《情境領(lǐng)導力》(課堂PPT)課件(PPT 72頁)

1、情境領(lǐng)導力講師：郭俊平第1頁，共72頁。第一講 領(lǐng)導者的自我領(lǐng)導力提升第二講 組織中領(lǐng)導關(guān)系的認知與經(jīng)營第三講 情境領(lǐng)導之道2第2頁，共72頁。第一講 領(lǐng)導者的自我領(lǐng)導力提升 卓越領(lǐng)導者自我能力提升的六個方面3第3頁，共72頁。. 領(lǐng)導者的自我認知. 卓越領(lǐng)導者自我能力提升的六個方面. 如何建立最佳的權(quán)力基礎(chǔ). 領(lǐng)導者績效=f(領(lǐng)導，下屬，環(huán)境)主要內(nèi)容4第4頁，共72頁。. 領(lǐng)導者的自我認知 員工對于拙劣領(lǐng)導的負面反映 從企業(yè)壽命看領(lǐng)導功過 企業(yè)的平均壽命只有12.5歲 企業(yè)運行的第十年是關(guān)鍵年員工心目中的領(lǐng)導5第5頁，共72頁。.卓越領(lǐng)導者自我能力提升的六個方面6P Purpose領(lǐng)導遠見

2、Passion 領(lǐng)導熱情 Place自我定位 Priority優(yōu)先順序People人才經(jīng)營 Power領(lǐng)導權(quán)力6第6頁，共72頁。領(lǐng)導者應具備的技能ExecutiveMid-ManagementSupervisoryNon-Supervisory高管層中層管理普通員工主管層技術(shù)技能TechnicalSkills人際溝通技能HumanSkills思維技能ConceptualSkills7第7頁，共72頁。領(lǐng)導與管理的區(qū)別 領(lǐng)導是為影響個人或團體行為而做出的任何努力。 管理是與他人合作或通過他人來實現(xiàn)組織目標的過程。管理是與組織目標相關(guān)的一種特殊的領(lǐng)導形式。領(lǐng)導力就是影響力。8第8頁，共72頁。.

3、 如何建立最佳的權(quán)力基礎(chǔ)職位權(quán)力個人權(quán)力權(quán)力上司下屬權(quán)力=您可能的影響力9第9頁，共72頁。職位權(quán)力：強制權(quán)（coercive power）關(guān)聯(lián)權(quán)（connection power） 獎賞權(quán)（reward power）法定權(quán)（legitimate power） 個人權(quán)力：關(guān)照權(quán)（referent power）信息權(quán)（information power）專家權(quán)（expert power）建立最佳權(quán)力基礎(chǔ)10第10頁，共72頁。課程的序曲小組討論： 1、影響團隊績效的因素有哪些？最重要的是什么？ 2、下面的五個角色就是每天您每天需要去影響的不同類型的人。請問：您將如何協(xié)調(diào)的、公平的面對該團隊？ 巨

4、星級員工 早請示，晚匯報型員工 新員工 心灰意冷的員工 愛抱怨的下屬11第11頁，共72頁。.領(lǐng)導者績效=f(領(lǐng)導，下屬，環(huán)境) 影響領(lǐng)導者的績效的三個因素是：領(lǐng)導者、下屬和環(huán)境。領(lǐng)導者績效=f(領(lǐng)導，下屬，環(huán)境)12第12頁，共72頁。第二講 組織中領(lǐng)導關(guān)系的認知與經(jīng)營 如何恰當處理組織中的領(lǐng)導關(guān)系13第13頁，共72頁。. 哪種領(lǐng)導者更受上司的賞識. 如何贏得上司賞識？“管理”你的老板. 如何贏得同事配合？處理同級關(guān)系的“ 3原則 ”. 如何贏得下屬支持？吸引追隨者的四個條件主要內(nèi)容14第14頁，共72頁。. 哪種領(lǐng)導者更受上司的賞識 智商 情商衡量能否被上司賞識的兩個維度：15第15頁，

5、共72頁。四種不同領(lǐng)導者的命運智商情商智商高情商高智商高情商低智商低情商高智商低情商低16第16頁，共72頁。. 如何贏得上司賞識？“管理”你的老板 于領(lǐng)導長處之外發(fā)揮自己的特長 主角與配角 形成互補型組合17第17頁，共72頁。 贊美上司，融洽上下級之間的關(guān)系 要六分順耳，四分刺耳 真誠、及時18第18頁，共72頁。 迂回進言，讓上司接受你的意見 要先肯定，后否定 以請教的方式提意見 意見最多提兩次 提意見時將問題和方案打包19第19頁，共72頁。 替上司擔責分憂，少讓上司操心 演好自己的角色 做好上司助手的角色 “我不下地獄，誰下地獄？” 關(guān)鍵時刻露一手是贏得上級信任的妙招 兌現(xiàn)承諾20第

6、20頁，共72頁。什么是執(zhí)行力？執(zhí)行力的標準： 按質(zhì)、按量、按時地完成自己的工作。執(zhí)行力=貫徹力度執(zhí)行是從企業(yè)最高領(lǐng)導到基層員工，每一個人都要堅持的事情。執(zhí)行就是完成任務(wù)的過程 21第21頁，共72頁。如何打造卓越執(zhí)行力？團隊協(xié)作、步調(diào)一致；全面提升自身的素質(zhì)能力；快速執(zhí)行，與上級保持一致；高度的責任心；溝通、接受指令與反饋信息； 22第22頁，共72頁。. 如何贏得同事配合？處理同級關(guān)系的“ 3原則 ” 溝通(Communication) 協(xié)調(diào)(Coordination) 合作(Corporation)23第23頁，共72頁。領(lǐng)導和下屬是績效伙伴 要贏得下屬的信任 要信任下屬24第24頁，共

7、72頁。. 如何贏得下屬支持？吸引追隨者的四個條件 賦予夢想 正直性 公平性 可靠性25第25頁，共72頁。第三講 情境領(lǐng)導之道 如何打造卓越領(lǐng)導力26第26頁，共72頁。一、 診斷之道：下屬的準備度如何？二、統(tǒng)馭之道：選擇你的領(lǐng)導風格三、教練之道：造就精英下屬！ 四、激勵之道：提升下屬的工作意愿五、授權(quán)之道：該放手時就放手！ 六、 運用“情境領(lǐng)導”法有效開發(fā)員工主要內(nèi)容27第27頁，共72頁。一、診斷之道： 下屬的準備度如何？28第28頁，共72頁。一、診斷之道：下屬的準備度如何？. 確定任務(wù)的三個階段. 衡量下屬準備度的兩把尺子. 下屬的四種準備度. 三種類型的下屬分析及對待本講重點29第

8、29頁，共72頁。. 確定任務(wù)的三個階段 確定職位角色 布置任務(wù)和目標 可行的行動計劃和方案30第30頁，共72頁。影響下屬能否完成工作兩個因素任務(wù)和目標會不會做？想不想做？31第31頁，共72頁。. 衡量下屬準備度的兩把尺子準備度 =在接受，負責并執(zhí)行一項具體的工作或任務(wù)所表現(xiàn)出的能力與意愿程度。現(xiàn)在所表現(xiàn)的 知識（知道做什么）經(jīng)驗（曾經(jīng)做過）技能（正在執(zhí)行）信心（能做）承諾（將會做）動機（想做）能力和意愿是會相互影響的，每個因素都會作用于另一個因素。他們之間的相互作用又會因人而異的?；顒俞槍唧w工作/任務(wù)職能職位目標目的能力意愿準備度：32第32頁，共72頁。. 下屬的四種準備度R1：能力

9、低，意愿低R2：能力低，意愿高R3：能力高，意愿低R4：能力高，意愿高33第33頁，共72頁。案例分析： 下面幾個案例是對情境的描述以及對跟隨者準備度的提示。在認真閱讀每個例子后，您要回答關(guān)于跟隨者能力和意愿的顯示程度。 完成下面的內(nèi)容：1、閱讀案例2、運用本節(jié)中的內(nèi)容分析案例中所代表的能力與意愿度。34第34頁，共72頁。. 三種類型的下屬分析及對待員工分類表35第35頁，共72頁。二、統(tǒng)馭之道： 選擇你的領(lǐng)導風格36第36頁，共72頁。二、統(tǒng)馭之道：選擇你的領(lǐng)導風格. 領(lǐng)導風格的自我診斷. 兩種不同的領(lǐng)導行為. 四種不同的領(lǐng)導風格. 情境領(lǐng)導模型本講重點37第37頁，共72頁。. 領(lǐng)導風格

10、的自我診斷問卷測試：領(lǐng)導風格的自我診斷38第38頁，共72頁。. 兩種不同的領(lǐng)導行為 工作行為：就是指導的行為，或者是指點、指揮雇 員。換一句話說，任務(wù)行為就是你告訴雇員 應該做什么，如何去做，以及應該在什么時 間完成，以及應該在哪里來完成，誰來完 成。這個行為給雇員提供了非常清晰的，特 別指點的內(nèi)容。 關(guān)系行為：是一種雙向溝通，輔導的行為，動態(tài)地傾 聽，以及融洽的人性化的支援行為。39第39頁，共72頁。. 四種不同的領(lǐng)導風格40第40頁，共72頁。. 41第41頁，共72頁。領(lǐng)導風格/追隨者狀態(tài)情境對照表42第42頁，共72頁。三、教練之道： 造就精英下屬！ 43第43頁，共72頁。三、教

11、練之道：造就精英下屬！ . 為什么要培養(yǎng)下屬. 營造學習成長的環(huán)境. 通過教練改變員工的行為. 教練四步驟流程本講重點44第44頁，共72頁。. 為什么要培養(yǎng)下屬 培養(yǎng)下屬有利于提高績效 培養(yǎng)下屬有利于留住人才 培養(yǎng)下屬有利于提升整個團隊的能力45第45頁，共72頁。. 營造學習成長的環(huán)境各級主管 員工學習環(huán)境 企業(yè)正面支持影響意愿強化刺激績效反饋46第46頁，共72頁。. 通過教練改變員工的行為行為技能知識態(tài)度行動演變過程圖 要有效地影響下屬的行為來提升績效，可有三種選擇：第一，提升人們的知識和技能水平；第二，影響人們的工作態(tài)度；第三，二者皆有。47第47頁，共72頁。. 教練四步驟流程 第

12、一步：我示范，你觀察； 第二步：你試做，我指導； 第三步：你匯報，我跟蹤； 第四步：你復制，我倍增；48第48頁，共72頁。四、激勵之道： 提升下屬的工作意愿49第49頁，共72頁。四、激勵之道：提升下屬的工作意愿. 激勵信號：員工們怎么了. 關(guān)注下屬的工作動力. 有關(guān)需求的排序. 激勵菜譜：十種激勵方法本講重點50第50頁，共72頁。. 激勵信號：員工們怎么了51第51頁，共72頁。. 關(guān)注下屬的工作動力能力意愿52第52頁，共72頁。. 有關(guān)需求的排序高級主管眼中的需求排序53第53頁，共72頁。中層主管眼中的需求排序54第54頁，共72頁。基層人員眼中的需求排序55第55頁，共72頁。.

13、 激勵菜譜：十種激勵方法 競賽 旅游 職業(yè)發(fā)展 股權(quán)分配 增強責任和地位 加薪 獎金 福利 特殊成就獎 晉升56第56頁，共72頁。五、授權(quán)之道： 該放手時就放手57第57頁，共72頁。五、授權(quán)之道：該放手時就放手！ . 有關(guān)授權(quán)的辯論. 授權(quán)的原則. 授權(quán)的四個步驟. 授權(quán)后的控制技巧本講重點58第58頁，共72頁。.有關(guān)授權(quán)的辯論授權(quán)是什么？ 由領(lǐng)導者授予直接下屬以一定的權(quán)力，使其能夠自主地對授權(quán)范圍內(nèi)的工作進行決斷和處理。59第59頁，共72頁。.有關(guān)授權(quán)的辯論授權(quán)的核心點： 授權(quán)是分配任務(wù)而不是分配權(quán)力。應根據(jù)分配任務(wù)的大小，確定授予權(quán)力的大小。60第60頁，共72頁。授權(quán)的益處 集中

14、精力辦大事，并使主管有時間學習新的技能 提升下屬的士氣和信心 改善上下級關(guān)系 提高工作效率 有助于培養(yǎng)下屬的才干61第61頁，共72頁。.授權(quán)的原則 “因事設(shè)人，視能授權(quán)”原則 責權(quán)對應原則 逐級授予原則 信任原則 有效控制原則62第62頁，共72頁。.授權(quán)的四個步驟第四步：第三步：第二步：第一步：授權(quán)后的追蹤進行授權(quán)選擇受權(quán)人確定任務(wù)63第63頁，共72頁。.授權(quán)后的控制技巧 目標追蹤 反饋控制 撤回授權(quán)64第64頁，共72頁。六、運用“情境領(lǐng)導”法 有效開發(fā)員工65第65頁，共72頁。運用“情境領(lǐng)導”法 本講重點. 運用“情境領(lǐng)導”的三個步驟. 人員開發(fā)周期與衰退周期66第66頁，共72頁。運用“情境領(lǐng)導”的三個步驟第一步： 確定需要執(zhí)行的任務(wù)、職責或活動第二步： 評估下屬針對該工作所擁有的準備度第三步： 針對下屬的準備度的需要選擇適當?shù)男袨?7第67頁，共72頁。開發(fā)周期 減少工作行為（第一步） 增加關(guān)系行為以加強正面的變化（第二步）R1和R2領(lǐng)導者主導第一步工作行為第二步關(guān)系行為ABC68第68頁，共72頁。開發(fā)周期R3和R4跟隨者主導的第一步工作行為第二步關(guān)系行為 準備度較高的下屬，其自我管理的需求通常要比支持行為的需求要強烈。減少工作行為（第一步）減少關(guān)系行為以增加其自主性（第二步）ABC69第69