人性假設(shè)與管理課件

第二章人性假設(shè)與管理

在每一個管理決策或每一項管理措施的背后,都必有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假設(shè)。—麥格雷戈一、哲學(xué)與管理學(xué)上的人性觀二、中國傳統(tǒng)的人性假設(shè)三、西方的人性假設(shè)理論四、z理論與z式管理1感謝你的觀看2019年6月27第二章人性假設(shè)與管理在每一個管理決策或每一項管理海爾：嚴密的OEC管理模式張瑞敏：如果訓(xùn)練一個日本人，讓他每天擦6遍桌子，他一定會這樣做；而我們有的人開始會擦6遍，慢慢覺得擦5遍、4遍也可以，最后索性不擦了。有的人干事沒恒心，做事不認真，不到位，必須運用嚴格嚴密的管理體系來規(guī)范人們的行為。2感謝你的觀看2019年6月27海爾：嚴密的OEC管理模式2感謝你的觀看2019年6月27一、哲學(xué)與管理學(xué)上的人性觀（一）哲學(xué)上的人性觀1、人的自然屬性（1）人屬于自然界，這是人的自然化；（2）人統(tǒng)治自然界，這是自然界的人化。－－人的本質(zhì)是客觀的，因而是可以認識的。3感謝你的觀看2019年6月27一、哲學(xué)與管理學(xué)上的人性觀（一）哲學(xué)上的人性觀3感謝你的觀看2、人的社會屬性：人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和。（1）人不能離群索居，必須在社會中生存；（2）人除了生存需要外，還有許多社會需要－－安全、交往、尊重、自我實現(xiàn)等只有在社會中才能得到滿足；（3）人的需要存在著客觀的社會衡量尺度；

a.人的需要具有時代性；

b.人的需要具有階級性；

c.人的全面發(fā)展取決于社會的高度發(fā)展。4感謝你的觀看2019年6月272、人的社會屬性：4感謝你的觀看2019年6月27（二）管理學(xué)上的人性觀

哲學(xué)上的人性論是指人的一般本性和各個時代發(fā)生了變化的本性，是人類本性的最高概括。管理學(xué)上的人性是指管理者對職工需要和勞動態(tài)度的看法，它不同于哲學(xué)上的人性觀。它一般離開人的階級性，而從人的自然屬性方面展開。

1、人有高度自我、自尊和求得生存的欲望；

2、人是有智慧、有感情的動物；

3、人受先天遺傳和后天環(huán)境的影響；

4、人的欲望不完全相同，同一欲望也有強弱之差別；

5、人可能因受到某種刺激而要求上進，努力去實現(xiàn)某一目標，甚至不惜犧牲生命；也可能因受到某種刺激而感到內(nèi)心空虛、情緒不安，甚至感到人生毫無意義。5感謝你的觀看2019年6月27（二）管理學(xué)上的人性觀5感謝你的觀看2019年6月27二、中國傳統(tǒng)的人性假設(shè)理論1、性惡論人之初，性本惡（法家）2、性善論人之初，性本善（儒家）3、盡性主義個性中心論4、流水人性善惡不是天生，是后天教育的結(jié)果內(nèi)涵目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚里好愉逸。（荀子）惻隱之心羞惡之心辭讓之心是非之心（孟子）把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿，人人可以自立。（梁啟超）人性無善與不善,猶水無分東西,決諸東方則東流,決諸西方則西流。（告子）辯論：人之初，性本善？惡？6感謝你的觀看2019年6月27二、中國傳統(tǒng)的人性假設(shè)理論1、性惡論2、性善論3、盡性主義45、現(xiàn)階段中國四種人性觀個人特殊利益與社會公眾利益的組合：

1、既保證了公眾利益，又獲得了個人利益，兩者是協(xié)調(diào)的；

2、得到了個人利益，但不損害他人和公眾利益，基本協(xié)調(diào)；

3、犧牲個人利益，保障公眾利益，兩者矛盾，但解決方面正確；

4、損公肥私，損人利己，兩者矛盾，解決方向是反社會性的。7感謝你的觀看2019年6月275、現(xiàn)階段中國四種人性觀個人特殊利益與社會公眾利益的組合：7X假設(shè)員工天生討厭工作，盡可能逃避工作。強制、控制或懲罰為主要管理方式。員工逃避責(zé)任，并且盡可能尋求正式的指導(dǎo)。大多數(shù)員工認為安全感在工作相關(guān)因素中最為重要，員工缺乏進取心。三、西方的人性假設(shè)理論

（一）X理論、Y理論

美國，麥格雷戈，1960年，《企業(yè)中人的因素》消極專制和民主寬容

管理思想(1）績效低落由人之本性所至（2）集權(quán)化管理（3）階梯原則（4）組織要求重于個人需要8感謝你的觀看2019年6月27X假設(shè)三、西方的人性假設(shè)理論管理思想8感謝你的觀看2Y假設(shè)員工會把工作看作與休息或娛樂一樣自然的事情。如果員工對工作做出承諾，他們能自我引導(dǎo)，自我控制。普通人能學(xué)會接受甚至尋求責(zé)任。人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力，而不只是高層管理者。管理思想（1）績效低落歸因于管理（2）參與管理（3）融合原則（4）兼顧組織要求和個人需要9感謝你的觀看2019年6月27Y假設(shè)管理思想9感謝你的觀看2019年6月27超Y理論

摩斯和洛斯奇兩位學(xué)者分別在兩個工廠和兩個研究所進行試驗，在一個工廠和一個研究所用X理論，在另一個工廠和研究所用Y理論進行實驗。結(jié)果：X理論在工廠中有效而在研究所無效，Y理論則相反。管理思想

我們不僅要使組織適合任務(wù)，也要使任務(wù)適合工作人員，以及使工作人員適合組織。超Y理論

X理論與Y理論是共存的、互相補充的，對人性的認識是因人而異，人和人不同。10感謝你的觀看2019年6月27超Y理論管理思想超Y理論10感謝你的觀看2019年6月27對X理論與Y理論的選擇

X理論——消極Y理論——積極

X理論假設(shè)低級需要主導(dǎo)個體行為；

Y理論假設(shè)高級需要決定個體行為，比X更符合實際。

X理論強調(diào)各項控制的技術(shù)、步驟和方法;

Y理論強調(diào)要通過目標管理、參與管理、績效考核、薪資與升遷管理來創(chuàng)造一種環(huán)境，激勵員工對組織目標的承諾、參與決策過程，提供有責(zé)任和挑戰(zhàn)性的工作，建立融洽的群體關(guān)系等。使職工有機會發(fā)揮聰明才智,實現(xiàn)自我。

注意：1、X與Y理論不存在根本矛盾,二者互為條件,互相補充。2、單純使用一種理論是片面的、不切實際的，應(yīng)將兩者有機的、科學(xué)的、綜合的運用。3、在

理論的實踐中需要各項規(guī)章制度來保證；在

理論的實踐中，同樣也要尊重職工，在滿足職工合理要求的基礎(chǔ)上制定各項規(guī)章制度。11感謝你的觀看2019年6月27對X理論與Y理論的選擇注意：1、X與Y理論不存在根本矛盾,二（二）四種人性假設(shè)

美國管理心理學(xué)家，雪恩，1960年，《組織心理學(xué)》

1、“經(jīng)濟人”假設(shè)與X理論亞當·斯密：人的行為動機根源于經(jīng)濟誘因，人都要爭取最大的經(jīng)濟利益，工作就是為了取得經(jīng)濟報酬。經(jīng)濟人（Rational-economicMan)：人的行為動機源于經(jīng)濟誘因，在于追求自己的最大利益，干工作是為了金錢，在組織操縱和控制下人是被動的。工作動機的經(jīng)濟誘因及相應(yīng)的管理職能，在勞動工作仍是人們謀生手段時是合理的，是早期資本主義企業(yè)管理的理論解釋。12感謝你的觀看2019年6月27（二）四種人性假設(shè)

美國管理心理學(xué)家，雪恩，1960年，《組經(jīng)濟人假設(shè)的管理策略：（1）用經(jīng)濟獎酬來獲得勞務(wù)和服從；（2）注重提高勞動生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務(wù)，而對人的感情和道義上應(yīng)負的責(zé)任是次要的；（3）效率低，情緒低落，解決方法是重新審查獎酬方案。13感謝你的觀看2019年6月27經(jīng)濟人假設(shè)的管理策略：13感謝你的觀看2019年6月272、“社會人”假設(shè)與人際關(guān)系理論霍桑實驗否定了“經(jīng)濟人”的假設(shè)。梅奧提出“社會人”假設(shè)：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，不是經(jīng)濟需要，人們努力追求的是保持良好的人際關(guān)系。梅奧提出“人際關(guān)系”理論，揭示人們的社會、心理需求及追求良好的人際關(guān)系環(huán)境，并且說明它對生產(chǎn)的影響。14感謝你的觀看2019年6月272、“社會人”假設(shè)與人際關(guān)系理論霍桑實驗否定了“經(jīng)濟人”的社會人假設(shè)的管理策略：（1）更應(yīng)注意為完成目標而必須工作的職工的個人需求；（2）關(guān)心職工的心理健康和人際關(guān)系、歸屬感和地位感等；（3）注視群體的存在和團體獎勵；（4）不僅是管理者，更是為職工創(chuàng)造條件、方便，富有同情心的支持者；（5）參與管理。15感謝你的觀看2019年6月27社會人假設(shè)的管理策略：15感謝你的觀看2019年6月273、“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)與Y理論馬斯洛－需要層次理論：自我實現(xiàn)是最高層次的需要。自我實現(xiàn)是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有這樣人才會感到滿足。阿基里斯(C．Argyris)提出不成熟－成熟理論：一個健康的人從不成熟到成熟是一個自然發(fā)展的過程。相似點：人的成熟過程就是自我實現(xiàn)需求的發(fā)展過程，人之所以不能完全成熟，不能充分自我實現(xiàn)，都是受環(huán)境條件的限制。16感謝你的觀看2019年6月273、“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)與Y理論馬斯洛－需要層次理論：自我自我實現(xiàn)人假設(shè)的管理策略：

（1）管理重點的轉(zhuǎn)變：經(jīng)濟人重視物質(zhì)因素的刺激；社會人重視群體作用和人際關(guān)系；而自我實現(xiàn)人則更注意怎樣使工作更具挑戰(zhàn)性和內(nèi)在意義，并創(chuàng)造一種環(huán)境和條件，使職工能夠在工作中找到這種意義，感受到接受挑戰(zhàn)的自豪感和自尊感。（2）管理職能的轉(zhuǎn)變：管理者與其說是一位激勵者、指導(dǎo)者、控制者，不如說是一位起催化作用的媒介者，是創(chuàng)造和提供方便的人。（3）獎勵方式的改變：外在獎勵內(nèi)在獎勵（4）管理方式的改變：科學(xué)管理參與管理民主管理17感謝你的觀看2019年6月27自我實現(xiàn)人假設(shè)的管理策略：17感謝你的觀看2019年6月274、“復(fù)雜人”假設(shè)與超Y理論（權(quán)變理論）雪恩發(fā)展了超Y理論，提出“復(fù)雜人”假設(shè)：一個人在不同年齡階段、不同時間和地點會有不同表現(xiàn)。復(fù)雜人假設(shè)的管理策略：（1）權(quán)變管理，以現(xiàn)實的情景為基礎(chǔ)，做出可變的靈活的行為。（2）管理措施要因人而異，因事而異，不能千篇一律。（3）管理策略和措施不能簡單化和一般化。18感謝你的觀看2019年6月274、“復(fù)雜人”假設(shè)與超Y理論（權(quán)變理論）雪恩發(fā)展了超Y理論，中西方人性假設(shè)的比較西方理論經(jīng)濟人“X”社會人自動人“Y”復(fù)雜人“超Y”中國理論性惡論人之初，性本惡（法家）性善論人之初，性本善（儒家）盡性主義個性中心論流水人性善惡不是天生，是后天教育的結(jié)果內(nèi)涵目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚里好愉逸。（荀子）惻隱之心、羞惡之心，辭讓之心，是非之心。（孟子）把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿，人人可以自立。（梁啟超）人性無善與不善,猶水無分東西,決諸東方則東流,決諸西方則西流。（告子）19感謝你的觀看2019年6月27中西方人性假設(shè)的比較西方理論經(jīng)濟人“X”社會人自動人“Y”復(fù)四、z理論與z式管理（一）Z理論美國加利福尼亞大學(xué)管理學(xué)院日裔美籍教授威廉.大內(nèi)1981年提出來的。

1、信任－－英國政府、工會和資方互不信任，使英國經(jīng)濟癱瘓并把英國的生活水平降到可悲的境地；日本企業(yè)最重要的特征是終身雇用制，這是產(chǎn)生信任、對企業(yè)忠誠、對工作奉獻的責(zé)任感的基礎(chǔ)。

2、微妙性－－是指以不強加于人的方法指導(dǎo)工作，分析人的個性，精確地了解人并決定誰與誰在一起工作最為恰當----組織效率最高的搭檔或班組。3、親密性－－貫穿于人們生活中的互相關(guān)心、互相支持和經(jīng)過教導(dǎo)的無私性。而現(xiàn)代工業(yè)社會對人類的最大傷害，莫過于破壞了人與人之間的親密感情，人們的交往關(guān)系日漸疏遠。20感謝你的觀看2019年6月27四、z理論與z式管理20感謝你的觀看2019年6月27

（二）Z式管理

1、日本（J式）管理和美國（A式)管理的區(qū)別短期雇傭制快速評定和提升專業(yè)化的職業(yè)道路明確的控制個人決策個人負責(zé)制部分關(guān)心長期雇傭制緩慢評定和提升非專業(yè)化的職業(yè)道路含蓄的控制集體決策集體責(zé)任制整體關(guān)心

美國（A式)管理組織

日本（J式）管理組織21感謝你的觀看2019年6月27（二）Z式管理短期雇傭制長期雇傭制美國（A式)管

2、Z式管理模式

（1）長期雇傭制（2）集體決策（3)個人負責(zé)制（4）緩慢的評定和提升（5）適度專業(yè)化的職業(yè)道路（6）含蓄控制和明確控制相結(jié)合（7）整體關(guān)心，包括對職工家庭的關(guān)心

Z式管理是一種省錢、省時間、省空間、省資源的增加生產(chǎn)、提高競爭力的管理。企業(yè)實行了Z式管理就會產(chǎn)生高效率、高效益，就有競爭力，就能立于不敗之地。22感謝你的觀看2019年6月272、Z式管理模式22感謝你的觀看2019年6月27

案例分析：企業(yè)文化挽救了電視機廠

美國德克薩斯州一家電視機廠因為經(jīng)營管理不善而瀕臨倒閉，老板決定請一名日本人來接管。七年后，在這位日本人的管理下，產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量都達到了歷史最高水平，令美國人贊嘆。日本人靠的是尊重人。這種優(yōu)秀的文化表現(xiàn)在其所采用的三項措施之中。第一、接管之初，新任經(jīng)理把職工召集在一起，不是指責(zé)、嘲笑他們的失敗，而是請他們喝咖啡，聚會，向每一個職工贈送一臺半導(dǎo)體收音機，同時也誠懇地向他們提出一些合理的要求。23感謝你的觀看2019年6月27

案例分析：企業(yè)文化挽救了電視機廠美國德克薩斯州一家第二、日本經(jīng)理不像美國人那樣與工會鬧對立，而是主動地選擇拜會工會負責(zé)人，希望多多關(guān)照，力圖使美國工人解除心理戒備，在感情上與美國人靠攏。第三、工廠生產(chǎn)有了起色之后，需要增加勞動力，日本經(jīng)理不是去去招收年輕力壯的新人，而是把以前被該廠解雇的老職工全部召集回來重新任用，以培育工人們的報恩之心。

問題：日本(J式)管理和美國(A式)管理有何區(qū)別？24感謝你的觀看2019年6月27第二、日本經(jīng)理不像美國人那樣與工會鬧對立，而是案例分析：兩個廠長，兩種做法

某市擁有4000多名職工的第三棉紡廠王廠長辦事果斷，敢罰敢管。他剛剛接管這個廠時，勞動紀律渙散、生產(chǎn)秩序混亂，連年虧損。他上任伊始狠抓勞動紀律，重獎重罰，初見成效，上半年超額15%完成生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)。下半年他膽子更大了，進一步使用獎懲權(quán)：對工作滿意的當場開獎，有時獎金高達500元；工人稍有失誤，即被扣除當月獎金，有時還扣工資。結(jié)果對他不滿的人越來越多。為了發(fā)泄不滿情緒，有的工人上班磨洋工，有個別工人還偷拿工廠的原材料和成品出去賣。王廠長十分惱火，一次處分了31名工人，但處分布告一夜之間被撕光。工人們說：“處罰工人的布告貼得比法院門前處罰犯人的布告還多！”25感謝你的觀看2019年6月27案例分析：兩個廠長，兩種做法某市擁有4000多名職工的第結(jié)果300多名干部、工人向上級主管部門遞交了聯(lián)名請愿書，要求罷免王廠長。工廠年終時虧損由去年的250萬增加到420萬。在工人們的壓力下，上級主管部門免去了王廠長的職務(wù)，調(diào)一個姓李的新廠長接替他。李廠長進廠后首先到車間跟班勞動，征求車間干部和普通工人的意見。工人們說：“誰不希望把三棉搞上去啊，但廠長應(yīng)信任我們，不要把我們當犯人一樣對待！”“這樣狠罰工人，比資本家還資本家！”干部們說：“職工收入低，困難很多，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)關(guān)心他們的疾苦，把嚴格管理與感情激勵相結(jié)合。”26感謝你的觀看2019年6月27結(jié)果300多名干部、工人向上級主管部門遞交了聯(lián)名請愿書，李廠長召開廠長書記辦公會，隨后又召開職代會，宣布自己的施政方針——“嚴格管理加微笑管理。在三棉讓工人坐前排，讓三棉充滿愛。”他說到做到。在嚴格執(zhí)行規(guī)章制度的同時，每天早晨上班時他和其他廠領(lǐng)導(dǎo)在門口迎接全廠職工，下班后進行家庭訪問，了解各層職工的困難和要求。工廠規(guī)定：從班車，干部自帶板凳，把座位讓給一線的工人；分房子，一線工人加兩分；分煤氣罐的標準，工人10年工齡，干部12年工齡。中秋節(jié)時，組織單身職工賞月晚會；每個單身宿舍都裝上了吊扇；春節(jié)時，又召開退休工人座談會。27感謝你的觀看2019年6月27李廠長召開廠長書記辦公會，隨后又召開職代會，宣布自己的施與此同時，在全廠開展了“愛黨、愛國、愛人民、愛勞動、愛公物”的五愛竟賽，黨員帶頭，群策群力，不僅大大提高了勞動生產(chǎn)率，而且私拿公物的現(xiàn)象大為減少，年終時不僅還清了欠款，而且盈利680萬元。職工收入大幅度提高，勞動積極性更加高漲。干群之間、職工之間形成了和諧、融洽、寬厚、團結(jié)的氣氛。有一日廠里停電，中班停產(chǎn)。下午2:15提前供電，工廠來不及通知，工人們自動來廠上班，有些不當班的工人也來了，不到半小時全廠5萬多紗錠全部轉(zhuǎn)動起來。工廠搞氣流紡紗生產(chǎn)線，缺100萬元資金，工人們自動集資，有的職工為此賣掉了高檔電器。結(jié)果第二年利稅突破千元大關(guān)，達到歷史最高水平。李長廠把這種工作方法概括為“以愛為核心的第一要素工作法?！?8感謝你的觀看2019年6月27與此同時，在全廠開展了“愛黨、愛國、愛人民、愛勞動、愛公問題請對照王廠長、李廠長的不同做法，并分析以下問題：

1．他們的人性假設(shè)、管理理念、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)有何不同？

2．他們在激勵方面的指導(dǎo)思想、手段和側(cè)重點有何不同？

3．他們的管理方式分別有何得失？29感謝你的觀看2019年6月27問題請對照王廠長、李廠長的不同做法，并分析以下問題：

29人性的哲學(xué)修訂量表本問卷是一系列關(guān)于態(tài)度的陳述組成。每一陳述只是代表人們的一種普遍觀點，并沒有對錯之分。你可能會同意某些觀點卻不同意另一些觀點。我們感興趣的是你同意或不同意的程度如何。仔細閱讀每一陳述，然后在每一陳述前標上相應(yīng)的數(shù)值以表明你同意或不同意的程度。這些數(shù)值的意義如下：完全同意+3部分同意+2略微同意+1略微不同意-1部分不同意-2完全不同意-3回答這些問題時往往第一印象最為恰當。閱讀每一陳述，決定你是否同意以及同意的程度如何，然后在答卷的前面標上相應(yīng)的數(shù)值。請務(wù)必回答每一問題。如果你發(fā)現(xiàn)這些數(shù)值均不能確切地反