離職面談全記錄離職面談內(nèi)容要點(diǎn)

離職面談全記錄（三）員工離職面談內(nèi)容要點(diǎn)員工離職面談內(nèi)容要點(diǎn)包括：一、 離職面談形式的選擇二、 離職面談的決定權(quán)（尊重和善待離職者）三、 離職面談的前期準(zhǔn)備四、 離職面談氣氛控制五、 根據(jù)員工離職面談內(nèi)容和操作要點(diǎn)六、 離職面談的分析與反饋七、 離職面談防險(xiǎn)技巧一、離職面談形式的選擇離職訪談最好以面對面的形式進(jìn)行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。然而，如果無法進(jìn)行面對面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調(diào)查問卷紙件或者電子件進(jìn)行。在離職面談的過程中，代表企業(yè)與離職者進(jìn)行面談的人員應(yīng)多聽少說。應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時(shí)間。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，應(yīng)對離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。對有些事情，你應(yīng)進(jìn)行必要的解釋，并思考和理解離職人員說的話可以只是理解他的觀點(diǎn)，但不一定要同意。保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進(jìn)行說教或訓(xùn)誡。多問一些類似“什么〃、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個(gè)觀點(diǎn)加以確認(rèn)。當(dāng)你用"何時(shí)”和"何地”來詢問大背景下的一些事件，而不是僅詢問具體的時(shí)間或地理位置時(shí)，它們也可以是較為具體的問題?！罢l”這類問題應(yīng)該謹(jǐn)慎使用，以免有破壞名譽(yù)之嫌。許多離職人員在被要求指名道姓或指責(zé)某人時(shí)，都會覺得不舒服。離職面談不是為“譴責(zé)”某個(gè)人而設(shè)的。除非是針對一些非常嚴(yán)重的抱怨或指控，指名道姓地進(jìn)行攻擊是毫無建設(shè)性的，應(yīng)盡量避免。準(zhǔn)備好面談的問題和主題，尤其是你認(rèn)為離職人員擁有良好的工作經(jīng)驗(yàn)、鑒賞能力和理解能力時(shí)。記錄面談的內(nèi)容，且根據(jù)離職面談問卷發(fā)問。在我們企業(yè)里，目前常見的離職面談就是，直接上級與其進(jìn)行面談，或者主管領(lǐng)導(dǎo)與其面談，但是往往達(dá)不到面談的真正目的。雖然，對于離職員工來說，雙方的地位是平等的，但是礙于往日的上下級關(guān)系，員工還是不太愿意講真話、實(shí)話。直接上級與主管領(lǐng)導(dǎo)面談固然重要，但是，如果在離職面談中，人事部門的參與會更有效，因?yàn)閷τ陔x職員工來說，人事管理部門，即非直接上級，又非主管領(lǐng)導(dǎo)，對于他們來說，更愿意把真話、實(shí)話告訴第三方，這樣，他們更愿意表達(dá)對企業(yè)的真實(shí)想法及看法，提出一些對企業(yè)有益的意見及建議。二、離職面談的決定權(quán)（尊重和善待離職者）離職人員有權(quán)自行決定是否參加離職面談，公司不要強(qiáng)迫他們參加。如果有人拒絕參加離職面談，可以提供離職調(diào)查問卷，但對方同樣有權(quán)自行決定是否接受。除了雇主可以正當(dāng)要求離職人員歸還的文件和材料之外，你不能強(qiáng)迫他轉(zhuǎn)移自己掌握的知識。不管在何種情況下，一個(gè)積極、富有建設(shè)性且成熟的方法是確保最佳效果的“定海神針”，它可以使離職人員高高興興地轉(zhuǎn)移出對公司有用的知識和客戶聯(lián)絡(luò)名單。如果你聽到公司里的管理者嘮叨“沒有人是不可替代的”，以此作為不向離職人員討教重要知識的借口，這表明企業(yè)還要去發(fā)掘一切可以實(shí)現(xiàn)工作順利交接的機(jī)會。因此，應(yīng)鼓勵(lì)組織成員去發(fā)掘這些機(jī)會，或親自去發(fā)掘這些機(jī)會。理想狀況下，企業(yè)應(yīng)有成文的政策來闡述離職面談的方式、時(shí)機(jī)和組織者。一些企業(yè)將這個(gè)責(zé)任交給人力資源部經(jīng)驗(yàn)豐富的人員。其實(shí)，也可由直線經(jīng)理甚至主管組織離職面談。代表企業(yè)與離職者面談的人員需要接受過一般的工作面談培訓(xùn)。任何面談都具有其敏感和情緒性的一面，這就要求代表公司的一方能夠成熟地管理面談，尤其是當(dāng)被約談?wù)呷菀捉箲]或激動(dòng)時(shí)。在麥肯錫公司有個(gè)舊雇員關(guān)系管理，把舊雇員當(dāng)作畢業(yè)生，并建立舊雇員數(shù)據(jù)庫。這是一個(gè)人性化的管理。因?yàn)樗腔诎央x職員工當(dāng)作自己的朋友看待，對于朋友，我們不是要經(jīng)常聯(lián)系一下，了解一下他的現(xiàn)狀嗎。當(dāng)然在商品社會，沒有利益的事情，大多數(shù)人不會干，人力資源部門提出這樣的方案，老板也不會接受。實(shí)際上這也是一個(gè)潛在合作伙伴、客戶、人才的管理問題。起碼，在職的員工會看到自己的“下場”。所以要善待每位離職的員工。三、離職面談的前期準(zhǔn)備1、 注重離職員工信息搜集“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢〃。要保證組織離職溝通的有效性，在進(jìn)行離職溝通前進(jìn)行必要的準(zhǔn)備，進(jìn)行與離職員工有關(guān)的信息的搜集，可以為進(jìn)行高效、成功的溝通打好基礎(chǔ)。具體而言，搜集的信息應(yīng)該包括三類。第一類為與所屬離職員工有關(guān)的個(gè)人信息，包括職位信息、心理狀況信息、閱歷與經(jīng)驗(yàn)信息、家庭背景信息、生活狀況信息。第二類是指與員工有關(guān)的績效和薪酬信息，包括所獲得的榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)信息、薪酬福利信息、績效表現(xiàn)等內(nèi)容；第三類是指員工離職信息，包括離職原因、離職后的目標(biāo)單位、目標(biāo)崗位。相比較而言，第一、二類信息的獲取較為簡單，第三類信息搜集難度較大，但是此類信息的有效獲得會有助于把握員工離職的核心原因，促進(jìn)離職面談的成功。2、 加強(qiáng)員工離職的商業(yè)秘密管理商業(yè)秘密和核心技術(shù)是企業(yè)重要的知識資產(chǎn)，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，尤為重要，因此，必須注意員工離職時(shí)的商業(yè)秘密管理和保護(hù)。①在企業(yè)，要建立嚴(yán)格的信息控制制度上司有權(quán)定期檢查下屬的業(yè)務(wù)工作資料和電子檔案等，下屬應(yīng)定期上報(bào)有關(guān)業(yè)務(wù)信息報(bào)表及資料，相關(guān)的資料應(yīng)加強(qiáng)管理并入檔。并嚴(yán)格規(guī)定信息使用的級別制度、設(shè)置信息管理中心和專職管理員加強(qiáng)保密工作，同時(shí)在辦公場所設(shè)置加強(qiáng)保密措施。②對于掌握商業(yè)機(jī)密和核心技術(shù)的人員要實(shí)行脫秘期和競業(yè)禁止管理對于去意已決的核心人才，首先就是停止其工作，進(jìn)入脫秘期，同時(shí)對其所有資料，包括工作筆記等，全部收繳，并禁止其參加相關(guān)的研究。要注意的是脫秘期的操作程序，要讓人可以接受。競業(yè)禁止，則須考慮給予補(bǔ)償，比如有些企業(yè)的合同說明在離職后不在同行中就業(yè)，如沒有給予補(bǔ)償，實(shí)際上是不合法的，也不具有操作價(jià)值。3、 慎重選擇離職面談的人選一般而言，離職面談通常應(yīng)由企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)實(shí)施。對于核心員工，由于其所處地位在企業(yè)舉足輕重，對于非常之人需要選擇高級官員主持面談。離職面談的人選有兩種思路：一是可以由人力資源部門相關(guān)人員實(shí)施面談；二是由企業(yè)管理人力資源業(yè)務(wù)的副總裁或者分管離職員工部門的副總裁執(zhí)行。當(dāng)然對于最為稀缺的員工有時(shí)甚至需要企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，以表示企業(yè)對該員工的重視和其離職行為的重視。根據(jù)二八管理的原則，對此類員工的離職面談應(yīng)該重點(diǎn)管理，對于非常之人由公司高層主持面談可以大大提高離職面談的效果。4、 正確選擇溝通目標(biāo)策略在員工離職前，對于面談策略的恰當(dāng)把握，會有助于降低離職率以及緩解員工抱怨。通常面談策略應(yīng)根據(jù)面談對象、面談時(shí)機(jī)以及面談原因的不同有所差別。例如某些員工做出離職決定是因?yàn)楣ぷ髦械哪撤N突發(fā)事件為誘因，這類員工離職決定往往事前難以預(yù)見。因此，對于這類員工進(jìn)行離職面談首先更像是一次平息員工心中的怨氣的心理輔導(dǎo)，選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)、適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)和員工一起共同冷靜地權(quán)衡離職的得失，從而使員工能夠放棄原先的離職決定。另外，對于這類員工離職溝通的時(shí)機(jī)選擇應(yīng)該恰到好處。如果溝通過于急迫，可能加劇員工的抵觸心理，從而使溝通功虧一簣；而過分拖延，也不利于提高溝通效果，可能溝通尚未啟動(dòng)，員工離職已經(jīng)木已成舟，無可挽回。還有些員工對于離職決定的做出是進(jìn)行了長期考慮的，相比較前一類員工，這類員工的離職決定非常堅(jiān)決，進(jìn)行了充分的利害得失的分析。對于這類員工離職面談進(jìn)行溝通時(shí)有雙層目的，其一希望通過離職面談能夠?qū)诵膯T工進(jìn)行挽留，其二借離職面談之機(jī)反省企業(yè)的管理。在面談時(shí)對其離職動(dòng)機(jī)進(jìn)行全面的分析，從而來分析、判斷員工離職是否與企業(yè)管理或者政策有關(guān)，從而排除未來員工管理的隱患；如果通過離職面談發(fā)現(xiàn)了企業(yè)存在的問題，應(yīng)及時(shí)補(bǔ)漏，避免諸如多米諾骨牌情況的產(chǎn)生。5、注重溝通話題設(shè)計(jì)為了促使溝通的順利，溝通話題的設(shè)計(jì)也應(yīng)該仔細(xì)斟酌。話題中首先應(yīng)該有選擇性的設(shè)計(jì)部分封閉式問題，這可以幫助我們校正面談的方向，但是這類問題不宜設(shè)計(jì)過多；下一步為了提高溝通的效果，獲取溝通的深度信息，我們則應(yīng)該多設(shè)計(jì)一些開放式問題。如針對公司績效考評系統(tǒng)優(yōu)劣的問題，可以設(shè)計(jì)成“您覺得上次公司的考評方案在哪些方面有待改進(jìn)？”“你不太贊成公司的實(shí)施方案，你覺得有哪些改進(jìn)方案？”，這樣會幫助打開溝通的困境。四、離職面談氣氛的控制很顯然，離職面談的風(fēng)格取決于員工離職的原因公司要求、退休、人員過剩、公司解雇和氣氛猜疑、公司是否加以挽留。然而，對每位離職人員都應(yīng)給予面談的機(jī)會，企業(yè)也可以從中獲益。有時(shí)，離職面談也是改變離職人員想法的最后機(jī)會，雖然這不是離職面談的主要目的。面談結(jié)束后，要對離職人員表示感謝，并表達(dá)良好祝愿。如果需要完成一些特別的檢查事項(xiàng)或后離職面談內(nèi)容要點(diǎn)續(xù)工作，確保完成它，并進(jìn)行報(bào)告。離職面談結(jié)束后，客觀地思考離職人員給出的答案，找出其中明確和隱含的意思。根據(jù)你對離職面談結(jié)果的分析，采取必要的行動(dòng)。如果問題迫切，或者離職人員想繼續(xù)留在公司且公司也非常想留住他們，立即采取行動(dòng)，否則機(jī)會就會喪失。五、根據(jù)員工離職面談內(nèi)容和操作要點(diǎn)1、 員工主動(dòng)離職時(shí)離職面談內(nèi)容請員工談個(gè)人做出理智決定的原因和想法，對個(gè)人發(fā)展的考慮和設(shè)想；了解員工對公司、主管和同事的評價(jià)，進(jìn)一步確認(rèn)離職的真實(shí)原因；代表公司談對了解的情況和對事實(shí)的看法，公司對解職事件的關(guān)注點(diǎn)，善意提醒應(yīng)注意到的違約責(zé)任，附屬協(xié)議和禁止條款；對員工離職的反應(yīng)，同意或希望做進(jìn)一步勸留努力，并聽取其反應(yīng)；舊員工本人關(guān)注的問題進(jìn)行解答和提供咨詢；2、 員工主動(dòng)離職時(shí)離職面談具體方法和注意的問題要注意平衡和維護(hù)企業(yè)、部門經(jīng)理和員工個(gè)人三方的利益；面談場所選擇輕松明亮的空間，面談時(shí)間分鐘分鐘；傾聽解職員工所抱怨的人或事，盡可能進(jìn)行心理補(bǔ)償。多溝通，降低其焦慮情緒；不要過分安慰，不提員工表現(xiàn)，不承諾做不到的事情，不談及其他人；3、 員工被動(dòng)離職時(shí)離職面談內(nèi)容告之公司的辭退決定和辭退理由；告之員工具體的辭退方案，設(shè)計(jì)合同認(rèn)定情況、工資支付、福利享用、工作交接安排等條款；聽取員工的辯解，觀察員工的情緒和心理變化，適時(shí)地加以引導(dǎo)；對員工關(guān)心的實(shí)質(zhì)性問題進(jìn)行政策解答和咨詢，向員工提供相應(yīng)的政策幫助，不要的時(shí)候請專家從第三方的角度提供支持；遇到集體性裁員辭退時(shí)，可以引進(jìn)法律專家和心理輔導(dǎo)專家共同作業(yè)的方法，為員工提供面對突發(fā)的事業(yè)情況的政策和心理輔導(dǎo)，幫助他們度過抗拒、不認(rèn)可現(xiàn)實(shí)的心理期，防止出現(xiàn)意外事件，造成不良影響。4、其他要點(diǎn)1） 企業(yè)應(yīng)該關(guān)注離職員工的職業(yè)規(guī)劃。我們目前做的人力資源管理，僅僅就是把人招聘進(jìn)來，進(jìn)行培訓(xùn)上崗，然后對工作進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪酬調(diào)整。對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不重視，或者說對于員工的職業(yè)生涯沒有一個(gè)很好的指導(dǎo)方向，這也是我們行政中心曾經(jīng)提到的問題。我們也要重視離職員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，在離職面談中，關(guān)注員工對自己離開企業(yè)以后的未來職業(yè)生涯發(fā)展，給員工提一些可行性建議，供員工參考。這樣，員工會從心理上得到安慰或是滿足，至少公司是重視每一個(gè)人的，包括離職員工。同時(shí)，對企業(yè)的形象宣傳及在行業(yè)中的口碑會產(chǎn)生很大的積極影響。2） 在離職溝通過程中，應(yīng)該注重信息的雙向傳遞。顯然，這里的注重傾聽員工的看法絕不是機(jī)械地介紹企業(yè)的離職規(guī)定。因?yàn)檎嬲\是有效溝通的開始，應(yīng)該給員工充分的表達(dá)機(jī)會，才能有效地傾聽和了解員工的真實(shí)想法。傾聽也是建立信任關(guān)系的一種技巧。員工的離職溝通過程也可以看成是一種讓員工發(fā)泄的過程，通過幫助員工選擇一個(gè)和諧的環(huán)境，讓員工進(jìn)行情感的宣泄，溝通人再適時(shí)地進(jìn)行疏導(dǎo)，就很可能幫助實(shí)現(xiàn)離職溝通的成功。六、離職面談的分析與反饋根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取行動(dòng)是至關(guān)重要的。將離職面談反饋轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，是驗(yàn)證和維護(hù)流程的重要性及實(shí)施效果的重要因素。通常，人力資源主管有責(zé)任將這些問題提交給公司董事會或。無論是大公司還是小公司，都可以采取兩種行動(dòng)：一是補(bǔ)救和預(yù)防行動(dòng)（比如改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等），二是戰(zhàn)略性改進(jìn)（比如更加以員工為導(dǎo)向、進(jìn)行管理培訓(xùn)、給員工授權(quán)或開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、改進(jìn)流程、改善客戶服務(wù)等）1、面談信息數(shù)據(jù)收集在大型企業(yè)，人力資源部應(yīng)該負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結(jié)果數(shù)據(jù)，并且分析和報(bào)告發(fā)現(xiàn)的問題、趨勢、機(jī)會和建議，尤其是當(dāng)這些發(fā)現(xiàn)涉及到與健康、安全，或雇傭法和責(zé)任有關(guān)的問題時(shí)。如果你設(shè)計(jì)了離職調(diào)查問卷或離職面談表格，作為用于分析的文檔時(shí)，盡量將問題轉(zhuǎn)化成“可計(jì)分的”或多項(xiàng)選擇的格式。比起一大堆的書面觀點(diǎn)，這將大大簡化針對面談結(jié)果的分析。2、面談信息數(shù)據(jù)分析在結(jié)束了離職面談之后，并不意味著整個(gè)離職管理工作就告完畢。根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取相應(yīng)行動(dòng)才是至關(guān)重要的，因?yàn)閷⒚嬲劮答佫D(zhuǎn)化為改進(jìn)企業(yè)管理工作的行動(dòng)才是離職面談的終極目的，同時(shí)也是驗(yàn)證和維護(hù)此項(xiàng)工作流程重要性及實(shí)施效果的重要因素。）1） 檢驗(yàn)離職面談信息真?zhèn)慰梢园褑T工在離職面談中所反映出來的一些有價(jià)值的信息或企業(yè)在管理中存在的問題和漏洞，反饋給其直接主管，也可以用其個(gè)人基本資料、培訓(xùn)及考核記錄進(jìn)行求證。比如，根據(jù)考核的記錄注意到該員工沒有某項(xiàng)技能，那么他離職的根本原因就是不能勝任工作或缺乏培訓(xùn)，而不是他所說的薪水待遇偏低。另外還可以通過與其他在職員工的談話來驗(yàn)證，比如，面談中員工的離職原因是工作條件，那么就有必要和仍在該崗位上工作的員工交流以核實(shí)真?zhèn)?。?） 提煉信息輸出報(bào)表人力資源部門應(yīng)該以月度、季度或年度等為時(shí)間單位，將離職面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進(jìn)行細(xì)致分析，提煉出導(dǎo)致員工流失的關(guān)鍵要素，測算出流失成本，并綜合成離職原因分析統(tǒng)計(jì)報(bào)表，通過分析匯總，全面反應(yīng)員工離職的真正原因、整體人事變動(dòng)情況以及據(jù)此提出的改進(jìn)公司政策、管理制度方面的建議，最終提交給分管領(lǐng)導(dǎo)參考決策。）3） 采取相應(yīng)改進(jìn)措施離職面談的最終目的還是為了減少人事變動(dòng)和降低員工離職成本，所以企業(yè)相應(yīng)的改進(jìn)措施才是離職面談的真正價(jià)值之所在。比如，若通過離職面談發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對工作條件、環(huán)境等都非常滿意，對其直接主管也無異議，但還是離職不干了，因?yàn)楣舅缎剿荒軡M足他們的基本生活開銷，此時(shí)提高薪資水平就成為企業(yè)留住員工的關(guān)鍵。又如彳艮多員工對績效考核不滿，致使員工離職，人力資源部門就得重新審視考核指標(biāo)及權(quán)重、考核方式等。再如，應(yīng)該得到某項(xiàng)培訓(xùn)的員工始終未得到培訓(xùn)而導(dǎo)致離職，這時(shí)就要考慮做好培訓(xùn)需求分析等。七、離職面談防險(xiǎn)技巧1、 用人單位事先須建立涵括離職管理在內(nèi)的規(guī)章制度。用人單位須防患于未然，事先在規(guī)章制度中設(shè)計(jì)好離職管理制度，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注以下3點(diǎn)：①必須合法，包括內(nèi)容合法和程序合法。②不得違反勞動(dòng)合同或集體合同的約定。③須向員工公示。根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)法，未經(jīng)公示的規(guī)章制度無效，因此，在員工離職時(shí)才交予員工閱知的規(guī)章制度，對員工不具有約束力。2、 嚴(yán)格遵守員工：離職時(shí)的程序性事項(xiàng)。對于經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位必須履行以下法定程序：①提前30日向工會或全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；②提出裁減人員方案，征求工會或全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善；③向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告裁減人員方案以及工會或全體職工的意見，并聽取勞動(dòng)行政部門的意見；④正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)等工作。對于其他情形下解除與員工勞動(dòng)合同的情形，用人單位應(yīng)根據(jù)《工會法》（2001）第21條的規(guī)定，在單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會，若工會認(rèn)為企業(yè)有違法違約而要求重新研究處理時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。此外，企業(yè)還需要注意解除勞動(dòng)合同的提前通知期問題、書面的通知形式問題，以及工會的預(yù)先告知問題等，以此做到防患于未然。3、 完善離職工作交接事務(wù)的處理。員工離職時(shí)，員工所在的工作部門及人力資源部門應(yīng)認(rèn)真處理處理好以下問題：①用人單位在辦理員工人職手續(xù)時(shí)即應(yīng)要求提供并核實(shí)清楚該員工的相關(guān)證件材料，以備追查線索；②在日常管理中應(yīng)建立起相關(guān)工作制度與物品管理制度，對于辦公物品的管理、領(lǐng)用、使用實(shí)行登記備案制度；③用人單位應(yīng)分析員工的離職心理，查找到員工離職的動(dòng)機(jī)；④員工擅自帶走企業(yè)財(cái)物且數(shù)額較大的，用人單位應(yīng)及時(shí)向公安機(jī)關(guān)報(bào)案以維護(hù)企業(yè)利益。⑤工作內(nèi)容的交接。用人單位應(yīng)針對其工作內(nèi)容采取一定的措施包括簽署法律文件等，特別是高層員工的離職。比如，企業(yè)可以根臧會計(jì)法》第條規(guī)定，在離職會計(jì)人員不予配合辦理工作交接手續(xù)時(shí)，有權(quán)暫緩給其辦理離職手續(xù)。4、 離職中的薪資處理。離職也常常是勞動(dòng)糾紛的多發(fā)階段，通常是員工離職時(shí)雙方?jīng)]有就工資、補(bǔ)償金數(shù)額等問題達(dá)成一致意見而引起的。建議企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注以下措施防范法律風(fēng)險(xiǎn)：①一次性結(jié)清工資。企業(yè)在依法解除勞