績效考核評(píng)價(jià)四種方法

績效考核評(píng)價(jià)四種方法績效考核評(píng)價(jià)的辦法有哪些?績效評(píng)估是一種正式的員工評(píng)估制度，也是人力資源開發(fā)與管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，旨在通過科學(xué)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果.下面jy135我為大家整理了績效評(píng)估的辦法，希望能為大家提供幫助！績效考核評(píng)價(jià)四種方法平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡其核心思想是通過四個(gè)指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織是戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核一一績效改進(jìn)一一戰(zhàn)略實(shí)施一一戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。平衡計(jì)分卡，一方面考核企業(yè)產(chǎn)出；另一方面，考核企業(yè)未來成長的潛力。再從顧客角度和從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度兩方面考核企業(yè)的運(yùn)行狀況參數(shù)，充分把公司的長期戰(zhàn)略與公司的短期行動(dòng)聯(lián)系起來，把遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績效考核指標(biāo)。平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)是：從四項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行綜合衡量，組織得以明確和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖址▉碓忈屍洳呗?，它一方面保留傳統(tǒng)上衡量過去績效的財(cái)務(wù)指標(biāo)，并且兼顧了促成財(cái)務(wù)目標(biāo)的績效因素之衡量;在支持組織追求業(yè)績之余，也監(jiān)督組織的行為應(yīng)兼顧學(xué)習(xí)與成長的面向，并且透過一連串的互動(dòng)因果關(guān)系，組織得以把產(chǎn)出(Outcome)和績效驅(qū)動(dòng)因素(PerformanceDriver)串聯(lián)起來，以衡量指標(biāo)與其量度做為語言，把組織的使命和策略轉(zhuǎn)變?yōu)橐惶浊昂筮B貫的系統(tǒng)績效評(píng)核量度，把復(fù)雜而籠統(tǒng)的概念轉(zhuǎn)化為精確的目標(biāo)，藉以尋求財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的衡量之間、短期與長期的目標(biāo)之間、落后的與領(lǐng)先的指標(biāo)之間，以及外部與內(nèi)部績效之間的平衡。但是，在具體應(yīng)用過程中，平衡記分卡法也有一定的缺點(diǎn)。如平衡計(jì)分卡的難執(zhí)行性，一份典型的平衡計(jì)分卡需要5-6個(gè)月去執(zhí)行，另外再需幾個(gè)月去調(diào)整結(jié)構(gòu)，使其規(guī)則化。同時(shí)衡量指標(biāo)有可能很難量化，而衡量方法卻又會(huì)產(chǎn)生太多的績效衡量指標(biāo)。運(yùn)用平衡計(jì)分卡的難點(diǎn)在于試圖使其“自動(dòng)化”。平衡計(jì)分卡中有一些條目是很難解釋清楚或者是衡量出來的。當(dāng)組織戰(zhàn)略或結(jié)構(gòu)變更的時(shí)候，平衡計(jì)分卡也應(yīng)當(dāng)隨之重新調(diào)整。而負(fù)面影響也隨之而來，因?yàn)楸３制胶庥?jì)分卡隨時(shí)更新與有效需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和資源。關(guān)鍵績效指標(biāo)法第一，依據(jù)部門承擔(dān)責(zé)任的不同建立KPI體系。依據(jù)部門承擔(dān)的責(zé)任不同建立KPI體系的方式，主要強(qiáng)調(diào)部門從本身承擔(dān)責(zé)任的角度，對(duì)企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行分解，進(jìn)而形成評(píng)價(jià)指標(biāo)。這種方式的優(yōu)勢(shì)是突出了部門的參與，但可能導(dǎo)致戰(zhàn)略稀釋的現(xiàn)象的發(fā)生，指標(biāo)可能更多對(duì)于部門管理責(zé)任的體現(xiàn)，而忽略了對(duì)流程責(zé)任的體現(xiàn)。第二，依據(jù)職類職種工作性質(zhì)的不同建立KPI體系?；诼氼惵毞N工作性質(zhì)的不同建立KPI體系，突出了對(duì)組織具體策略目標(biāo)的響應(yīng)。各專業(yè)職種按照組織制定的每一項(xiàng)目標(biāo)，提出專業(yè)的響應(yīng)措施。但是，這種設(shè)置指標(biāo)的方式增加了部門的管理難度，有可能出現(xiàn)忽視部門管理責(zé)任的現(xiàn)象。而且依據(jù)職類職種工作性質(zhì)的不同建立KPI體系更多的是結(jié)果性指標(biāo)，缺乏驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)對(duì)過程的描述。目標(biāo)管理法管理者通過目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門以及各個(gè)人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。考評(píng)環(huán)節(jié)不是僅僅對(duì)照考核用表進(jìn)行打分的過程，應(yīng)結(jié)合月度計(jì)劃會(huì)議、述職會(huì)議，對(duì)各項(xiàng)考核結(jié)果進(jìn)行討論，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與不足，并提出推廣和改進(jìn)措施?？荚u(píng)結(jié)果完全公開，以在業(yè)務(wù)人員之間形成充分而公開的信息交流?？荚u(píng)結(jié)果可以直接與員工經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施如工資、獎(jiǎng)金、福利津貼等掛鉤，也可以直接與非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施如榮譽(yù)、工作條件的改善、提供發(fā)展機(jī)會(huì)等相聯(lián)系。360度反饋法360度績效考評(píng)，也叫全方位績效考評(píng)，是由被考評(píng)人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、本人或考評(píng)專家擔(dān)任考評(píng)者，從各個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)的一種績效考核方法?？荚u(píng)的內(nèi)容涉及到被考評(píng)人的管理績效、專業(yè)績效、業(yè)務(wù)績效、工作態(tài)度和能力等方面，考評(píng)結(jié)束后，人力資源部門通過預(yù)先制定的反饋程序，將整理出的考評(píng)結(jié)果反饋給本人，從而達(dá)到改變行為，提高被考評(píng)人工作績效的目的。傳統(tǒng)的考評(píng)方法僅僅是上級(jí)對(duì)下級(jí)員工的考評(píng)，因而只有一個(gè)方向。與傳統(tǒng)的考評(píng)方法相比，360度績效考評(píng)的方法可以從多個(gè)角度來反映被考評(píng)人，因而考評(píng)過程更加透明，考評(píng)結(jié)果更加客觀、全面、公正和可靠。正因?yàn)?60度績效考評(píng)具有全員參與管理、信息收集對(duì)稱、能分散管理者日