【S互聯(lián)網(wǎng)公司人才流失因素及對策（附問卷）10000字（論文）】

一、引言伴隨經(jīng)濟(jì)跨越式發(fā)展，社會文明也得到了很大的進(jìn)步，當(dāng)前我國逐漸進(jìn)入人力成本控制管理時(shí)期。從當(dāng)前的市場環(huán)境來看，企業(yè)在市場競爭環(huán)境中，間斷的從規(guī)模、產(chǎn)品等方面的競爭轉(zhuǎn)移到人才的競爭，對此，人力資源也被各企業(yè)所重視企業(yè)。良好的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的根基，但是，目前市場競爭越演越烈，企業(yè)怎么樣才能擴(kuò)大自身的市場份額，提升競爭力呢？這就需要企業(yè)不斷注入新鮮血液，大量招收專業(yè)性人才才能實(shí)現(xiàn)。這樣以來，吸引人才、留住人才、激發(fā)人才潛能等等成為企業(yè)發(fā)展所面臨的重要問題。如何才能使得人才發(fā)揮出最大作用，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這就需要企業(yè)充分發(fā)揮出人力資本的優(yōu)勢，一切開展的活動以人才為主要的核心進(jìn)行。因此，企業(yè)要想在市場競爭中立穩(wěn)腳跟，就必須快速建立起一支獨(dú)當(dāng)一面的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，以此來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。從各個(gè)企業(yè)的發(fā)展歷程來看，出現(xiàn)人員流失，并不僅僅限于員工辭職現(xiàn)象，更多的則是影響到企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀，又或者是減少企業(yè)資本。長期以往，必定給企業(yè)帶來巨大損失，嚴(yán)重的甚至走向衰亡的道路。在21世紀(jì)的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，人才逐步成為企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)達(dá)的關(guān)鍵，成為企業(yè)在市場競爭中取得優(yōu)勢地位的關(guān)鍵。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才，對我國的各大企業(yè)都也不例外，人才是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的源泉。近年來，我國中小型企業(yè)迅速崛起，一大批具有較強(qiáng)國際競爭力的中小型企業(yè)悄然涌現(xiàn)，這也進(jìn)一步加劇了中小企業(yè)的競爭激烈程度，在競爭如此激烈的市場競爭中，人才在中小型企業(yè)間的流動也更加頻繁，盡管人才流動在一定程度上有利于高素質(zhì)人才地流入機(jī)會增加、增強(qiáng)公司創(chuàng)新性和適應(yīng)性、減少沖突，然而，人才流失必然會導(dǎo)致公司人力資源成本增加、工作績效降低、無形資產(chǎn)流失，特別是影響公司員工的士氣。因此，如何把握公司員工的合理流動，降低人才流失率是很多企業(yè)需要關(guān)注的問題。鑒于當(dāng)前在我國的實(shí)際情況是，國有大型企業(yè)和國際大企業(yè)對人才具有巨大的吸引力，而一些中小科技企業(yè)人由于自身的種種不足，出現(xiàn)了越來越嚴(yán)重的人才流失問題，進(jìn)一步阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，正確合理地處理人才外流問題，合理解決企業(yè)人才外流問題，已成為企業(yè)興衰的關(guān)鍵。在對人才流失現(xiàn)象研究時(shí)，主要針對的是浙江S公司當(dāng)前現(xiàn)狀進(jìn)行分析，選取該公司主要的目的在于，其在市場中占有的份額相對較大，公司也設(shè)立的有專業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)，可是隨著這些年來，市場經(jīng)濟(jì)的變化，該公司人才流失現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。根據(jù)對其分析發(fā)展，出現(xiàn)這種情況主要因素在于公司工作性質(zhì)所引起得。當(dāng)然，公司給予員工的薪資、獎勵(lì)、晉升等因素也是造成人才流失問題之一。通過對該公司的分析可以看出，其對于人才流失現(xiàn)象并沒有給予足夠的重視，管理者只是一味注重經(jīng)營、績效等方面，并且公司人力資源管理部門，也沒有針對這種情況，做具體的分析。筆者本次對浙江S公司進(jìn)行研究，希望可以通過分析，消除人才流失的主要因素，再結(jié)合相關(guān)理論，召開系統(tǒng)性分析。同時(shí)依據(jù)該公司發(fā)展現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的改善措施，以此減少人員流失現(xiàn)象發(fā)生，讓企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)吸收人才，留住人才。二、相關(guān)理論概念（一）人才流失的概念人才流失主要的概念在與企業(yè)員工流動的情況，從廣義的角度來講，人員流動是其有了新的選擇，實(shí)現(xiàn)從原有公司跳入新的公司中；從狹義的角度來講，人員流動是崗位之間的轉(zhuǎn)換，員工從當(dāng)前的崗位中或者當(dāng)前的工作狀態(tài)中轉(zhuǎn)入到另一種環(huán)境下工作。有關(guān)人員流失表現(xiàn)出來的形式可以分為三種，即：“流入、流出、內(nèi)部”等等。針對于流失情況，是屬于人員流出的形式。所以，人才流失是人才通過自己的判斷，做出對工作單位的重選現(xiàn)象。根據(jù)人才流失的情況，可以將其劃分為以下幾類，第一類，人才資源流失；第二類，人才被迫流失；第三類，自然因素流失。在這三種情況中，第三類屬于人才退休、死亡等現(xiàn)象引起的；前兩者是由于公司或者是人才個(gè)人因素，兩者之間形成脫離合作關(guān)系。從第一類來看，只會出現(xiàn)在公司經(jīng)營出現(xiàn)問題，資金回籠速度慢，導(dǎo)致公司效益下降，引起的裁員現(xiàn)象。被迫流失與員工之間沒有牽連，其是被迫才會出現(xiàn)離職的。因此，根據(jù)這三種形式，本文在研究的過程中，主要是根據(jù)自愿流失現(xiàn)象來分析的。（二）人才流失的相關(guān)理論1.奧德弗的ERG理論美國心理學(xué)家阿德佛在對以往存在的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后指明人的需求分很多種，主要有：生存需要（existence）、相互關(guān)系需要（relatedness）、成長發(fā)展需要（growth）等三種，他的意思就是只有以上這三種而不是像馬斯洛認(rèn)為的五種。對于他提出的這三種基本需求按照英文單詞當(dāng)中頭個(gè)字母為E、R、G，因此我們又能夠?qū)⑵浞Q之為ERG理論。上述理論當(dāng)中主要講解的是，每個(gè)層次都是存在著很多需求需要滿足，但是如果存在需求量少，則表明該種需求咋一定程度上越是被人們看重。這些能夠看出，上述理論實(shí)際上與馬斯洛理論有著很多相同店，就像是理論當(dāng)中所講到的生存需要與馬斯洛理論當(dāng)中講到的安全生理，而相互關(guān)系需要就像是馬斯洛理論當(dāng)中所講社交需求，成長發(fā)展就是馬斯洛理論當(dāng)中所講自我價(jià)值需求。即便是這樣，上述所講到的兩種理論還是存在著很多不同之處，如前者指明對于需要基本上都是先天性的，而也存在也是是后天培養(yǎng)起來的，后者只是認(rèn)為他們都是屬于先天性的，而前者認(rèn)為人的追求是不需要按照層次來劃分，而后者卻相反，他認(rèn)為不管咋任何時(shí)候都是由層次來管理。阿德佛的ERG理論有效的將馬斯洛理論當(dāng)中所講到的人的需求需要滿足某些層次的需要給有效破解，他認(rèn)為，不管在任何時(shí)候只要存在需求在任何時(shí)候都是能夠有效滿足，對于這些而言，在一定程度上使得馬斯洛理論得到有效提升。2.職業(yè)生涯規(guī)劃理論職業(yè)生涯規(guī)劃又稱為職業(yè)規(guī)劃，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是對職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個(gè)稱呼[36]。最早的職業(yè)生涯規(guī)劃研究起源于美國生涯理論家薩伯的理論。他出版的《職業(yè)生涯也理學(xué)》一書中首次提到了職業(yè)生涯規(guī)劃這一概念。由此之后，在20世紀(jì)90年代初，由于東西方文化的不斷交流和融合，關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃理論及其相關(guān)研究也慢慢進(jìn)入中國學(xué)者的研究視野，隨后職業(yè)生涯規(guī)劃便被廣大群眾所熟知。簡而言之，職業(yè)生涯規(guī)劃就是指個(gè)體與組織、個(gè)體與集體之間的互相結(jié)合，并在對個(gè)體進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，結(jié)合主觀客觀因素進(jìn)行綜合考慮和分析，根據(jù)個(gè)體的職業(yè)興趣愛好、職業(yè)選擇和職業(yè)能力等因素進(jìn)行綜合的全面分析和定位，根據(jù)自我的職業(yè)定位和職業(yè)傾向，結(jié)合當(dāng)下的社會、經(jīng)濟(jì)、文化、政治等大背景，提出最終適合自我發(fā)展的最佳職業(yè)生涯規(guī)劃的奮斗目標(biāo)，并不斷地努力付出，為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出持久性的穩(wěn)定的職業(yè)安排。三、浙江S公司人才流失問題現(xiàn)狀調(diào)查（一）公司簡介2003年浙江S公司成功建立，創(chuàng)建初期，該公司的注冊資金為七千萬元，在我國企業(yè)分化中屬于中小型企業(yè)，該公司占地約為兩百畝，當(dāng)前主要經(jīng)營的業(yè)務(wù)為虛擬裝修系統(tǒng)研發(fā)與銷售。經(jīng)過多年的發(fā)展該公司擁有一個(gè)科研基地以及上千個(gè)銷售網(wǎng)點(diǎn)，與國內(nèi)很多大型房地產(chǎn)企業(yè)都有合作。該公司成立至今，在虛擬裝修技術(shù)領(lǐng)域獲得的成就也先對比較多，對比與同行業(yè)的公司，不論是技術(shù)，還是管理方面都高出很多，市場競爭力比較強(qiáng)。在行業(yè)中。浙江S公司具有很高的聲望，隨著其管理能力提升、經(jīng)營范圍擴(kuò)大、服務(wù)質(zhì)量增強(qiáng)，獲得忠實(shí)客戶比較多，從事的大型項(xiàng)目也相對較多。目前該公司正在努力建設(shè)自己的專業(yè)團(tuán)隊(duì)，不斷培養(yǎng)員工職業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)實(shí)戰(zhàn)能力。一直以來，追求創(chuàng)新精神，以服務(wù)質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)，為客戶提供高質(zhì)量服務(wù)，滿足客戶各種需求，發(fā)展事態(tài)一片大好。（二）浙江S公司人力資源現(xiàn)狀浙江S公司目前有用的員工人數(shù)大約在三百人左右，這些人員中，已婚人士占比約為70%，擁有210名。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，該公司的核心人員以及管理層人員，每年的總收入大約在七萬元左右，其他人員均為三萬元左右。此外，公司將職務(wù)等級分為了兩種，第一種為行政職務(wù)；第二種為技術(shù)職務(wù)。行政職務(wù)又劃分為三種，“部門、中層、高層”等；技術(shù)職務(wù)被劃分為四種，即：“技術(shù)員、助理、中級技術(shù)人員、高級技術(shù)人員”。員工的工作年限在下圖2-1中所表示，通過該圖可以看出，工作時(shí)間沒有一年的員工，大約占有138人左右，在兩年以內(nèi)的人數(shù)約為108年左右，兩年到三年的員工約為二十四人左右，三年以上的只有不到十人。因此，就能看出，該公司人員流動情況比較嚴(yán)重，工作沒有滿一年的人數(shù)占比總?cè)藬?shù)的49%左右。這也說明該公司，人員流動情況較為嚴(yán)重。圖3-1工作年限分布資料來源：公司內(nèi)部資料總總經(jīng)理市場市場副總行政副總運(yùn)營副總技術(shù)副總客戶服務(wù)部營銷中心銷售客戶服務(wù)部營銷中心銷售部財(cái)務(wù)部辦公室人事部區(qū)域監(jiān)控事業(yè)部供應(yīng)部生產(chǎn)車間研發(fā)部市場副總圖3-2浙江S公司組織結(jié)構(gòu)資料來源：公司內(nèi)部資料（三）浙江S公司人才流失問卷調(diào)查1.調(diào)查問卷設(shè)計(jì)在對浙江S公司進(jìn)行問卷調(diào)查時(shí)，通過兩個(gè)部分來進(jìn)行的，第一個(gè)部分為普通的職員；第二個(gè)部分為離職員工。通過兩個(gè)部分員工滿意度的調(diào)查，分析出其中的原因主要是由于以下幾個(gè)部分：（1）調(diào)查對象在被調(diào)查過程中，表現(xiàn)出來的心態(tài)比較好，非常真誠的將對公司的滿意以及不滿意情況表述出來。（2）在此次的調(diào)查過程中，普通員工有32人。調(diào)查分別按照年齡、性別、崗位等等幾個(gè)方面來進(jìn)行的。(3)本次所調(diào)查出來的結(jié)果，具有一定的真實(shí)性和可靠性。結(jié)果也非常完美。調(diào)查問卷共計(jì)發(fā)放三十二分，收回二十五份，整體的情況較為樂觀。表3-1調(diào)查樣本組成項(xiàng)目類別人數(shù)級別組成操作人員10一線業(yè)務(wù)員15性別組成男19女6年齡構(gòu)成20-35歲1935-50歲6在職情況在職20離職5資料來源：公司內(nèi)部資料2.調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果滿意度的排序分別按照A、B、C、D四個(gè)層次進(jìn)度的。如下表2所表示：表3-2滿意度調(diào)查序號調(diào)查項(xiàng)目ABCDE1相比于其他的人，您感覺現(xiàn)在的收入怎么樣？√2您覺得公司目前的薪資體系合理嗎？√3公司提供的養(yǎng)老金以及五險(xiǎn)一金滿意嗎？√4公司提供個(gè)人施展才華的舞臺嗎？√5可以晉升的機(jī)會多嗎?√6公司持股政策您是否感覺滿意√7績效考核標(biāo)準(zhǔn)在您看來如何?√8公司是否定期召開組織培訓(xùn)工作呢？√9公司提供優(yōu)秀員工的學(xué)習(xí)機(jī)會，您是否覺得滿意呢？√資料來源：公司內(nèi)部資料（1）針對員工離開公司的主要原因進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，離開原因排名比較靠前的分別為工資、晉升、信譽(yù)度。根據(jù)這三中概述的因素進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，最為主要的因素還是由于該公司薪資問題。所以，公司需要逐步的完善相關(guān)薪酬體系，這樣才能解決員工有關(guān)的薪酬問題，滿足其要求。什么情況會使您離開工作崗位呢？下表3所表示的為調(diào)查結(jié)果表3-3調(diào)查結(jié)果原因人數(shù)對于信任和認(rèn)可度比較低4收入比較低8受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心2晉升機(jī)會幾乎沒有3公司沒有定期組織培訓(xùn)工作1公司發(fā)展前景比較秒渺茫2個(gè)人沒有發(fā)展前景5其他0資料來源：公司內(nèi)部資料(2)拋出薪資水平以外，公司員工非?？释玫缴蠈宇I(lǐng)導(dǎo)的重視與認(rèn)可，并且提升員工的培訓(xùn)工作。因此，該公司只有不斷的提升管理人員的素質(zhì)，定期做好員工職業(yè)技能與素養(yǎng)培訓(xùn)工作，才能實(shí)現(xiàn)留住人才，得到企業(yè)的認(rèn)可。排除薪資以外，您還需要什么樣的獎勵(lì)或者是支持呢？下表4所表的為調(diào)查結(jié)果表3-4調(diào)查結(jié)果選項(xiàng)人數(shù)得到語言上獎勵(lì)0工作被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，以及尊重7彈性的工作時(shí)間6休假4派外培訓(xùn)5職位晉升2挑戰(zhàn)性的工作1其它0資料來源：公司內(nèi)部資料（3）假設(shè)讓員工再次選擇一份工作，那么您選擇跳槽的主要因素在于？這種問題經(jīng)過對員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，第一還是薪資問題，第二是個(gè)人的價(jià)值問題，第三是公司未來的發(fā)展以及晉升。所以，浙江S公司在以后的發(fā)展中，需要將員工發(fā)展的情況考慮到其中，以此來增強(qiáng)員工的晉升機(jī)會，幫助其為公司創(chuàng)在價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自身的理想與抱負(fù)。表3-5所表示的為員工離職選擇其他工作的主要因素調(diào)查結(jié)果選項(xiàng)人數(shù)公司名氣2領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人魅力1晉升機(jī)會2民主氣氛3工作挑戰(zhàn)性2公司發(fā)展前途4充分發(fā)揮自己的才能5收入水平6資料來源：公司內(nèi)部資料從對上表的分析就能看出，公司留給員工的印象比較差，并且非常多的員工認(rèn)為在公司中發(fā)展受阻，沒有展示的機(jī)會，并且薪酬相關(guān)福利等都存在嚴(yán)重的缺陷，總的來講，該公司需要將人才流失的問題重視起來，與此提升公司在市場中的競爭力。四、浙江S公司人才流失問題的原因分析（一）企業(yè)文化不夠健全浙江S公司在經(jīng)營過程中，始終堅(jiān)持的就是以顧客為上帝的理念，以為為顧客著想，滿足客戶的需求，這也是公司企業(yè)文化的象征。利用有效的創(chuàng)新能力滿足客戶各種條件，但是其著重點(diǎn)在于客戶，卻忽略了自己內(nèi)部員工的建議以及意見。導(dǎo)致員工想法不能及時(shí)的傳達(dá)與上級溝通，長期以往，員工的想法不能被接受，工作情況得不到認(rèn)可，在某種程度上也會降低員工的工作熱情，減少積極性，促使工作效率不斷下降。而員工在公司中的期望值逐漸減少，跳槽、離職的現(xiàn)象就會出現(xiàn)，增加公司人才流失率。（二）缺乏良好的薪酬管理機(jī)制根據(jù)上文的分析可以看出，員工對于公司給予的薪資以及福利等都不是很滿意，這也是員工共同的想法.浙江S公司出現(xiàn)這種情況，滿足不了員工內(nèi)心的需求，讓員工覺得其付出與收獲的回報(bào)不對等，為公司做出的貢獻(xiàn)感覺不值，間接的也會影響到其工作的能力。同時(shí)，公司的老員工在掙錢方面，要比新員工來的快，產(chǎn)期以往，員工心理不公平現(xiàn)象就會出現(xiàn)，得不到相應(yīng)的回報(bào)，員工自然而然的工作效率就會不斷減少。并且公司對于企業(yè)的績效考核不是很嚴(yán)格，員工出現(xiàn)問題后也得不到解決，最終弄的結(jié)果就是公司人才流失現(xiàn)象不斷加深。（三）績效考核機(jī)制不夠健全從績效考核的角度來看，經(jīng)過度浙江S公司員工的調(diào)查顯示，員工大多認(rèn)為該體制不是很滿意，主要是由于這種體制在實(shí)行的過程中，不具備科學(xué)性以及合理性，以至于不能將員工的績效考核成績很好的展現(xiàn)出來，使得公司管理人員、技術(shù)人員、基層人員，對待考核的內(nèi)容比較迷茫，只能流于形式，上下兩級溝通存在問題，最終績效考核體制不可以將真正的作用很好的展現(xiàn)出來。（四）缺乏對員工自我實(shí)現(xiàn)的重視從對浙江S公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工在公司中存在的晉升機(jī)會非常少，而且基本沒有什么上升的空間。員工從進(jìn)入到公司那天起，其在原有的崗位上工作就不能進(jìn)行變動，這樣以來，員工不能通過有效的學(xué)習(xí)，豐富自身的價(jià)值觀以及工作經(jīng)驗(yàn)，促使其崗位擁有非常大的局限性。對于員工工作積極性有很大的影響，另外，公司沒有定期組織員工開展晉升活動，即便員工為公司創(chuàng)造價(jià)值，兢兢業(yè)業(yè)，但是仍然只能拿到應(yīng)有的工資，得不到相應(yīng)獎勵(lì)。而新進(jìn)入公司的員工，對于其期望值比較高，長期處在壓抑的環(huán)境下，離職的現(xiàn)象也會增加。（五）忽視人才的生活需要當(dāng)前浙江S公司正處于高新科技企業(yè)領(lǐng)域中，人員數(shù)量比較少，每位員工日常工作需要承擔(dān)的任務(wù)比較重，并且一個(gè)員工需要負(fù)責(zé)多項(xiàng)事務(wù)，促使員工加班的情況相對比較嚴(yán)重，員工生活質(zhì)量得不到保障，質(zhì)量水平直線下降，長期處于這種環(huán)境中的人員，必將也會出現(xiàn)離職現(xiàn)象，但是，從上述的內(nèi)容來看，該公司并沒有重視到這類問題。五、浙江S公司人才流失問題的對策（一）塑造有凝聚力的企業(yè)文化員工基本上可以認(rèn)可的事件就是企業(yè)的文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠樹立良好的企業(yè)面貌，文化也是員工素養(yǎng)的體現(xiàn)，在某種程度上與企業(yè)的效益有之間聯(lián)系，并且能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，打下牢固的基礎(chǔ)。從另一個(gè)角度來講，企業(yè)中擁有比較多的人才，也是能夠促進(jìn)企業(yè)文化的進(jìn)步，這兩者之間也有非常緊密的聯(lián)系。促使企業(yè)文化不斷完善與進(jìn)步。企業(yè)在發(fā)展的過程中，需要將自己的文化重視起來，其可以發(fā)揮出現(xiàn)的作用比較巨大，不容忽視，不但可以激勵(lì)員工前進(jìn)，還能保障企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，讓其具備超強(qiáng)的凝聚力。管理層還需堅(jiān)持人性化管理的方針，以此做為企業(yè)發(fā)展核心，全面完善企業(yè)文化，這樣以來，就能保障企業(yè)擁有源源不斷的人才注入，展現(xiàn)出旺盛的生命力。（二）制定公平合理的薪酬制度浙江S公司需要將自身的薪酬制度不斷完善，以此提升企業(yè)在市場中的競爭力。滿足員工期望的薪資待遇，將薪資體系進(jìn)行重組。并且使用寬帶型的薪酬體系，這樣就能降低內(nèi)部員工因競爭，產(chǎn)生的矛盾。劃分各職位擁有的權(quán)利，細(xì)化職責(zé)。當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，能夠在第一時(shí)間找到責(zé)任人。促進(jìn)員工之間的團(tuán)結(jié)力量，營造良好的團(tuán)隊(duì)文化。用這種方式提升企業(yè)經(jīng)營績效。同時(shí)，對待崗位價(jià)值要進(jìn)行量化評估，用這種方式，將人才重要起來，吸引人才注入，在結(jié)合有效的激勵(lì)方式，促進(jìn)這類人才的發(fā)展，給予工作認(rèn)可。相信通過心理與物質(zhì)上的激勵(lì)之后，員工的工作熱情會不斷提升，將員工與企業(yè)的利益相掛鉤，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。（三）建立有效的績效考核制度1.重視人才工作任務(wù)人才在當(dāng)今社會比較缺少，因此企業(yè)需要將這類型人才用有效的方式挽留下來。當(dāng)給予其相應(yīng)的任務(wù)之后，要重視整個(gè)工作的環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)不對之處，及時(shí)糾正，做的好的一面，給予認(rèn)可與鼓勵(lì)。以最大的能力，幫助其在工作中遇到的問題。另外，加強(qiáng)對人才生活中的關(guān)注，當(dāng)遇到問題之后，解決其相應(yīng)的問題。以這種關(guān)懷方式，激發(fā)員工的斗志。因此，公司應(yīng)當(dāng)全面了解人才的工作狀況，將其業(yè)績評價(jià)及時(shí)做好相應(yīng)的范闊。促使人才績效不斷增長。2.合理確定崗位績效指標(biāo)將崗位劃分清晰，明確每個(gè)崗位需要承擔(dān)的績效指標(biāo)。在明確崗位職責(zé)之前，需要對所有的崗位進(jìn)行分析，這樣以來，在化分過程中，就可以熟知每項(xiàng)工作需要承擔(dān)的任務(wù)量以及責(zé)任。職位所應(yīng)當(dāng)承受的責(zé)任也能明確。同時(shí)，定期開展相關(guān)研討會以及調(diào)研會，記錄詳細(xì)的工作情況，以這種方式保障績效指標(biāo)的真實(shí)性及可靠性。（四）加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃將人才與公司發(fā)展處理清楚，明確兩者之間的聯(lián)系，找到這兩者之間共同發(fā)展的主要因素，充分了解人才帶給公司的價(jià)值。同樣也讓其明白公司基于其施展與晉升的舞臺規(guī)劃，讓其清楚的認(rèn)識到自身未來發(fā)展的方向。做好定期對員工技能與知識的培養(yǎng)，幫助其指定職業(yè)規(guī)劃。將公司的發(fā)展與其相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)合作共贏局面，下圖4.1所表示的為公司與人才兩者發(fā)展的聯(lián)系圖。知識型知識型員工發(fā)展責(zé)任感和歸屬感高效率和低成本職業(yè)生涯發(fā)展企業(yè)文化凝聚力創(chuàng)造公司核心價(jià)值公司經(jīng)營發(fā)展圖1公司與人才兩者聯(lián)系圖資料來源：公司內(nèi)部資料（五）關(guān)注人才的需求根據(jù)對人才的了解，可以看出，這類型人才主要追求的方向是多元化發(fā)展。而公司的管理者是主導(dǎo)公司前進(jìn)核心關(guān)鍵，所以，其在對員工規(guī)劃的規(guī)程中，需要詳細(xì)的了解員工需求，按照員工所思所想去發(fā)展，逐漸的將人力資源的相關(guān)體系得到完善，將人性化管理的方針落實(shí)執(zhí)行，愛護(hù)自己的員工，尊重其工作成績，給予其相應(yīng)的幫助。努力為人才創(chuàng)造更大的施展舞臺，讓其具備的技能充分發(fā)揮出來。員工處在這樣的環(huán)境下，成長速度比較快，并且遇到事情也能敢于承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)要想得到很好的發(fā)展，就需要利用合適的方式，將人才留住，因此，公司需要尊重人才，用一切方式滿足人才的需求，針對人才管理，單獨(dú)設(shè)立制度，以此方式，給予人才最大的支持。人才感受到公司的認(rèn)可與尊重，自然而然就會努力奉獻(xiàn)自身價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。這樣以來，企業(yè)創(chuàng)新精神就能很好的展現(xiàn)出來，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。六、總結(jié)經(jīng)過對上文的分析可以看出，首先，中小型企業(yè)面臨的市場競爭壓力比較大，人才的流失對于企業(yè)來講，是非常嚴(yán)重的損失，人員的流失程度比較高，間接性的也會影響到招聘的人工成本以及渠道成本，使得成本支出不斷增加，同樣也會影響到員工的穩(wěn)定性；其次，人才是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在，其有用較高的職業(yè)技術(shù)，這種人才的流失，也會帶走核心機(jī)密，讓企業(yè)的發(fā)展受到很不利的影響；之后，從浙江S公司當(dāng)前經(jīng)營的現(xiàn)狀可以看出，人才的流失，呆滯公司發(fā)展受到嚴(yán)重的阻礙，直接影響到企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的增長，降低企業(yè)經(jīng)營收益；最后，人員流失一方面是由于公司管理不善，另一方面是由于薪酬相關(guān)的制度體系還尚未健全。針對這樣局面，該公司需要加強(qiáng)自身管理能力，用有效的方式，吸引更多新型人才，挽留當(dāng)前擁有的技術(shù)性人才，這樣才能保障企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。而對于人才的管理需要以人性化管理為主要的方針，重視起對其的管理，給予其相應(yīng)的獎勵(lì)，幫助其建立職業(yè)生涯規(guī)劃。讓人才充分感受公司給予他的希望與信任。從而讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1]AlmonShumba,DouglasMawere.TheCausesandImpactoftheBrainDraininInstitutionsofHigherLearninginZimbabwe[J].InternationalMigration,2012,50(4):.[2]CarolinaCa?ibano,RichardWoolley.TowardsaSocio‐EconomicsoftheBrainDrainandDistributedHumanCapital[J].InternationalMigration,2015,53(1):.[3]ChristopherHoutkamp.EnglishandtheBrainDrain:anUncertainRelationship[J].ActaUniversitatisSapientiae,EuropeanandRegionalStudies,2016,9(1):.[4]溫雪.中小企業(yè)員工流失問題探究[J].中外企業(yè)家,2019,No.662(36):86-87.[5]胡海濱.中小型民營企業(yè)一線員工流失原因與對策研究[D].山東建筑大學(xué),2020.[6]顧豪.淺談企業(yè)員工流失的原因及解決對策[J].中華傳奇,2019(27):0182-0182.[7]王萌.中小企業(yè)人才流失的原因分析及對策探討[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2019(12).[8]孫琦琦,吳敏娜.中小企業(yè)人才流失及應(yīng)對策略[J].商場現(xiàn)代化,2019,892(07):107-108.[9]郭桂紅,李媛.中小企業(yè)人才流失的原因及對策分析[J].遼寧經(jīng)濟(jì),2020,No.440(11):50-51.[10]牛偉容,王樹武,馬富民.基于雙因素理論的中小企業(yè)95后員工流失探究[J].國際教育論壇,2020,2(2):6.[11]孔祥通,孔冠雨.淺析中小企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀,原因及解決對策[J].工程技術(shù)與發(fā)展,2019,001(005):P.188-189.附錄1浙江S公司員工流失的原因與影響問卷表您好！我是XX大學(xué)的研究生，非常感謝您在百忙之中抽出時(shí)間閱讀并填寫下面的問卷!此次調(diào)查目的是為了了解浙江S公司員工流失的原因及影響，并在此基礎(chǔ)上分析相應(yīng)的對策與建議，您的回答沒有正確與錯(cuò)誤之分，并且也不會對您的工作與生活產(chǎn)生不利的影響，其結(jié)果只用于科研。請?jiān)谀J(rèn)為最相近的選項(xiàng)上劃“√”或者在上填寫。希望能得到您的支持和幫助，再次致以誠摯的謝意!1.在公司中與其他人相比，您對您目前的收入水平是否感到滿意?A.非常滿意B.比較滿意C.基本滿意D.不滿意E.極度不滿意2.您認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬制度合理嗎?A.非常合理B.比較合理C.基本合理D.不合理E.極度不合理3.您對本公司員工的社會養(yǎng)老保險(xiǎn)及福利待遇是否感到滿意?A.非常滿意B.比較滿意C.基本滿意D.不滿意E.極度不滿意4.在本公司，您的個(gè)人能力及特長是否得到了發(fā)揮?A.絕對得到發(fā)揮B.基本得到發(fā)揮C.不確定D.沒有得到發(fā)揮E.肯定有得到發(fā)揮5.在本公司，您的晉升機(jī)會多嗎?A.非常多B.比較多C.基本沒有D.沒有E.根本沒有6.您對公司現(xiàn)行的員工持股政策感到滿意嗎?A.非常滿意B.比較滿意C.基本滿意D.不滿意E.極度不滿意如果不滿意，原因是:7.您對公司現(xiàn)行的浙江S公司績效考核辦法滿意嗎?A.非常滿意B.比較滿意C.基本滿意D.不滿意E.極度不滿意如果不滿意，原因是:8.您經(jīng)常參加公司組織的培訓(xùn)嗎?A.經(jīng)常參加培訓(xùn)B.偶爾參加培訓(xùn)C.不確定D.基本上沒有培訓(xùn)E.根本沒有培訓(xùn)9.您對公司提供學(xué)習(xí)和深造的機(jī)會是否感到滿意?A.非常滿意