，經(jīng)過公司各種培訓(xùn)和輪崗，在深圳總部工作一段時(shí)間后調(diào)到各地項(xiàng)目上鍛煉最后分配到各管理層崗位從而形成自己的核心管理層網(wǎng)絡(luò)。招聘人員在完成特定項(xiàng)目工作或某一階段的工作后，或許可以在當(dāng)?shù)仨?xiàng)目上得到小范圍的晉升，但很難進(jìn)入核心管理層或者總部管理層。資料來:改企術(shù)化。結(jié)司？案例二了“利會(huì)”?！秾＠鹞鲁獭芬?guī)定，員工在生產(chǎn)開發(fā)、市場(chǎng)營銷、行政管理等方面提出好建議或發(fā)明創(chuàng)新的，一經(jīng)采納，此項(xiàng)建議政成果以該員工的姓名進(jìn)行命名，實(shí)行特殊的奧康專利管理。4有一名叫陳啟煥的員工通過業(yè)余時(shí)間的鉆研自己研發(fā)出了能固定后包的后跟包帶，經(jīng)試驗(yàn)后證明，的確能大大改進(jìn)工藝，為公司節(jié)約不少的成本。經(jīng)專利委員會(huì)審核后，特召開公司員工干部大會(huì)給予表彰，由總裁親自頒發(fā)“奧康專利獎(jiǎng)證書。這種激勵(lì)，大大激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，使員工的革新和創(chuàng)造成果層出不窮。資料來源：改編自鄧玉林、張龍、奚紅華:《知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制研究，東南大出版社1第8。題1.奧康公司采取了什么激勵(lì)法？2.結(jié)合案例談?wù)剨W康公司在執(zhí)行激勵(lì)時(shí)具體應(yīng)該怎么做。5習(xí)題答案及提示1.√ 2. 3. 4.√ 5. 6. 7.√ 8.(二)填空題1刺激變量，機(jī)體變量，反應(yīng)變量2生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我實(shí)現(xiàn)3橫向，縱向4.M=VXE3正強(qiáng)化，負(fù)強(qiáng)化，懲罰，自然消退6連續(xù)強(qiáng)化，間斷強(qiáng)化7自身效用最大8公平理論(三)選擇題1.D 2.D3.D4.D 5.C 6B7.C 8.B四名詞解釋1.負(fù)強(qiáng)化是指預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，引導(dǎo)員工按要求行事，以此來回避令人不愉快的處境。2.正強(qiáng)化是通過出現(xiàn)積極的、令人愉快的結(jié)果而使某種行為得到加強(qiáng)。3.工作激勵(lì)是指通過合理設(shè)計(jì)與適當(dāng)分配工作任務(wù)來激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情4.成果激勵(lì)是在正確評(píng)估員工工作產(chǎn)出的基礎(chǔ)上給員工合理的獎(jiǎng)勵(lì)，以保證員工工作行為的良性循環(huán)。5.員工持股計(jì)劃是一種特殊的物質(zhì)激勵(lì)，是指為了吸引、保留和激勵(lì)公司員工，通過讓員工持有股票，使員工享有剩余索取權(quán)的利益分享機(jī)制和擁有經(jīng)營決策權(quán)的參與機(jī)制。6.培訓(xùn)激勵(lì)是指組織通過為員工提供定期或不定期的培訓(xùn)和教育，以滿足員工渴望學(xué)習(xí)、渴望成長的需要的激勵(lì)方法。7.工作擴(kuò)大法是通過擴(kuò)大崗位工作的范圍、增加工作崗位的職責(zé)，消除員工因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從而提高員工的勞動(dòng)效率。68.強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納提出的，他認(rèn)為人們出于某種動(dòng)機(jī)，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境，如果這種行為的結(jié)果對(duì)他有利，這種行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；如果對(duì)他不利，這種行為會(huì)減少或消失。(五)論述題1.依據(jù)人的行為規(guī)律，人的行為過程包含了三類基本變量，即刺激變量、機(jī)體變量和反應(yīng)變量。刺激變量是指對(duì)個(gè)體反應(yīng)產(chǎn)生影響的外界刺激，也叫誘因；機(jī)體變量是對(duì)個(gè)體反應(yīng)產(chǎn)生影響的內(nèi)部決定因素，是個(gè)體本身的特征；反應(yīng)變量是刺激變量和機(jī)體變量在個(gè)體區(qū)上引起的變化。激勵(lì)過程本質(zhì)上就是通過刺激變量引起機(jī)體變量(需要、動(dòng)機(jī)持。于)現(xiàn)松”)主所)，在入”和出。要克服社會(huì)比較過程中的客觀和主觀偏差，需要建立完善量化管理制度，使報(bào)酬和投入盡量量化客觀；在制度制定過程中提倡員工參與，民主式管理，提高制度透明度；建立有效的監(jiān)督機(jī)制，為員工提供維權(quán)的通道；塑造良好的企業(yè)文化，潛移默化影響員工的思維模式和行為模式，引導(dǎo)員工保持健康的心態(tài)。3.激勵(lì)過程的期望理論對(duì)管理者的啟示是，管理人員的責(zé)任是幫助員工滿足需要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（1）管理者必須盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對(duì)稱性。（2）為了提高激勵(lì)，管理者可以明確員工個(gè)體的需要.界定組織提供的結(jié)果，并確保每個(gè)員工有能力和條件得到這些結(jié)果。（3）企業(yè)管理實(shí)踐中不時(shí)有公司在組織內(nèi)部設(shè)置提高員工積極性的激勵(lì)性條款或舉措，如為員工提供擔(dān)任多種任務(wù)角色的機(jī)會(huì)，激發(fā)他們完成工作和提高所得到的主觀能動(dòng)性。（4的。(六)案例分析71.佳明公司通過嚴(yán)格的考評(píng)制度與具有發(fā)展性的豐富的培訓(xùn)在激勵(lì)員工方面有很多好處。(1佳明公司采取嚴(yán)格的考評(píng)制度，獎(jiǎng)賞分月，并且采用了末位淘汰制，讓員工內(nèi)部形成競爭。這些制度讓員工加倍努力，這些激勵(lì)因素能夠給員工很大的激勵(lì)，能充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。(2佳明公司采取的從新人到老員工的一系列有意義的員工培訓(xùn)，讓員工能在掌握技能的同時(shí)，也知道公司對(duì)他們的用心，從而使員工感覺到他們是佳明的一部分，對(duì)公司更加。但是，佳明公司的激勵(lì)方法井不是所有公司都適用的。因?yàn)槠髽I(yè)的性質(zhì)、所處行業(yè)以及所處階段的不同，管理者在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候萬萬不可生搬硬套，適合其他行業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不一定適合自己，適合同一行業(yè)不同發(fā)展階段的激勵(lì)機(jī)制也不一定適合生搬硬套，只有根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)量體裁衣權(quán)衡選擇適合的激勵(lì)體制這樣才能達(dá)到事半功倍的效果，有效推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展以