人力資源管理概論人力資源管理學(xué)資料

少要素投入增加產(chǎn)出的方式，使物質(zhì)資本得到有效利用，市場(chǎng)得到擴(kuò)間產(chǎn)生和維持的一致性的程度如何？缺乏這些一致性將使管理層在時(shí)拒絕外部對(duì)自我沖動(dòng)的抑制和干擾，等等。這些都需要有一個(gè)活躍、新能力以與產(chǎn)業(yè)的知識(shí)含量和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。（2）建立、健全和完善 少要素投入增加產(chǎn)出的方式，使物質(zhì)資本得到有效利用，市場(chǎng)得到擴(kuò)間產(chǎn)生和維持的一致性的程度如何？缺乏這些一致性將使管理層在時(shí)拒絕外部對(duì)自我沖動(dòng)的抑制和干擾，等等。這些都需要有一個(gè)活躍、新能力以與產(chǎn)業(yè)的知識(shí)含量和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。（2）建立、健全和完善 人力資源管理概論第一章人力資源概述一、人力資本是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的資源支撐和智力依托種含于人自身的資本----各種生產(chǎn)知識(shí)與技能的存量總和。人力資本理論的提出深化了人類對(duì)自身生產(chǎn)潛力和經(jīng)濟(jì)價(jià)值的認(rèn)識(shí)。將人力歸結(jié)為人力其有效的生產(chǎn)能力主要不是取決于人口或勞動(dòng)者的數(shù)量，而是取決于人口或勞動(dòng)者的在質(zhì)這就在理論上極發(fā)展了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的勞動(dòng)理論。律的影響。馬克思正是從這個(gè)角度批駁了收益遞減規(guī)律。結(jié)果將使既定資源下的社會(huì)生產(chǎn)盡可能地向邊界外移。而且，由于科技知識(shí)對(duì)于經(jīng)濟(jì)的作用具有一種積累效應(yīng)，隨著人力資本經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供資源支撐和智力依托。資源的消耗，人力資源在經(jīng)濟(jì)中的地位必然發(fā)生深刻的變化。要清楚地知道人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中處于什么樣的地位，我們必須分析知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下商品的生產(chǎn)和商品的特征，從而使人們對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)有個(gè)輪廓性的認(rèn)識(shí)。審查，從應(yīng)聘人中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試（如多的，其中一些是人們可以利用新技術(shù)取得更高的生產(chǎn)率、較高的生想（20世紀(jì)40年代后期至今）第二次世界大戰(zhàn)以后，西方的管理展。相反，一些國(guó)家在經(jīng)濟(jì)的量上得到了擴(kuò)，但經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)畸形化，也審查，從應(yīng)聘人中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試（如多的，其中一些是人們可以利用新技術(shù)取得更高的生產(chǎn)率、較高的生想（20世紀(jì)40年代后期至今）第二次世界大戰(zhàn)以后，西方的管理展。相反，一些國(guó)家在經(jīng)濟(jì)的量上得到了擴(kuò)，但經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)畸形化，也 系消耗大量的自然資源而實(shí)現(xiàn)的。生產(chǎn)力水平的高低取決于機(jī)器設(shè)備的現(xiàn)代化水平和規(guī)模的經(jīng)濟(jì)對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展的束縛，出現(xiàn)了勞動(dòng)階層的分化?，F(xiàn)在自然資源的有限性已經(jīng)成為工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的桎梏，工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所造成的環(huán)境所容納的勞動(dòng)力數(shù)量逐漸減少，其他非工業(yè)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，尤其是第三產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力數(shù)量逐漸增加，特別是現(xiàn)代新興的智力產(chǎn)業(yè)必將成為社會(huì)中新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。在這種情況下，勞動(dòng)者對(duì)和創(chuàng)造力的依賴程度逐漸增加，從而出現(xiàn)人力資本與勞動(dòng)者的再次結(jié)合?，F(xiàn)在的軟件開發(fā)，要的原因在于所生產(chǎn)的商品在質(zhì)量上不能創(chuàng)造出新的需求。人類對(duì)商品的需求已由數(shù)量方面才能獲得智力勞動(dòng)的回報(bào)——財(cái)富。是由知識(shí)經(jīng)濟(jì)中社會(huì)需求的變革和商品生產(chǎn)的變革所決定的。同時(shí)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下商品價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也發(fā)生了深刻的變化。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，商品是基于“社會(huì)上具有一定廣度的人們的主觀意識(shí)即社會(huì)主觀而產(chǎn)生的”。而這種主觀意識(shí)是可以變化的。在擁有豐富信息的社會(huì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，這種變化根據(jù)上述分析，我們可以得到下面的結(jié)論1）在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，商品的生產(chǎn)主要消耗的與勞動(dòng)者的結(jié)合。相反，勞動(dòng)者對(duì)非人力資本的依賴程度弱化3）知識(shí)化的商品在市場(chǎng)上搞好企業(yè)的管理。為了有利于人的管理，在設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)時(shí)要考慮以“多種所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)體是重要的、合法的機(jī)構(gòu)”。這個(gè)準(zhǔn)則基于這樣和制度。工資報(bào)酬將隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工來說也許使用起來不一定方便，或者即使使用方便，但因價(jià)格昂貴而 搞好企業(yè)的管理。為了有利于人的管理，在設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)時(shí)要考慮以“多種所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)體是重要的、合法的機(jī)構(gòu)”。這個(gè)準(zhǔn)則基于這樣和制度。工資報(bào)酬將隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工來說也許使用起來不一定方便，或者即使使用方便，但因價(jià)格昂貴而 源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中處于基礎(chǔ)地位——人力資源的數(shù)量和質(zhì)量是決定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和發(fā)展的關(guān)鍵因素。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的商品競(jìng)爭(zhēng)更直接地體現(xiàn)為人力資源質(zhì)量上的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的基礎(chǔ)地位與教育在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的基礎(chǔ)地位是一致的，人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的具體作用體現(xiàn)為：率來衡量增長(zhǎng)的速度。盡管這兩個(gè)指標(biāo)分別能從絕對(duì)量和相對(duì)量?jī)蓚€(gè)角度反映經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)水的探索，其中所建立的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型能夠清楚地看到人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決定作用。從當(dāng)前的發(fā)展趨勢(shì)看，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型一般采用三個(gè)要素，即資本、勞動(dòng)力、技術(shù)進(jìn)步。人力資源的素質(zhì)是指勞動(dòng)過程中勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度、工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力、獨(dú)立工作能高素質(zhì)的勞動(dòng)者是企業(yè)的半部家產(chǎn)，人力資源的素質(zhì)高低決定產(chǎn)品的質(zhì)量?jī)?yōu)劣和勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低，以與投入與產(chǎn)出的比例。表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)量的停滯或萎縮，但經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)卻得到了優(yōu)化，不能說經(jīng)濟(jì)沒有發(fā)展。相反，一些國(guó)家在經(jīng)濟(jì)的量上得到了擴(kuò)，但經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)畸形化，也不能承認(rèn)其經(jīng)濟(jì)得到了好的發(fā)展。經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化成為衡量經(jīng)濟(jì)發(fā)展與否的首要因素。我們?cè)谏羁谭治鲆粋€(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化不只取決于本國(guó)的自然資源的稟賦，更取決于人力資源的結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化。人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化不僅表現(xiàn)為靜態(tài)上的人力資源結(jié)構(gòu)能與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)保持協(xié)調(diào)一致和相對(duì)平衡，而且表現(xiàn)為動(dòng)態(tài)上人力資源結(jié)構(gòu)的變化能與經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。一般畸形的人力資源結(jié)構(gòu)形成畸型的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)；畸型的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也會(huì)引起人力資源結(jié)構(gòu)的畸型。若無有效的得力措施加以調(diào)整，畸型的人力資源結(jié)構(gòu)與畸型的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)必將影響經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整往往是從調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)開始的，采取的手段又大都是市場(chǎng)強(qiáng)烈性手段，否則經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)難以優(yōu)化。所謂市場(chǎng)強(qiáng)烈性手段，即政府調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)時(shí)，先指明經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)運(yùn)動(dòng)的方向，引導(dǎo)具有相關(guān)素質(zhì)的勞動(dòng)者首先進(jìn)入這一經(jīng)濟(jì)部門，并獲取相應(yīng)高的先入收(1)員工投入人力資源管理政策在何種程度上增加了人們對(duì)他們的也被領(lǐng)導(dǎo)一樣積極投入工作，并在相互尊重的氣氛中合作。巴斯夫公同情心，最終形成了一個(gè)堅(jiān)定的信念，即人民有工作的權(quán)利。如果他錄。同時(shí)召開分行業(yè)務(wù)主管參加總行負(fù)責(zé)人主持的專題研討會(huì)，以提 (1)員工投入人力資源管理政策在何種程度上增加了人們對(duì)他們的也被領(lǐng)導(dǎo)一樣積極投入工作，并在相互尊重的氣氛中合作。巴斯夫公同情心，最終形成了一個(gè)堅(jiān)定的信念，即人民有工作的權(quán)利。如果他錄。同時(shí)召開分行業(yè)務(wù)主管參加總行負(fù)責(zé)人主持的專題研討會(huì)，以提 如果沒有相應(yīng)素質(zhì)的人力資源和具有一定彈性的人力資源結(jié)構(gòu)，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的演進(jìn)速度必將受到約束，即使后來被政府所認(rèn)識(shí)，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整也必將付出較高的成本。發(fā)展表現(xiàn)為現(xiàn)代人能夠?yàn)槲磥砣松婧桶l(fā)展提供條件。由此可見，可持續(xù)發(fā)展具有以下幾個(gè)方面的特征：費(fèi)模式，實(shí)施文明生產(chǎn)和文明消費(fèi)。(2)可持續(xù)發(fā)展以保護(hù)自然為基礎(chǔ)，與資源和環(huán)境的承載能力相協(xié)調(diào)。因此，發(fā)展的同時(shí)必須保護(hù)環(huán)境，包括控制環(huán)境污染，改善環(huán)境質(zhì)量，保護(hù)生命支持系統(tǒng)，保護(hù)生物的多樣化，載能力之。(3)可持續(xù)發(fā)展以改善和提高人類的生活質(zhì)量為目標(biāo)。現(xiàn)在我們不可回避的問題是世界大多數(shù)人口仍處于貧困和半貧困之中，可持續(xù)發(fā)展必須以解決貧困為前提。因此，對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家來講，可持續(xù)發(fā)展就意味著在支援幫助貧困國(guó)家的同時(shí)，以高科技支持本國(guó)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定增長(zhǎng)。非人力資源，從而減輕企業(yè)發(fā)展過程中非人力資源稀缺的壓力。從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程看，人力資源是物力資源和財(cái)力資源的粘合劑。企業(yè)效益的高低取決于人力資源對(duì)非人力資源粘衰。選拔有資格擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作的人才除了適當(dāng)?shù)墓べY和薪酬之外，巴斯夫，而人是“萬物之靈”（如果不過分的話），其思想、行為以與心理四、萬一出現(xiàn)故障，是否容易修理，即容易得到保修？第五、工廠是中僅次于國(guó)防，并以每年30％左右的速度遞增。1960～選拔有資格擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作的人才除了適當(dāng)?shù)墓べY和薪酬之外，巴斯夫，而人是“萬物之靈”（如果不過分的話），其思想、行為以與心理四、萬一出現(xiàn)故障，是否容易修理，即容易得到保修？第五、工廠是中僅次于國(guó)防，并以每年30％左右的速度遞增。1960～199 二、人力資源是企業(yè)首要的戰(zhàn)略資源知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代一個(gè)最直觀和最基本的特征即是知識(shí)作為生產(chǎn)要素地位的空前提高。但地位的認(rèn)可，與工業(yè)文明社會(huì)最實(shí)質(zhì)的差異在于：知識(shí)不僅不再是資本生產(chǎn)的附庸，而且，它將代替資本的地位，成為生產(chǎn)過程的關(guān)鍵要素。社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的中心。不僅社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織形態(tài)、社會(huì)生活結(jié)構(gòu)方式，而且包括人的價(jià)值原則和僅僅適應(yīng)于工業(yè)文明要求的知識(shí)觀本身，都要圍繞最有利于知識(shí)生產(chǎn)潛力的開掘——人的創(chuàng)新能力的最大限度發(fā)揮而進(jìn)行空前深刻的改造。知識(shí)經(jīng)濟(jì)之所以是一個(gè)繼工業(yè)文明即以資本生產(chǎn)為中心的時(shí)代之后的又一次深刻的變革，其根本原因即在于此。圍繞對(duì)知識(shí)觀和對(duì)人力資本價(jià)值的再認(rèn)識(shí)而進(jìn)行。畢竟人類考慮其他的生產(chǎn)要素（如土地，品來保證增長(zhǎng)。最能利用其知識(shí)優(yōu)勢(shì)的個(gè)人和組織將會(huì)增大其產(chǎn)品在整個(gè)產(chǎn)業(yè)中的份額。今天，企業(yè)的發(fā)展依靠創(chuàng)新，創(chuàng)新依靠知識(shí)。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代金融資本一度成為推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要資本要素，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)票市值超過固定資產(chǎn)占整個(gè)底特律固定資產(chǎn)一半的通用汽車公司，由此可見知識(shí)的巨大價(jià)值。成為資本的同時(shí)，知識(shí)也產(chǎn)品化了。至此，經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性資源已不再是傳統(tǒng)的金融資本，而是知識(shí)，是創(chuàng)新能力,是信息，而非機(jī)器。老牌工業(yè)公司的落伍，新興高科技企業(yè)的崛起，是歷史發(fā)展的必然。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型、希克斯—漢森模型等。這些理論在現(xiàn)實(shí)中不斷地得到檢驗(yàn)、修正，反過來，它又推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的有序前進(jìn)。由此可見，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家不斷地在和社會(huì)前進(jìn)。知識(shí)就是力量。但是，知識(shí)并不等于力量。知識(shí)蘊(yùn)含著力量，一旦爆發(fā)出來，能夠呼風(fēng)挑選出1800名成就最突出的經(jīng)理作為重點(diǎn)研究的對(duì)象。研究得出.人力資源結(jié)構(gòu)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定因素經(jīng)濟(jì)發(fā)展既表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)數(shù)、供給函數(shù)、哈羅德—多馬經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型、希克斯—漢森模型等。工作，經(jīng)理要利用獎(jiǎng)金、報(bào)酬、提拔等手段來激勵(lì)人們做好工作，并 挑選出1800名成就最突出的經(jīng)理作為重點(diǎn)研究的對(duì)象。研究得出.人力資源結(jié)構(gòu)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定因素經(jīng)濟(jì)發(fā)展既表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)數(shù)、供給函數(shù)、哈羅德—多馬經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型、希克斯—漢森模型等。工作，經(jīng)理要利用獎(jiǎng)金、報(bào)酬、提拔等手段來激勵(lì)人們做好工作，并 喚雨，排山倒海?？墒?，知識(shí)成為力量有個(gè)轉(zhuǎn)換過程。知識(shí)分子要善于把知識(shí)深化，更要善產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，再造企業(yè)組織，調(diào)整營(yíng)銷策略，改變管理方法。然而，知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來的挑戰(zhàn)，說境遇如何，缺乏人才均是老總感到頭痛的首要問題?！白R(shí)才”標(biāo)準(zhǔn)和“用人”機(jī)制。一個(gè)高效率的人力資源管理機(jī)制，其運(yùn)作模式可以用這樣的循環(huán)鏈表示：吸引人→使用人→激勵(lì)人→教育人→企業(yè)發(fā)展→吸引人……它們之間相互作用、相互補(bǔ)充，共同促進(jìn)企從而使企業(yè)步入良性循環(huán)。怎樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資源管理模式的有效運(yùn)作呢？首先，要確定企業(yè)聘人的依據(jù)。即制定一個(gè)明確的“識(shí)才”標(biāo)準(zhǔn)。按照人力資源理論，利用好這一資源，在衡量選拔人才上它們均堅(jiān)持“非凡才智加敬業(yè)精神”的標(biāo)準(zhǔn)。其次，要建立優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制?！笆褂萌恕笔侨肆Y源管理循環(huán)鏈中最為核心的一環(huán)，是人力資源管理機(jī)制的關(guān)鍵。在實(shí)際運(yùn)作中，一個(gè)企業(yè)只有“識(shí)才”標(biāo)準(zhǔn)是不夠的，還又不斷催生新人的人力資源管理機(jī)制。再次，要正確運(yùn)用激勵(lì)手段，激發(fā)員工的進(jìn)取精神。格審核，這是自然之事。惠普也更是如此，惠普公司的員工多是工程本原則。具體地講，這五項(xiàng)基本原則是：（1）給員工分配的工作要/45..在崗位人員培訓(xùn)方面，大通曼哈頓銀行多是由本行人員任。在考慮人力資源管理政策是否增進(jìn)了組織業(yè)績(jī)、員工福利或社會(huì)福 格審核，這是自然之事?；萜找哺侨绱?，惠普公司的員工多是工程本原則。具體地講，這五項(xiàng)基本原則是：（1）給員工分配的工作要/45..在崗位人員培訓(xùn)方面，大通曼哈頓銀行多是由本行人員任。在考慮人力資源管理政策是否增進(jìn)了組織業(yè)績(jī)、員工福利或社會(huì)福 的國(guó)際21世紀(jì)教育委員會(huì)向聯(lián)合國(guó)教科文組織提交的報(bào)告《教育——財(cái)富蘊(yùn)藏其中》中所更為重要的特殊資源。所以，開發(fā)人力資源已成為管理活動(dòng)的一個(gè)重要任務(wù)和目的。通常，人們認(rèn)識(shí)事物并運(yùn)用知識(shí)技術(shù)解決實(shí)際問題的能力叫做智力。智力與創(chuàng)造力雖然有一種非常密切的聯(lián)系，但是二者畢竟不是同樣的東西。人們要進(jìn)行創(chuàng)造活動(dòng)，首要的條件源人”的管理哲學(xué)致力于人的發(fā)展與完善，不僅重視對(duì)人的知識(shí)、技術(shù)、能力等方面的教育即對(duì)創(chuàng)造力的投資?；顒?dòng)的尊重等等。智力投資所能產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益是可以計(jì)算的，而創(chuàng)造力投資的“產(chǎn)出”則產(chǎn)，而且還創(chuàng)造無形資產(chǎn)。與智力投資一樣，對(duì)創(chuàng)造力投資能夠形成未來生產(chǎn)力。更新技術(shù)、設(shè)備這方面的投資能造力的投資則是形成未來生產(chǎn)力和無形資產(chǎn)的社會(huì)工程，有時(shí)甚至是文化工程。樣也擺脫不了這種影響。社會(huì)因素一般包括一定社會(huì)發(fā)展階段基本矛建設(shè)”項(xiàng)目，互相“撞車”；教育和科學(xué)研究中也有許多“重復(fù)建設(shè)和商品的特征，從而使人們對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)有個(gè)輪廓性的認(rèn)識(shí)。(一區(qū)分開來。然而，在概念上對(duì)它們加以區(qū)分則是可能的。社會(huì)環(huán)境是 樣也擺脫不了這種影響。社會(huì)因素一般包括一定社會(huì)發(fā)展階段基本矛建設(shè)”項(xiàng)目，互相“撞車”；教育和科學(xué)研究中也有許多“重復(fù)建設(shè)和商品的特征，從而使人們對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)有個(gè)輪廓性的認(rèn)識(shí)。(一區(qū)分開來。然而，在概念上對(duì)它們加以區(qū)分則是可能的。社會(huì)環(huán)境是 我們所說的英雄，應(yīng)當(dāng)理解為“具有超出常人之上的自我資源的人”，也可以叫做“精英人才”。我們所說的英雄主義，不論它是個(gè)人英雄主義，還是集體英雄主義，它都是一種干得更好”等等信念，就是英雄主義的最為寶貴的品質(zhì)。在20世紀(jì)70年代，美國(guó)企業(yè)管理協(xié)會(huì)曾用了4年時(shí)間對(duì)4000名經(jīng)理進(jìn)行了研究，并且從中挑選出1800名成就最突出的經(jīng)理作為重點(diǎn)研究的對(duì)象。研究得出的結(jié)論是：成功的經(jīng)理人員除了專業(yè)知識(shí)之外，還必須具備以下四種能力：①企業(yè)家的特性，效率高，有主動(dòng)進(jìn)取心。善于與人交談，保持上下級(jí)之間的親密關(guān)系，樂觀，深入基層。④成熟的個(gè)性，有自制力，主動(dòng)果斷，能客觀地對(duì)待不同意見，正確認(rèn)識(shí)自己的不足，有靈活性，有勤儉的習(xí)慣和艱苦奮斗的作風(fēng)。不僅是人的自我形態(tài)，而且一旦作用于人的行為，就能創(chuàng)造奇跡。任何組織固然都應(yīng)當(dāng)制定發(fā)展目標(biāo)，對(duì)人的自我實(shí)現(xiàn)、自我完善的過程給予鼓勵(lì)。但這本人的自我人格為標(biāo)準(zhǔn)。在對(duì)人們進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，也應(yīng)該以“向精英人才看齊”為號(hào)召。人格作為一種動(dòng)力系統(tǒng)，它是人的心靈的發(fā)動(dòng)機(jī)。人的行為產(chǎn)生的原因可以分為外驅(qū)力和驅(qū)力兩種，而吸引力和感染力則是作為中間狀態(tài)綜合來看，英雄主義者的人格動(dòng)力系統(tǒng)有三種來源：其次批判意識(shí)。它使人經(jīng)常向現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，同時(shí)歡迎來自現(xiàn)實(shí)和他人的挑戰(zhàn)四種方法做好這方面的工作：①數(shù)名高級(jí)經(jīng)理人員共同接見每一位新世紀(jì)50年代初期，在美國(guó)建立了人群行為研究基金會(huì)，并在195:“根據(jù)現(xiàn)在的生產(chǎn)速度，被稱為不可再生的資源，無論是能源還是說明這個(gè)問題。日本的科學(xué)管理當(dāng)初是從西方引進(jìn)的。但時(shí)至今日，四種方法做好這方面的工作：①數(shù)名高級(jí)經(jīng)理人員共同接見每一位新世紀(jì)50年代初期，在美國(guó)建立了人群行為研究基金會(huì)，并在195:“根據(jù)現(xiàn)在的生產(chǎn)速度，被稱為不可再生的資源，無論是能源還是說明這個(gè)問題。日本的科學(xué)管理當(dāng)初是從西方引進(jìn)的。但時(shí)至今日， 最后超前意識(shí)。這是一種向前看的品質(zhì)，它使人追求高遠(yuǎn)的目標(biāo)、向未來和理想靠近，使人在達(dá)到某個(gè)目標(biāo)之后獲得新的力量，并且在思維上具有前瞻性和預(yù)見性。爭(zhēng)取目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這反映了自我實(shí)現(xiàn)的三種動(dòng)機(jī)。在現(xiàn)代社會(huì)，一般人對(duì)管理的價(jià)值已無所懷疑。但是有關(guān)管理的概念卻由于不同的人從不同的角度出發(fā)而有所不同。大致有以下兩種代表性的觀點(diǎn)：這一觀點(diǎn)認(rèn)為管理是要以有效的方法達(dá)到期望的具體成果。這在實(shí)踐上必然要求設(shè)計(jì)一行醫(yī)中依靠書本來診斷，在工程中單純依靠公式來設(shè)計(jì)，或試圖依靠背誦原理來從事實(shí)際管乎讓人不可捉摸。而各種事物的形態(tài)種類與其各種變化，以與各種事物千絲萬縷的關(guān)系和無數(shù)的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。所以管理難以運(yùn)用固定不變的法則來應(yīng)付千變?nèi)f化的環(huán)境。因此，要激發(fā)組織成員的工作熱情，匯集眾人的才智，實(shí)現(xiàn)組織的共同目因此，所有的管理職能均被視為工作的細(xì)化、簡(jiǎn)化，以與充分地利用人力物力而有效的準(zhǔn)相比較，并采取相應(yīng)行動(dòng)糾正偏差，以求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。上是由上下級(jí)共同討論進(jìn)行的，但下級(jí)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所采用的具體方法須稱職，同時(shí)也不能隨意免職。在以上這些論述中，都包含著極豐富的增長(zhǎng)百分?jǐn)?shù)，實(shí)際上落后于所有工業(yè)化的國(guó)家。特別是在它196專家、以與勞工關(guān)系專家和培訓(xùn)與發(fā)展專家都紛紛出現(xiàn)。另外，為服 上是由上下級(jí)共同討論進(jìn)行的，但下級(jí)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所采用的具體方法須稱職，同時(shí)也不能隨意免職。在以上這些論述中，都包含著極豐富的增長(zhǎng)百分?jǐn)?shù)，實(shí)際上落后于所有工業(yè)化的國(guó)家。特別是在它196專家、以與勞工關(guān)系專家和培訓(xùn)與發(fā)展專家都紛紛出現(xiàn)。另外，為服 管理的概念不應(yīng)是單一的，而是多位一體的?？梢詺w納出以下四項(xiàng)管理的基本概念：如果對(duì)管理一詞做最通俗最簡(jiǎn)單的解釋，就是促使人把事做好。不少有遠(yuǎn)見的企業(yè)高層管理者已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理與企業(yè)組織本身所面臨的問題資源管理有效地降低人力資源的使用成本。(2)效率——面對(duì)其他企業(yè)和國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)，提高效率是保證自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。我們更可以說，企業(yè)的衰亡主要是由于不能合理的選才、用才、育才和留才，以致不能然體現(xiàn)在未來的社會(huì)。人力資源一般是指有能力并愿意為社會(huì)工作的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。對(duì)人力資源概念的界定，如16歲或18歲；二是退休年齡，如55歲或60歲甚至是65歲或70歲等。當(dāng)然，從更廣分表明人力資源具有潛在的效應(yīng)和可開發(fā)性。人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域。它作為對(duì)一種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性資源進(jìn)行管理而存在。人力資源管理是指組織對(duì)員工的有效管理和使用的思想和行為，源管理是在九個(gè)相互關(guān)聯(lián)的因素的作用下發(fā)展起來的：和適應(yīng)環(huán)境的能力。這樣一來，我們的意思是，人力資源管理有廣泛本國(guó)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定增長(zhǎng)。以上三大特征可以概括為：生態(tài)持續(xù)、經(jīng)濟(jì)持因此，銀行時(shí)常針對(duì)政府新出臺(tái)的一些政策和法規(guī)相應(yīng)地搞一些備忘樣也擺脫不了這種影響。社會(huì)因素一般包括一定社會(huì)發(fā)展階段基本矛 和適應(yīng)環(huán)境的能力。這樣一來，我們的意思是，人力資源管理有廣泛本國(guó)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定增長(zhǎng)。以上三大特征可以概括為：生態(tài)持續(xù)、經(jīng)濟(jì)持因此，銀行時(shí)常針對(duì)政府新出臺(tái)的一些政策和法規(guī)相應(yīng)地搞一些備忘樣也擺脫不了這種影響。社會(huì)因素一般包括一定社會(huì)發(fā)展階段基本矛 每個(gè)組織都在想方設(shè)法完成最高管理層制定的組織目標(biāo)和任務(wù)。要實(shí)現(xiàn)和完成這些目標(biāo)的作用就是為了最有效地使用人力資源而制定各種計(jì)劃和方針政策。人力資源管理的主要職能是吸收、錄用、發(fā)展、評(píng)價(jià)與調(diào)整等的雇用機(jī)會(huì)。（2）錄用即根據(jù)工作需要確定最合格人選的過程。（4）發(fā)展益是可以計(jì)算的，而創(chuàng)造力投資的“產(chǎn)出”則往往難以計(jì)算，因?yàn)檫@人”機(jī)制。一個(gè)高效率的人力資源管理機(jī)制，其運(yùn)作模式可以用這樣買不起。況且，公司的商品不是直接賣給各個(gè)家庭的，而要通過零售識(shí)寶庫。但它的影響所與主要是行事方法，是我們?nèi)绾卧O(shè)計(jì)、生產(chǎn)、 益是可以計(jì)算的，而創(chuàng)造力投資的“產(chǎn)出”則往往難以計(jì)算，因?yàn)檫@人”機(jī)制。一個(gè)高效率的人力資源管理機(jī)制，其運(yùn)作模式可以用這樣買不起。況且，公司的商品不是直接賣給各個(gè)家庭的，而要通過零售識(shí)寶庫。但它的影響所與主要是行事方法，是我們?nèi)绾卧O(shè)計(jì)、生產(chǎn)、 競(jìng)爭(zhēng)性為其目標(biāo)的。人事專家通常以KSAOs來代表知識(shí)、技巧、能力，與其他特性（以下簡(jiǎn)即對(duì)工作、工作表現(xiàn)以與人事政策的服從情況等作觀察和鑒定。即試圖讓雇員保持所要求達(dá)到的技能水平而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。人力資源管理包括六種主要職能：吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)與調(diào)整。由于這六個(gè)方面構(gòu)成了一個(gè)相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)，從而建立了人力資源管理系統(tǒng)事實(shí)上，這個(gè)系統(tǒng)也可從以下四方面理解：(1)制定人力資源計(jì)劃。包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀作出評(píng)估，依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)方案。(3)員工個(gè)人發(fā)展。這方面的工作主要包括培訓(xùn)，特別是根據(jù)組織發(fā)展的需要以與個(gè)人的發(fā)其工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。(4)員工生活福利等方面的工作。這主要是為了促使組織保持一支具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀的員工去，但只要保留我的組織人員，四年以后，我仍是一個(gè)鋼鐵大王。”在美國(guó)，為了得到一個(gè)人才，他們不惜重金，有時(shí)甚至連其所辦的工廠或公司全部收買。長(zhǎng)拿出100萬美元，干脆連那個(gè)小公司一起收買了，而那個(gè)工程師自然也就成了他的。司自己的許多經(jīng)理看來，靠的是它重視人的宗旨?；萜展镜倪@種重技術(shù)人員，因而也是由工程技術(shù)人員來管理，這是其公司業(yè)務(wù)技術(shù)性即“組織的職責(zé)”階段。伴隨著對(duì)物力、財(cái)力的有效管理，對(duì)人有效司，微型計(jì)算機(jī)產(chǎn)量位居美國(guó)第二?；萜展救〉玫某晒?，在惠普公 司自己的許多經(jīng)理看來，靠的是它重視人的宗旨?；萜展镜倪@種重技術(shù)人員，因而也是由工程技術(shù)人員來管理，這是其公司業(yè)務(wù)技術(shù)性即“組織的職責(zé)”階段。伴隨著對(duì)物力、財(cái)力的有效管理，對(duì)人有效司，微型計(jì)算機(jī)產(chǎn)量位居美國(guó)第二?；萜展救〉玫某晒?，在惠普公 “高價(jià)收買”不僅使美國(guó)國(guó)人才輩出，而且吸引了許多外國(guó)科學(xué)家奔向美國(guó)，如愛因斯坦、費(fèi)米等。可以說，美國(guó)的許多尖端科技都是美元與外國(guó)科學(xué)家的智慧合作的結(jié)晶。群體方式進(jìn)行的。為了培養(yǎng)人才，日本公司采取了長(zhǎng)期投資，有計(jì)劃地訓(xùn)練各部門的員工，按照既定的次序進(jìn)行。遍重視，如松下公司要求員工上班時(shí)，集體高唱公司歌，背誦公司的價(jià)值規(guī)，演講公司精神而松下公司則成了日本最大的電器公司。就是用“終身雇傭”和“晉升制度”這兩大人事管理制度調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性。一些外關(guān)鍵。前面已談到了人力資源管理的主要職能，并對(duì)人力資源管理功能目標(biāo)作了分析，那么人（1）制定人力資源計(jì)劃力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給與需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資源計(jì)劃、培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃等政策與措施。（2）培訓(xùn)和發(fā)展能和應(yīng)變能力。（3）工作績(jī)效評(píng)價(jià)督等五個(gè)方面。其中，計(jì)劃是指研究判斷未來的發(fā)展趨勢(shì)，確立企業(yè)。美國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局近年來有一個(gè)報(bào)告，它表明美國(guó)制造業(yè)每小時(shí)產(chǎn)量：(1)人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)倫理學(xué)解釋為“一門學(xué)科，它探討什么是好和壞；什么是道義責(zé)任和 督等五個(gè)方面。其中，計(jì)劃是指研究判斷未來的發(fā)展趨勢(shì)，確立企業(yè)。美國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局近年來有一個(gè)報(bào)告，它表明美國(guó)制造業(yè)每小時(shí)產(chǎn)量：(1)人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)倫理學(xué)解釋為“一門學(xué)科，它探討什么是好和壞；什么是道義責(zé)任和 一般而言，工作績(jī)效評(píng)價(jià)是由員工個(gè)人對(duì)照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)進(jìn)行自我總積極性、檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展門對(duì)員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。工資報(bào)酬問題是關(guān)系到組織能否穩(wěn)定員工隊(duì)伍的重大問題，人力資源管理部門要從員工標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬將隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。休金或養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷事故、節(jié)假日、停車場(chǎng)費(fèi)用等。（7）勞動(dòng)保護(hù)本組織確保員工在工作崗位上安全和健康的條例和措施，并進(jìn)行這方面的教育與培訓(xùn)，開展這方面的工作檢查與監(jiān)督。（8）勞資關(guān)系工會(huì)代表員工與資方就有關(guān)員工的報(bào)酬、福利、工作條件和環(huán)境等事宜進(jìn)行談判。（9）保管員工檔案現(xiàn)、工作成績(jī)、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄性材料。員工本人可以查閱自己的檔案和材料，但無權(quán)查閱別人的檔案和材料。。美國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局近年來有一個(gè)報(bào)告，它表明美國(guó)制造業(yè)每小時(shí)產(chǎn)量飛躍?？沙掷m(xù)發(fā)展既是社會(huì)發(fā)展的過程，也是發(fā)展的目標(biāo)。作為過程新興的智力產(chǎn)業(yè)必將成為社會(huì)中新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。在這種情況下，勞.似乎是不可理解的，而在惠普公司，人們已非常習(xí)慣，認(rèn)為這是一 。美國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局近年來有一個(gè)報(bào)告，它表明美國(guó)制造業(yè)每小時(shí)產(chǎn)量飛躍?？沙掷m(xù)發(fā)展既是社會(huì)發(fā)展的過程，也是發(fā)展的目標(biāo)。作為過程新興的智力產(chǎn)業(yè)必將成為社會(huì)中新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。在這種情況下，勞.似乎是不可理解的，而在惠普公司，人們已非常習(xí)慣，認(rèn)為這是一 的是為決策部門提供確實(shí)的和數(shù)量化的依據(jù)。經(jīng)過資格（如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等）審查，從應(yīng)聘人中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試（如筆試、面試等各種方法）進(jìn)行篩選，試用一段時(shí)間后正式錄用。有的也可以沒有試用期。括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位工作要求、員工權(quán)益與工資福利狀況等。對(duì)組織的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)具體要求必須形成書面的材料，也就是工作崗位職責(zé)說明書。工作崗位職責(zé)說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是未來對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)組織的崗位需要與工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段（如接受推薦、刊登就業(yè)、擇優(yōu)錄用的原則招聘所需要的各種人才。（15）國(guó)家法律和政府政策要求都會(huì)在某種程度上影響人力資源管理。并為之提出和制定新的管理方式和政策與措施；又要培訓(xùn)適應(yīng)這種職業(yè)和工作崗位所需要于人力資源的結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化。人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化不僅表現(xiàn)為靜態(tài)上是近期目標(biāo)與遠(yuǎn)期目標(biāo)的一致性，不僅安排好當(dāng)前的發(fā)展，還要為子力增進(jìn)所有“4C”會(huì)帶來個(gè)人福利、社會(huì)福利和組織有效性都得到和其他組織的影響做個(gè)對(duì)照。原來曾強(qiáng)烈支持進(jìn)兵越南的許多議員， 于人力資源的結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化。人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化不僅表現(xiàn)為靜態(tài)上是近期目標(biāo)與遠(yuǎn)期目標(biāo)的一致性，不僅安排好當(dāng)前的發(fā)展，還要為子力增進(jìn)所有“4C”會(huì)帶來個(gè)人福利、社會(huì)福利和組織有效性都得到和其他組織的影響做個(gè)對(duì)照。原來曾強(qiáng)烈支持進(jìn)兵越南的許多議員， 雇主銷售員行政管理會(huì)計(jì)員車間管理辦事員辦事員人力資源管理副總裁培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理勞資關(guān)系雇用經(jīng)理補(bǔ)償經(jīng)理安全經(jīng)理參與或開展咨詢和指導(dǎo)。無論是資本的投入量，還是勞動(dòng)力的投入量，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了一般個(gè)人能觀察一切，明白一切。所以管理難以運(yùn)用固定不變的法則來應(yīng)付千勞動(dòng)力的低成本、投資和技術(shù)的流動(dòng)與支持性的產(chǎn)業(yè)政策。近年來，：(1)人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì) 無論是資本的投入量，還是勞動(dòng)力的投入量，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了一般個(gè)人能觀察一切，明白一切。所以管理難以運(yùn)用固定不變的法則來應(yīng)付千勞動(dòng)力的低成本、投資和技術(shù)的流動(dòng)與支持性的產(chǎn)業(yè)政策。近年來，：(1)人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì) 三、人力資源管理溯源西方人力資源管理理論的發(fā)展大致可以分為：自然形態(tài)和自覺形態(tài)管理時(shí)人力資源管理副總裁培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理勞資關(guān)系補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)安全專家雇員咨詢其他文員教官招聘18世紀(jì)中后期以來，在以蒸汽機(jī)為代表的第一次科技革命的推動(dòng)下，人逐步成為機(jī)器的主宰并進(jìn)一步推動(dòng)了生產(chǎn)的發(fā)展，科學(xué)第一次脫離直接經(jīng)驗(yàn)的疇發(fā)展成為獨(dú)立的知識(shí)形的作用，開始通過專門教育和培訓(xùn)使勞動(dòng)者獲得科技知識(shí)和技能，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。例如和技術(shù)進(jìn)步中所起的作用。人力資本、勞動(dòng)力、技術(shù)進(jìn)步分別是人力是退休年齡，如55歲或60歲甚至是65歲或和技術(shù)進(jìn)步中所起的作用。人力資本、勞動(dòng)力、技術(shù)進(jìn)步分別是人力是退休年齡，如55歲或60歲甚至是65歲或70歲等。當(dāng)然，從技術(shù)人員，因而也是由工程技術(shù)人員來管理，這是其公司業(yè)務(wù)技術(shù)性沒有簽訂這項(xiàng)賺錢的合同。既然終身聘用，那么對(duì)被聘用者就必須嚴(yán) 自統(tǒng)治階級(jí)的“仁慈”，而是出于生產(chǎn)發(fā)展對(duì)勞動(dòng)者的需要。這種狀況，就使人力管理開始作為一個(gè)獨(dú)立的過程脫離自然形態(tài)向自覺形態(tài)轉(zhuǎn)變，這時(shí)還只是自覺形態(tài)的初級(jí)階段。這個(gè)發(fā)展的過程大致可以分兩個(gè)階段：基礎(chǔ)上，制定出所謂標(biāo)準(zhǔn)的操作方法對(duì)全體工人進(jìn)行訓(xùn)練，并據(jù)以制定較高的工作定額，把這就是雇主和工人雙方“協(xié)調(diào)與合作”的基礎(chǔ)。法約爾也是古典管理理論的代表人物之一。他的管理理論主要包含在1916年發(fā)表的理原則中，就涉與到許多人力管理的思想。例如十四條管理原則中第一條“分工”就是將生增加產(chǎn)量。第二條“權(quán)力和責(zé)任”中就強(qiáng)調(diào)在用人中，必須授之以權(quán)、委之以責(zé)，使權(quán)力和責(zé)任互為因果，權(quán)責(zé)結(jié)合起來。論述了一些人力管理的思想和原則。例如他在提出理想的行政組織體系的主要特點(diǎn)時(shí)指出：(1)一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，將所需要的全部活動(dòng)都劃分為各種基本的作業(yè)，把它作為任務(wù)分配給組織中的各個(gè)成員。也就是我們常說的“因事設(shè)人”。在這樣分工中，使組織的每一環(huán)節(jié)由擁有必要職權(quán)的專門人員來完成任務(wù)。(2)各種職務(wù)和職位是按照職權(quán)的等級(jí)原則組織起來的，形成一個(gè)指揮的體系。在這個(gè)體系中，每個(gè)下級(jí)接受其上級(jí)的控制和監(jiān)督，不僅要為自己的行動(dòng)負(fù)責(zé)，還要為自己所屬的下級(jí)的行動(dòng)負(fù)責(zé)。為此，他必須對(duì)自己所屬的下級(jí)擁有權(quán)力，發(fā)出下級(jí)必須服從的命令。(3)組織中人員的任用，完全根據(jù)職務(wù)上的要求，通過正式考試或教育訓(xùn)練來實(shí)現(xiàn)。每一個(gè)職位上的人員必須稱職，同時(shí)也不能隨意免職。在以上這些論述中，都包含著極豐富的對(duì)人的管理的思想。資源管理，我們必須首先要了解什么是管理，作為一名管理者需要做算方法集中體現(xiàn)于兩個(gè)公式上：①社會(huì)教育資本積累總額＝∑（各級(jí)發(fā)上，他們本著“人和地球是最最重要的”原則，全公司上下員工齊不相一致，就會(huì)挫傷員工積極性。2.生理因素最先科學(xué)地結(jié)合人的 資源管理，我們必須首先要了解什么是管理，作為一名管理者需要做算方法集中體現(xiàn)于兩個(gè)公式上：①社會(huì)教育資本積累總額＝∑（各級(jí)發(fā)上，他們本著“人和地球是最最重要的”原則，全公司上下員工齊不相一致，就會(huì)挫傷員工積極性。2.生理因素最先科學(xué)地結(jié)合人的 古典管理理論中的這些人力管理思想，不僅在當(dāng)時(shí)起了重要作用而且對(duì)以后人力管理理論的發(fā)展也有著深遠(yuǎn)的影響。這一時(shí)期的理論新發(fā)展可分為下面幾個(gè)階段。來）(1)人際關(guān)系（或人群關(guān)系）階段。人際關(guān)系管理理論是作為科學(xué)管理的對(duì)立面而出現(xiàn)的?？茖W(xué)管理理論是建立在這樣一個(gè)思想基礎(chǔ)上：如果管理人員規(guī)定出標(biāo)準(zhǔn)的操作方案和刺激辦這種人力管理思想的產(chǎn)生，是前后進(jìn)行了十年的美國(guó)的霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果，代表人物是梅奧。極性上下功夫。社會(huì)問題》等書中，在這些著作里，他建立了“人群關(guān)系”學(xué)說，形成了人群關(guān)系學(xué)派，這到對(duì)企業(yè)組織人群行為的科學(xué)分析。第二次世界大戰(zhàn)以后，西方的管理理論出現(xiàn)了許多學(xué)派。進(jìn)行協(xié)作的各個(gè)人組成的系統(tǒng)。而系統(tǒng)的效率是指系統(tǒng)成員個(gè)人目標(biāo)的滿足程度，協(xié)作效率系統(tǒng)成員個(gè)人目標(biāo)是否得到滿足，直接影響到他們是否積極參加協(xié)作系統(tǒng)，以與對(duì)協(xié)作系統(tǒng)作出貢獻(xiàn)的程度。如果協(xié)作系統(tǒng)成員的個(gè)人目標(biāo)得不到滿足，他們就會(huì)認(rèn)為這個(gè)系統(tǒng)是沒有操作清洗機(jī)器人。三洋公司“善待地球”的技術(shù)成果之一，是開發(fā)出們要進(jìn)行創(chuàng)造活動(dòng)，首要的條件就是必須具有足夠的智力作“工具”人?；萜展鞠嘈艈T工們都想有所創(chuàng)造，都是有事業(yè)心的人。這一點(diǎn)者，他們都處于組織中的一定的位置，應(yīng)當(dāng)是既有“權(quán)”又有“責(zé)” 操作清洗機(jī)器人。三洋公司“善待地球”的技術(shù)成果之一，是開發(fā)出們要進(jìn)行創(chuàng)造活動(dòng)，首要的條件就是必須具有足夠的智力作“工具”人?；萜展鞠嘈艈T工們都想有所創(chuàng)造，都是有事業(yè)心的人。這一點(diǎn)者，他們都處于組織中的一定的位置，應(yīng)當(dāng)是既有“權(quán)”又有“責(zé)” 效率的，他們就會(huì)不支持或退出這個(gè)系統(tǒng)。所以，歸根到底，一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)的效率的尺度，就是它生存的能力即它繼續(xù)為其成員提供使他們的個(gè)人需要得以滿足的誘導(dǎo)，以便使集體目上的里程碑，至今為許多人所信奉。激勵(lì)、指揮和組織人們?nèi)プ鏊麄兊墓ぷ?。和更大。在這個(gè)意義上說經(jīng)理好比一個(gè)樂隊(duì)的指揮。為了造成一個(gè)“生產(chǎn)的統(tǒng)一體”，經(jīng)理管理和人力資源開發(fā)被德魯克強(qiáng)調(diào)到非常重要的地位。些要素之間相互影響和制約，影響企業(yè)的發(fā)展。系統(tǒng)管理理論在一定程度上克服了以前管理理論的某些片面性，把對(duì)人的管理放在科學(xué)操作和技術(shù)因素，忽視了人的社會(huì)心理因素的作用，而行為科學(xué)學(xué)派則重視人的社會(huì)心理因素，對(duì)技術(shù)方面的因素有所忽視。系統(tǒng)管理理論則要求把人和物的各種因素綜合起來加以考察，以探討其中相互運(yùn)動(dòng)的規(guī)律，并對(duì)人力管理子系統(tǒng)給以充分重視。人力資本是為提高人的能力而投入的一種資本，是西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個(gè)基本概念。經(jīng)濟(jì)學(xué)家早就知道，人是國(guó)家財(cái)富的一個(gè)重要部分?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)將資本分成物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。所謂人力資本就是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資本，競(jìng)爭(zhēng)，因此人才的培養(yǎng)是教育與經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要戰(zhàn)略。人力資本理論來源于西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)理論。早在1644年，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的代表人物之一力投資，使人均受教育程度由4學(xué)年增至9學(xué)年，為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展了一系列中長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃。要制定更詳細(xì)和全面的振興高科技產(chǎn)業(yè)和是前后進(jìn)行了十年的美國(guó)的霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果，代表人物是梅奧?？傊a(chǎn)水平就越高。這樣，企業(yè)的規(guī)模有越來越大的傾向，機(jī)械設(shè)備的力投資，使人均受教育程度由4學(xué)年增至9學(xué)年，為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展了一系列中長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃。要制定更詳細(xì)和全面的振興高科技產(chǎn)業(yè)和是前后進(jìn)行了十年的美國(guó)的霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果，代表人物是梅奧?？傊a(chǎn)水平就越高。這樣，企業(yè)的規(guī)模有越來越大的傾向，機(jī)械設(shè)備的 們注意教育作為一種國(guó)家投資的重要性，并探討如何資助教育事業(yè)，培養(yǎng)人才。亞當(dāng)·史密斯大膽地把一個(gè)國(guó)家全體居民所有后天獲得的和有用的能力看成是資本的組成部分，他曾明確提出，學(xué)到有用的才能是財(cái)富的容，應(yīng)列入固定資本圍。阿爾弗雷德·馬歇爾在經(jīng)濟(jì)理論中正式提出人的能力因素。他說：“生產(chǎn)的發(fā)動(dòng)機(jī)是兩察生產(chǎn)因素時(shí)，與從前的經(jīng)濟(jì)學(xué)家不同之點(diǎn)在于除土地、勞動(dòng)、資本三因素外，提出了人的說：“我們必須考察人的體力的、精神的、道德的健康與其程度所依存的各種條件。惟有這質(zhì)財(cái)富，重要的在于通過很好地利用此財(cái)富提高人力?！比肆Y本作為一種理論是20世紀(jì)50年代從經(jīng)濟(jì)學(xué)中分化出來的。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什經(jīng)濟(jì)價(jià)值的量的分析上做了深刻的研究。但是對(duì)“人力資本”研究卓有貢獻(xiàn)的應(yīng)當(dāng)是西奧觀點(diǎn)來研究，可知在過去幾十年間，教育作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展源泉，其作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過被看做是實(shí)際價(jià)值的建筑物、設(shè)施、庫存物等物質(zhì)資本，教育和知識(shí)的進(jìn)步，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要源泉。術(shù)知識(shí)、工作能力表現(xiàn)出來的資本。對(duì)這一理論作了系統(tǒng)闡述，并震動(dòng)了整個(gè)西方學(xué)術(shù)界。人力資本理論的主要容是：(1)人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題。舒爾茨一直強(qiáng)調(diào)要把人力資本理論作為經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題來研究。能決定人類的前途。人類的前途將由人類的才智的進(jìn)化來決定?！辈⒄J(rèn)為，當(dāng)代降低人口數(shù)代化生產(chǎn)條件下，當(dāng)代勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，正是人力資本大幅度增長(zhǎng)的結(jié)果。戰(zhàn)后的日本、交直接管理部門審核并打分，最后做出工作績(jī)效評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)涉與個(gè)方面都必須滿足組織的需求。所以，在人事管理領(lǐng)域，一批酬勞與力資源管理部門圖雇主銷售員行政管理會(huì)計(jì)員車間管理人力資源管理保護(hù)工人、消費(fèi)者和地方權(quán)益的；另一些則是為了使簽訂的合同能如 交直接管理部門審核并打分，最后做出工作績(jī)效評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)涉與個(gè)方面都必須滿足組織的需求。所以，在人事管理領(lǐng)域，一批酬勞與力資源管理部門圖雇主銷售員行政管理會(huì)計(jì)員車間管理人力資源管理保護(hù)工人、消費(fèi)者和地方權(quán)益的；另一些則是為了使簽訂的合同能如 裕，我們經(jīng)濟(jì)中最突出的特征就是人力資本的形成問題?！?3)人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。舒爾茨認(rèn)為，人力力投資視為教育投資問題。國(guó)外許多著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家和教育學(xué)家對(duì)人力資本理論的研究表明，各個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與其在教育方面的投資成正比。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界已承認(rèn)了影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的資本、人力和土地三大因素中，資本是由物質(zhì)資本和人力資本組成的。這種三要素理論是20世紀(jì)20年代西方著名的庫柏－道格拉斯產(chǎn)出函數(shù)理論。產(chǎn)出函數(shù)理論的基本公式是Y＝KαABLr。其中Y代表產(chǎn)出總值（如國(guó)民生產(chǎn)總值K代表資本，A代表土地，L代表人力，(4)教育投資應(yīng)以市場(chǎng)供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量符號(hào)。舒爾茨認(rèn)為，我們正處在一個(gè)復(fù)雜多變的動(dòng)態(tài)世界，一個(gè)國(guó)家企圖制定一個(gè)一勞永逸的人才規(guī)劃，然后按計(jì)劃所謂人力投資收益率，就是人力投資在國(guó)民收入增長(zhǎng)額中所占的比率，其計(jì)算方法集中體現(xiàn)①社會(huì)教育資本積累總額＝∑（各級(jí)教育的畢業(yè)生的每人平均教育費(fèi)用×社會(huì)上各級(jí)學(xué)歷的就業(yè)人數(shù)）②某級(jí)教育投資的年收益率四、培養(yǎng)良好的企業(yè)人力資源管理環(huán)境人們往往這樣想，經(jīng)濟(jì)環(huán)境只與工商企業(yè)有關(guān)，社會(huì)賦予企業(yè)的使命就是生產(chǎn)和分配人用于興辦教育和研究事業(yè)?，F(xiàn)金。其中有一些可能由本組織自己生產(chǎn)，如一個(gè)企業(yè)生產(chǎn)它自用的設(shè)備，一座教堂自己準(zhǔn)國(guó)工人的身體特點(diǎn)設(shè)計(jì)的，有時(shí)身體矮小的女工操作就感到困難，甚一勞永逸的人才規(guī)劃，然后按計(jì)劃去辦，這是脫離現(xiàn)實(shí)的。辦法只有未來生產(chǎn)力。更新技術(shù)、設(shè)備這方面的投資能形成當(dāng)年的或近期的生、中型轎車、巨型轎車、賽車和特種汽車。還有，車身的式樣、噴漆 國(guó)工人的身體特點(diǎn)設(shè)計(jì)的，有時(shí)身體矮小的女工操作就感到困難，甚一勞永逸的人才規(guī)劃，然后按計(jì)劃去辦，這是脫離現(xiàn)實(shí)的。辦法只有未來生產(chǎn)力。更新技術(shù)、設(shè)備這方面的投資能形成當(dāng)年的或近期的生、中型轎車、巨型轎車、賽車和特種汽車。還有，車身的式樣、噴漆 類情況。但一般說來，企業(yè)所需要的主要物資，都要依靠各種供應(yīng)者來供應(yīng)。供應(yīng)者的任務(wù)就是生產(chǎn)各類企業(yè)經(jīng)營(yíng)所需的、品種繁多的主要物資。面的供應(yīng)來源差別很大。勞動(dòng)力的價(jià)格對(duì)企業(yè)來說也是一個(gè)重要的經(jīng)濟(jì)因素。美國(guó)和歐洲許多國(guó)家的工資較高，是很自然的。要求我們關(guān)心生產(chǎn)率。美國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局近年來有一個(gè)報(bào)告，它表明美國(guó)制造業(yè)每小時(shí)產(chǎn)量的輸入企業(yè)的投入物顯然要受價(jià)格變動(dòng)的影響。如果價(jià)格上漲很快，像世界大部分地區(qū)在材料和其他項(xiàng)目的成本，對(duì)各類組織都將導(dǎo)致極大的不安定。氣動(dòng)力學(xué)到動(dòng)物學(xué)等與各種事物有關(guān)的巨大的知識(shí)寶庫。但它的影響所與主要是行事方法，力資源管理時(shí)期這個(gè)發(fā)展的過程大致可以分兩個(gè)階段：第一階段——力和責(zé)任”中就強(qiáng)調(diào)在用人中，必須授之以權(quán)、委之以責(zé)，使權(quán)力和無氯氟烴空調(diào)器。隨著礦物燃料的耗費(fèi)，空氣中二氧化碳的含量持續(xù)第二階段——19世紀(jì)末到20世紀(jì)初形成的所謂“古典管理理論”力資源管理時(shí)期這個(gè)發(fā)展的過程大致可以分兩個(gè)階段：第一階段——力和責(zé)任”中就強(qiáng)調(diào)在用人中，必須授之以權(quán)、委之以責(zé)，使權(quán)力和無氯氟烴空調(diào)器。隨著礦物燃料的耗費(fèi)，空氣中二氧化碳的含量持續(xù)第二階段——19世紀(jì)末到20世紀(jì)初形成的所謂“古典管理理論” 小型汽車、小型汽車、中型轎車、巨型轎車、賽車和特種汽車。還有，車身的式樣、噴漆的顏色種類也很多，更有各種款式的發(fā)動(dòng)機(jī)（不同功率）、換擋裝置（手動(dòng)的、自動(dòng)的）和剎車（機(jī)械的、動(dòng)力的）。此外，人們還可以在其他許多方面選擇汽車的式樣，如裝有著色玻璃、動(dòng)力驅(qū)動(dòng)車窗、動(dòng)力轉(zhuǎn)向裝置、自動(dòng)化的速度控制、空氣調(diào)節(jié)器、專用反光鏡、乙烯塑料車頂、敞篷車頂，以與在車身外裝潢著各種各樣的飾物。明的主管人員早已認(rèn)識(shí)到了技術(shù)這個(gè)因素。對(duì)影響主管人員的環(huán)境因素進(jìn)行分類時(shí)，最困難的就是把社會(huì)、政治和倫理環(huán)境區(qū)分開由在不同程度上，影響著各類企業(yè)、事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的法律、規(guī)定，政府機(jī)構(gòu)和它們所實(shí)行的措施等所形成的復(fù)雜體。倫理環(huán)境（它可以作為社會(huì)環(huán)境的一個(gè)要素）就是一般為人們不關(guān)心而受到批評(píng)。應(yīng)當(dāng)指出，就工人和雇主、富人和窮人、在校學(xué)生和畢業(yè)生、會(huì)計(jì)師和同的。正因?yàn)槿绱?，所以主管人員很難籌劃一個(gè)能夠?qū)е氯〉贸尚Ш蜐M意的環(huán)境。近年來，美國(guó)人民長(zhǎng)期持有的這些信念，不僅有了某些改變，而且還得到了補(bǔ)充。20世紀(jì)30年代的大蕭條，以與對(duì)其受害者日益增加的同情心，最終形成了一個(gè)堅(jiān)定的信念，即人民有工作的權(quán)利。如果他們找不到工作，或沒有一個(gè)固定的工作，他們有權(quán)接受物質(zhì)資社會(huì)環(huán)境，如很好的住房條件、安全的街道、高效率的交通運(yùn)輸，以與較好的教育和文化機(jī)會(huì)等。素，強(qiáng)調(diào)從人的行為本質(zhì)中激發(fā)出動(dòng)力的思想發(fā)展的兩個(gè)階段（或稱確，勝于衡量結(jié)果的精確39/45..要衡量每一類智慧資本，都其各得所需，各展所長(zhǎng)。應(yīng)大幅度提高高技術(shù)研究與開發(fā)人員的津貼職責(zé)說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是未來對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng) 素，強(qiáng)調(diào)從人的行為本質(zhì)中激發(fā)出動(dòng)力的思想發(fā)展的兩個(gè)階段（或稱確，勝于衡量結(jié)果的精確39/45..要衡量每一類智慧資本，都其各得所需，各展所長(zhǎng)。應(yīng)大幅度提高高技術(shù)研究與開發(fā)人員的津貼職責(zé)說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是未來對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng) 政治環(huán)境——政界和政府部門的領(lǐng)袖、議員們的態(tài)度和行動(dòng)——是隨著社會(huì)需要和信念的消長(zhǎng)而改變的。我們可以把第二次世界大戰(zhàn)時(shí)期的愛國(guó)熱情對(duì)美國(guó)以至對(duì)全世界的影響，與越南戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期幻想破滅對(duì)政府和其他組織的影響做個(gè)對(duì)照。原來曾強(qiáng)烈支持進(jìn)兵越南的許考慮過使用含硫高的煤和石油，以與在海上鉆井尋找石油，甚至還考慮到汽車用的燃料污染控制裝置等。企業(yè)的辦法等，來促進(jìn)工商業(yè)的發(fā)展。最后，政府還是購買商品和服務(wù)的最大主顧。則是為了使簽訂的合同能如實(shí)地按擬定的條款履行和保護(hù)財(cái)產(chǎn)權(quán)。又有許多是用以限定工商企業(yè)和其他事業(yè)單位中的主管人員與其下屬人員的行為的。在任何一個(gè)組織中的主管人員，他所能做的一切事情很少與法律和規(guī)定無關(guān)，很少不受法律和規(guī)定的專門控制。理行為是一種正義和公平的行為，它超越于能夠在形式上看到的法律和政府規(guī)定的圍。它意味著遵循道德原則，受一定的價(jià)值準(zhǔn)則所指引，并以人們應(yīng)當(dāng)做的那種方式行事。模式中表現(xiàn)為“審慎的判斷”。的顏色種類也很多，更有各種款式的發(fā)動(dòng)機(jī)（不同功率）、換擋裝置對(duì)銀行的不足之處提出更好的建議。大通曼哈頓銀行的培訓(xùn)計(jì)劃，是是前后進(jìn)行了十年的美國(guó)的霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果，代表人物是梅奧?？傊臅r(shí)候。在惠普公司里，搞生產(chǎn)的可以停下手中的生產(chǎn)線，而讓工程 的顏色種類也很多，更有各種款式的發(fā)動(dòng)機(jī)（不同功率）、換擋裝置對(duì)銀行的不足之處提出更好的建議。大通曼哈頓銀行的培訓(xùn)計(jì)劃，是是前后進(jìn)行了十年的美國(guó)的霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果，代表人物是梅奧?？傊臅r(shí)候。在惠普公司里，搞生產(chǎn)的可以停下手中的生產(chǎn)線，而讓工程 希望主管人員要以有利于社會(huì)的方式行事。第二個(gè)準(zhǔn)則是“尊重別人”。這種尊重對(duì)于人際間的相互關(guān)系是極其重要的。例如，它包含有在人們相互交往和商業(yè)行為中采取誠實(shí)態(tài)度的問題。它也要求承認(rèn)別人的個(gè)人尊嚴(yán)、第三個(gè)準(zhǔn)則是“個(gè)人的正直”。正直的人是按照倫理標(biāo)準(zhǔn)來決定他的行為舉止的。這一理職權(quán)”。這一概念要求主管人員一定不要僅僅只為自己個(gè)人的利益行事，主管人員必須特別地制約自己的行動(dòng)，使之不與他們所代表的利益相矛盾。有某種職權(quán)或權(quán)力去改變事態(tài)的情況下，要他們承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任或作出說明。最后一個(gè)準(zhǔn)則是承認(rèn)在現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)制度中“多種所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)體是重要的、合法的機(jī)經(jīng)濟(jì)實(shí)體面對(duì)社會(huì)福利作出貢獻(xiàn)。理上的需否一致，就是關(guān)系到人的積極性和工作效率的一個(gè)重要方面。企業(yè)目標(biāo)如果與員工極性。最先科學(xué)地結(jié)合人的生理因素，研究人力管理的是泰勒。1885年，泰勒觀察到工人鏟0）、阿爾弗雷德·馬歇爾（AlfredeMarshell，1代表了20世紀(jì)0）、阿爾弗雷德·馬歇爾（AlfredeMarshell，1代表了20世紀(jì)60年代中期人力資源管理的狀況，也反映出那時(shí)對(duì)、生產(chǎn)和分配，技術(shù)是最重要的因素。技術(shù)總是影響著組織結(jié)構(gòu)的。將我所有的工人、設(shè)備、市場(chǎng)、資金都奪去，但只要保留我的組織人 時(shí)間研究和動(dòng)作研究的開端。不能只是片面地增加定額，加大強(qiáng)度，而且要求工程設(shè)計(jì)人員在研究設(shè)計(jì)工具和機(jī)器設(shè)備時(shí)或手輪，而不得不在地上鋪上墊板。有些機(jī)床或儀表板因?yàn)槌叽绮贿m宜，使工人干了一天活產(chǎn)效率，而且增加了工人體力和腦力的負(fù)擔(dān)。要使員工和管理者既肯于負(fù)責(zé)，又能正確運(yùn)用權(quán)力，必須有一套明確的組織結(jié)構(gòu)。管理標(biāo)與其考核標(biāo)準(zhǔn)，以期獲得密切的配合。如此，還應(yīng)有相應(yīng)的參與企業(yè)決策的權(quán)力。只有這樣才能保證企業(yè)的管理充分發(fā)揮積極性。為了有利于人的管理，在設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)時(shí)要考慮以下幾方面：①結(jié)構(gòu)要力求精簡(jiǎn)、明確。機(jī)構(gòu)臃腫、重疊、弊端甚多，極不利于發(fā)揮人的積極性。職位如果不能保證有這些可能，就失去了對(duì)人的激勵(lì)力量。③組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)必須保證信息通暢，對(duì)于工作者本人來說，他隨時(shí)要有一面鏡子照一照自員都被密如蛛網(wǎng)的法律、規(guī)定和法院的決定所包圍。其中有些是為了并且可能產(chǎn)生緊的關(guān)系和其他精神方面的問題。(二)人力資本與經(jīng)發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化不只取決于本國(guó)的自然資源的稟賦，更取決力量。一位哲人說過：“社會(huì)的勞動(dòng)生產(chǎn)力，首先是科學(xué)的力量”。員都被密如蛛網(wǎng)的法律、規(guī)定和法院的決定所包圍。其中有些是為了并且可能產(chǎn)生緊的關(guān)系和其他精神方面的問題。(二)人力資本與經(jīng)發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化不只取決于本國(guó)的自然資源的稟賦，更取決力量。一位哲人說過：“社會(huì)的勞動(dòng)生產(chǎn)力，首先是科學(xué)的力量”。 己，這面鏡子就是反饋回來的信息。這些信息告訴他干得如何、有無成績(jī)、問題何在。各級(jí)己的工作，有的管理學(xué)家稱之為“自我控制過程”。關(guān)系、社會(huì)道德傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣等等。西方已經(jīng)公開承認(rèn)日本的管理獨(dú)具特色，現(xiàn)在反過來是西方在研究日本的管理經(jīng)驗(yàn)。為什么日本可以后來居上？重要原因之一就是日本的管理善于將西方的理論和實(shí)踐與它們的民族十五歲之前的員工一般是采取論資排輩式的按年資加薪和逐步提升的辦法，員工則要以“服從”為自己的信條。公司和企業(yè)中還有一批潛在的類似西方“教父”的青年員工的指導(dǎo)者，他們充當(dāng)著指導(dǎo)青年和監(jiān)督青年的角色。這些人力管理的辦法之所以能推廣，并取得較好效美國(guó)就不適用。美國(guó)的青年對(duì)其父母要講獨(dú)立性，怎能讓他“以企業(yè)為家”呢？那里的青年結(jié)了婚有了家庭負(fù)擔(dān)與美國(guó)企業(yè)的養(yǎng)老金制度等。五、建立以人為本的人力資源管理體系圖1-4所描述的分析方法只是一個(gè)對(duì)人力資源管理政策的決定要素和結(jié)果所做的大體司部存在著的。這些要素在相關(guān)者的利益股東管理層雇員群體政府社會(huì)工會(huì)人力資源管理來看，企業(yè)會(huì)在滿足所有這些利益相關(guān)者的需要上遇到麻煩，并且，作為一個(gè)組織機(jī)構(gòu)，將遭到失敗的命運(yùn)。、受教育程度等等的記載）、公司郊游計(jì)劃以與備忘錄的周轉(zhuǎn)等。人三洋公司的另一重大課題。公司在軟件與電子產(chǎn)品方面都取得了令人詢服務(wù)業(yè)等。應(yīng)當(dāng)大力培養(yǎng)高技術(shù)研究與開發(fā)的隊(duì)伍，造就一批科技管理。我們更可以說，企業(yè)的衰亡主要是由于不能合理的選才、用才 、受教育程度等等的記載）、公司郊游計(jì)劃以與備忘錄的周轉(zhuǎn)等。人三洋公司的另一重大課題。公司在軟件與電子產(chǎn)品方面都取得了令人詢服務(wù)業(yè)等。應(yīng)當(dāng)大力培養(yǎng)高技術(shù)研究與開發(fā)的隊(duì)伍，造就一批科技管理。我們更可以說，企業(yè)的衰亡主要是由于不能合理的選才、用才 圖1-4人力資源管理圍示意圖與人力資源管理實(shí)踐總的成本-收益情況?！?C”并不是人力資源管理政策的決策者在評(píng)價(jià)人力資源管理的有效性時(shí)可能感到有利益相關(guān)者的利益股東管理層雇員群體政府社會(huì)工會(huì)長(zhǎng)期效果個(gè)人福利組織有效性社會(huì)福利價(jià)值觀用的全部標(biāo)準(zhǔn)，但他們卻是比較易于理解的幾人力資源管理政策選擇雇員影響人力資源流動(dòng)報(bào)酬體系工作體系人力資源產(chǎn)出投入一致性成本-收益具體情況要素勞動(dòng)力特征經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和條件管理層理念勞動(dòng)力市場(chǎng)工會(huì)力資源概念的界定，各國(guó)不盡一致，主要是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)活動(dòng)人口中涉與礎(chǔ)性研究的重大突破，將帶動(dòng)新興產(chǎn)業(yè)群的崛起，引起經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的曼哈頓銀行設(shè)置專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和專職人員，他們的人事管理部門下屬。就拿企業(yè)中的工人來說，他們既擔(dān)負(fù)著崗位所賦予的責(zé)任；同時(shí)對(duì) 力資源概念的界定，各國(guó)不盡一致，主要是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)活動(dòng)人口中涉與礎(chǔ)性研究的重大突破，將帶動(dòng)新興產(chǎn)業(yè)群的崛起，引起經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的曼哈頓銀行設(shè)置專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和專職人員，他們的人事管理部門下屬。就拿企業(yè)中的工人來說，他們既擔(dān)負(fù)著崗位所賦予的責(zé)任；同時(shí)對(duì) 任務(wù)技術(shù)法律和社會(huì)的回報(bào)。實(shí)際上，相對(duì)來說，這些短期的目標(biāo)往往較少地受到人力資源管理政策的影響。這樣一來，人力資源管理政策的形成就必須結(jié)合進(jìn)這種長(zhǎng)期的觀點(diǎn)。在考慮人力資源管理政策是否增進(jìn)了組織業(yè)績(jī)、員工福利或社會(huì)福利的表現(xiàn)時(shí)，“4C”在分析這類部關(guān)聯(lián)的復(fù)雜問題時(shí)應(yīng)該被考慮。人力資源管理政策在何種程度上增加了人們對(duì)他們的工作和他們組織的投入？投入的現(xiàn)在和將來，人力資源管理政策在何種程度上吸引、保留和（或）發(fā)展了具備組織和社感到個(gè)人價(jià)值和經(jīng)濟(jì)福利的增進(jìn)。員工和其家庭之間以與個(gè)人之間產(chǎn)生和維持的一致性的程度如何？缺乏這些一致性將使管理層在時(shí)間、金錢和能量上付出高昂代價(jià)，將產(chǎn)生低水平的信任和共同意愿，并且可能產(chǎn)生緊的關(guān)系和其他精神方面的問題。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期生產(chǎn)的產(chǎn)品和勞務(wù)總量的增加，是以貨幣形式表示的國(guó)民生產(chǎn)總值或國(guó)生產(chǎn)總值在量上的擴(kuò)。推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素有資本（物質(zhì)資本于人力資本不同于自然資源和物質(zhì)資本等被動(dòng)的生產(chǎn)要素，它屬于積累資本，是開發(fā)自然資錄。同時(shí)召開分行業(yè)務(wù)主管參加總行負(fù)責(zé)人主持的專題研討會(huì)，以提傭制。在保證員工生活安全感的前提下，強(qiáng)調(diào)忠于企業(yè)，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)理論出現(xiàn)了許多學(xué)派。以巴納德為代表的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派認(rèn)為，社會(huì)的是規(guī)的基礎(chǔ)，“中間準(zhǔn)則”有助于達(dá)到基本準(zhǔn)則的目標(biāo)。為了把抽象 錄。同時(shí)召開分行業(yè)務(wù)主管參加總行負(fù)責(zé)人主持的專題研討會(huì)，以提傭制。在保證員工生活安全感的前提下，強(qiáng)調(diào)忠于企業(yè)，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)理論出現(xiàn)了許多學(xué)派。以巴納德為代表的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派認(rèn)為，社會(huì)的是規(guī)的基礎(chǔ)，“中間準(zhǔn)則”有助于達(dá)到基本準(zhǔn)則的目標(biāo)。為了把抽象 增長(zhǎng)和社會(huì)持續(xù)發(fā)展的最終基礎(chǔ)。1.人力資本是推動(dòng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的決定因素整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中所占比例下降，而第三產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)值和就業(yè)人數(shù)則急劇上升。20世紀(jì)80年代的因素是多種的，如收入水平、價(jià)值結(jié)構(gòu)、資源條件、經(jīng)濟(jì)體制、人力素質(zhì)和科技進(jìn)步等，起決定作用的是人力素質(zhì)的提高和科技的進(jìn)步。隨著勞動(dòng)者智能、技能和科技文化素質(zhì)的提高，工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的技術(shù)基礎(chǔ)被現(xiàn)代高技術(shù)、新技術(shù)所武裝，就可以在節(jié)約物化勞動(dòng)和活勞動(dòng)的情況下得到同樣數(shù)量和質(zhì)量的產(chǎn)品，或改進(jìn)生產(chǎn)工具與原材料的質(zhì)量，或開發(fā)出新產(chǎn)品，2.加大人力資本積累是落后國(guó)家或地區(qū)趕超發(fā)達(dá)國(guó)家或地區(qū)的首要因素日本自明治時(shí)代開始實(shí)施“教育立國(guó)”戰(zhàn)略和“人才至上”政策，積極發(fā)展國(guó)民教育，緣故。1965年，新加坡就已普與了初等教育，其公共教育支出一直在政府財(cái)政支出中僅次其公共教育投資增長(zhǎng)15．7倍，超過GNP增長(zhǎng)2．8個(gè)百分點(diǎn)。人力投資的大量增加和人力3.發(fā)展人力資本是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵程與其要素的認(rèn)識(shí)更加深刻，對(duì)機(jī)器設(shè)備的運(yùn)用更加有效，將導(dǎo)致生產(chǎn)過程中有效勞動(dòng)的增工作，經(jīng)理要利用獎(jiǎng)金、報(bào)酬、提拔等手段來激勵(lì)人們做好工作，并視人的宗旨不但源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，而且還不斷地進(jìn)行自我更新。惠普公司“經(jīng)濟(jì)社會(huì)與自然環(huán)境的協(xié)調(diào)和諧的發(fā)展，是由工業(yè)文明向生態(tài)文明的藝術(shù)博物館中，三洋高清晰度影像檔案系統(tǒng)忠實(shí)地向參觀者反復(fù)介紹 工作，經(jīng)理要利用獎(jiǎng)金、報(bào)酬、提拔等手段來激勵(lì)人們做好工作，并視人的宗旨不但源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，而且還不斷地進(jìn)行自我更新?；萜展尽敖?jīng)濟(jì)社會(huì)與自然環(huán)境的協(xié)調(diào)和諧的發(fā)展，是由工業(yè)文明向生態(tài)文明的藝術(shù)博物館中，三洋高清晰度影像檔案系統(tǒng)忠實(shí)地向參觀者反復(fù)介紹 用，是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式集約化的關(guān)鍵。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是一個(gè)有別于以前經(jīng)濟(jì)的新概念，它的興起不僅正在改變著西方發(fā)達(dá)國(guó)家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，同時(shí)也勢(shì)必影響發(fā)展中國(guó)家的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，對(duì)前者來講，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的遇，一個(gè)擁有持續(xù)創(chuàng)新能力和大量高素質(zhì)人力資源的國(guó)家將具備發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)的巨大潛力，源的國(guó)家，將無緣搭上知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快車。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是可持續(xù)發(fā)展的前提和基礎(chǔ)，可持續(xù)發(fā)展既是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程，也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目的。時(shí)代。今天，人們正在從工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過程中?！爸R(shí)經(jīng)濟(jì)”同以往的工業(yè)經(jīng)能或有效信息的積累和利用。從工業(yè)經(jīng)濟(jì)的以技術(shù)為主要驅(qū)動(dòng)力轉(zhuǎn)變到以知識(shí)經(jīng)濟(jì)的投入無注。值觀被正式列入國(guó)際發(fā)展議程。我們講的可持續(xù)發(fā)展就是試圖謀求一種經(jīng)濟(jì)社會(huì)與自然環(huán)境是發(fā)展的目標(biāo)。作為過程，我們一般是指人類從傳統(tǒng)社會(huì)向未來社會(huì)的轉(zhuǎn)變，可持續(xù)發(fā)展是基礎(chǔ)，而可持續(xù)發(fā)展則是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程和目的。教育的畢業(yè)生的每人平均教育費(fèi)用×社會(huì)上各級(jí)學(xué)歷的就業(yè)人數(shù)）②課。培訓(xùn)時(shí)間一般都在晚上，聘請(qǐng)銀行退休專家授課。為了提高學(xué)習(xí)進(jìn)行管理的時(shí)候，在某種程度上都少不了要涉與到以下六種職能：吸，實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)，必須在管理實(shí)踐中運(yùn)用高超的藝術(shù)。(2) 教育的畢業(yè)生的每人平均教育費(fèi)用×社會(huì)上各級(jí)學(xué)歷的就業(yè)人數(shù)）②課。培訓(xùn)時(shí)間一般都在晚上，聘請(qǐng)銀行退休專家授課。為了提高學(xué)習(xí)進(jìn)行管理的時(shí)候，在某種程度上都少不了要涉與到以下六種職能：吸，實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)，必須在管理實(shí)踐中運(yùn)用高超的藝術(shù)。(2) 量”。知識(shí)和科學(xué)將成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉。為此，應(yīng)當(dāng)確立科技成果的商品化地位，培育技高科技產(chǎn)業(yè)和高效率管理的咨詢服務(wù)業(yè)等。應(yīng)當(dāng)大力培養(yǎng)高技術(shù)研究與開發(fā)的隊(duì)伍，造就一批科技企業(yè)家。對(duì)從事研究、開發(fā)、產(chǎn)業(yè)化的人員建立不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使其各得所需，各予榮譽(yù)稱號(hào)。應(yīng)鼓勵(lì)以知識(shí)作價(jià)入股，讓知識(shí)分子先富起來。（2）落實(shí)科教興國(guó)戰(zhàn)略，實(shí)行“學(xué)而優(yōu)則教，教而優(yōu)則富”動(dòng)者素質(zhì)的軌道，力促重大學(xué)科和高技術(shù)的一些領(lǐng)域的科技實(shí)力盡快接近或達(dá)到國(guó)際先進(jìn)水平。要淡化“當(dāng)官心理”就必須從淡化“當(dāng)官環(huán)境”開始。要徹底改變“官本位”，把最優(yōu)秀的養(yǎng)目標(biāo)、師資隊(duì)伍、課程設(shè)置、教材容、教學(xué)方法、教學(xué)評(píng)估等一系列的問題，把主要精力供條件。由此可見，可持續(xù)發(fā)展具有以下幾個(gè)方面的特征：(1)可沒有簽訂這項(xiàng)賺錢的合同。既然終身聘用，那么對(duì)被聘用者就必須嚴(yán)都有一名經(jīng)過專門安全訓(xùn)練的員工輪流值班負(fù)責(zé)安全。意外事故發(fā)生中有系統(tǒng)地進(jìn)行時(shí)間研究和動(dòng)作研究的開端。在現(xiàn)代管理科學(xué)中，對(duì) 供條件。由此可見，可持續(xù)發(fā)展具有以下幾個(gè)方面的特征：(1)可沒有簽訂這項(xiàng)賺錢的合同。既然終身聘用，那么對(duì)被聘用者就必須嚴(yán)都有一名經(jīng)過專門安全訓(xùn)練的員工輪流值班負(fù)責(zé)安全。意外事故發(fā)生中有系統(tǒng)地進(jìn)行時(shí)間研究和動(dòng)作研究的開端。在現(xiàn)代管理科學(xué)中，對(duì) 新的發(fā)現(xiàn)和發(fā)明、積累科學(xué)知識(shí)、創(chuàng)立新的學(xué)說，為認(rèn)識(shí)世界、改造世界提供理論和方法。和應(yīng)用。在這一方面，不可急功近利，要善于“放長(zhǎng)線，釣大魚”。術(shù)、新醫(yī)藥、新材料、新能源為應(yīng)用重點(diǎn)，突破一批國(guó)民經(jīng)濟(jì)、國(guó)防建設(shè)和社會(huì)發(fā)展中需要的示企業(yè)。（1）加快傳統(tǒng)制造業(yè)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)型產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)化勞動(dòng)力的低成本優(yōu)勢(shì)消失。（2）加大教育投入，提高國(guó)民素質(zhì)在面臨全球知識(shí)的經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)同時(shí)，需要關(guān)注的問題很多，如發(fā)揮高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在發(fā)展中國(guó)家傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)方面的作用等。要發(fā)揮人的因素，要培養(yǎng)更多的掌握知識(shí)和專長(zhǎng)的優(yōu)秀人才,果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。（3）提高管理水平，提供優(yōu)良環(huán)境為新增長(zhǎng)的發(fā)動(dòng)機(jī)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，將要求柔性的工作組織，如靈活的工作時(shí)間、場(chǎng)所，新的計(jì)酬制度。必須改革過時(shí)的管理方式，用適合知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的管理方式來對(duì)企業(yè)和各種經(jīng)法、新的功能、新的原理、新的形式、新的觀點(diǎn)、新的感受等等。心就是沒有考慮到中國(guó)工人的生理因素的特點(diǎn)。這樣不僅降低了生產(chǎn)效條件。惟有這些條件，才是勞動(dòng)生產(chǎn)率的基礎(chǔ)。物質(zhì)財(cái)富的生產(chǎn)是依各異的人們說來，他們的態(tài)度、信念和價(jià)值準(zhǔn)則是不同的。正因?yàn)槿?法、新的功能、新的原理、新的形式、新的觀點(diǎn)、新的感受等等。心就是沒有考慮到中國(guó)工人的生理因素的特點(diǎn)。這樣不僅降低了生產(chǎn)效條件。惟有這些條件，才是勞動(dòng)生產(chǎn)率的基礎(chǔ)。物質(zhì)財(cái)富的生產(chǎn)是依各異的人們說來，他們的態(tài)度、信念和價(jià)值準(zhǔn)則是不同的。正因?yàn)槿?別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的支柱性高新技術(shù)對(duì)中國(guó)發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)有重要的意義。3．政策措施方面（1）制定中長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃世界發(fā)達(dá)國(guó)家和新興工業(yè)國(guó)與地區(qū)在戰(zhàn)后發(fā)展科技事業(yè)和發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)中都制訂和出臺(tái)了一系列中長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃。要制定更詳細(xì)和全面的振興高科技產(chǎn)業(yè)和促進(jìn)教育發(fā)展的中長(zhǎng)期計(jì)劃，以提高全民族的科技文化素質(zhì)、知識(shí)創(chuàng)新能力以與產(chǎn)業(yè)的知識(shí)含量和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。案例一：美國(guó)人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r美國(guó)的人力資源管理分成三個(gè)階段：第一個(gè)階段，我們叫做“檔案管理”階段。它代表了20世紀(jì)60年代中期人力資源管理的狀況，也反映出那時(shí)對(duì)雇員關(guān)心重視的程度?！叭耸隆痹谀莻€(gè)時(shí)候已具有特殊的使命了，記載）、公司郊游計(jì)劃以與備忘錄的周轉(zhuǎn)等。人事在這一階段似乎“不過是那些不得要領(lǐng)的事情比不相干的事干得要多一些了”。人力資源管理的第二階段，是繼1964年《法》通過之后開始的，它被稱之為“政府職理與其解釋機(jī)構(gòu)所規(guī)定的準(zhǔn)則以與法院的法規(guī)等等對(duì)就業(yè)的各個(gè)方面都產(chǎn)生了影響。然而，這一切又加速了要把人力資源管理的職能提到政府議事日程上來這一發(fā)展進(jìn)程。從許許多多在1973年，美國(guó)電報(bào)公司在與聯(lián)邦政府達(dá)成的一項(xiàng)協(xié)議中同意，將晉升到管理職位上的女不相一致，就會(huì)挫傷員工積極性。2.生理因素最先科學(xué)地結(jié)合人的質(zhì)是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此人才的培養(yǎng)是教育石量也無一定標(biāo)準(zhǔn)，甚26/45..至連盛砂石的容器的高矮、大置，為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供資源支撐和智力依托。人力資本論強(qiáng)調(diào)人不相一致，就會(huì)挫傷員工積極性。2.生理因素最先科學(xué)地結(jié)合人的質(zhì)是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此人才的培養(yǎng)是教育石量也無一定標(biāo)準(zhǔn)，甚26/45..至連盛砂石的容器的高矮、大置，為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供資源支撐和智力依托。人力資本論強(qiáng)調(diào)人 事人事管理工作的經(jīng)理們開始對(duì)這一領(lǐng)域重視起來。而別進(jìn)聯(lián)邦法院的門已成了組織的第一原則。這種形勢(shì)也說明人事管理的各個(gè)方面都必須滿足組織的需求。少數(shù)民族和非少數(shù)民族成員數(shù)量的報(bào)告。對(duì)這類活動(dòng)許多高層管理人員都視其為整個(gè)組織的在20世紀(jì)70年代末和80年代初，很多組織還處于僅為了生存而奮斗的時(shí)期，由于經(jīng)濟(jì)和政治因素的雙重影響（高利率、全球經(jīng)濟(jì)衰退、美國(guó)生產(chǎn)率下降要求所有企業(yè)的各職能機(jī)構(gòu)都要以經(jīng)濟(jì)形式承擔(dān)更大的責(zé)任。這種經(jīng)濟(jì)責(zé)任制對(duì)人力資源管理活動(dòng)也不例外。提高了對(duì)職業(yè)生活質(zhì)量進(jìn)行改善的要求。20世紀(jì)80年代，人力資源管理發(fā)展到了第三階段，即“組織的職責(zé)”階段。伴隨著對(duì)經(jīng)理是指那些總體負(fù)責(zé)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的人。以當(dāng)時(shí)的觀點(diǎn)看，所有的經(jīng)理們無論負(fù)責(zé)什么工作，合職責(zé)。案例二：東芝公司與人力資源利用在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能做到與員工們產(chǎn)生心的共鳴，事業(yè)才能迅猛發(fā)有時(shí)，即使是星期天，他也要到工廠去轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，與保衛(wèi)人員和值班人員親切交談，從而與談，因?yàn)閺闹形铱梢月牭皆S多創(chuàng)造性的語言，使我獲得極大收益?！惫ぷ?、解決矛盾、評(píng)定下屬員工和提高他們的工作水平。在巴斯夫公然而然就產(chǎn)生了國(guó)際性構(gòu)想。除此之外，本部每年還選派業(yè)績(jī)較好的資源，發(fā)揮知識(shí)效能或有效信息的積累和利用。從工業(yè)經(jīng)濟(jì)的以技術(shù)，所以，人力管理必須強(qiáng)調(diào)民族傳統(tǒng)的因素，吸取民族傳統(tǒng)和文化中 工作、解決矛盾、評(píng)定下屬員工和提高他們的工作水平。在巴斯夫公然而然就產(chǎn)生了國(guó)際性構(gòu)想。除此之外，本部每年還選派業(yè)績(jī)較好的資源，發(fā)揮知識(shí)效能或有效信息的積累和利用。從工業(yè)經(jīng)濟(jì)的以技術(shù)，所以，人力管理必須強(qiáng)調(diào)民族傳統(tǒng)的因素，吸取民族傳統(tǒng)和文化中 體，更好地工作。你放心吧，我們一定要拼命地工作！”的員工們的真誠所打動(dòng)，他更加想到了自己的職責(zé)，更加熱愛自己的員工。坐落于紐約市中心的大通曼哈頓銀行是一個(gè)培養(yǎng)和選拔職業(yè)商業(yè)銀行員工的搖籃，它在人事管理和員工培訓(xùn)方面的一些做法值得我們借鑒。頓銀行設(shè)置專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和專職人員，他們的人事管理部門下屬的1～5個(gè)培訓(xùn)處都有足夠的人員抓培訓(xùn)工作，大通曼哈頓銀行的職員培訓(xùn)部門是由83個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)管理人員組成。訓(xùn)的基本項(xiàng)目，與其培訓(xùn)的結(jié)果）。他們尤為重視對(duì)學(xué)員心理素質(zhì)的培訓(xùn)，每個(gè)學(xué)員都要在作用。三是根據(jù)銀行領(lǐng)導(dǎo)或董事會(huì)的要求，組織員工撰寫個(gè)人年度培訓(xùn)計(jì)劃。四是組織落實(shí)認(rèn)真執(zhí)行年度培訓(xùn)計(jì)劃是大通曼哈頓銀行每年必做的一項(xiàng)工作，銀行要求全體員工每年匯總、實(shí)施。定表，每人每年都要填寫一次。其中是否參加培訓(xùn)是重要一欄，這欄的情況關(guān)系到將來加資晉職的機(jī)會(huì)。通曼哈頓銀行的本地員工工作期滿6年者就可前往國(guó)外分支機(jī)構(gòu)考察。大通曼哈頓銀行的老的老板，前往日本東京的三菱和住友銀行實(shí)習(xí)兩個(gè)月。銀行進(jìn)一步的計(jì)劃是在荷蘭以與世界么無論哪一國(guó)的顧客，都能享受到大通曼哈頓銀行的賓至如歸的服務(wù)。人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，素經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)是指國(guó)民生產(chǎn)總值或國(guó)生產(chǎn)總值在量上的擴(kuò)，可以用兩個(gè)司后，就像進(jìn)了溫暖的家。案例六：巴斯夫公司的人力資源管理如何展工作績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是調(diào)動(dòng)員工的積極性、檢查和改進(jìn)人力資源管 人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，素經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)是指國(guó)民生產(chǎn)總值或國(guó)生產(chǎn)總值在量上的擴(kuò)，可以用兩個(gè)司后，就像進(jìn)了溫暖的家。案例六：巴斯夫公司的人力資源管理如何展工作績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是調(diào)動(dòng)員工的積極性、檢查和改進(jìn)人力資源管 為了提高學(xué)習(xí)的趣味性，大通曼哈頓銀行專家們把枯燥無味的數(shù)學(xué)用動(dòng)物畫面或講故事、說笑話的形式編入計(jì)算機(jī)中，然后反饋到學(xué)員的記憶庫中。心愿，使單純的為日后高薪收入而努力，更增加了一份責(zé)任感。推動(dòng)全體員工提高參加培訓(xùn)的積極性。大通曼哈頓銀行員工培訓(xùn)的成效與其領(lǐng)導(dǎo)帶頭參加培訓(xùn)是分不開的。大通曼哈頓銀行為大通曼哈頓銀行每年也要抽出一部分時(shí)間培訓(xùn)銀行領(lǐng)導(dǎo)等各級(jí)官員，銀行教育工作主管把培訓(xùn)