企業(yè)文化1-12章北京大學(xué)經(jīng)典講義

企業(yè)文化

主講教師張書琛教授博士課程類別專業(yè)選修授課對(duì)象企業(yè)行政管理2003級(jí)教學(xué)任務(wù)講課2學(xué)時(shí)×16周=32學(xué)時(shí)輔導(dǎo)2學(xué)時(shí)×2周=4學(xué)時(shí)教科書：劉光明編著：《企業(yè)文化》經(jīng)濟(jì)管理出版社2002年3月第3版企業(yè)文化

主要資料：（1）王吉鵬著：《企業(yè)文化熱點(diǎn)問(wèn)題》，中國(guó)發(fā)展出版社2006年6月第1版（2）張書?。孩佟镀髽I(yè)管理中的價(jià)值問(wèn)題》，第三屆中國(guó)管理科學(xué)與工程高層論壇論文，2006年。中國(guó)首屆管理創(chuàng)新大會(huì)獲獎(jiǎng)?wù)撐模ㄒ坏泉?jiǎng)）。②《網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)與經(jīng)濟(jì)倫理》，全國(guó)“中國(guó)社會(huì)發(fā)展動(dòng)力”主題征文獲獎(jiǎng)?wù)撐?，廣東省期刊獲獎(jiǎng)?wù)撐模ǘ泉?jiǎng)）。成績(jī)考核：其中考試（開卷）占40%；期末考試（閉卷）占60%。上篇企業(yè)文化概說(shuō)

第一章導(dǎo)論

企業(yè)文化理論產(chǎn)生于20世紀(jì)七八十年代的西方企業(yè)界。傳統(tǒng)的過(guò)分偏重理性、剛性的管理模式的缺陷日益明顯，客觀上要求有新的理論來(lái)彌補(bǔ)這一不足。從20世紀(jì)50年代以來(lái)，日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展異常迅速。于是在70年代末、80年代初，掀起了一場(chǎng)日美管理比較研究熱潮，這個(gè)熱潮催生了企業(yè)文化理論。上篇企業(yè)文化概說(shuō)

第一章導(dǎo)論

第一節(jié)文化學(xué)與企業(yè)文化一、“文化”探源盧梭的《社會(huì)契約論》一書中關(guān)于文化一詞的定義，大衛(wèi)·克雷、克拉克洪和施特羅特貝克、威廉·A·哈維蘭、美國(guó)學(xué)者沙因等，從各自的角度對(duì)企業(yè)文化的含義進(jìn)行了闡發(fā)。綜上所述，文化是一系列習(xí)俗、規(guī)范和準(zhǔn)則的總和，起著規(guī)范、導(dǎo)向和推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的作用。在此基礎(chǔ)上演繹出文化學(xué)，是對(duì)人類社會(huì)的各種文化現(xiàn)象進(jìn)行系統(tǒng)研究的科學(xué)。上篇企業(yè)文化概說(shuō)

第一章導(dǎo)論

二、文化學(xué)發(fā)展的三個(gè)階段文化學(xué)在世界上興起于19世紀(jì)末，至今已有一百多年的歷史。大致可分為三個(gè)歷史階段。（一）初始階段即19世紀(jì)下半葉到20世紀(jì)之初。這個(gè)階段的文化學(xué)主要從精神文化即意識(shí)形態(tài)方面去認(rèn)識(shí)文化現(xiàn)象。

上篇企業(yè)文化概說(shuō)

第一章導(dǎo)論

（二）功能主義階段所謂文化學(xué)中的功能主義，就是20世紀(jì)上半葉在功能主義方法論指導(dǎo)下形成的文化學(xué)理論。該理論從社會(huì)結(jié)構(gòu)、功能形態(tài)、社區(qū)文化等角度進(jìn)行研究，對(duì)文化的認(rèn)識(shí)從精神領(lǐng)域擴(kuò)大到社會(huì)領(lǐng)域。在這個(gè)時(shí)期有不少學(xué)者開始從人類經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的角度來(lái)認(rèn)識(shí)文化現(xiàn)象。如：馬林諾夫斯基《西太平洋勇敢的航海商》、莫斯的《贈(zèng)與論》。上篇企業(yè)文化概說(shuō)

第一章導(dǎo)論

（三）當(dāng)代文化學(xué)階段即從第二次世界大戰(zhàn)以后到現(xiàn)在。這個(gè)階段的文化學(xué)發(fā)生了兩個(gè)重要的歷史性轉(zhuǎn)折。一個(gè)轉(zhuǎn)折是由過(guò)去的注重未來(lái)開化社會(huì)和傳統(tǒng)的鄉(xiāng)土社會(huì)的研究，轉(zhuǎn)向注重對(duì)現(xiàn)代都市社會(huì)的研究。這個(gè)轉(zhuǎn)折引起了由傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)文化研究向現(xiàn)代工業(yè)文化研究的轉(zhuǎn)變，即第二個(gè)轉(zhuǎn)折。直到20世紀(jì)70年代末、80年代初，才將現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)實(shí)體——企業(yè)文化的研究包括在其中，開始涌現(xiàn)出企業(yè)文化學(xué)?？傊藗儗?duì)文化概念、范圍的認(rèn)識(shí)，經(jīng)歷了一個(gè)從精神文化向社會(huì)文化、物質(zhì)文化、經(jīng)濟(jì)文化、法律文化逐步發(fā)展的過(guò)程。企業(yè)文化是當(dāng)代文化學(xué)的最新研究課題，也是企業(yè)借文化力推動(dòng)自身發(fā)展的強(qiáng)有力武器，因此，企業(yè)文化的興起無(wú)論對(duì)文化學(xué)還是對(duì)企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，都具有劃時(shí)代的意義。

上篇企業(yè)文化概說(shuō)

第一章導(dǎo)論

三、企業(yè)文化的概念及意義對(duì)企業(yè)文化這一概念，不同的學(xué)者從不同的角度進(jìn)行了闡釋。其中有代表性的學(xué)者有：美國(guó)學(xué)者約翰·P·科特和詹姆斯·L·赫斯克特、特雷斯·E·迪爾和阿倫·A·肯尼迪、威廉·大內(nèi)、中國(guó)企業(yè)文化研究常務(wù)理事長(zhǎng)張大中、中國(guó)社會(huì)科學(xué)院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所研究員韓岫崗、文化部常務(wù)副部長(zhǎng)高占祥。

上篇企業(yè)文化概說(shuō)

第一章導(dǎo)論

企業(yè)文化，是企業(yè)文化立身于社會(huì)所必需的精神支柱，它不僅能夠解釋企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)行情況，而且還能向企業(yè)家、企業(yè)管理的領(lǐng)導(dǎo)者指出什么是企業(yè)最重要的問(wèn)題。企業(yè)文化是由企業(yè)家和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層創(chuàng)造的，企業(yè)家的一個(gè)重要職能，就是創(chuàng)造、管理和必要時(shí)改進(jìn)和完善企業(yè)文化。文化與領(lǐng)導(dǎo)是同一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面。有人對(duì)企業(yè)文化的定義作過(guò)統(tǒng)計(jì)，共有180多種。教科書上歸納為11種。上篇企業(yè)文化概說(shuō)

第一章導(dǎo)論

企業(yè)文化是一種從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的組織之中形成的組織文化。它所包含的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認(rèn)識(shí)。企業(yè)文化有廣義和狹義之分，廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化的總和，狹義的企業(yè)文化是指以企業(yè)價(jià)值觀為核心的企業(yè)意識(shí)形態(tài)。

上篇企業(yè)文化概說(shuō)

第一章導(dǎo)論

四、文化的層次性及其與企業(yè)的聯(lián)系（一）企業(yè)行為層次1、有形的、但難以解釋的2、人的行為、技術(shù)、藝術(shù)、創(chuàng)造物3、意識(shí)的高級(jí)階段4、價(jià)值觀、企業(yè)道德、企業(yè)倫理、通過(guò)物質(zhì)環(huán)境、社會(huì)輿論進(jìn)行檢驗(yàn)5、無(wú)形的、潛意識(shí)的6、基本假設(shè)、與環(huán)境的關(guān)系、現(xiàn)實(shí)、時(shí)空的本質(zhì)、人性的本質(zhì)、人類活動(dòng)的本質(zhì)、人際關(guān)系的本質(zhì)上篇企業(yè)文化概說(shuō)

第一章導(dǎo)論

文化知識(shí)、行為選擇，處世哲學(xué)最能反映某個(gè)人的基本價(jià)值觀。它們“應(yīng)該”是什么與“是什么”的含義有明顯的區(qū)別。（二）企業(yè)價(jià)值觀層次日本京都制陶公司大規(guī)模的抗議從此以后，“為全體員工謀幸福，為社會(huì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量”，就成了京都制陶公司的價(jià)值目標(biāo)。每個(gè)企業(yè)都有自己的價(jià)值目標(biāo)，價(jià)值目標(biāo)有高有低，有其不同的層次性，人的天性中，不僅有對(duì)利潤(rùn)的追求，還有對(duì)精神上的價(jià)值追求。企業(yè)價(jià)值觀必然要對(duì)人、財(cái)、物；對(duì)個(gè)人價(jià)值和共同價(jià)值；對(duì)社會(huì)價(jià)值和利潤(rùn)價(jià)值、用戶價(jià)值和生產(chǎn)價(jià)值等一系列價(jià)值序列進(jìn)行選擇和排序。

上篇企業(yè)文化概說(shuō)

第一章導(dǎo)論

正確的企業(yè)價(jià)值觀應(yīng)當(dāng)遵循哪些原則呢？道德公司的專家們花了20多年的時(shí)間，跟蹤了500家世界大公司，最后發(fā)現(xiàn)。第一，人的價(jià)值高于物的價(jià)值。第二，共同價(jià)值高于個(gè)人價(jià)值。第三，社會(huì)價(jià)值高于利潤(rùn)價(jià)值、用戶價(jià)值高于生產(chǎn)價(jià)值。（三）員工行為和企業(yè)價(jià)值觀的統(tǒng)一我們只有把規(guī)范、準(zhǔn)則化為企業(yè)全體員工的自覺(jué)行為，企業(yè)設(shè)定的價(jià)值觀才能得以貫徹。上篇企業(yè)文化概說(shuō)

第一章導(dǎo)論

要實(shí)現(xiàn)員工行為和企業(yè)價(jià)值觀的統(tǒng)一，還有一個(gè)如何看待企業(yè)堅(jiān)持道德高標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。競(jìng)爭(zhēng)與道德的相互關(guān)系究竟如何？道德高標(biāo)準(zhǔn)究竟是促進(jìn)還是影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力？目前，人們?cè)谶@個(gè)問(wèn)題上看法不一。多數(shù)人認(rèn)為，堅(jiān)持正直、誠(chéng)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)原則，貫徹這些企業(yè)價(jià)值觀是有回報(bào)的。上篇企業(yè)文化概說(shuō)

第一章導(dǎo)論

企業(yè)界受到了道德問(wèn)題的困擾。美國(guó)學(xué)者狄龍（G..C.Killon）在《競(jìng)爭(zhēng)的道德準(zhǔn)則的前景》一文中指出：法律反映的是昨天的道德準(zhǔn)則，而不是明天的社會(huì)期望。競(jìng)爭(zhēng)的道德準(zhǔn)則意味著始終領(lǐng)先于立法和訴訟過(guò)程，并且要比法律的要求更高，即要求能夠在法庭之外執(zhí)行。

上篇企業(yè)文化概說(shuō)

第一章導(dǎo)論

如果僅僅順從今天的規(guī)則，就不可能利用機(jī)會(huì)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)的利益。規(guī)則每天都在變化，企業(yè)應(yīng)對(duì)明天負(fù)責(zé)。沒(méi)有超前的意識(shí)，跟不上時(shí)代的步伐，企業(yè)將被擠出商界。一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的企業(yè)，應(yīng)保持企業(yè)行為和企業(yè)價(jià)值觀的統(tǒng)一，應(yīng)當(dāng)為它的所作所為負(fù)責(zé)。這是競(jìng)爭(zhēng)的道德準(zhǔn)則的關(guān)鍵。上篇企業(yè)文化概說(shuō)

第一章導(dǎo)論

曼維爾公司在這方面的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。必須讓自己的組織擁有能進(jìn)行道德準(zhǔn)則討論，并且最終能在正確的商業(yè)選擇的同時(shí)作出正確的商業(yè)選擇的同時(shí)作出正確的道德選擇的領(lǐng)導(dǎo)人員。

上篇企業(yè)文化概說(shuō)

第一章導(dǎo)論

第二節(jié)企業(yè)文化的研究對(duì)象和范圍一、研究對(duì)象（一）社會(huì)性企業(yè)觀把企業(yè)理解為社會(huì)的單位，這與企業(yè)社會(huì)學(xué)的觀點(diǎn)是一致的。（二）技術(shù)性企業(yè)觀企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品必須運(yùn)用一定的技術(shù)。這種觀點(diǎn)迎合了技術(shù)人員，在企業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)中得到了廣泛的應(yīng)用，后來(lái)的一些企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)家也持有這種觀點(diǎn)。上篇企業(yè)文化概說(shuō)

第一章導(dǎo)論

（三）法律性企業(yè)觀企業(yè)可理解為，在法律允許的范圍內(nèi)，人事手段、物質(zhì)手段和非物質(zhì)手段的一種有機(jī)結(jié)合，其目的在于不斷追求超出自我需要的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。

（四）經(jīng)濟(jì)性企業(yè)觀把企業(yè)看成是集經(jīng)濟(jì)的、技術(shù)的、社會(huì)的目標(biāo)于一體的、以不斷滿足社會(huì)需要為己任的、具有自主決策、自我承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)特點(diǎn)的、社會(huì)的基本經(jīng)濟(jì)單位。上篇企業(yè)文化概說(shuō)

第一章導(dǎo)論

企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理各個(gè)方面產(chǎn)生的文化現(xiàn)象，均屬企業(yè)文化的研究對(duì)象。企業(yè)文化是多種多樣的，在不同的社會(huì)制度、不同的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式中，有不同的企業(yè)文化模式。按照從實(shí)踐到理論、從具體上升到抽象分類，人們把科學(xué)技術(shù)劃分為工程技術(shù)、技術(shù)科學(xué)（或應(yīng)用科學(xué)）、基礎(chǔ)科學(xué)、哲學(xué)。按照研究對(duì)象的范圍，人們把現(xiàn)代全部科學(xué)劃分為九大門類，即自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)、人體科學(xué)、思維科學(xué)、行為科學(xué)、軍事科學(xué)、藝術(shù)科學(xué)、數(shù)學(xué)科學(xué)和系統(tǒng)科學(xué)。企業(yè)文化從屬于社會(huì)科學(xué)，但又與思維科學(xué)、行為科學(xué)等有不可分割的聯(lián)系。

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第一章導(dǎo)論

二、國(guó)內(nèi)學(xué)者的觀點(diǎn)郝鎮(zhèn)華等主編的《企業(yè)文化論》，企業(yè)文化是關(guān)于企業(yè)管理發(fā)展的科學(xué)。長(zhǎng)海編著的《企業(yè)文化學(xué)》認(rèn)為，企業(yè)文化的研究對(duì)象，顧名思義，就是“企業(yè)的文化現(xiàn)象“。三、國(guó)外學(xué)者的觀點(diǎn)（一）國(guó)外學(xué)者的觀點(diǎn)發(fā)展主要代表人物有：美國(guó)哈佛大學(xué)狄爾·甘乃迪教授、美國(guó)加州大學(xué)管理學(xué)教授威廉·大內(nèi)、美國(guó)學(xué)者泰倫斯·迪爾、美國(guó)當(dāng)代管理學(xué)家彼德斯·沃特曼、日本學(xué)者拓植大學(xué)的今西伸、《日本企業(yè)管理藝術(shù)》一書的作者理查德·帕斯卡爾和安東尼·阿索斯、美國(guó)哈佛商學(xué)院著名教授約翰·科特。

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第一章導(dǎo)論

（二）國(guó)外學(xué)者的最新觀點(diǎn)第一，企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)把對(duì)人的研究，如何重視人、以人為本的研究放在首位，以區(qū)別于那種忽視人、以物的管理為中心的企業(yè)管理模式和文化模式。如《工理論》。第二，應(yīng)當(dāng)把對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的適應(yīng)程度作為驗(yàn)證企業(yè)文化優(yōu)劣的標(biāo)志，并把這個(gè)內(nèi)容作為企業(yè)文化研究的重要方面。美國(guó)著名學(xué)者約翰·科特。第三，把企業(yè)高級(jí)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)才能、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和風(fēng)格，作為企業(yè)文化的研究?jī)?nèi)容。

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第一章導(dǎo)論

第四，市場(chǎng)環(huán)境適應(yīng)程度高的企業(yè)文化的作用方式是怎樣形成的。第五，公司經(jīng)理在維持企業(yè)文化與市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境之間的協(xié)調(diào)上是如何發(fā)揮作用的。第六，企業(yè)文化是創(chuàng)造企業(yè)績(jī)效和滿意度，創(chuàng)造管理者和員工最佳行為、品格和素質(zhì)，從而確保產(chǎn)出成功業(yè)績(jī)和能力的科學(xué)。綜上所述，國(guó)外企業(yè)文化的研究范圍已大大拓展了，而且其中的一個(gè)顯著特點(diǎn)是著重研究企業(yè)文化的實(shí)際功能和效用。

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第一章導(dǎo)論

第三節(jié)學(xué)習(xí)研究企業(yè)文化的方法論一、不斷變革的發(fā)展觀艾倫·威爾金斯（Alanwilkins）說(shuō)過(guò)：所謂企業(yè)文化、管理文化、管理奧秘、創(chuàng)新管理都是隨著企業(yè)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展而不斷變化的。尤其是在當(dāng)今紛繁復(fù)雜的社會(huì)過(guò)程中，這種趨勢(shì)更為明顯。建議新的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，必須把不斷變革的發(fā)展觀作為學(xué)習(xí)和研究企業(yè)文化的根本方法論。

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第一章導(dǎo)論

二、具體分析和實(shí)證的方法實(shí)踐性科學(xué)的共同特點(diǎn)是：研究實(shí)際發(fā)生或可能發(fā)生的客觀事物及其規(guī)律性，并對(duì)相關(guān)的影響因素作出分析。首先要進(jìn)行調(diào)查，訪問(wèn)和調(diào)查的問(wèn)題可列舉如下：1、請(qǐng)回顧本企業(yè)的歷史。2、企業(yè)創(chuàng)立以后又有什么關(guān)鍵事件。

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第一章導(dǎo)論

三、辯證的方法無(wú)論是對(duì)企業(yè)中有關(guān)人性的假設(shè)、人的行為的假設(shè)、人際關(guān)系的假設(shè)、企業(yè)道德的假設(shè)，都要遵循辯證的原則。四、實(shí)驗(yàn)觀察的方法五、方法論流派20世紀(jì)80年代初出現(xiàn)了兩種方法論流派：一派是以美國(guó)麻省理工學(xué)院的沙因教授為代表的定性化研究流派。另一流派是以密西根大學(xué)工商管理學(xué)院奎恩教授為代表的定量化研究流派。20世紀(jì)90年代初產(chǎn)生了實(shí)證流派。本杰明·斯耐、霍夫斯帝德、沙因、特瑞斯·迪爾和愛(ài)蘭·肯尼迪。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

第一節(jié)企業(yè)文化的興起波得·德魯克在1974年出版牟《管理——任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》一書中指出：管理是一種社會(huì)職能，但同時(shí)也是一種“文化”。不是一種超于價(jià)值的科學(xué)。管理是一種社會(huì)職能并植根于一種文化（一個(gè)社會(huì)），一種價(jià)值傳統(tǒng)、習(xí)慣和信念之中，植根于政府制度和政治制度之中。管理受到而且應(yīng)該受到文化的影響；另一方面管理和管理人員又影響文化和社會(huì)的形成。企業(yè)管理的風(fēng)格、模式和差異，是由許多因素造成的，但文化背景是其最基本的要素之一。現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)生于19世紀(jì)中期，它是一種與老式店鋪、手工作坊完全不同的“組織”。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

一、對(duì)人的管理在管理中，對(duì)人的管理是最根本的，管理從最初的他律的規(guī)章、守則發(fā)展到人的自律規(guī)范，其中起主導(dǎo)作用的是一種文化認(rèn)同，從“人家要我這樣做”到“我自己要求這樣做”。這種觀念上的轉(zhuǎn)變，文化力量的潛移默化是至關(guān)重要的。管理的基本精神，就是要最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的才能，并使每個(gè)人的才能全部地朝著有利于達(dá)到公司的目標(biāo)的方向發(fā)展。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

美國(guó)通用汽車公司的副董事長(zhǎng)詹姆士·牟尼說(shuō)過(guò)，組織管理就是為達(dá)到共同目標(biāo)而設(shè)立的一種人類聯(lián)合的形式。安德魯·卡納基是豐富的組織管理經(jīng)驗(yàn)和組織才能歸結(jié)為一句話：他擅長(zhǎng)于把那些強(qiáng)過(guò)自己的人，編織到為他服務(wù)的管理機(jī)構(gòu)中。管理組織具有強(qiáng)大的威力，能使各個(gè)本來(lái)是分散的個(gè)體和具體有不同能力、不同個(gè)性的人，組織成一個(gè)有共同目標(biāo)、相互協(xié)調(diào)的整體，這就是一門藝術(shù)。這門藝術(shù)的不斷發(fā)展，使企業(yè)文化得以生長(zhǎng)繁衍。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

現(xiàn)代企業(yè)遠(yuǎn)不是人類歷史上第一種重要的組織，系統(tǒng)地應(yīng)用管理理論和管理原則的也不是企業(yè)，而是比企業(yè)出現(xiàn)更早的組織，如軍隊(duì)、城邦等。管理的關(guān)鍵就在于發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、協(xié)調(diào)人才上。人才的使用藝術(shù)、管理藝術(shù)也是企業(yè)文化的生長(zhǎng)點(diǎn)。管理作為一種文化現(xiàn)象由來(lái)已久。換言之，管理文化是人類在組織經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中長(zhǎng)期形成的文化積淀。

第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

到現(xiàn)代社會(huì)，管理幾乎滲透到社會(huì)各種組織機(jī)構(gòu)的每一個(gè)部門，管理活動(dòng)已成為我們這個(gè)時(shí)代處處可見(jiàn)的一種活動(dòng)，而其中對(duì)人的管理又是起著決定性的作用。在哈佛商學(xué)院安全教學(xué)里，很重視人的管理。在教學(xué)中努力營(yíng)造“溝通”、“管理之道在于借力”的文化觀念。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

二、新理論的崛起從歷史發(fā)展來(lái)看，人類早期的管理行為，出現(xiàn)于軍事行動(dòng)之中?，F(xiàn)在很多被認(rèn)為較早涉及管理文化的論述和觀點(diǎn)，都散見(jiàn)于人類早期的一些軍事著作之中，其中比較典型的如中國(guó)古代的《孫子兵法》等，它們蘊(yùn)含了豐富的管理文化，不僅在世界軍事理論上占有重要位置，而在管理等非軍事領(lǐng)域中同樣表現(xiàn)出極大的生命力。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

人類雖然很早就開始了自身的管理行為，但就管理學(xué)理論作為一門獨(dú)立學(xué)科的體系而言，只不過(guò)是近百年的事。18世紀(jì)60年代開始工業(yè)革命，為泰勒的“科學(xué)管理”理論的誕生提供了前提條件。以泰勒為代表的科學(xué)管理理論形成于19世紀(jì)末、20世紀(jì)初。泰勒本人也因此被稱為“管理之父”。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

泰勒1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書，基主要內(nèi)容有6個(gè)方面：（一）最佳動(dòng)作原理（二）第一流工人制（三）刺激性付酬制度（四）職能管理原理或職能工長(zhǎng)制（五）例外原理（六）“精神革命論”第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

三、古典管理理論與企業(yè)文化（一）韋伯的行政組織理論韋伯的行政組織理論，主要反映在他的《社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論》一書中。韋伯認(rèn)為，理想的行政組織體系是所謂“官僚制”，亦叫“科層制”。韋伯的行政組織理論，實(shí)際上是把管理非人格化，依靠單純的責(zé)任感和無(wú)個(gè)性的工作原則，客觀合理地處理各項(xiàng)事務(wù)。韋伯認(rèn)為，這種理想的行政組織體系能提高工作效率，在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性等方面優(yōu)于其他組織體系。但同時(shí)他也認(rèn)為，由于這種管理體制排斥感情因素，導(dǎo)致了整個(gè)社會(huì)感情的匱乏，扼殺了個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

（二）法約爾的管理要素與管理職能理論法約爾于1916年出版了《工業(yè)管理和一般管理》一書。法約爾提出了經(jīng)營(yíng)六職能、管理五因素和十四條原則的學(xué)說(shuō)。1、經(jīng)營(yíng)六職能。技術(shù)活動(dòng)、商業(yè)活動(dòng)、財(cái)務(wù)活動(dòng)、安全活動(dòng)、會(huì)計(jì)活動(dòng)和管理活動(dòng)。2、管理五因素。把計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制稱之為管理五因素。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

3、十四條管理原則。分工原則、權(quán)限與責(zé)任原則、紀(jì)律原則、指揮或命令統(tǒng)一原則、尊重等級(jí)和橫搭跳板的信息傳遞原則、個(gè)別利益服從整體利益原則、報(bào)酬原則、集權(quán)原則、等級(jí)系列原則、秩序原則、公平原則、保持個(gè)人穩(wěn)定原則、首創(chuàng)精神原則、集體原則。法約爾還特別強(qiáng)調(diào)管理教育的重要性，他力倡普及管理教育。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

第二節(jié)行為科學(xué)的時(shí)代一、社會(huì)人假說(shuō)梅奧等人以霍桑試驗(yàn)中的材料和結(jié)果，提出以下假說(shuō)：（一）企業(yè)職工是“社會(huì)人”，而不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”（二）企業(yè)中存在著“非正式組織”（三）作為一種新型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，并能力體現(xiàn)在于提高職工的滿足程度，以提高職工的士氣，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

二、X—Y理論X理論認(rèn)為：多數(shù)人天生懶惰，盡一切可能逃避工作；多數(shù)人沒(méi)有抱負(fù)，寧愿被領(lǐng)導(dǎo)、怕負(fù)責(zé)任，視個(gè)人安全高于一切；對(duì)多數(shù)人必須采取強(qiáng)迫命令、軟（金錢刺激）硬（懲罰和解雇）兼施的管理措施。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

Y理論的看法則相反，它認(rèn)為，一般人并不天生厭惡工作；多數(shù)人愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)，并有相當(dāng)程度的想象力和創(chuàng)造才能；控制和懲罰不是使人實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的唯一辦法，還可以通過(guò)滿足職工愛(ài)的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，使個(gè)人和組織目標(biāo)融合一致，達(dá)到提高生產(chǎn)率的目的。麥格雷戈強(qiáng)調(diào)指出，必須充分肯定作為企業(yè)生產(chǎn)主體的人，企業(yè)職工的積極性是處于主導(dǎo)地位的，他們樂(lè)于工作、勇于承擔(dān)責(zé)任，并且多數(shù)人都具有解決問(wèn)題的想象力、獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造力，關(guān)鍵在于管理方面如何將職工的這種潛能和積極性充分發(fā)揮出來(lái)。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

三、需要層次理論美國(guó)最具盛名的心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamH.Maslow,1908~1970）創(chuàng)立了人本主義心理學(xué)，在以弗洛伊德為代表的精神分析學(xué)派和以華生為代表的行為主義之后，形成了心理學(xué)上的“第三思潮”，他把人的需求按其重要性和發(fā)生的先后分為5個(gè)層次：（一）生理上的需要（二）安全上的需要（三）感情和歸屬上的需要（四）地位和受人尊敬的需要（五）自我實(shí)現(xiàn)的需要第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

馬斯洛認(rèn)為，人們一般按照上述五個(gè)層次的先后次序來(lái)追求各自的需求與滿足。在企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程中，如何更好地從文化心理上去滿足企業(yè)職工的高層次需要，從文化上對(duì)職工加以調(diào)控和引導(dǎo)。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

四、超Y理論與發(fā)展過(guò)程理論莫爾斯和洛希提出了“超Y理論”。他們倆做過(guò)一次試驗(yàn)：由此得出結(jié)論：Y理論并不一定到處比X理論優(yōu)越。因此，應(yīng)該根據(jù)不同的情況，決定采用X理論還是Y理論來(lái)管理。美國(guó)學(xué)者阿吉里斯指出，人總是處在從不成熟到成熟的連續(xù)發(fā)展過(guò)程之中。拙劣的管理就是阻礙這個(gè)過(guò)程，使人的性格不能走向成熟。良好的管理則是促進(jìn)這個(gè)過(guò)程，具體辦法是：擴(kuò)大職工的工作范圍，使職工有從事多種工作的經(jīng)驗(yàn)，采取參與式的、以職工為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，加重職工的責(zé)任，更多地依靠職工的自我指揮和自我控制等。這些理論豐富了企業(yè)文化的基礎(chǔ)性內(nèi)容。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

五、激勵(lì)理論激勵(lì)理論的基本思路，是針對(duì)人的需要來(lái)采取相應(yīng)的管理措施，以激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力。工作績(jī)效=f（能力×激勵(lì)）。（一）雙因素理論美國(guó)學(xué)者赫茨伯格（FrederickHerzberg,1923~）于1959年指出，工資、職務(wù)保障、良好的工作條件和人事關(guān)系等屬于保健因素，沒(méi)有這種因素將引起許多不滿。工作本身及其發(fā)展前途、成就、得到賞識(shí)、賦予責(zé)任等從屬于激勵(lì)因素，有了這種因素就會(huì)有滿意感和積極性，應(yīng)進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)，使工作內(nèi)容豐富新奇，而又使員工增強(qiáng)責(zé)任感和使命感。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

（二）ERG理論美國(guó)學(xué)者阿德福（C.Alderfer）提出ERG理論。所謂ERG就是生存（Exsistence）、關(guān)系（Relationship）和成長(zhǎng)（Growth）需要的簡(jiǎn)稱。ERG理論認(rèn)為，生存、關(guān)系、成長(zhǎng)這三個(gè)層次需要中任何一個(gè)缺少，不僅會(huì)促使人們?nèi)プ非笤搶哟蔚男枨?，也?huì)促使人們轉(zhuǎn)而追求高一層次的需要，還會(huì)使人退而更多地追求低一層次的需要。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

（三）成熟需要理論成就需要理論是美國(guó)學(xué)者麥克里蘭（DavidMecle

Lelland）及其學(xué)生于50年代提出的。他們認(rèn)為人有兩類：一類是高成就需要者，另一類則不是。他們有高成就需要的人應(yīng)該派去做挑戰(zhàn)性工作。（四）強(qiáng)化理論美國(guó)心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner，1904~）指出，凡須經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)而發(fā)生的操作性行為，均可通過(guò)控制“強(qiáng)化物”來(lái)加以控制和改造。強(qiáng)化方式有正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

（五）期望理論美國(guó)心理學(xué)家費(fèi)魯姆（VICTORH.Vroom,1923~）于1964年提出了期望理論。該理論認(rèn)為，激發(fā)的力量來(lái)自效價(jià)與期望值的乘積，效價(jià)是企業(yè)目標(biāo)達(dá)到后，對(duì)個(gè)人有何價(jià)值及其大小的主觀估計(jì)。期望值是關(guān)于達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的可能性大小，以及企業(yè)目標(biāo)達(dá)到后兌現(xiàn)個(gè)人要求可能性大小的主觀估計(jì)。這兩種估計(jì)在實(shí)踐過(guò)程中會(huì)不斷修正和變化，發(fā)生所謂“感情調(diào)整”。管理者的任務(wù)就是要使這種調(diào)整有利于達(dá)到最大的激發(fā)力量。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

（六）公平理論美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）于1956年提出了報(bào)酬公平理論。他認(rèn)為，只有公平的報(bào)酬，才能使職工感到滿意和起到激勵(lì)作用。而報(bào)酬是否公平，職工們不是只看絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較，和他人比較，或進(jìn)行歷史比較、和自己的過(guò)去比較。六、群體理論群體理論的代表人物有霍曼斯、盧因、布雷德福等人。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

（一）四要素及八要素論心理學(xué)家霍曼斯（G.C.Homans）在20世紀(jì)50年代提出了群體組成四要素理論。他認(rèn)為，任何一個(gè)群體都是由活動(dòng)、相互作用——信息溝通和行為響應(yīng)、思想情緒——群體成員的態(tài)度、感受、意見(jiàn)、信念、思維過(guò)程和群體規(guī)范——四種要素組成的系統(tǒng)。有些行為科學(xué)家還提出八要素理論。1、成員的共同性。2、群體規(guī)模的大小。3、群體與外部的關(guān)系。4、成員對(duì)群體的依賴性。5、群體的地位。6、目標(biāo)的達(dá)成。7、信息的溝通。8、領(lǐng)導(dǎo)的要求與壓力。

第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

（二）群體動(dòng)力論美籍德國(guó)人庫(kù)爾特·盧因（KurtLewin,1890~1947）提出了“群體動(dòng)力理論”。該理論認(rèn)為，一個(gè)人的行為（B），是個(gè)體內(nèi)在需要（P）和環(huán)境外力（E）相互作用的結(jié)果，可以用函數(shù)式B=f（P，E）來(lái)表示。盧因及其后繼者通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究，發(fā)現(xiàn)了以下群體動(dòng)力的存在和作用。1、群體領(lǐng)導(dǎo)方式動(dòng)力。2、群體組織形式動(dòng)力。3、群體結(jié)構(gòu)性質(zhì)動(dòng)力。4、群體公約動(dòng)力。5、群體多數(shù)動(dòng)力。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

另一些行為科學(xué)家在此基礎(chǔ)上還就群體凝聚力和生產(chǎn)率的關(guān)系進(jìn)行了研究，他們指出，群體凝聚力與生產(chǎn)率受控于群體目標(biāo)和組織目標(biāo)是否一致。（三）敏感性訓(xùn)練理論美國(guó)學(xué)者利蘭·布雷德福（LelandBradford）認(rèn)為，可以在類似實(shí)際工作環(huán)境的實(shí)驗(yàn)室中組成訓(xùn)練團(tuán)體，提高受訓(xùn)者對(duì)于自己的感情和情緒，提高自己同別人的相互影響關(guān)系的敏感性，進(jìn)而改變個(gè)人和團(tuán)體的行為，達(dá)到提高工作效率和滿足個(gè)人需要的目標(biāo)。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

第三節(jié)組織、管理與文化一、關(guān)于“管理叢林”時(shí)代孔茨曾在美國(guó)《管理學(xué)雜志》上發(fā)表了《管理理論的叢林》一文?？状漠?dāng)時(shí)劃分了6個(gè)主要學(xué)派：管理過(guò)程學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)學(xué)派、人類行為學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、數(shù)學(xué)學(xué)派。在《管理理論的叢林》一文發(fā)表之后的第19年，孔茨又發(fā)表了《再論管理理論的叢林》一文。他發(fā)現(xiàn)管理理論的叢林不但存在，而且更加茂密，至少已產(chǎn)生了11個(gè)學(xué)派，即：社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派、數(shù)學(xué)（管理科學(xué)）學(xué)派、組織行為學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、經(jīng)營(yíng)管理理論學(xué)派、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派、人際關(guān)系學(xué)派。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

二、管理人員的職能計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制，編制計(jì)劃包括選擇任務(wù)、目標(biāo)和完成計(jì)劃的行動(dòng)。組織工作是管理工作的一部分，這部分工作旨在建立一個(gè)經(jīng)過(guò)策劃的角色結(jié)構(gòu)，分配給機(jī)構(gòu)中的每一個(gè)成員。人事工作就是給組織結(jié)構(gòu)設(shè)置編制、配備人員和保持滿員。領(lǐng)導(dǎo)工作是指對(duì)工作人員施加影響，它涉及管理工作的群體關(guān)系方面，包含鼓勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)方法、思想交流?？刂乒ぷ魇呛饬亢图m正下屬人員的各種活動(dòng)，從而保證事態(tài)的發(fā)展符合計(jì)劃要求。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

（三）集體行為法集體行為主要關(guān)心的是人們?cè)诩w中的行為，而不是個(gè)人的行為。這種方法的倡導(dǎo)者對(duì)管理作出許多很有價(jià)值的貢獻(xiàn)。把任何一個(gè)組織起來(lái)的企業(yè)看成是一種社會(huì)協(xié)定，它內(nèi)部又由許多社會(huì)單元所組成，并具有一個(gè)相互作用著的壓力以及由人們的文化背景（culturebackground）所引起的各種矛盾的復(fù)合體。在管理文化系統(tǒng)中，我們的許多問(wèn)題來(lái)自集體的行為模式、態(tài)度和愿望，有些來(lái)自一家公司或一些其他企業(yè)的內(nèi)部，但是許多都來(lái)自人們生存所依賴的文化背景。

第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

（四）協(xié)作社會(huì)系統(tǒng)法用系統(tǒng)觀點(diǎn)去看待一切事物。是由于希望通過(guò)加強(qiáng)良好的組織協(xié)作對(duì)集體行為法加以提煉的結(jié)果。巴納德把社會(huì)系統(tǒng)看作為兩個(gè)或更多人的觀念、力量、要求和思想的協(xié)作、相互作用。他把相互作用看成是協(xié)作系統(tǒng)。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

（五）社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)法堅(jiān)持社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)法的學(xué)者認(rèn)為，社會(huì)系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)必須協(xié)調(diào)。因此這個(gè)學(xué)派主要傾向于研究工業(yè)工程學(xué)。技術(shù)對(duì)集體行為模式有特別大的影響，如同它在許多藍(lán)領(lǐng)工人和低層次白領(lǐng)職員工作中所做的那樣，對(duì)社會(huì)系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)作有條理的分析和協(xié)調(diào)，能給管理帶來(lái)很大的好處。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

（六）系統(tǒng)論的方法注重系統(tǒng)論方法的學(xué)者認(rèn)為，一個(gè)系統(tǒng)本質(zhì)上是一組或一群相互聯(lián)系、相互依存的事物，形成一個(gè)復(fù)合的單元。所有的系統(tǒng)，也許除了宇宙系統(tǒng)以外，都同文化的環(huán)境相互作用并且受著這種環(huán)境的影響。系統(tǒng)理論作為哲學(xué)方法論運(yùn)用于管理上產(chǎn)生了相當(dāng)可觀的系統(tǒng)知識(shí)。系統(tǒng)在管理領(lǐng)域占有重要地位，它包括計(jì)劃系統(tǒng)、組織系統(tǒng)和控制系統(tǒng)，還有許多子系統(tǒng)——授權(quán)、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃和預(yù)算系統(tǒng)。有意識(shí)地研究并強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)方法，會(huì)迫使許多主管人員和學(xué)者更深入地去考慮那些影響管理理論和實(shí)務(wù)的各種相互作用的因素。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

（七）數(shù)學(xué)程序的方法

有些人把管理看成是數(shù)學(xué)程序、概念、符號(hào)和模型，他們相信如果管理工作是一種合乎邏輯的過(guò)程，那么它便可用數(shù)學(xué)的符號(hào)和數(shù)學(xué)關(guān)系、數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)。凡對(duì)任何科學(xué)領(lǐng)域有興趣的人，沒(méi)有一個(gè)會(huì)忽視數(shù)學(xué)分析的作用。數(shù)學(xué)對(duì)于簡(jiǎn)化和求解復(fù)雜問(wèn)題提供了有力的邏輯工具，但數(shù)學(xué)不是一種獨(dú)立的管理方法，它應(yīng)與其他方法聯(lián)合運(yùn)用。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

（八）隨機(jī)制宜的或因情況而異的方法隨機(jī)制宜的或因情況而異方法的學(xué)者認(rèn)為，隨機(jī)制宜不僅考慮到情況，而且也考慮到已知的解決方法對(duì)企業(yè)行為模式的影響。（九）管理任務(wù)法這是一種去觀察主管人員實(shí)際上在做些什么，并從中歸納出主管人員的活動(dòng)是什么的方法。

第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

亨利·明茨伯格（HenryMintzberg）是管理任務(wù)法的倡導(dǎo)者。他認(rèn)為主管人員實(shí)際做的管理任務(wù)共有3個(gè)方面和10項(xiàng)內(nèi)容，即：人際關(guān)系方面（掛名首腦任務(wù)——特別是同外界人員的聯(lián)系）、信息方面（信息接受者任務(wù)——接受關(guān)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的信息，信息傳播者的任務(wù)——對(duì)下屬傳遞信息，發(fā)言人的任務(wù)——將本組織的信息向外界傳播）和決策方面（企業(yè)家的任務(wù)，故障排除者的任務(wù)、資源分配者的任務(wù)、談判者的任務(wù)——與各類人員和集體打交道）。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

（十）經(jīng)營(yíng)法經(jīng)營(yíng)法認(rèn)為，有一種僅僅關(guān)于管理領(lǐng)域內(nèi)適用的管理工作的核心知識(shí)。持經(jīng)營(yíng)法的學(xué)者認(rèn)為，對(duì)管理工作最有用和最有關(guān)的知識(shí)是系統(tǒng)理論（包括應(yīng)用系統(tǒng)理論、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)、協(xié)作社會(huì)系統(tǒng)）；社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、集體行為；心理學(xué)——人際行為；實(shí)際經(jīng)驗(yàn)——經(jīng)過(guò)提煉的管理工作經(jīng)驗(yàn)和管理作用分析；數(shù)學(xué)方法——管理科學(xué)；決策理論——合理的選擇。管理理論和科學(xué)的經(jīng)營(yíng)法力圖把管理學(xué)的有關(guān)知識(shí)同管理工作（主管人員所做的）結(jié)合在一起。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

四、管理實(shí)踐與企業(yè)文化組織的效率受企業(yè)文化的影響，企業(yè)文化影響著企業(yè)的計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制等各項(xiàng)管理職能的實(shí)施方式。如果可以任意選擇A環(huán)境或B環(huán)境，人們大都更愿意在B環(huán)境下工作，在這種環(huán)境下，人們可以參與決策的過(guò)程。

第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

從歷史上看，社團(tuán)文化（企業(yè)文化的萌芽）的重要性已被相當(dāng)多的政治家、哲學(xué)家所認(rèn)識(shí)。公元前431年，古希臘的伯里克利曾雄辯地敦促正在與斯巴達(dá)人作戰(zhàn)的雅典人要堅(jiān)持民主的本色，信息交流不拘形式，強(qiáng)調(diào)個(gè)人尊嚴(yán)的重要性和根據(jù)業(yè)績(jī)晉升之類的價(jià)值觀念。伯里克利認(rèn)識(shí)到這些根本價(jià)值也許就是成敗之關(guān)鍵。直至現(xiàn)在，美國(guó)的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化仍繼續(xù)承著這些傳統(tǒng)。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

企業(yè)文化作為一種組織文化，它是指文化與組織聯(lián)系在一起的時(shí)候，成員所共有的總的行為方式，共同的信仰及價(jià)值觀。企業(yè)文化、組織文化是相當(dāng)穩(wěn)定、變化不快的。它往往為公司確定了風(fēng)氣和人們的行為準(zhǔn)則，它也反映了企業(yè)的主張。例如：通用電氣公司、美國(guó)電話電報(bào)公司、杜幫公司、德爾塔航空公司、國(guó)際商用機(jī)器公司、波拉羅伊德公司。梅塔公司、企業(yè)文化常?？梢詮钠髽I(yè)口號(hào)中表現(xiàn)出來(lái)。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)企業(yè)文化的影響是巨大的。企業(yè)的高層主管往往是企業(yè)文化、企業(yè)風(fēng)氣的創(chuàng)立者。他們的價(jià)值觀直接影響著企業(yè)發(fā)展的方向。雖然“價(jià)值觀”的用法各異，但它通常指的是一種相當(dāng)持久的信念，它告訴人們什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，并指導(dǎo)著公司雇員在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)過(guò)程中的行為和行動(dòng)。價(jià)值觀又常常滲透在企業(yè)職工的日常決定和決策思想、工作方法之中。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

許多成功的公司，其領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)價(jià)值觀、制定的行為標(biāo)準(zhǔn)，常常激勵(lì)著全體員工，使公司具有其文化特色，并成為對(duì)外界的一種精神象征。例如：埃德溫·蘭德（EdwinLand）威廉·庫(kù)珀·普羅克特（WilliamCooperProcter）西奧多·韋爾（TheodoreVail）通用汽車公司董事長(zhǎng)羅杰·B·史密斯。為了對(duì)不同的的企業(yè)文化作出選擇和導(dǎo)向，史密斯分發(fā)了“文化卡”，在卡上說(shuō)明了公司的使命如下：“通用汽車公司的根本目標(biāo)就是要提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，使我們的客戶獲得更大的價(jià)值，我們的雇員和企業(yè)伙伴分享我們的成功，我們的股東在他們的投資上可以得到持久的更多的收益?！钡诙缕髽I(yè)文化的興起和發(fā)展

國(guó)際商用機(jī)器公司要求每個(gè)成員都要遵循三項(xiàng)基本原則：尊重個(gè)人、爭(zhēng)取最優(yōu)和提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。最高管理部門表現(xiàn)出尊重個(gè)人的一種方法是對(duì)所有的雇員都一視同仁。國(guó)際商用機(jī)器公司所有的新雇員要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)達(dá)9個(gè)月的培訓(xùn)，以使他們能夠勝任工作，并向他們灌輸國(guó)際商用機(jī)器公司的宗旨、企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化。一項(xiàng)鼓勵(lì)提建議的方案對(duì)提出降低成本及改善產(chǎn)品或質(zhì)量控制的意見(jiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)。1975~1984年間，國(guó)際商用機(jī)器公司對(duì)提出建議的工作人員支付了幾乎達(dá)6000萬(wàn)美元的獎(jiǎng)金，而這些建議為公司節(jié)約了3億美元。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

國(guó)際商用機(jī)器公司的最高管理部門通過(guò)調(diào)查及每一層的圓桌會(huì)議來(lái)監(jiān)督職工的士氣。絕大多數(shù)高層管理人員，包括托馬斯·沃森，都是從推銷員開始其職業(yè)生涯的，他們把履行服務(wù)承諾、遵循商業(yè)道德和建設(shè)企業(yè)文化有機(jī)地統(tǒng)一在一起。銷售代表對(duì)使顧客滿意負(fù)有完全責(zé)任。在國(guó)際商用機(jī)器公司，榮譽(yù)是建立在個(gè)人業(yè)績(jī)基礎(chǔ)上的。業(yè)績(jī)制度在銷售部門更為突出。競(jìng)爭(zhēng)由于嚴(yán)格執(zhí)行的道德水準(zhǔn)和集體精神而被緩和了。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

以生產(chǎn)“大寶”化妝品馳名的北京三露廠，其營(yíng)銷方式和銷售文化在推進(jìn)企業(yè)發(fā)展中功不可沒(méi)。北京三露廠的營(yíng)銷文化頗具特色的。1996年“大寶”牌護(hù)膚類產(chǎn)品一舉奪得“市場(chǎng)占有率”、“市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”和“市場(chǎng)影響力”三項(xiàng)全國(guó)冠軍，產(chǎn)品銷售量高達(dá)7500萬(wàn)瓶，占同類產(chǎn)品全國(guó)市場(chǎng)總量的21.9%，位居第一。在國(guó)際市場(chǎng)上，“大寶”榮獲了金、銀、銅獎(jiǎng)，遠(yuǎn)銷到歐洲、中東、東南亞和北非30多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，并敲開了素有“化妝品王國(guó)”之稱的法國(guó)市場(chǎng)的大門。國(guó)際商用機(jī)器公司。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

實(shí)踐證明：如果一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)能夠使每個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)有所貢獻(xiàn)，那么這樣的組織結(jié)構(gòu)就是有效的。同理，如果一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化能夠使每個(gè)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)有所貢獻(xiàn)，那么這樣的企業(yè)文化也是有效的。如果一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)能使不必要的后果與代價(jià)降至最低，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，則這樣的組織結(jié)構(gòu)是有效的。同理，如果一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化能使不必要的后果與代價(jià)降至最低，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，則這樣的企業(yè)文化也是有效的。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

五、影響人事工作的文化環(huán)境（一）外部文化環(huán)境企業(yè)的各種外部文化環(huán)境不同程度地影響著企業(yè)的人事工作。這些影響分屬教育、社會(huì)文化、政治法律、經(jīng)濟(jì)倫理等。較大國(guó)際公司很普遍的做法是由很多不同國(guó)籍的人組成高層管理隊(duì)伍。人事工作需要營(yíng)造一種開放性的文化環(huán)境。（二）內(nèi)部文化環(huán)境企業(yè)必須考慮人事政策、組織氣氛和報(bào)酬制度等企業(yè)的內(nèi)部因素，管理人員的需要，通常包括機(jī)會(huì)、收入和權(quán)力。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

六、管理與調(diào)動(dòng)的人積極性個(gè)人在企業(yè)中遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是一種生產(chǎn)因素，他們是由許多組織構(gòu)成的社會(huì)系統(tǒng)的成員；他們是產(chǎn)品和服務(wù)的消費(fèi)者，是家庭、學(xué)校、同業(yè)公會(huì)的成員。企業(yè)家要了解人，了解人的個(gè)性和才能，才能發(fā)揮企業(yè)家的組織、管理作用。一般地說(shuō)，管理原則都是建立在對(duì)人性的基本假設(shè)的基礎(chǔ)上的。馬克思主義者認(rèn)為，手段與目的應(yīng)當(dāng)保持一致，企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法和手段與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目的也應(yīng)當(dāng)是一致的，即不能侵犯員工作為個(gè)人的尊嚴(yán)。

第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

沙因認(rèn)為，可從四個(gè)角度來(lái)看待人。從經(jīng)濟(jì)角度看，人主要受經(jīng)濟(jì)利益的刺激來(lái)激發(fā)積極性。從這個(gè)意義上說(shuō)人是理性的經(jīng)濟(jì)人。從社會(huì)的角度看，人的動(dòng)機(jī)在層次上分為5個(gè)等級(jí)。從這個(gè)意義上說(shuō)人是理性的社會(huì)人。從多層面、多維度看，人是復(fù)雜的，多變的，而且具有許多結(jié)合成一個(gè)復(fù)雜激勵(lì)方式的動(dòng)機(jī)。對(duì)人的各種看法決定了調(diào)動(dòng)人的積極性的各種模式。行為主義者的觀點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)人的觀點(diǎn)。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

傳統(tǒng)模式、人際關(guān)系模式、人力資源模式對(duì)人性的闡述不同，因此在如何調(diào)動(dòng)人的積極性方面所推行的政策和預(yù)期的結(jié)果也不同。以馬斯洛的人的需要層次理論；費(fèi)德里克·赫茨伯格激勵(lì)的雙因素理論。維克多·弗羅姆（VictorH.Vroom），萊曼·W·波特和愛(ài)德華·E·勞勒（EdwardE.Lawler）更完善的激勵(lì)模式。亞當(dāng)斯（Adams）：第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

金錢只有當(dāng)預(yù)期得到的報(bào)酬與目前個(gè)人收入相比差距較大時(shí)才能起到激勵(lì)作用。所以要保證金錢作為對(duì)完成任務(wù)的報(bào)酬，就是盡可能根據(jù)業(yè)績(jī)進(jìn)行報(bào)償。金錢的魅力也能夠?qū)е虏贿m應(yīng)行為，甚至是非法的行為。七、經(jīng)營(yíng)管理中的倫理文化孔茨認(rèn)為，所有的人，無(wú)論是在工商企業(yè)、政府部門、大學(xué)或是其他事業(yè)單位中工作，都同倫理文化有關(guān)。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

在孔茨看來(lái)，各類組織中主管人員為了信息、影響和資源而進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，在選擇目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段方面都存在沖突的可能。規(guī)范倫理學(xué)中已形成三種基本的道德理論：一是以功利主義理論提出計(jì)劃，行動(dòng)應(yīng)由它們的結(jié)果來(lái)評(píng)價(jià)。其基本思想是計(jì)劃和行動(dòng)應(yīng)該生產(chǎn)出最多的商品供給最多的人民。二是以權(quán)利為基礎(chǔ)，主張所有的人都享有基本權(quán)利，諸如思想自由、言論自由、正當(dāng)法律手續(xù)以及其他，等等。三是公正理論，它要求決策者以公平、平等和不偏不倚為指導(dǎo)原則。薩姆（Sam）和鮑勃（Bob）的例子。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

企業(yè)主管人員，尤其是企業(yè)的高級(jí)主管人員，有一項(xiàng)營(yíng)造組織文化環(huán)境的責(zé)任，在這種組織文化或曰企業(yè)文化環(huán)境中，以實(shí)現(xiàn)倫理的制度化方式來(lái)促成倫理性決策。準(zhǔn)則是一份指導(dǎo)行為的政策、原理和規(guī)劃所構(gòu)成的聲明書。倫理準(zhǔn)則當(dāng)然不僅應(yīng)用于商業(yè)性企業(yè)，而且也應(yīng)對(duì)所有組織中的人的行為以及他們?nèi)粘Ｉ钪械男袨檫M(jìn)行指導(dǎo)?？状暮晚f里克認(rèn)為，提出倫理標(biāo)準(zhǔn)的最主要因素是公開揭露問(wèn)題，信息靈通的公眾關(guān)注倫理問(wèn)題的程度。這些因素的產(chǎn)生和發(fā)展是政府法則的作用和從事提高企業(yè)主管人員的職業(yè)特性教育、職業(yè)道德教育的結(jié)果。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

為了使倫理準(zhǔn)則生效，必須制定實(shí)施準(zhǔn)則的條款。加強(qiáng)高等院校和企業(yè)的倫理教育、價(jià)值觀教育是提升企業(yè)倫理標(biāo)準(zhǔn)的重要措施。倫理作為一種內(nèi)在規(guī)定性，法律作為一種外在的規(guī)定性，二者是不同的。企業(yè)主管人員是在一個(gè)復(fù)雜的環(huán)境中經(jīng)營(yíng)的，他們?cè)谝欢ǔ潭壬鲜艿浇?jīng)濟(jì)的、技術(shù)的、社會(huì)的、法律的、倫理的、文化環(huán)境的影響。在進(jìn)行許多其他工作的同時(shí)，營(yíng)造一個(gè)有利于個(gè)人發(fā)展，企業(yè)發(fā)展和社會(huì)協(xié)同發(fā)展的文化環(huán)境是十分重要的。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

作為一個(gè)價(jià)值系統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理中的倫理文化，要靠社會(huì)設(shè)置（SocialInstitution）來(lái)保證。

1、社會(huì)價(jià)值觀社會(huì)設(shè)置 2、社會(huì)規(guī)范體系

3、權(quán)威和地位結(jié)構(gòu)

4、社會(huì)機(jī)構(gòu)與設(shè)施第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

第四節(jié)管理叢林階段的主要代表學(xué)派第二次世界大戰(zhàn)后，無(wú)論是決策理論，還是權(quán)變理論，都是現(xiàn)代企業(yè)管理邏輯發(fā)展的必然結(jié)果，企業(yè)文化作為一種“管理實(shí)踐”和“管理思潮”在國(guó)際上的興起，與管理叢林理論的發(fā)展是直接相關(guān)的。西蒙認(rèn)為，決策理論或決策過(guò)程就是全部的管理過(guò)程?？梢园压芾砝斫鉃橐粋€(gè)決策的安排過(guò)程。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

一、決策：管理文化的新發(fā)展管理理論和組織理論就如同管理工作和組織結(jié)構(gòu)一樣是互聯(lián)系的，但是由于企業(yè)規(guī)模愈演來(lái)愈大，內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外部聯(lián)系也日益復(fù)雜，因此組織理論逐漸發(fā)展成為一門可以獨(dú)立的學(xué)科。20世紀(jì)的組織理論，或稱管理理論，大致上可分為三個(gè)階段。在20世紀(jì)開頭的25年則以人際關(guān)系理論，占主導(dǎo)地位的是泰羅的科學(xué)管理理論。第二個(gè)25年則以人際關(guān)系理論為代表。第三個(gè)階段是第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束以后到現(xiàn)在。在這一時(shí)期中興起了許多管理理論，如系統(tǒng)管理理論、權(quán)變理論或稱情況決定理論和管理科學(xué)、運(yùn)籌學(xué)等，但是一般認(rèn)為最重要的和最有影響的管理理論當(dāng)推西蒙的決策理論。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

西蒙在分析個(gè)人決策時(shí)指出，古典理論假定個(gè)人所處的企業(yè)環(huán)境是一種有著明確規(guī)定的刺激系統(tǒng)。一種刺激可能產(chǎn)生非預(yù)期的結(jié)果，或者一個(gè)刺激本身就包括不愿要的因素在內(nèi)。這種情況限制了企業(yè)員工對(duì)管理階層的目標(biāo)的適應(yīng)性，因此需要研究士氣和生產(chǎn)率之間的關(guān)系問(wèn)題。所謂士氣，就是指對(duì)一個(gè)群體或生產(chǎn)的激勵(lì)和參加企業(yè)的決策兩方面的問(wèn)題。生產(chǎn)的激勵(lì)是指企業(yè)成員對(duì)管理層的生產(chǎn)要求的一致程度。按西蒙的說(shuō)法，生產(chǎn)激勵(lì)決定于監(jiān)督方式、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、工作群體、環(huán)境、個(gè)人特性、群體壓力、企業(yè)的報(bào)酬、標(biāo)準(zhǔn)的可使用性和個(gè)人目標(biāo)等因素。在西蒙看來(lái)，管理就是決策，制定計(jì)劃就是決策，選定方案也是決策。組織的設(shè)計(jì)、部門化方案的選擇、決策權(quán)限的分配等，是組織上的決策問(wèn)題；實(shí)踐中的比較、控制手段的選擇等。是控制上的決策。決策貫徹于管理的各個(gè)方面和全部過(guò)程，是全部管理活動(dòng)的中心。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

二、決策理論的兩個(gè)基本命題西蒙決策理論的基本命題是“有限度的合理性”和“符合要求的原則”。在《管理行為》一書中，西蒙“合理性”作了進(jìn)定步的闡釋：合理性涉及對(duì)各種可供優(yōu)先選擇的行為方式的挑選，這種挑選是根據(jù)能夠評(píng)價(jià)行為結(jié)果的某種價(jià)值體系進(jìn)行的。為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的決策是組織的合理決策，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的決策是個(gè)人的合理決策，西蒙把決策的合理性和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)聯(lián)系在一起。但西蒙認(rèn)為，企業(yè)中的個(gè)人在完成產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量方面，既受能力的限制，又受到能否進(jìn)行正確決策的限制，受到個(gè)人技能、價(jià)值觀、知識(shí)的限制。

第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

西蒙認(rèn)為，他的決策理論不但可以作為經(jīng)濟(jì)學(xué)的組成部分，而且能為企業(yè)和政府的決策者提供建議。這就是決策理論不但注意理論本身的建立，而且題解重視其實(shí)用價(jià)值。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)研究大部分建筑在西蒙的思想之上，并對(duì)企業(yè)文化理論的興起產(chǎn)生了重大的影響。決策理論與系統(tǒng)化、控制論、信息論和計(jì)算機(jī)科學(xué)的關(guān)系是非常密切的。決策理論學(xué)派主張的決策，要求盡可能量化，建立數(shù)學(xué)模式，進(jìn)行計(jì)算。決策理論學(xué)派重點(diǎn)是要解決決策本身的科學(xué)性問(wèn)題，它告訴決策者怎樣處理信息、怎樣建立模型、怎樣進(jìn)行可靠性分析、怎樣上計(jì)算機(jī)、怎樣根據(jù)計(jì)算結(jié)果作出選擇，等等。但它并未進(jìn)行決策的社會(huì)性、群眾性和文化性的方面的研究。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

三、決策理論需要克服的傾向決策理論學(xué)派作為管理叢林階段上的主要代表，和其他管理叢林理論一樣，存在著一些需要克服的傾向。偏重吸收自然科學(xué)的成果而把吸收社會(huì)科學(xué)的研究成果放在次要地位。全然不顧錯(cuò)綜復(fù)雜的人的因素，奉行所謂“用不著討厭的人來(lái)操作機(jī)器”的錯(cuò)誤傾向。他們崇拜邏輯與推理，強(qiáng)調(diào)理性因素而忽視感情因素，貶低了直覺(jué)和熱情的作用。他們過(guò)分依賴解析的、定量的方法，片面地以為只有數(shù)據(jù)才是過(guò)硬的和可信的。定量分析本來(lái)是一種科學(xué)工具，也是企業(yè)管理所不可缺少的，但一旦把它強(qiáng)調(diào)過(guò)了頭，就會(huì)產(chǎn)生種種弊端。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

容易導(dǎo)致一種抽象無(wú)情的哲學(xué)，數(shù)學(xué)定量分析往往把客觀現(xiàn)實(shí)中生動(dòng)活潑、人情趣味的成份抽去，總是只談數(shù)字和重量，而很少談到有血有肉的人，總是見(jiàn)物不見(jiàn)人。把定量分析推到極端，必然會(huì)使事情過(guò)于復(fù)雜化和缺乏靈活性。精確定量極端化會(huì)導(dǎo)致追求徒有虛名的管理過(guò)程的正規(guī)化，即用一串?dāng)?shù)字和冗長(zhǎng)的數(shù)學(xué)推導(dǎo)來(lái)作出分析、計(jì)劃、指示、規(guī)定和檢查。這種正規(guī)化管理往往造成空作姿態(tài)、辯論不休和拖延等待的局面。任何一個(gè)企業(yè)，決不可能僅僅因?yàn)槟繕?biāo)訂得精確并經(jīng)過(guò)數(shù)理分析，就能形成具有雄心壯志的新方向。我們的重大決策主要是靠它們的價(jià)值觀，而不是靠玩弄數(shù)目字來(lái)形成的。從精確計(jì)算成本的角度看，搞內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，稿重復(fù)的產(chǎn)品系列，搞不統(tǒng)一的生產(chǎn)工藝，顯然是不合算的。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

四、新管理叢林理論與企業(yè)文化進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后，西方管理理論呈現(xiàn)出快速發(fā)展的趨勢(shì)，西方一些學(xué)者把它稱為“新管理叢林理論”。出現(xiàn)了知識(shí)管理、再造工程、企業(yè)倫理與企業(yè)文化的交叉研究現(xiàn)象。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、知識(shí)管理、再造工程、企業(yè)倫理與企業(yè)文化的交叉研究就大大拓展了自己的研究領(lǐng)域，它把觸角延伸到了企業(yè)外部社會(huì)環(huán)境中的諸多領(lǐng)域。戴維·弗里切、唐納森和鄧斐把企業(yè)文化和企業(yè)倫理的交叉研究看作是公司責(zé)任（微觀契約）與社會(huì)責(zé)任（宏觀契約）的統(tǒng)一。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

第五節(jié)企業(yè)文化階段一、管理文化的核心管理文化的核心是什么？美籍日裔學(xué)者，威廉·大內(nèi)總結(jié)說(shuō)：管理文化的核心是使工人關(guān)心企業(yè)。他經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期研究，寫出了他自認(rèn)為是“闡述處理日本企業(yè)管理和美國(guó)生產(chǎn)力中根本性問(wèn)題的書”——《Z理論——美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》。關(guān)鍵問(wèn)題不是技術(shù)或投資，也不是規(guī)章制度和通貨膨脹，關(guān)鍵問(wèn)題將是我們?nèi)绾螌?duì)這一事實(shí)作出反應(yīng)。關(guān)鍵是如何對(duì)待。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

改革通用汽車公司內(nèi)問(wèn)題成堆的“別克”廠的管理思想，被大內(nèi)提煉、概括為Z理論。它向人們照示：使工人關(guān)心企業(yè)是提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵。大內(nèi)在分析了美國(guó)占多數(shù)的A（America）型組織和日本類型的J（Japan）型組織之后，提出了他所設(shè)計(jì)的“Z型組織”模式。其特點(diǎn)是：實(shí)行長(zhǎng)期的、終身的雇傭制，使職工在職業(yè)有保障的前提下，更關(guān)心與自身前途關(guān)系重大的本企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益；相對(duì)緩慢的長(zhǎng)期考核和逐步提升制度；對(duì)人才的培養(yǎng)采取“非專業(yè)”（非單一化）的方式，以使他們適應(yīng)各種工作；在管理控制的含蓄與明確之間保持一種平衡；采取集體研究與個(gè)人決策相結(jié)合的“統(tǒng)一思想式”的決策方式；在職工中貫徹平等主義原則，使他們?cè)诓皇鼙O(jiān)督的情況下可以自主地酌情處理問(wèn)題。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

蔚建立一種“Z型組織”，大內(nèi)提出必須建立一種“Z型文化”。他認(rèn)為，一個(gè)公司的文化由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成。此外，文化還包括一個(gè)公司的價(jià)值觀，如進(jìn)取、守勢(shì)、靈活性——即確定活動(dòng)、意見(jiàn)和行動(dòng)模式的價(jià)值觀。一家Z型公司的所有領(lǐng)域或方面，從其戰(zhàn)略到人事，沒(méi)有不為這種文化所涉及的，即使產(chǎn)品也是由這些價(jià)值觀所決定的。一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織不只是一種經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，同時(shí)也是一種社會(huì)文化的產(chǎn)物，反過(guò)來(lái)，它又對(duì)文化產(chǎn)生巨大影響，因此企業(yè)的經(jīng)濟(jì)文化是一個(gè)雙向互動(dòng)的過(guò)程。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

二、杰出的企業(yè)有卓越的文化

美國(guó)哈佛大學(xué)教育研究院的教授泰倫斯·迪爾和麥肯齊咨詢公司顧問(wèn)愛(ài)倫·肯尼迪寫成了《企業(yè)文化——企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》一書。被評(píng)為20世紀(jì)80年代最有影響的10本管理學(xué)專著之一，它成為論述企業(yè)文化的經(jīng)典之作。它用豐富的例證指出：杰出而成功的企業(yè)都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然而然約定俗成而非書面的行為規(guī)范；并有各種各樣用來(lái)宣傳、強(qiáng)化這些價(jià)值觀念的儀式和習(xí)俗。正是企業(yè)文化——這一非技術(shù)、非經(jīng)濟(jì)的因素，導(dǎo)致了這些企業(yè)的成功。企業(yè)文化影響著企業(yè)中的每一件事，大至企業(yè)決策的產(chǎn)生、企業(yè)中的人事任免，小至員工們的行為舉止、衣著愛(ài)好、生活習(xí)慣。在兩個(gè)其他條件都相關(guān)無(wú)幾的企業(yè)中，由于其文化的強(qiáng)弱，對(duì)企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的后果就完全不同。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

迪爾和肯尼迪把企業(yè)文化整個(gè)理論系統(tǒng)概述為企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、文化儀式和文化網(wǎng)絡(luò)五個(gè)要素。其中，價(jià)值觀是指企業(yè)內(nèi)成員對(duì)某個(gè)事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯(cuò)誤、是否值得仿效的一致認(rèn)識(shí)。價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，統(tǒng)一的價(jià)值觀使企業(yè)內(nèi)成員在判斷自己行為時(shí)具有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，并以此來(lái)選擇自己的行為。迪爾和肯尼迪把企業(yè)文化分為四種類型；即強(qiáng)人文化；拼命干、盡情玩文化；攻堅(jiān)文化；過(guò)程文化。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

三、7S框架工商企業(yè)史學(xué)家阿爾弗雷德·錢德勒于1962年寫過(guò)一本《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)》的書，提出了結(jié)構(gòu)要緊跟戰(zhàn)略的論斷。戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)是美國(guó)研究得很多、應(yīng)用得很廣的管理學(xué)范疇。人們把結(jié)構(gòu)概括為集權(quán)式結(jié)構(gòu)、分權(quán)式結(jié)構(gòu)、模擬分權(quán)式結(jié)構(gòu)、矩陣結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)結(jié)構(gòu)五種類型。美國(guó)企業(yè)界和管理學(xué)界都十分重視通過(guò)改變組織結(jié)構(gòu)來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。20世紀(jì)50年代和60年代出現(xiàn)了分權(quán)式結(jié)構(gòu)的浪潮，20世紀(jì)70年代出現(xiàn)了矩陣結(jié)構(gòu)式管理。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

麥肯齊咨詢公司的結(jié)構(gòu)研究小組經(jīng)考察和研究得出結(jié)論：任何一種明智的管理都涉及7個(gè)變量，這7個(gè)變量分別是：結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、體制、人員、作風(fēng)、技巧、共有價(jià)值觀。美國(guó)哈佛大學(xué)的安樂(lè)尼·阿索斯和斯坦福大學(xué)的理查德·帕斯卡爾在上述理論的基礎(chǔ)上比較了日本企業(yè)和美國(guó)企業(yè)在管理上的區(qū)別，認(rèn)為真正的區(qū)別在于管理作風(fēng)、人事政策以及最重要的精神和價(jià)值上。美國(guó)企業(yè)家重視硬件，而日本企業(yè)家不但重視硬件，更重視諸如共有價(jià)值觀、作風(fēng)、人員、技巧等軟件因素。日本企業(yè)家總是反復(fù)向員工宣講共有價(jià)值觀、企業(yè)基本信念的重要性，指出它是大公司最為保密的“秘密武器”，并心盡力地使員工個(gè)人目標(biāo)同化于企業(yè)目標(biāo)，建立起全體員工享的價(jià)值觀。美國(guó)企業(yè)家卻往往拒絕觸及更高一級(jí)的人的價(jià)值觀，恪守西方文化傳統(tǒng)。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

美國(guó)傳統(tǒng)文化重視自我的價(jià)值，忽視集體的價(jià)值，認(rèn)為自我是宇宙的中心。而日本則相反，比較重視集體的價(jià)值。在《成功之路——美國(guó)最佳管理企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)》一書中，彼得斯和沃特曼提出了革新性文化的8種品質(zhì)。這8種品質(zhì)分別是：①貴在行動(dòng)；②緊靠顧客；③鼓勵(lì)革新、容忍失??；④以人促產(chǎn)；⑤深入現(xiàn)場(chǎng)，以價(jià)值觀為動(dòng)力；⑥不離本行；⑦精兵簡(jiǎn)政；⑧辯證處理矛盾。深入現(xiàn)場(chǎng)，以價(jià)值觀為動(dòng)力。出色的企業(yè)是依靠有連貫性的價(jià)值觀體系來(lái)驅(qū)動(dòng)的，這些價(jià)值觀幾乎總是用定性的而不是定量的詞匯來(lái)表達(dá)的，并都帶有樹立這套價(jià)值觀體系的領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)性的標(biāo)記。領(lǐng)導(dǎo)人所能做出的最大貢獻(xiàn)，就是闡明企業(yè)的價(jià)值觀體系，并給它注入生命力。這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)既是思想能手，又是行動(dòng)能手，要靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人躬親實(shí)踐他想要培植的那些價(jià)值觀，誠(chéng)懇踏實(shí)地、持之以恒地獻(xiàn)身于這些工作，并應(yīng)輔之以非比一般堅(jiān)韌去加強(qiáng)這些價(jià)值觀。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

“價(jià)值是個(gè)‘應(yīng)當(dāng)’”（黑格爾：《小邏輯》第頁(yè)，商務(wù)印書館1980年版）。它不僅是一個(gè)“應(yīng)當(dāng)怎樣”的設(shè)想，關(guān)于未來(lái)的理想圖景，而且包含著未來(lái)應(yīng)當(dāng)怎樣去做。所以，價(jià)值問(wèn)題是一個(gè)源于實(shí)踐、關(guān)于實(shí)踐而又歸于實(shí)踐的實(shí)踐哲學(xué)問(wèn)題。離開實(shí)踐的設(shè)想只能是空想。出色的企業(yè)，實(shí)際上靠的是“信念“，靠的是價(jià)值體系。出色的企業(yè)能很好地處理短期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的矛盾，它們有一套長(zhǎng)期適用的價(jià)值體系。在彼得斯和沃特曼之前，帕斯卡爾和阿索斯已提出了日美典型企業(yè)在共有價(jià)值觀、人員與人事政策、作風(fēng)、技巧這四個(gè)軟因素上的差異，正如彼得斯和沃特曼所說(shuō)，它好比要設(shè)計(jì)一座高水平的橋，要比理解為什么許多橋的設(shè)計(jì)都挫敗了要困難得多、所要干的事也多得多一樣。所謂革新性，就是要?jiǎng)?chuàng)造一種新的文化，跟上社會(huì)前進(jìn)的步伐。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

第六節(jié)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的企業(yè)文化及其實(shí)施

1997年11月美國(guó)《商業(yè)周刊》主編斯蒂芬·謝波德界定了新經(jīng)濟(jì)的概念，認(rèn)為新經(jīng)濟(jì)有六大特征：實(shí)際國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值大幅增長(zhǎng)，公司運(yùn)營(yíng)利潤(rùn)上漲，失業(yè)率低，通貨膨脹率低，進(jìn)出口總額占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）的比例上升，GDP增長(zhǎng)中高新技術(shù)的貢獻(xiàn)上升。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，或曰新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，靠的是知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新，而知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的首要條件是企業(yè)文化的創(chuàng)新、觀念的創(chuàng)新。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化面臨的創(chuàng)新和創(chuàng)新的實(shí)施新經(jīng)濟(jì)以企業(yè)內(nèi)外軟硬資源要素為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新文化、創(chuàng)新機(jī)制為動(dòng)力，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)責(zé)任為條件，以整體優(yōu)化、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、聚變放大為手段。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化之的以發(fā)生這樣的變化是因?yàn)樯a(chǎn)方式發(fā)生了巨大的變化。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新技術(shù)、新產(chǎn)品不斷涌現(xiàn)，市場(chǎng)不斷開放，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的范圍也由地區(qū)與地區(qū)、國(guó)與國(guó)的市場(chǎng)拓展到全球市場(chǎng)，市場(chǎng)的同質(zhì)性大大降低。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)勢(shì)必由傳統(tǒng)的金字塔集權(quán)制改變?yōu)榉謾?quán)的橫向網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)。中間管理層將日益減少；創(chuàng)造最短的信息流。員工素質(zhì)大大提高，他們逐步養(yǎng)成獨(dú)立處理問(wèn)題的管理能力；也意味著組織的分權(quán)趨勢(shì)，企業(yè)的不同職能部門日益融合，企業(yè)內(nèi)部的科層界限和職能、業(yè)務(wù)界限日益模糊，團(tuán)隊(duì)精神成為企業(yè)活力的源泉。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技的迅速發(fā)展和信息網(wǎng)絡(luò)化，使市場(chǎng)需求更加個(gè)性化，使產(chǎn)品更新更為快捷，這就使時(shí)間成本成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最重要的成本概念。以速度求效益的知識(shí)經(jīng)濟(jì)、企業(yè)文化為分權(quán)管理鋪平了道路。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化所面臨的種種沖擊與變革，迫使人們?nèi)ニ伎?，如何去?chuàng)新企業(yè)文化。企業(yè)文化的創(chuàng)新一般分為四個(gè)階段，如圖2.3（《企業(yè)文化創(chuàng)新過(guò)程圖》所示見(jiàn)教科書）。企業(yè)文化創(chuàng)新是企業(yè)適應(yīng)新形勢(shì)的內(nèi)在動(dòng)力，實(shí)施企業(yè)文化創(chuàng)新的步驟如圖2.4（《企業(yè)文化創(chuàng)新實(shí)施圖》）所示。（見(jiàn)教科書）第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化工程實(shí)施的步驟（一）第一階段：提案階段——建立組織機(jī)構(gòu)?！馄笇＜易鳛楣酒髽I(yè)文化創(chuàng)新工程的導(dǎo)入顧問(wèn)?！岚笢?zhǔn)備。接著對(duì)實(shí)施企業(yè)文化導(dǎo)入的原因進(jìn)行分析：建立企業(yè)文化工程的支持體系；（二）企劃階段（三）實(shí)施階段設(shè)計(jì)調(diào)查表，建立企業(yè)信用管理系統(tǒng)和評(píng)價(jià)體系。進(jìn)行調(diào)查時(shí)設(shè)計(jì)如表2.1（《公司內(nèi)部原形象調(diào)查表》所示的內(nèi)容。見(jiàn)教科書）實(shí)施的核心內(nèi)容包括建立有效的企業(yè)信用管理系統(tǒng)和評(píng)價(jià)體系；建立企業(yè)信用的理念系統(tǒng)、管理制度和組織機(jī)構(gòu)。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

（1）建立企業(yè)信用理念系統(tǒng)。富蘭克林提出“時(shí)間就是金錢、信用也是金錢”的理念。亞當(dāng)·斯密把經(jīng)濟(jì)和倫理視為同一因果鏈的兩個(gè)側(cè)面，并指出社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求經(jīng)濟(jì)主體必須遵循經(jīng)濟(jì)倫理。企業(yè)總是要賺錢的，沒(méi)有不想賺錢的企業(yè)，問(wèn)題是怎樣賺錢——在一系列價(jià)值中如何進(jìn)行價(jià)值選擇和價(jià)值排序，這里涉及到企業(yè)價(jià)值觀層面的問(wèn)題。如價(jià)值的性質(zhì)、類型、能級(jí)、層次、序列。摩托羅拉公司把“誠(chéng)信為本的公正”作為自己的核心理念，要求企業(yè)的每個(gè)經(jīng)理人員和員工“保持高尚的操守，對(duì)人永遠(yuǎn)尊重?！备Ｌ毓镜暮诵膬r(jià)值觀中有一項(xiàng)是：讓每一個(gè)人都用得起汽車。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

（2）建立企業(yè)的信用評(píng)價(jià)系統(tǒng)。美國(guó)是世界上最早建立企業(yè)信用評(píng)價(jià)方法的國(guó)家（見(jiàn)表2.2《美國(guó)企業(yè)信用評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表》）。我國(guó)評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)大約在20世紀(jì)80年代末出現(xiàn)，并且主要是為了配合證券上市，專門為上市公司服務(wù)的。知名的評(píng)估機(jī)構(gòu)包括大公、中誠(chéng)信國(guó)際、聯(lián)合資信等。從整體看，我國(guó)信用評(píng)價(jià)的研究較晚，還沒(méi)有形成一套適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的評(píng)級(jí)體系。工業(yè)企業(yè)信用等級(jí)考核指標(biāo)，適用于國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)、合資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)，以及其他經(jīng)濟(jì)成份的工業(yè)企業(yè)。（表2.3《企業(yè)信用等級(jí)考核表》）第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

評(píng)估機(jī)構(gòu)信用評(píng)價(jià)主要包括對(duì)企業(yè)行業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)核心技術(shù)、綜合經(jīng)營(yíng)能力、財(cái)務(wù)狀況、影響力、管理和組織體系等方面的評(píng)價(jià)。（表2.4《信用評(píng)價(jià)實(shí)施方案及量化標(biāo)準(zhǔn)表》）（3）檢查實(shí)施效果階段企業(yè)文化是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的工程，從國(guó)內(nèi)外絕大多數(shù)企業(yè)的實(shí)踐看，至少需要4年以上的時(shí)間。（圖2.5《企業(yè)文化再造與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)比較圖》）（表2.5《企業(yè)文化改革需求時(shí)間一覽表》）第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的企業(yè)倫理知識(shí)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的經(jīng)濟(jì)必須以信用為基礎(chǔ)。當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)生活中的違約、欺詐、假冒偽劣、偷稅騙稅、走私騙匯的案件不勝枚舉。制酒行業(yè)以造假販假，全國(guó)的摩托車制假販假的數(shù)量已經(jīng)超過(guò)了正規(guī)廠家生產(chǎn)數(shù)量的總和。甚至有人在開辦假銀行上動(dòng)起了腦筋，還有河南的“有毒大米”事件，福建的“99”走私大案，大量的“反經(jīng)濟(jì)信用行為”，前些年的三角債有相當(dāng)一部分屬于此類情況，即使經(jīng)營(yíng)好的企業(yè)也因債權(quán)不能實(shí)現(xiàn)而無(wú)法時(shí)一步發(fā)展。利用合同欺詐的事件頻頻出現(xiàn)。一些企業(yè)為了防止對(duì)方的違約和欺詐，從現(xiàn)代交易向以貨易貨、一手交錢一手交貨這樣的以貨易貨的古老傳統(tǒng)的交易方式倒退。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

全國(guó)合同交易只占整個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)總交易量的30%，合同履行率不到50%。不講經(jīng)濟(jì)信用、不講商譽(yù)、違反經(jīng)濟(jì)道德的反倫理經(jīng)營(yíng)的表現(xiàn)形式還有很多，如不法廠商盜版、制假、侵害專利，反商業(yè)倫理的商業(yè)間諜活動(dòng)、損害品牌所有權(quán)人和消費(fèi)者的利益，上市公司編造不實(shí)的公司財(cái)務(wù)報(bào)表，明目張膽偽造假賬，建筑工程招投標(biāo)弄虛作假，豆腐渣工程造成人命關(guān)天的重大事故頻頻發(fā)生。還有虛假?gòu)V告、惡意低價(jià)傾銷，欠債不還，逃廢債務(wù)，違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，只重視自身的利益而不顧自己的商譽(yù)，企業(yè)超標(biāo)排污或違法排污。造成“反經(jīng)濟(jì)信用行為”的原因是，尚未形成健全的制度，行為人對(duì)“反經(jīng)濟(jì)信用行為”的后果還缺乏理性認(rèn)識(shí)。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

不講商譽(yù)和信用危機(jī)雖然不能立刻停止他們的不合理的收益，但是，任何以損害他人來(lái)獲取自身利益的短期行為都是難以維持長(zhǎng)久的。假冒偽劣產(chǎn)品臭名遠(yuǎn)揚(yáng)，在消費(fèi)者收目中完全失去了信用，結(jié)果是國(guó)內(nèi)外資本都不愿投資于這種惡劣的環(huán)境之中，嚴(yán)重地危害和制約了該市經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)無(wú)法脫離經(jīng)濟(jì)倫理和企業(yè)道德的文化背景，無(wú)法離開國(guó)家宏觀政策和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的價(jià)值導(dǎo)向。商譽(yù)也是一種特殊的資產(chǎn)，它會(huì)給企業(yè)帶來(lái)源源不斷的收益。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和企業(yè)商譽(yù)、企業(yè)信用是“一個(gè)硬幣的兩面，共同構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和文化價(jià)值”。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

企業(yè)理念才是最終意義上的第一核心競(jìng)爭(zhēng)力。而企業(yè)倫理、企業(yè)信用、企業(yè)商譽(yù)是企業(yè)理念不可或缺的基本要素，從事“反經(jīng)濟(jì)信用行為”的企業(yè)，其成本大大增加了，因?yàn)樵诂F(xiàn)代社會(huì)信息傳播的速度極快，社會(huì)輿論的監(jiān)督力度也在不斷增強(qiáng)。企業(yè)一旦做出“反經(jīng)濟(jì)信用行為”，幾乎馬上就會(huì)被曝光，它的最重要的無(wú)形資產(chǎn)——商譽(yù)就會(huì)受到重創(chuàng)。而我國(guó)的許多企業(yè)經(jīng)理人還沒(méi)有完全認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的企業(yè)如果不講商譽(yù)、不講經(jīng)濟(jì)信用是無(wú)法生存的。正如著名管理學(xué)家克拉倫斯·沃爾頓（ClarenceWalton）所說(shuō)：“企業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該用一種全局觀來(lái)看待企業(yè)的責(zé)任，因?yàn)樵谶@種觀點(diǎn)之下，企業(yè)被看成是講信用、講商譽(yù)、講道德的組織而不是賺錢的機(jī)器。”第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

地方保護(hù)主義使違約、欺詐、假冒偽劣、偷稅騙稅、走私騙匯等反經(jīng)濟(jì)信用行為得不到有效的遏制。行為人對(duì)企業(yè)商譽(yù)和企業(yè)信用的價(jià)值認(rèn)識(shí)不足也是造成信用危機(jī)的原因之一。為了使社會(huì)經(jīng)濟(jì)得到健康發(fā)展，我們要樹立企業(yè)倫理，堅(jiān)決治理“反經(jīng)濟(jì)信用行為”。要鏟除假、冒、偽、劣產(chǎn)品充斥市場(chǎng)、虛假?gòu)V告坑害消費(fèi)者的現(xiàn)象，就必須從思想上特別是制度上建立和強(qiáng)化人們的公平交易、公正交易意識(shí)。要讓更多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者（經(jīng)理人）認(rèn)識(shí)到：重視企業(yè)商譽(yù)和企業(yè)信用，可以贏得更多的合作者，贏得他們更多的信賴和支持。企業(yè)講商譽(yù)、講信用可以為自己創(chuàng)造更多的商機(jī)和企業(yè)效益。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

維護(hù)企業(yè)商譽(yù)和企業(yè)信用應(yīng)當(dāng)成為每個(gè)企業(yè)的絕對(duì)命令。因?yàn)椤胺唇?jīng)濟(jì)信用行為”違反“帕累托效益”。如果一個(gè)人可以在不使任何他人境況變壞的條件下使得自己境況變得更好，那么，這時(shí)的資源配置被稱為“帕累托效益最優(yōu)配置”，或稱獲得了“帕累托效率”。在一個(gè)經(jīng)濟(jì)體系中，一個(gè)人的最優(yōu)只有在不影響他人的最優(yōu)時(shí)，也就是不僅能夠增加自己的經(jīng)濟(jì)利益，而且能夠增加全社會(huì)的經(jīng)濟(jì)利益時(shí)，這才是合乎企業(yè)商譽(yù)、企業(yè)信用的，才是企業(yè)倫理的資源最優(yōu)配置狀態(tài)。要實(shí)施打假、偽劣、杜絕虛假?gòu)V告的系統(tǒng)工程和網(wǎng)絡(luò)打假。上銷售假、冒、偽、劣產(chǎn)品的犯罪活動(dòng)。第二章企業(yè)文化的興起和發(fā)展

據(jù)國(guó)家工商部門的披露，國(guó)內(nèi)的100家大小型造假售假?gòu)S商有20%已經(jīng)用上網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等高新技術(shù)來(lái)開展虛假?gòu)V告、網(wǎng)目前，相關(guān)部門已經(jīng)聯(lián)合推出了中國(guó)商品防偽網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)工程。要大力整頓和規(guī)范市場(chǎng)秩序，進(jìn)一步健全市場(chǎng)法規(guī)并嚴(yán)格執(zhí)法，嚴(yán)肅財(cái)經(jīng)紀(jì)律，對(duì)各種違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律的行為要嚴(yán)肅查處，決不姑息。該公司總經(jīng)理張洪瑞認(rèn)為，企業(yè)創(chuàng)業(yè)就是創(chuàng)信譽(yù)，社會(huì)上的欺詐越多，信譽(yù)就越珍貴。參見(jiàn)張書?。骸毒W(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)與經(jīng)濟(jì)倫理》一文。第三章國(guó)際企業(yè)文化概述在國(guó)際上，企業(yè)文化作為一種學(xué)說(shuō)，最初是經(jīng)驗(yàn)形態(tài)的，是許多企業(yè)家的經(jīng)驗(yàn)之談。如日本松下公司創(chuàng)始人寫的《實(shí)踐經(jīng)營(yíng)哲學(xué)》、索尼公司創(chuàng)始人之一盛田昭夫?qū)懙摹度毡驹臁?、美?guó)瑪麗·凱化妝品公司創(chuàng)始人寫的《用人之道》、IBM公司創(chuàng)始人之子小托瑪斯·沃森寫的《一個(gè)企業(yè)和它的信念》等。上升為理論形態(tài)的有《成功之路》、《日本企業(yè)管理藝術(shù)》和《Z理論》等。到20世紀(jì)八九十年代，又出現(xiàn)了諸如彼得·圣吉、海默·錢彼、科特這樣一大批企業(yè)管理學(xué)者，在他們的著作中蘊(yùn)含了大量的企業(yè)文化學(xué)說(shuō)。第三章國(guó)際企業(yè)文化概述第一節(jié)企業(yè)文化與用人之道瑪麗·凱·阿什