第七單元-工作壓力研究

據中國心理衛(wèi)生協會資料顯示，中國已經成為世界上自殺率較高的國家之一。目前，自殺在中國已成為位列第五的死亡原因，僅次于心腦血管病、惡性腫瘤、呼吸系統疾病和意外死亡。自2000年以來，我國每年每10萬人中有22.2人自殺，每2分鐘就有1人自殺、8人自殺未遂，而在15歲至34歲的人群中，自殺更是成為首位死因?！袊睦碜稍冎委熅W第一頁第二頁，共37頁。

華為10天內兩名員工接連跳樓企業(yè)文化引發(fā)憂慮

2008年03月10日02:45來源：北方網[提要]10天內兩名華為員工接連跳樓，華為企業(yè)文化引發(fā)熱議。華為員工的辦公桌下大多放著床墊被褥，加班太晚的話大多數人都選擇在辦公室過夜，這就是華為著名的“床墊文化”、“加班文化”。此外，華為還奉行“狼性文化”，嚴厲的績效考核制度讓不少員工時刻都感覺到自己有被淘汰出局的可能。第二頁第三頁，共37頁。富士康半年8（13）名員工自殺工人羨慕受工傷休假者

2010年05月13日10:10

南方報業(yè)網

富士康生產流水線上的工人們

富士康“八連跳”自殺之謎作者：南方周末實習生劉志毅南方周末記者楊繼斌發(fā)自深圳第三頁第四頁，共37頁。內容提綱一、壓力與工作壓力二、工作壓力源三、壓力反應四、工作壓力理論模型五、壓力管理第四頁第五頁，共37頁。一、壓力與工作壓力1、壓力的概念刺激學說：認為壓力是外界環(huán)境對個體的一種刺激，把壓力看作是外界環(huán)境刺激所引起的生理的緊張、恐懼等。反應說：把壓力看作是個體面對環(huán)境刺激因素所產生的一系列身心反應，強調個體的主觀感受。交互作用說：認為壓力的產生是個體特征和環(huán)境刺激物之間相互作用的后果，是形成個體生理、心理及行為反應的過程。它不僅包括緊張和反應，而且還包括個體特征及對待壓力策略的其他因素。第五頁第六頁，共37頁。2、工作壓力二十世紀七十年代之后的30年中，在壓力研究的基礎之上，有關“工作壓力”的研究日益成為心理學與組織行為學中的重要研究課題。同壓力的概念一樣，研究者對工作壓力的定義，也沒有統一的界定。各個學科都從自身研究的角度去定義工作壓力。第六頁第七頁，共37頁。Lazarus和Launier(1978)對工作壓力的定義強調壓力的來源，他們認為“壓力是需要或超出正常適應反應的任何狀況?！盦uick（1984）對工作壓力的定義則強調壓力的后果，他們把壓力定義為“在面對壓力源時對機體自然能力資源的普遍的、有規(guī)律的、無意識的調動。第七頁第八頁，共37頁。Summers，DeCotiis和DeNisi(1995)在研究中強調了工作壓力中個體由于正常生活方式的改變而引起的感覺，而并不強調改變的本身。他們對工作壓力的定義是當個體被迫偏離正常的或希望的生活方式時體驗并表現出的不舒適的感覺。第八頁第九頁，共37頁。我國學者徐長江(1999)以交互作用學說為基礎對其所下的定義：在工作環(huán)境中，使個人目標受到威脅的壓力源長期地、持續(xù)地作用于個體，在個性及應付行為的影響下，形成一系列生理、心理和行為的反應過程。第九頁第十頁，共37頁。二、工作壓力源工作壓力源主要指組織中可能或者己經引起員工壓力反應的條件和情境。1、Weiss(1976)認為工作組織中的壓力源主要有：①工作本身因素，包括工作太多或太少以及太復雜、時間壓力、面臨工作任務的最后期限、做出重要的決定、工作太多變化以及工作失誤等。②組織中的角色，包括角色模糊和角色沖突、對人或對事負有責任等。③職業(yè)發(fā)展，主要指提升過快、升遷太慢、社會地位低下、缺乏職業(yè)保障以及雄心受阻等。④組織結構與組織風格，包括在決策中缺乏參與、領導對工作限制太多等。⑤組織中的人際關系，包括與上級、同事相處得不夠融洽、工作上經常得不到支持等。第十頁第十一頁，共37頁。2、Cooper和Marshall(1978)對白領工作人員的工作壓力研究發(fā)現，引起工作壓力的主要有：（1）工作本身的因素(工作負荷、時間壓力、缺少自由等)、組織中的角色(不同的人之間的沖突、不同角色間的沖突、不同任務間的沖突)；（2）工作中的關系(得到上級的支持、與同級之間的關系、組織和社會支持等)（3）職業(yè)發(fā)展(工作安全、辭職與升遷、自我實現等)（4）組織結構和組織傾向(組織價值觀、決策方式、領導風格、解決沖突的方法等)。第十一頁第十二頁，共37頁。3、Whettent和Cameron（1991）把壓力源歸納為時間壓力、互動壓力、情景壓力和期望壓力四個方面。時間壓力是最普遍的壓力源，而互動沖突是人際關系互動造成的結果，情景壓力源是由一個人所處的環(huán)境造成的，期望壓力源則指的是還沒有發(fā)生但有可能發(fā)生的不愉快事件，包括恐懼和不愉快的期望。第十二頁第十三頁，共37頁。4、Ivancevich和Matteson(1980)等借鑒了以前的研究成果，把工作壓力源分為組織內部和組織外部的壓力源，強調了個體的不同和個人對壓力的感知，把壓力源分為五個基本類型：（1）生理條件（2）個人層面（涉及到角色和職業(yè)發(fā)展）（3）團隊層面（4）組織層面（包括組織傾向、組織結構、工作設計和任務特征。）（5）組織外因素第十三頁第十四頁，共37頁。5、在Hendrix等人(1995)的研究中，則將引起壓力的因素分為三類：組織內部的因素、組織外部的因素和個人特征。組織內部的因素被認為是引起工作壓力的直接因素，包括：角色沖突、角色模糊、角色超負荷、時間壓力、較低的工作自主性、難以發(fā)揮能力、較低的參與和控制、管理或監(jiān)督、組織氣氛以及組織矛盾。第十四頁第十五頁，共37頁。6、沈捷（2003）通過對153名MBA和研究生班的學員進行深入訪談與調查，把知識型員工的工作壓力源歸納為九類：工作本身，角色沖突與角色模糊，工作背景和氛圍，組織結構、文化與運行機制，人際關系和溝通，職業(yè)發(fā)展和自我開發(fā)，自身能力與素質，技術更新與組織變革，自我期望。第十五頁第十六頁，共37頁。7、凱瑞·庫伯的工作壓力源凱瑞·庫伯通過對別人及自己的研究結果進行總結分析，完整、簡明地列出了六種工作壓力來源，包括壓力產生的因素及可能的后果。第十六頁第十七頁，共37頁。表1：凱瑞·庫伯的六種工作壓力源工作壓力因素引發(fā)因素可能后果工作條件工作數量超載工作質量超載生產線歇斯底里癥人的決定物理危險多變的工作技術壓力體力和精力疲勞精疲力竭煩惱與緊張增加角色壓力角色不穩(wěn)定性性別偏見和性別角色陳規(guī)性騷擾焦慮和緊張增加工作成績低工作不滿意第十七頁第十八頁，共37頁。人際關系因素不理想的工作和社會支持體系政治競爭、妒忌或生氣缺乏對工人管理的關心壓力增加血壓上升工作不滿職業(yè)發(fā)展降職升職工作安全性受挫的抱負心低生產能力失去自信焦慮增加工作不滿組織結構僵化和非個人結構政治斗爭監(jiān)督不足或訓練不足不參與決策低動力與生產力工作不滿家庭工作相互影響人口過剩夫婦缺少支持婚姻沖突雙重工作壓力精神沖突和疲勞增加低動力和生產力婚姻沖突增加第十八頁第十九頁，共37頁。三、壓力反應1生理反應生理反應主要是指過高的工作壓力所導致的身體上的不適，主要表現為新陳代謝紊亂、心率與呼吸率增加、疲勞、血壓升高、頭痛、缺乏食欲等癥狀。生理反應變量的測量主要依靠兩種方式：一種是利用相關醫(yī)學儀器進行生理指標的測定與衡量，如HDL膽固醇的測量、血壓等方面的測定(Rice，1992)；一種是運用自我陳述問卷進行自評。第十九頁第二十頁，共37頁。2心理反應心理反應：過高的壓力會損壞個體認知活動中的記憶力與注意力(Cohen，Evans，1986)，如注意力不集中、短期和長期記憶力減退、錯覺增加、思維混亂等。情緒包括積極情緒與消極情緒，這里的情緒主要是指由于壓力過大所引起的消極情緒反應，常見的有害怕、悲傷、憂慮、生氣等。個體若長時間受消極情緒的困擾則容易引發(fā)一系列的心理問題，包括多疑、焦慮、抑郁，甚至心理枯竭。第二十頁第二十一頁，共37頁。3行為反應行為反應主要體現在一般意義上的非正常行為：指向外部環(huán)境的過激行為（如攻擊、破壞等）指向自身的不當行為（如過量飲食、過度吸煙和過量服用藥物等物質濫用行為）工作中的退縮行為，主要體現為請假、缺席、離職和事故等。第二十一頁第二十二頁，共37頁。四、工作壓力理論模型1、傳統的理論傳統理論是組織水平上研究工作壓力的重要模式。它試圖對各個與工作壓力有關的概念進行確認，以確定壓力源，然后分析其對個體或組織的影響作用(石林，2002)。這種傳統的方法把引起壓力的環(huán)境條件和個性特征看作是分離的、靜態(tài)的(Lazarus，1995)。第二十二頁第二十三頁，共37頁。Holt(1982)根據此模式，把引起壓力的環(huán)境條件分為工作負擔、角色模糊、角色沖突、工作單調、缺乏對工作的控制等因素。Summers（1995）等人也提出了類似的模式。他們把引起工作壓力的原因分為個性特點、組織結構特點、組織過程特點和角色特點四種。第二十三頁第二十四頁，共37頁。2.個體——環(huán)境匹配理論French和Caplan于1972年提出,引起壓力的因素不是單獨的環(huán)境因素或個人因素，而是個人和環(huán)境相聯系的結果，強調了二者的匹配。匹配可以歸結為兩種：其一，個體擁有的技能可以滿足工作的要求；其二，個體的需求能夠在工作環(huán)境中得到滿足。一旦二者達不到匹配，就會導致個體壓力的產生。第二十四頁第二十五頁，共37頁。在個體——環(huán)境匹配理論的指導下，很多研究調查了不同職業(yè)的壓力原因：Fisher（1983）認為在不同職業(yè)中角色模糊和角色沖突對工作壓力有影響。Spector（1987）報告了過量的工作負荷和工作中的人際矛盾與焦慮、挫折感，工作滿意感和健康癥狀有顯著正相關。Ganster（1986）還發(fā)現工作低負荷與不滿、健康癥狀、抑郁之間存在著正相關。第二十五頁第二十六頁，共37頁。3工作需求——控制模式

工作需求——控制模式（JobDemand-ControlModel），簡稱JDC模式，由Karasek于1979年提出。工作需求——控制模式包含工作環(huán)境中兩個重要的方面：工作需求和工作控制。進入20世紀80年代后，這一模式中又加入了一個社會維度：社會支持，使這一模式成為工作需求——控制——支持模式（簡稱JDCS模式）。第二十六頁第二十七頁，共37頁。在JDCS模式中，工作需求指工作負荷，其定義主要是時間壓力和角色沖突。工作控制指個體對工作控制的程度，主要包含兩個成分：技能和決策力量。對工作過程有所控制可以減輕員工的壓力，增加他們的學習；而工作需求既增加學習也增加工作壓力。高壓力的工作是高需求—低控制—低支持的工作，這種工作往往導致心理壓力和生理疾??；高需求—高控制—高支持的工作，這樣的工作將促進動機和技能的發(fā)展，而且，控制和社會支持可以抵擋高需求對健康的消極影響第二十七頁第二十八頁，共37頁。4、Lazarus的認知交互理論Lazarus(1984)認為在壓力源與壓力反應之間存在著兩個階段的認知評價過程：初級評價和次級評價。初級評價是對某個事件對自己所具意義的知覺。通過初級評價，個體將判斷某個事件是于己無關的、正性的還是負性的。次級評價是個體對自己能否有效應對某個事件的知覺，它包括個體對自己擁有的應對資源、可選擇的應對方案、自己能否有效實施某應對方案等方面的評價。當個體認為自己所擁有的應對資源不足以應對外界的威脅性事件時，壓力便產生了。第二十八頁第二十九頁，共37頁。5、工作壓力測量研究框架Cooper、Sloan和Williams(1988)設計了職業(yè)壓力測量指標體系OSI(OccupationalStressIndicator)。該體系以工作壓力交互作用模型為基礎，將壓力結果視為壓力源和一系列中介緩沖變量交互作用的結果。OSI共涉及壓力源變量、緩沖變量(個性特征、控制源、應對策略)、壓力結果變量(工作滿意度、生理健康狀況和心理健康狀況)3個維度共計七個方面的內容，力圖全方位地衡量工作壓力狀況。第二十九頁第三十頁，共37頁。應對策略A型性格工作壓力源控制點工作滿意度心理健康生理健康壓力源調節(jié)變量因變量圖1-1Cooper的工作壓力交互作用模型第三十頁第三十一頁，共37頁。6、Williams和Cooper（2002）的壓力動態(tài)過程模型壓力源應對機制個性積極的效應消極的效應圖1-2Williams和Cooper的壓力動態(tài)過程模型第三十一頁第三十二頁，共37頁。

7、羅賓斯的工作壓力模型潛在壓力源環(huán)境因素經濟的不確定性政治的不確定性技術的不確定性組織因素任務要求角色要求人際關系要求組織結構組織領導風格組織生命周期個人因素家庭問題經濟問題個體差異個人認知工作經驗社會支持控制點A型人格體驗到的壓力結果生理癥狀頭痛高血壓心臟病心理癥狀焦慮情緒低落低滿