員工培訓精編教材

員工培訓給我一打健全的兒童，我可以用特殊的方法任意地加以改變，或者使他們成為醫(yī)生、律師……或者使他們成為乞丐、盜賊……

。——[英]洛克……如是說…………如是說……

法官的兒子永遠是法官，賊的兒子永遠是賊?！《入娪?流浪者?小和尚撞鐘有一個小和尚在寺院擔任撞鐘之職。按照寺院的規(guī)定，他每天必須在早上和黃昏各撞鐘一次。如此半年下來，小和尚感覺撞鐘的工作極其簡單，倍感無聊。后來，干脆“做一天和尚撞一天鐘〞了。一天寺院住持突然宣布要將他調到后院劈柴挑水，原因是他不能勝任撞鐘之職。小和尚覺得奇怪，就問住持：“難道我撞的鐘不準時、不響亮？〞住持告訴他：“你的鐘撞得很響，但鐘聲空泛、疲軟，因為你心中沒有理解撞鐘的意義。鐘聲不僅僅是寺里作息的準繩，更為重要的是喚醒沉迷眾生。因此，鐘聲不僅要宏亮，還要圓潤、渾厚、深沉、悠遠。一個人心中無鐘，既是無佛；如果不虔誠，怎能擔當撞鐘之職？〞小和尚聽后，面有愧色，此后潛心修煉，終成一代名僧。

這那么故事給予我們什么啟示？從人力資源管理角度進行思考。

.1員工培訓概述一、員工培訓的涵義通過各種教導或經驗的方式使員工獲得目前工作所需的知識、技能、能力、態(tài)度等的過程。二、員工培訓的目的是組織適應外部環(huán)境的開展變化滿足員工自我成長的需要提高組織績效提高企業(yè)素質三、員工培訓的特征廣泛性層次性靈活性協(xié)調性有效性案例分析某國營機械公司新上任的人力資源部部長王先生，在一次研討會上獲得了一些他自認為不錯的其它企業(yè)的培訓經驗，于是，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓方案書，以提升人力資源部的新面貌。不久，該方案書就獲批準。王先生便躊躇滿志地“對公司全體人員———上至總經理、下至一線生產員工，進行為期一周的脫產計算機培訓。〞為此，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家議論最多的，便是對培訓效果的不滿。除辦公室的幾名員工和45歲以上的幾名中層干部覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，大多數人竟達成共識地認為：十幾萬元的培訓費用只買來了一時的“轟動效應〞。有的員工甚至認為，這場培訓，是新官上任點的一把火，是在花單位的錢往自己臉上貼金！而聽到種種議論的王先生那么感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識怎么效果不理想呢？他百思不得其解：當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的呀！怎么不受歡送呢？四、員工培訓的意義員工培訓補充和提高了員工的工作技能，使其能更加勝任目前的工作，員工個體的工作績效得到保障，組織績效也能夠得到保障。根本上，企業(yè)戰(zhàn)略的達成有賴于員工培訓系統(tǒng)提供的足夠素質的員工！員工培訓可以將組織學習得到的獨特知識有效地傳遞下去，是組織進行知識管理的有效手段，為企業(yè)的核心競爭力提供學習根底。員工培訓的意義〔續(xù)〕培訓可以使員工豐富專業(yè)知識，增強業(yè)務技能和改善工作態(tài)度，使職工的素質水準進一步符合企業(yè)期望的要求培訓可以提高員工的工作能力，提高員工對企業(yè)的責任感，減少缺勤、浪費、損失和責任事故培訓作為鼓勵的重要手段之一，增加員工對工作的滿足感面對變革，培訓更能使員工加強對變革本質的領悟，發(fā)現自身的潛力，重塑自己的未來，增強信心松下幸之助論培訓一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的“殺手锏〞，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人才會對教育置假設罔聞。成功企業(yè)的培訓經驗國外摩托羅拉格言：每投入1美元的培訓費就會產生30美元的產值IBM大學：魔鬼訓練，將素質教育日常化西門子：重視新人的導入方案微軟：

打磨具有“微軟風格〞的人，重視技術培訓寶潔：全方位，全過程的培訓

宜家：

培訓每時每刻，隨時隨地

國內春蘭大學、新希望企業(yè)商學院、伊利集團商學院、金蝶大學我國企業(yè)員工培訓實踐的

迷思之一不知道為誰培訓企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓工作的人面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養(yǎng)了需要的人員，最后卻成了為別人做嫁衣，得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此有的企業(yè)干脆對員工不進行任何培訓。培訓到底是為本企業(yè)還是別的企業(yè)或社會，很多企業(yè)不清楚這一問題。我國企業(yè)員工培訓實踐的

迷思之二不知道培訓誰企業(yè)中往往存在這樣一個困惑：是否人人需要培訓？不這樣就不公平。還有一些企業(yè)只對低學歷、低水平的員工培訓，而不對中高層管理者或是一線經理進行培訓，導致中高層管理者的大量流失，主要原因在于培訓對象不清晰。我國企業(yè)員工培訓實踐的

迷思之三不知道為什么培訓有些企業(yè)處于短期本錢收益的考慮，往往在出現問題或企業(yè)停滯不前時才被動地去找培訓，使企業(yè)培訓工作成了間歇性的整風運動。這些培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前，沒有與企業(yè)的長期開展目標聯(lián)系起來，使得原本優(yōu)秀的員工正逐步退化成不適應企業(yè)開展需求的員工，人才得不到有效開掘。我國企業(yè)員工培訓實踐的

迷思之四不知道培訓什么對許多企業(yè)的管理者來說，培訓工作“既重要也茫然〞，企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。例如，社會上流行電子商務、第三方物流等熱門培訓，有些企業(yè)就不管這些培訓是否是企業(yè)所需的就盲目跟隨，導致培訓資源的浪費。5.2員工培訓需求分析培訓需求分析為什么培訓(why)培訓什么(what)培訓誰(whom)確定培訓目標明確標準培訓準備誰培訓(who)培訓的手段(where)培訓的時間(when)培訓實施(how)根據培訓標準衡量和比較培訓效果評價階段培訓階段評估階段一、培訓需求分析的任務為什么培訓(why)培訓什么(what)培訓誰(whom)培訓的時間(when)培訓實施(how)培訓的本錢〔howmuch)培訓的地點〔where)二、培訓需求分析的內容.培訓需求的原因法規(guī)、制度根本技能欠缺工作業(yè)績差新技術的應用客戶要求新產品高績效標準新的工作組織分析個人分析任務分析接受培訓者要學什么誰接受培訓培訓類型培訓次數購置或自行開發(fā)培訓工程的決策借助培訓還是選擇其他人力資源管理方式5.3培訓的主要內容與方法培訓什么？最經常使用的培訓新員工培訓〔92%〕績效評估〔79%〕計算機培訓〔78%〕團隊〔75%〕領導〔74%〕員工甄選〔71%〕培訓培訓者〔71%〕一、新員工入職培訓內容主要包括〔1〕組織設置〔2〕組織的標準、行為標準、期望與公司政策等；〔3〕員工福利〔4〕工作職責〔5〕把新員工介紹給別人并帶著他參觀廠區(qū)或公司〔6〕學習整個公司的價值觀、人際交往方式〔7〕工作中技術方面的問題John：第一天我提早10分鐘到了人力資源部，被告知"請稍坐，一會兒有人帶你轉轉"。一小時后，我被領到了一間會議室。幾分鐘后，里面的面試者發(fā)現我不是來應聘的，而是新員工。一陣抱歉后，我被領去見我的主管。主管大聲地叫來一個文員，讓他帶我轉轉。在我被介紹給其他員工的同時，那個文員，一直在抱怨著那個主管的脾氣有多壞。吃午飯時，我問能不能請求調到別的部門去，他們說6個月后才能調動。我想我是不是該趁早換個工作了。

Jackson：我的入職培訓棒極了！我到了以后被帶到休息室。喝過咖啡吃過點心后，我拿到一本員工手冊，上面解釋了公司的絕大局部福利及政策。接著放了一段有趣的電影解釋公司的歷史、設施、重要人物及各部門的聯(lián)系。接下來的一個小時是問題與解答。我們沿著廠區(qū)作了個小的旅行，然后公司請我們吃午飯。午飯時，我的主管參加進來邊吃邊介紹我們的部門并答復一些問題。飯后主管把我介紹給我的同事們，在職培訓開始了。

新員工入職培訓的目的〔1〕降低員工流失率。(2)讓員工適應工作，以便減少錯誤、節(jié)省時間。把他需要做的、那些規(guī)章制度等都告訴他，他以后能少犯錯誤，節(jié)省時間，公司效率就相應地提高了。(3)展現清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。(4)幫助新員工更快地勝任本職工作。(5)增強企業(yè)的穩(wěn)定程度。其實換句話說也就是降低流失率。(6)減少員工的抱怨。員工進來不受到照顧，他就會產生抱怨。一次好的培訓，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。(7)融入企業(yè)的文化。我們套用聯(lián)想的一句話叫"入模子"，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他集訓并很快適應公司的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。

二、在崗培訓的培訓內容工作相關知識的傳授根本知識、專業(yè)知識工作所需技能的培訓技術技能、人際技能、問題解決技能工作所需態(tài)度的養(yǎng)成忠誠、責任心、奉獻精神、相互信任三、培訓教材針對性：教材中的大量信息取自公司的實際經營活動中趣味性：游戲、角色扮演、案例分析、小組討論等多種形式專業(yè)性：教材需要認真設計四、課堂培訓方法講授法案例法研討法角色扮演操作示范法視聽法互聯(lián)網培訓法游戲法拓展訓練〔一〕講授法以語言為主在課堂上向學員們進行知識內容的講解傳授，有時輔以文字、圖形、問答等形式。課堂講授、舉辦講座比較被動，只注重對學習者的單向溝通。學習者沒有時機對材料加以澄清。難以保持學員的專心。本方法適用于以簡單地獲取知識為目標的情形?！捕嘲咐ㄒ笫苡栒叻治瞿切┟枋霈F實工作情形的案例。案例一般沒有正確或錯誤答案，因此運用這種方法的目的在于教會受訓者如何發(fā)現潛在的問題，并提出切實可行的行動方案。特別適用于開發(fā)學習者在分析、綜合、推理、評判等深層次的智力技能，提高學習者對復雜因素和不確定結果等風險的承受和應對能力。〔三〕研討法培訓師有效地組織研習員工以團隊的方式對工作中的課題或問題進行討論，并得出共同的結論互相交流、啟發(fā)〔四〕角色扮演受訓者自發(fā)地面對面表演出這種人際互動關系。這種方式最常用于教授人際技能和推銷技巧。角色扮演讓受訓者有時機實踐所學到的技能?！参濉巢僮魇痉斗ìF場向受訓員工講授操作理論與技術標準，然后進行標準化的操作示范表演。員工反復模仿演習專業(yè)技能訓練的通用方法〔六〕視聽法利用投影、幻燈、聲帶、錄像等視聽技術手段來實施培訓被廣泛用于提高受訓者的溝通技能、面談技能、效勞技能等〔七〕互聯(lián)網培訓法通過因特網或內部局域網等計算機網絡來傳遞信息和交流互動，并通過瀏覽器來展示培訓內容。對虛擬現實、個人互動、溝通以及實時視聽技術等能夠提供技術支持。〔八〕游戲法通過讓員工參與到小游戲的過程中來進行培訓，了解游戲的實質內容。特點:更加生動、更加具體〔九〕拓展訓練

運用有組織的戶外活動來開發(fā)受訓者的團隊協(xié)作能力和領導技能的一種培訓方法。這種培訓方法常用的結構性個人和群體的戶外活動有爬墻、攀繩、信任跳、登山、爬梯子、有保險的蹦極與走鋼絲等。在開發(fā)諸如自我知覺、問題解決、沖突管理、風險分擔等與團隊有效性有關的技能時最為適用。五、培訓過程中的遷移原那么培訓遷移的定義培訓遷移指受培訓者在工作實踐中應用培訓中所學的知識和技能的程度。培訓遷移的影響因素遷移動機培訓設計培訓氣氛遷移動機參加培訓后，為什么想改變行為？是否有鼓勵？是哪種鼓勵？是自己需要的鼓勵嗎？培訓設計什么培訓設計使得受培訓者更容易遷移所學到的知識、技能、態(tài)度？將所學〔具體的、操作的〕應用于相似的情境中〔近遷移〕？將所學〔概念的、原理的〕應用于步一般情境中〔遠遷移〕？遷移氣氛情景線索：受培訓者返回工作崗位后，提醒他們運用所學的因素，包括：目標線索、社會線索、任務線索、自我控制線索。結果線索：受培訓者在培訓后的實際工作中應用所學到的知識、技能、態(tài)度等所得到的反響，包括：積極反響、消極反響、懲罰、無反響。西門子公司的人才培訓“為了開展，而不是為工作而培訓〞——西門子公司培訓宗旨三個層次培訓內容：1〕第一職業(yè)培訓2〕大學精英培訓3〕員工在職培訓：員工再培訓方案、管理教程培訓西門子管理教程培訓西門子管理教程培訓〔續(xù)〕海爾的個人生涯培訓5.4培訓評估培訓評估：主要是指對培訓工程的方案方案和培訓效果的有效性進行評價。目的：幫助企業(yè)在選擇、調整各種培訓活動以及判斷其價值的時候做出更明智的決策。柯克帕特里克的培訓評估模型

5.5員工職業(yè)生涯規(guī)劃案例張倩是學計算機的，這個專業(yè)是父母為她選擇的，理由很簡單，就是計算機是人類的未來，搞軟件的人肯定吃香?？墒?，在大學里，張倩覺得自己邏輯思維不強，不是搞軟件的料，學習勁頭缺乏，成績也很一般。2002年畢業(yè)后，還是通過關系進入一家私企軟件公司，做了二年程序員，但自己在程序這塊做得實在不好，計算機更新太快了，自己也沒那么多精力去求進，一個是覺得自己年齡不小了，技術還是停滯不前，對于IT業(yè)來講又是一個吃青春飯行業(yè)的，自己是一名女性，技術并不是強項。聽到同學做ERP銷售不錯，心想自己口才好，愛交朋友，溝通能力強，應該去做銷售，于是就開始做起ERP銷售來，于是就開始做起ERP銷售來，可是，開創(chuàng)市場也不是容易的，事情，那個同學比自己早做兩年，市場面大，業(yè)績自然好于自己，張倩心理也很不平衡，再加上年齡在一天天向30歲靠近，婚姻問題、寶寶問題，就擺在眼前，再做銷售已經力不從心，自己感覺真的沒什么前途。五年時間飛快的過去了，一些同學已經做到主管的位置、一些同學成了軟件行業(yè)的主力軍，而自己下一步將做什么工作，該如何安排自己？張倩感到茫然不知所措……員工的真實感受對工作感到悲觀失望；工作中經常產生焦慮苦悶情緒；工作上持續(xù)的茫然無助；怨天尤人、牢騷滿腹；想到工作就提不起精神；是去？是留？這是個問題。

為什么會這樣？工作設計的問題？個人特征與職業(yè)要求的沖突理想與現實的沖突自身開展與職業(yè)開展的沖突為員工開展而創(chuàng)造企業(yè)能否贏得員工獻身精神的關鍵因素之一在于，能否為他們個人的開展創(chuàng)造條件，使他們有時機獲得一個有成就感和實現個人理想的職業(yè)，并且能夠真正地得到開展。因此，現代管理者最為重要的一項管理技能是：員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。要想企業(yè)到達很好的開展，首先應當考慮的是，你為員工開展而創(chuàng)造了嗎？一、相關概念職業(yè)〔career〕是一個人在特定組織、特定時間所從事的一組彼此相似的工作的總稱。職業(yè)生涯(careerpath)表示個人的職業(yè)生活的開展和變化的整個歷程，特別是職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實現過程。職業(yè)生涯規(guī)劃(careerplanning)是指在員工和員工所在組織的積極參與下，根據員工個人情況及所處的環(huán)境，確立職業(yè)目標、選擇職業(yè)通道、采取行動和措施、開展個人職業(yè)生涯的方案制定與實施的過程。二、職業(yè)生涯開展理論1.職業(yè)生涯開展階段理論2.人職匹配理論3.職業(yè)人格性向理論1.職業(yè)生涯開展階段理論〔1〕米考維奇等將員工的職業(yè)生涯劃分為以下四個階段：開拓階段、奠定階段、保持階段和下降階段?！?〕Super(1957)的職業(yè)生涯開展階段理論1〕職業(yè)成長階段〔出生-14歲〕：夢想、職業(yè)興趣和能力階段、綜合決策期。2〕職業(yè)探索階段〔15-24歲〕：探索各種可能、做好工作的準備。3〕職業(yè)確立階段〔25-44歲〕：工作生命周期的核心局部。嘗試-穩(wěn)定〔中期出現危機〕4〕職業(yè)維持階段〔45-65歲〕：建立一席之地、保住這一位置。5〕職業(yè)衰退階段〔65歲之后〕：接受權力和責任減少的事實，準備離休或退休。2.帕森斯：人職匹配理論提出職業(yè)選擇的三大要素：〔1〕清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、缺乏和其他生理、心理特征?！?〕了解職業(yè)成功所需的知識、技能、開展時機和前途。〔3〕將上述兩個條件均衡地匹配。3.Holland〔1973〕：職業(yè)人格性向理論現實型研究型常規(guī)型藝術型管理型社會型

某兩種性向越接近，那么它們的相容性越高；性向越相近或相容性越高，選擇職業(yè)時所面臨的內部沖突越少；一個人的人格性向與職業(yè)特征相關系數越大，兩者適應程度越高；二者相關系數越小，相互適應程度越低。三、職業(yè)生涯規(guī)劃個人：職業(yè)規(guī)劃(careerplanning)一個人制定職業(yè)目標、確定實現目標的手段的不斷開展的過程。組織：職業(yè)開展(careerdevelopment)組織為確保在需要時可以得到具備適宜資格和經歷的人員而采取的正式措施。1.個人職業(yè)生涯規(guī)劃了解自我職業(yè)生涯時機評估職業(yè)生涯目標設立職業(yè)生涯路徑選擇與策略制定實施行動與平衡修正常用的職業(yè)心理測試1〕職業(yè)興趣測試測量人們在職業(yè)選擇中的價值取向。2〕職業(yè)人格測試測量人自身個性特征是否適合某工作。3〕職業(yè)能力測試通過對人的非生活經驗積累形成的能力來預測被試在某一職業(yè)領域的開展?jié)撃?。職業(yè)興趣問卷的維度10類職業(yè)興趣：戶外、機械、計算、科研、說服、藝術、文學、音樂、效勞、文秘。11種職業(yè)性格與職業(yè)選擇職業(yè)人格問卷的維度職業(yè)能力問卷的維度言語能力計算能力空間想象能力推理能力知覺速度：對各種視覺符號快速而準確的覺察、比較、轉換、加工的能力測試例1：理解：我不得不對你這種不通過正當途徑解決問題的方式表示遺憾。請問“我〞究竟是否贊成“你〞的做法。例2:按規(guī)律添數字1371321〔〕4315181420132212〔〕例3：R-田P－由Q－甲W－申PQWR〔A〕田由甲申〔B〕由甲申田〔C〕由田申甲〔D〕申甲由田職業(yè)生涯目標您最先想到的職業(yè)有哪些？請列出2-3個選項。我想在5年之內做什么？2-5年內我想做什么？現在我想做什么？職業(yè)生涯路徑選擇確立職業(yè)目標后，決定從什么方向，沿著什么道路前行，去開展自己的職業(yè)生涯，實現職業(yè)目標。例如，一個技術人員課題組長工程經理高級工程經理經理助理部門經理總裁助理總裁實施行動與平衡修正在具體實施的過程中，不斷檢驗自己的職業(yè)定位、目標、策略等是否符合實際，是否能有效實行。注意平衡方案與實踐、主觀與客觀、職業(yè)目標與其他目標之間的關系評估與修正不恰當的自我認知、職業(yè)目標、職業(yè)路線與策略等2.組織職業(yè)生涯規(guī)劃(1)分階段的任務(2)組織的職業(yè)生涯規(guī)劃步驟(3)員工職業(yè)生涯路徑不同職業(yè)生涯階段的管理任務(2)組織的職業(yè)生涯規(guī)劃步驟員工評價與定位現實審查目標設立策略行動評估調適〔3〕員工職業(yè)生涯路徑傳統(tǒng)路徑從下向上縱向開展橫向技術路徑網絡路徑縱向層級和橫向崗位都有開展時機雙重職業(yè)路徑管理性職業(yè)路徑技術性職業(yè)路徑職業(yè)梯是決定組織內部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。作用：可以顯示出晉升時機的多少，如何去爭取，從而為那些渴望獲得內部晉升的員工指明努力方向，提供平等競爭的機制。職業(yè)梯的寬度寬職業(yè)梯：要求員工在多個職能局部、多個工作環(huán)境輪換工作的職業(yè)梯。它適應對員工高度綜合能力的要求。窄職業(yè)梯:要求員工在有限個職能部門和工作環(huán)境中工作的職業(yè)梯。它適應只要求員工具備有限專業(yè)經驗和能力的需要。職業(yè)梯的速度根據員工能力和成績的不同，職業(yè)梯的設置可以有快慢之分，即快速梯和慢速梯。本科畢業(yè)2年后助教講師副教授教授3年5年5年3年3年3年快速梯慢速梯麥當勞的晉升路徑首先，４～６個月的實習助理其間，作為基層崗位一個普通班組成員〔如炸薯條、收款、烤生排等〕，學會保持清潔和最正確效勞的方法，積累管理經驗第二：二級助理在每天規(guī)定的一段時間內負責餐館工作。與實習助理不同的是，他要承擔一局部管理工作，如訂貨、方案、排班、統(tǒng)計等。第三：在８～１４個月后，一級助理肩負著更多更重要的責任，在餐館中獨當一面，完善管理才能第四：經理；第五：監(jiān)督管理員，負責三四家餐館的工作。第六：３年后，地區(qū)參謀。成為總公司派駐下屬企業(yè)的代表，成為“麥當勞公司的外交官〞。其主要職責是往返于麥當勞公司與各下屬企業(yè)，溝通傳遞信息。同時，地區(qū)參謀還肩負著諸如組織培訓、提供建議之類的重要使命，成為總公司在某地區(qū)的全權代表。窮孩子的聰明一天，一個窮孩子遇上了一位仙人，仙人的手指點到什么，什么便會變成金子。仙人想要幫助孩子，于是便問他，想要把什么變成金子。孩子想了想說：“我不要你變出金子，我只要學你的點石成金之術〞。

結束語：授人以魚，僅供一飯之需；授人以漁，那么會終生受益。作業(yè)請在自我剖析的根底上作個人職業(yè)生涯規(guī)劃，于書面形式〔一頁或幾頁紙〕在下個星期上課前交上來。ContentsClicktoaddTitle1ClicktoaddTitle2ClicktoaddTitle3ClicktoaddTitle4HotTipHowdoIincorporatemylogotoaslidethatwillapplytoalltheotherslides?

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