咨詢結(jié)果某制造公司薪酬制度及咨詢結(jié)果某制造公司績(jī)效管理制度

***制造有限公司薪酬管理制度目 錄總則薪酬制度的基本目標(biāo)薪酬制度的基本原則適用范圍薪酬結(jié)構(gòu)薪酬福利結(jié)構(gòu)基本工資績(jī)效工資福利津貼長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬管理薪酬對(duì)位薪酬變動(dòng)薪酬計(jì)算與給付薪酬體系維護(hù)和調(diào)整薪酬管理機(jī)構(gòu)和審批權(quán)限第四章：附則解釋權(quán)調(diào)解與仲裁保密規(guī)定生效日期第五章：附件總則薪酬制度的基本目標(biāo)建立規(guī)范化的薪酬管理體系，確定薪酬發(fā)放的依據(jù)。設(shè)置不同職位系列，為員工創(chuàng)造不同職業(yè)發(fā)展通道。公司在提供員工基本收入保障的基礎(chǔ)上，實(shí)行薪酬績(jī)效導(dǎo)向，鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)造效益，使員工個(gè)人業(yè)績(jī)與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)掛鉤，短期利益與長(zhǎng)期利益相結(jié)合。薪酬福利制度的原則競(jìng)爭(zhēng)原則：公司保持薪酬水平具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。公平原則：使公司內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公平合理。激勵(lì)原則：公司根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。適用范圍：本制度適用于公司除計(jì)件工人和特勤以外的所有員工。計(jì)件工人是生產(chǎn)一部沒有固定工資，按照工價(jià)計(jì)算工資的技術(shù)工人。計(jì)件工人的工資結(jié)構(gòu)和管理詳見附件《計(jì)件工人薪酬管理規(guī)定》。特勤是指從事事務(wù)性工作的短期合同制員工，如：保潔員、保安員、駕駛員等。特勤員工的工資不納入薪酬體系，與市場(chǎng)水平直接聯(lián)系。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)年薪績(jī)效工資基本工資福利津貼長(zhǎng)期激勵(lì)年薪績(jī)效工資基本工資福利津貼長(zhǎng)期激勵(lì)年收入是綜合考慮員工工作經(jīng)驗(yàn)、技能、所在職位重要性評(píng)分、該職位市場(chǎng)薪酬水平等因素而確定的員工預(yù)期年收入水平。年收入=基本工資+績(jī)效工資?；竟べY基本工資是員工較穩(wěn)定的基本收入，用來保障員工基本生活費(fèi)用。基本工資是根據(jù)每個(gè)員工所在職位對(duì)公司經(jīng)營(yíng)影響的重要性，通過設(shè)定基本工資占該職位年收入的比例而確定?；竟べY相對(duì)固定，根據(jù)員工出勤等勞動(dòng)紀(jì)律執(zhí)行情況每月按時(shí)核發(fā)?？?jī)效工資績(jī)效工資是根據(jù)員工業(yè)績(jī)而計(jì)付的工資?？?jī)效工資是根據(jù)每個(gè)員工所在職位對(duì)公司經(jīng)營(yíng)影響的重要性，通過設(shè)定績(jī)效工資占該職位年收入的比例而確定?？?jī)效工資根據(jù)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況，并參考出勤等勞動(dòng)紀(jì)律執(zhí)行情況每季度按時(shí)核發(fā)?？?jī)效工資具體計(jì)付標(biāo)準(zhǔn)參見《績(jī)效管理制度》。福利津貼福利津貼是在基本工資和績(jī)效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定物質(zhì)保障。公司目前階段為員工提供的福利津貼有：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、加班津貼、住房津貼、水電津貼、全勤津貼、值班津貼、話費(fèi)津貼、駐外伙食津貼、特殊工作津貼和福利假期。福利津貼適用對(duì)象和標(biāo)準(zhǔn)為：養(yǎng)老保險(xiǎn)公司根據(jù)政府部門有關(guān)政策規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)。養(yǎng)老保險(xiǎn)每月的繳費(fèi)基數(shù)是溫州市上年度的平均工資水平的60％，繳費(fèi)比例為26％，其中企業(yè)負(fù)擔(dān)18％，個(gè)人負(fù)擔(dān)8％。醫(yī)療保險(xiǎn)公司根據(jù)政府部門有關(guān)政策規(guī)定為員工辦理醫(yī)療保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)每月的繳費(fèi)基數(shù)是溫州市上年度的平均工資水平，繳費(fèi)比例為8％，其中企業(yè)負(fù)擔(dān)6％，個(gè)人負(fù)擔(dān)2％。失業(yè)保險(xiǎn)公司根據(jù)政府部門有關(guān)政策規(guī)定為員工辦理失業(yè)保險(xiǎn)。失業(yè)保險(xiǎn)每月的繳費(fèi)基數(shù)是溫州市上年度的最低工資水平，繳費(fèi)比例為3％，其中企業(yè)負(fù)擔(dān)2％，個(gè)人負(fù)擔(dān)1％。工傷保險(xiǎn)公司根據(jù)政府部門有關(guān)政策規(guī)定為員工辦理工傷保險(xiǎn)。繳費(fèi)基數(shù)為上年度浙江省平均工資水平的60%，繳費(fèi)比例為0.8%。生育保險(xiǎn)公司根據(jù)政府部門有關(guān)政策規(guī)定為員工辦理工傷保險(xiǎn)。繳費(fèi)基數(shù)為上年度浙江省平均工資水平，繳費(fèi)比例為0.8%。加班津貼為提高工作效率，公司不提倡員工在8小時(shí)以外加班加點(diǎn)，公司員工在規(guī)定工作日內(nèi)未完成工作需加班，公司不計(jì)加班費(fèi)；若生產(chǎn)急需，特殊情況需加班的人員，由各部門填寫加班申請(qǐng)單，述清加班事由，經(jīng)部門主管批準(zhǔn)呈交行政部執(zhí)行副總審批，并在警衛(wèi)室登記加班時(shí)間，方可計(jì)入加班費(fèi)。計(jì)算方法：累計(jì)加班時(shí)間÷3小時(shí)＝加班數(shù)（取整數(shù)），每班一律按20元計(jì)算。特殊情況另行規(guī)定。住房津貼為了更好地保障外地來溫州工作的員工的生活質(zhì)量，公司為每位未入住公司宿舍的員工提供住房津貼。公司將根據(jù)員工工作職位的重要程度不同而設(shè)定不同職位的住房津貼的標(biāo)準(zhǔn)。住房津貼標(biāo)準(zhǔn)：1－9級(jí)非生產(chǎn)員工每人每月100元10－17級(jí)非生產(chǎn)員工每月每人每月200元18－30級(jí)非生產(chǎn)員工每人每月350元31級(jí)以上非生產(chǎn)員工每人每月450元。使用公司提供住房的人員不能享受住房津貼。住房津貼計(jì)算方法：出勤滿24天，按標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。未滿24天按出勤天數(shù)計(jì)發(fā)，即：實(shí)發(fā)住房津貼=標(biāo)準(zhǔn)金額×實(shí)際出勤天數(shù)÷24天。水電津貼水電津貼標(biāo)準(zhǔn)：非生產(chǎn)員工每人每月50元。全勤津貼為了更好地鼓勵(lì)員工培養(yǎng)良好的工作紀(jì)律和職業(yè)素質(zhì)，公司特別設(shè)立全勤津貼，用來獎(jiǎng)勵(lì)出勤記錄良好的員工。具體獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法如下：出勤滿15天以上，每月50元，不滿15天無此津貼。試用期人員、工資包干制人員、輔助人員無此津貼。值班津貼值班津貼包括生產(chǎn)部因生產(chǎn)管理需要，生產(chǎn)部安排工段長(zhǎng)、車間主任、班組長(zhǎng)每晚輪流值班每月給予固定的加班津貼及值班經(jīng)理津貼。津貼標(biāo)準(zhǔn)：工段長(zhǎng)、車間主任值班200元/月（附值班簽到表）班組長(zhǎng)值班100元/月（附值班簽到表）。生產(chǎn)部中轉(zhuǎn)庫(kù)、毛坯庫(kù)倉(cāng)庫(kù)員因工作時(shí)間經(jīng)常超出8小時(shí)，給上述職位人員每月固定加班4個(gè)班的津貼，即80元。成品庫(kù)每晚安排倉(cāng)管員值班1.5小時(shí)，津貼7.5元／班，月底由勞資核算員根據(jù)簽到表統(tǒng)計(jì)，并在考勤匯總表中反映。物資部工具庫(kù)每晚值班到10點(diǎn)，每月津貼200元。電工值班晚上10點(diǎn)之前元津貼，10點(diǎn)至第二天上午7點(diǎn)45分時(shí)間段為值夜，每班4元，月度由設(shè)備科統(tǒng)計(jì)報(bào)送。話費(fèi)津貼為了更好地保證部分員工工作需要，公司根據(jù)具體職位工作性質(zhì)不同為員工提供相應(yīng)的電話費(fèi)用津貼，公司根據(jù)員工工作職位特點(diǎn)不同和外聯(lián)工作任務(wù)不同設(shè)定相應(yīng)等級(jí)的電話費(fèi)用津貼標(biāo)準(zhǔn)，電話費(fèi)用具體津貼標(biāo)準(zhǔn)參照《話費(fèi)津貼標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。駐外伙食津貼為了更好地保障公司駐外人員的生活質(zhì)量，緩解駐外工作的疲倦，公司為駐外員工提供駐外伙食津貼。適用于：津貼標(biāo)準(zhǔn)：15元/天特殊工作津貼特殊工作津貼包括交通津貼、延時(shí)津貼、工程津貼、虛擬網(wǎng)話費(fèi)津貼。交通津貼因某些職位外出辦事較多，使用自備交通工具給予一定的津貼。按規(guī)定程序?qū)徟m用于：津貼標(biāo)準(zhǔn)：延時(shí)津貼：品質(zhì)保證部部探傷工因每天工作時(shí)間為10小時(shí)，而給與的津貼。適用于：品保部探傷工。津貼標(biāo)準(zhǔn)：每月給予固定津貼150元工程津貼：因新廠房基建期間，員工職位臨時(shí)調(diào)整給予的職位償。適用于：津貼標(biāo)準(zhǔn)：虛擬網(wǎng)話費(fèi)津貼：為了便于聯(lián)絡(luò)，部分員工要求加入虛擬網(wǎng)，手機(jī)無需升級(jí)，月租費(fèi)25元由公司每月在工資中給予補(bǔ)回。適用于：津貼標(biāo)準(zhǔn)：福利假期帶薪法定節(jié)假日公休假日：周日法定節(jié)假日：元旦節(jié)1天、五一節(jié)3天、國(guó)慶3天、春節(jié)3天（公司可視實(shí)際安排春節(jié)假期，以通知為準(zhǔn)）。女員工生育產(chǎn)假：根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，女員工生育產(chǎn)假90天。難產(chǎn)者延長(zhǎng)30天，其中：產(chǎn)前30天。產(chǎn)后哺乳假期每天1小時(shí)，直至小孩1歲止。男員工生育陪護(hù)假3天。男女員工計(jì)劃生育假，如手術(shù)、流產(chǎn)為1-3天。員工帶薪婚假：?jiǎn)T工正?；榧?天，如為晚婚者（男25，女23以上）則增加5天。再婚者不適用。員工申請(qǐng)婚假，必須憑結(jié)婚證書原件正本。員工工傷病假：?jiǎn)T工因工受傷，經(jīng)政府法定機(jī)構(gòu)鑒定屬工傷的，按政府社會(huì)保險(xiǎn)辦法執(zhí)行，公司發(fā)基本生活費(fèi)。非工傷或未經(jīng)鑒定或?qū)儆趩T工人為疏忽或違章操作造成后果的，公司不作工傷假處理。員工探親假：根據(jù)公司運(yùn)作和員工家屬分布狀況，公司對(duì)員工探親假原則上在春節(jié)假期考慮，每年一次以5天為限。喪假：?jiǎn)T工直系親屬（父母、夫妻、子女、兄弟姐妹）去世可申請(qǐng)喪假3天，為有薪假期。如果非直系親屬去世的，按事假無薪處理。無薪病假突發(fā)疾病者，可以電話方式口頭申請(qǐng)，事后2天內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)。屬于一般就診治療者，應(yīng)提前1天申請(qǐng)，經(jīng)過批準(zhǔn)后執(zhí)行。無薪事假員工申請(qǐng)必須理由充分，部門經(jīng)理嚴(yán)格控制。以上所有假期，如遇節(jié)假日或公休日均不另增加天數(shù)，也不包括來回路途時(shí)間。請(qǐng)假申請(qǐng)審批權(quán)限：請(qǐng)假天數(shù)部門經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)1天批準(zhǔn)備案2-3天審核批準(zhǔn)/備案3天以上審核審核/備案批準(zhǔn)股權(quán)激勵(lì)根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，公司實(shí)行關(guān)鍵員工持股計(jì)劃和期權(quán)方案，具體方案詳見附件《長(zhǎng)期激勵(lì)方案》。薪酬管理薪酬對(duì)位職級(jí)薪酬對(duì)位職級(jí)薪酬對(duì)位情況見附件《職級(jí)薪酬對(duì)位表》。職位職級(jí)跨度的確定根據(jù)不同職位的合理市場(chǎng)薪酬范圍，職位對(duì)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性，并參考該職位現(xiàn)有人員情況，在不超過職等職級(jí)上限的前提下，設(shè)置該職位職級(jí)跨度。通常職位職級(jí)跨度為3－5級(jí)。對(duì)位方法已有職位依據(jù)《職級(jí)薪酬對(duì)位表》確定應(yīng)聘人員所任職位的職級(jí)和職級(jí)跨度。綜合考慮應(yīng)聘者學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、綜合技能和市場(chǎng)薪酬水平等因素，以及相同職位人員的資質(zhì)和職級(jí)，在該職位職級(jí)跨度內(nèi)確定應(yīng)聘者的職級(jí)。新聘員工試用期內(nèi)的薪酬，原則上按轉(zhuǎn)正后的薪酬的80％執(zhí)行，包含月薪80％和績(jī)效工資80％。職位要素變動(dòng)的職位和新設(shè)職位由職位的直接上級(jí)撰寫職位要素變動(dòng)職位或新設(shè)職位的《職位說明書》。人力資源部根據(jù)職位系列的定義和職等劃分的標(biāo)準(zhǔn)，參照《職位說明書》，確定新設(shè)職位所屬的職位系列和職等。職位評(píng)審委員會(huì)根據(jù)不同職位系列不同職等的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。人力資源部將評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)照《職級(jí)薪酬對(duì)位表》，確定新設(shè)職位在《職級(jí)薪酬對(duì)位表》中的位置，并將新設(shè)職位添加到表中，從而得到新設(shè)職位在表中的位置。綜合考慮應(yīng)聘者學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、綜合技能和市場(chǎng)薪酬水平等因素，以及相同職級(jí)職位人員的職級(jí)，在該職位職級(jí)跨度內(nèi)確定應(yīng)聘者的職級(jí)。新員工入職定薪審批程序人力資源部根據(jù)《職級(jí)薪酬對(duì)位表》提出定級(jí)建議，人力資源總監(jiān)審核，總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后，人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果反饋給該員工，并建立工資檔案。員工薪酬變動(dòng)績(jī)優(yōu)員工加薪：加薪額度公司每年按銷售收入增長(zhǎng)比例的10％作為年度加薪預(yù)算，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效優(yōu)異的員工。部門經(jīng)理及副總/總監(jiān)加薪方法部門經(jīng)理的年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)由總經(jīng)理辦公會(huì)在年終審議。副總和總監(jiān)的年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)由總經(jīng)理在年終審議。部門員工加薪對(duì)象選擇及額度公司每年年底將按部門員工數(shù)的一定比例給予加薪名額。按部門人數(shù)占總?cè)藬?shù)的百分比分配加薪指標(biāo)，部門內(nèi)按績(jī)效排名確定加薪人員。加薪幅度為按該員工所在職位級(jí)差增加一級(jí)工資。部門員工績(jī)優(yōu)加薪審批程序人力資源部根據(jù)各部門在冊(cè)員工人數(shù)、公司調(diào)薪總?cè)藬?shù)指標(biāo)，分配并下達(dá)各部門調(diào)薪指標(biāo)。部門經(jīng)理根據(jù)部門員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果，填報(bào)《績(jī)優(yōu)員工調(diào)薪申請(qǐng)表》報(bào)人力資源部。人力資源部審核并匯總各部門《績(jī)優(yōu)員工調(diào)薪申請(qǐng)表》報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)。總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)并通過后，人力資源部通知部門經(jīng)理，并記入工資檔案。員工職位調(diào)整：確定職位調(diào)整后薪酬水平對(duì)照《職位薪酬對(duì)照表》確定員工所在新職位職級(jí)跨度，參考相同職位員工的資質(zhì)和職級(jí)，并結(jié)合該員工學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、綜合技能等因素在職位職級(jí)區(qū)間內(nèi)確定薪酬。員工職位調(diào)整后其基本工資與績(jī)效工資比例按新職位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。人力資源部根據(jù)《人事調(diào)令》調(diào)整職位變更后員工的工資。審批程序員工職位調(diào)整后，由調(diào)入部門經(jīng)理根據(jù)該員工所任職位薪酬區(qū)間并結(jié)合該員工在公司工作時(shí)間、工作業(yè)績(jī)、能力等因素在薪酬區(qū)間內(nèi)提入職級(jí)建議，并填報(bào)《員工職級(jí)審批表》交人力資源部。人力資源部審核通過后，交總經(jīng)理批準(zhǔn)?？偨?jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)并通過后，人力資源部通知部門經(jīng)理，并記入工資檔案。薪酬計(jì)算與給付公司原則上采用基本工資按月支付，即：月薪=基本工資÷12，月薪根據(jù)當(dāng)月出勤等勞動(dòng)紀(jì)律考核結(jié)果按規(guī)定核發(fā)?？?jī)效工資按季計(jì)付的薪酬支付方式，績(jī)效工資核發(fā)標(biāo)準(zhǔn)參見《績(jī)效管理制度》季末/年末工資=月薪+福利+根據(jù)績(jī)效結(jié)果核發(fā)的績(jī)效工資。工資支付事由變動(dòng)時(shí)的工資核算方法錄用、長(zhǎng)期休假、復(fù)職時(shí)由發(fā)令之日起按日計(jì)發(fā)工資。提拔、定級(jí)、調(diào)動(dòng)及職務(wù)任免時(shí)以發(fā)令之日為界，按工作日多的月份支付工資。扣款事項(xiàng)違紀(jì)罰款對(duì)違反公司規(guī)章制度的員工，由行政及各部門主管開具罰款單，月底由行政部統(tǒng)一匯總轉(zhuǎn)交給人力資源部，在工資中扣除，參見違紀(jì)罰款標(biāo)準(zhǔn)?？记诳劭罡鶕?jù)考勤制度，員工上午上班遲到，第一次扣40元，以后每次均扣10元，上午下班未打卡扣2元／次；下午上班遲到扣5元／次，下班未打卡扣2元／次，以上未打卡均需出具未打卡證明，否則視為曠工處理，此考勤情況每月由人事管理員提供。代扣稅款（個(gè)人所得稅）扣稅以日工資為標(biāo)準(zhǔn)，分為五檔即：日工資超過50（含50）元，每月繳納25元；日工資介于45元—49.9元，每月繳納20元；日工資介于40元—44.9元，每月繳納15元；日工資介于35元—39.9元，每月繳納10元；日工資介于30元—34.9元，每月繳納5元；保證金公司職員在外接受學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，其學(xué)習(xí)期間費(fèi)用由公司承擔(dān)，按協(xié)議規(guī)定暫扣保證金，期滿將給予退還，具體視協(xié)議操作。法定保險(xiǎn)代扣養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)個(gè)人交納部份。俱樂部經(jīng)費(fèi)公司所有員工每月扣5元，作為俱樂部活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。駐外人員、輔助人員、工資包干制人員不扣此項(xiàng)經(jīng)費(fèi)。其他應(yīng)補(bǔ)、應(yīng)扣款不能在以上各項(xiàng)中歸集的補(bǔ)、扣款，均編入此項(xiàng)。工資核算資料報(bào)送時(shí)間為了確保工資能準(zhǔn)時(shí)發(fā)放，要求各部門與工資核算相關(guān)的資料應(yīng)在每月4日前報(bào)給人力資源部勞資核算員，5日上午，勞資核算員將所有工資核算項(xiàng)目（基本工資、考核工資除外）匯總成表格貼在公布欄處，讓員工核對(duì)、查詢并修改，7日開始不再受理任何行政工資核算資料。薪酬發(fā)放時(shí)間每月9日簽名，10日發(fā)放（遇休息日順延）工資條領(lǐng)取需由本人簽名，出差及駐外人員可書面委托部門經(jīng)理代簽，9號(hào)未簽名者工資暫不發(fā)放，留至下月與下月工資一起發(fā)放。如需在本月發(fā)放的，需交納手續(xù)費(fèi)20元。支付方式原則上在規(guī)定的發(fā)放日以貨幣形式支付上月薪酬，特殊情況另行通知。薪酬體系維護(hù)和調(diào)整公司將根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平、物價(jià)指數(shù)變動(dòng)等外部情況和公司整體經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)薪酬體系進(jìn)行維護(hù)和調(diào)整。調(diào)整個(gè)別職位對(duì)應(yīng)職級(jí)調(diào)整的前提個(gè)別職位的市場(chǎng)薪酬水平發(fā)生顯著變化或者部分職位在公司的戰(zhàn)略重要性顯著提高。調(diào)整方法：調(diào)整個(gè)別職位對(duì)應(yīng)的職等職級(jí)。調(diào)整的時(shí)間：每季度進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整部分職位系列或系列內(nèi)部分職等對(duì)應(yīng)的職級(jí)區(qū)間調(diào)整的前提部分系列或系列內(nèi)部分職等職位的市場(chǎng)薪酬水平發(fā)生顯著變化或者部分職位系列或職等在公司的戰(zhàn)略重要性顯著提高。調(diào)整方法將需要調(diào)整的系列或系列內(nèi)需要調(diào)整的職等職級(jí)區(qū)間向上或向下移動(dòng)一定職級(jí)。調(diào)整的周期/時(shí)間每年底進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整職位系列對(duì)應(yīng)的職級(jí)區(qū)間調(diào)整前提市場(chǎng)薪酬水平整體變化顯著或者總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況決定進(jìn)行全面調(diào)薪。調(diào)整的方法職級(jí)序列的基數(shù)增加一定金額每一職級(jí)都增加或減少相同金額的工資，不影響各職位對(duì)應(yīng)的職級(jí)和級(jí)差。所有職級(jí)都向上或向下移動(dòng)一定職級(jí)由于不同職級(jí)區(qū)間的級(jí)差不同，每一職位增加或減少的金額會(huì)有所不同。處于職級(jí)序列表中較高位置的職位薪酬的變化額度會(huì)大于較低職位。調(diào)整的周期/時(shí)間每年底進(jìn)行薪酬體系整體調(diào)整。調(diào)整的程序由人力資源部根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平，提出薪酬調(diào)整方案（調(diào)薪范圍、幅度、方式），報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議，總經(jīng)理批準(zhǔn)，人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施。薪酬管理機(jī)構(gòu)和審批權(quán)限薪酬管理決策機(jī)構(gòu)：總經(jīng)理辦公會(huì)組成：總經(jīng)理，執(zhí)行副總、營(yíng)銷副總、生產(chǎn)副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)薪酬管理權(quán)限：根據(jù)市場(chǎng)情況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，審核體系性調(diào)薪和績(jī)優(yōu)員工調(diào)薪。日常薪酬管理機(jī)構(gòu)：人力資源部薪酬管理權(quán)限：月度基本工資和福利的發(fā)放，包括考勤匯總和工資核算季度、年度績(jī)效考核的組織、匯總和績(jī)效工資核算已有職位新入職人員的定級(jí)建議和實(shí)施按照總經(jīng)理辦公會(huì)的調(diào)整方案對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整薪酬審批權(quán)限事項(xiàng)建議審核批準(zhǔn)員工入職定薪人力資源部人力資源總監(jiān)總經(jīng)理績(jī)優(yōu)員工調(diào)薪部門經(jīng)理或部門經(jīng)理以上直接上司總經(jīng)理辦公會(huì)總經(jīng)理員工職位變動(dòng)調(diào)薪部門經(jīng)理或部門經(jīng)理以上直接上司人力資源總監(jiān)總經(jīng)理體系變化調(diào)薪人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)總經(jīng)理附則解釋權(quán)本制度的解釋、修訂權(quán)屬于公司人力資源部。保密規(guī)定所有員工在任何場(chǎng)合任何形式禁止向直接主管和人力資源部薪酬助理、薪酬專員、人力資源總監(jiān)和總經(jīng)理以外的其他員工和外界談?wù)摫救嘶蛩说男匠辏`反者將給予除名處理。生效日期本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)自2003年6月30日起生效，原有方案制度同時(shí)停止執(zhí)行。附件附件1：《計(jì)件工人薪酬管理規(guī)定》附件2：《職級(jí)薪酬對(duì)位表》附件3：《話費(fèi)津貼標(biāo)準(zhǔn)》附件4：《長(zhǎng)期激勵(lì)方案》****制造有限公司績(jī)效管理規(guī)程目錄總則績(jī)效管理制度的基本目標(biāo)績(jī)效管理制度的基本原則適用范圍解釋權(quán)績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)指標(biāo)管理改進(jìn)指標(biāo)部門評(píng)議指標(biāo)能力素質(zhì)指標(biāo)人員培養(yǎng)指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)設(shè)定程序及方法績(jī)效指標(biāo)設(shè)定程序績(jī)效指標(biāo)設(shè)定方法績(jī)效指標(biāo)設(shè)定注意事項(xiàng)目標(biāo)管理卡目標(biāo)實(shí)施過程管理實(shí)施過程中的監(jiān)督與溝通績(jī)效考評(píng)考評(píng)程序考評(píng)數(shù)據(jù)收集評(píng)分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用釋義股權(quán)激勵(lì)績(jī)優(yōu)員工加薪績(jī)效工資超額利潤(rùn)分享任免能力提升計(jì)劃附表附件1：《能力素質(zhì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》附表1：《業(yè)績(jī)合約》附表2：《部門評(píng)議表》附表3：《目標(biāo)管理卡》附表4：《目標(biāo)考評(píng)卡》附表5：《經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)績(jī)統(tǒng)計(jì)表》總則績(jī)效管理制度的基本目標(biāo)通過績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理，保證公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的整體運(yùn)作能力。通過績(jī)效管理管理幫助員工提高工作績(jī)效與技能，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源隊(duì)伍。在績(jī)效管理過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力?？?jī)效管理制度的基本原則開放溝通原則：績(jī)效管理過程中，管理者和被管理者開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被評(píng)估者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。團(tuán)隊(duì)性原則：通過績(jī)效管理促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效的共同改善，加強(qiáng)部門間的協(xié)作配合。發(fā)展性原則：績(jī)效管理的最終目的是通過績(jī)效改善活動(dòng)的實(shí)施，在過程中提高員工技能、增進(jìn)溝通、提高管理水平。適用范圍本管理制度適用于公司內(nèi)試用期滿的非直接生產(chǎn)人員。解釋權(quán)本管理制度解釋權(quán)屬公司人力資源部?？?jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)根據(jù)不同層級(jí)員工的主要職責(zé)及其業(yè)務(wù)特性，制定相應(yīng)的考核指標(biāo)。決策層考核指標(biāo)=經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)指標(biāo)+管理改進(jìn)指標(biāo)+能力素質(zhì)指標(biāo)+人員培養(yǎng)指標(biāo)部門經(jīng)理考核指標(biāo)=部門考評(píng)結(jié)果+能力素質(zhì)指標(biāo)+人員培養(yǎng)指標(biāo)部門經(jīng)理以下人員考核指標(biāo)=管理改進(jìn)指標(biāo)+能力素質(zhì)指標(biāo)部門考核指標(biāo)=經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)指標(biāo)+管理改進(jìn)指標(biāo)+部門評(píng)議經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)指標(biāo)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)指標(biāo)是指公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃確定的當(dāng)年度通過改善活動(dòng)實(shí)施而需達(dá)到的各類量化的財(cái)務(wù)指標(biāo)和業(yè)務(wù)指標(biāo)，主要包括：銷售收入、利潤(rùn)、財(cái)務(wù)費(fèi)用、制造費(fèi)用、庫(kù)存金額、一次交驗(yàn)合格率、統(tǒng)配率、準(zhǔn)時(shí)交貨率、退貨率、勞動(dòng)生產(chǎn)率等。管理改進(jìn)指標(biāo)管理改進(jìn)指標(biāo)是指公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃確定的當(dāng)年度公司及分解到各職能部門、個(gè)人的管理改善活動(dòng)及其應(yīng)達(dá)到的階段性成果指標(biāo)。部門評(píng)議有業(yè)務(wù)往來的部門間，由被服務(wù)部門對(duì)服務(wù)部門的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)分。能力素質(zhì)指標(biāo)在改善活動(dòng)及業(yè)務(wù)實(shí)施過程中，對(duì)員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、解決問題的方法、創(chuàng)新能力等因素進(jìn)行考評(píng)。人員培養(yǎng)指標(biāo)部門經(jīng)理及以上管理人員，需制定每個(gè)考核期內(nèi)對(duì)下屬員工的培訓(xùn)活動(dòng)計(jì)劃及需達(dá)成的階段目標(biāo)，以此作為當(dāng)期的考核指標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)設(shè)定程序及方法績(jī)效指標(biāo)設(shè)定程序步驟內(nèi)容責(zé)任部門/人完成時(shí)間擬訂批準(zhǔn)確定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃確定下年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)企業(yè)發(fā)展部總經(jīng)理辦公會(huì)每年10月底以前根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)編制公司和部門年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃企業(yè)發(fā)展部各職能部門總經(jīng)理辦公會(huì)每年11月底以前確定部門、分管副總績(jī)效指標(biāo)確定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素并分解到部門通過對(duì)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素篩選確定分管副總和各部門績(jī)效考核指標(biāo)分管副總部門經(jīng)理總經(jīng)理辦公會(huì)分管副總經(jīng)理每年12月中旬前確定個(gè)人績(jī)效指標(biāo)將部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到個(gè)人部門經(jīng)理員工部門經(jīng)理每年12月底前績(jī)效指標(biāo)設(shè)定方法確定公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素找出年度需達(dá)成的最重要的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并結(jié)合公司資源及管理的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，確定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分解到部門將公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分解到部門，并確定其應(yīng)達(dá)到的階段性目標(biāo)成果，從而得出分管副總和各部門可能的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。分管副總、各部門經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)、管理改進(jìn)指標(biāo)設(shè)定通過重要性、可衡量性、可控性三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)可能的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行篩選，以此確定分管副總和各部門經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)、管理改進(jìn)指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重。重要性：從公司角度看，該目標(biāo)對(duì)于實(shí)現(xiàn)其對(duì)應(yīng)的公司目標(biāo)的重要程度?？珊饬啃裕簭目己私嵌瓤?，該目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否，超過或低于目標(biāo)的程度是否可以清晰、準(zhǔn)確、定量的進(jìn)行描述?？煽匦裕簭膱?zhí)行角度來講，考核對(duì)象（相對(duì)其他部門）對(duì)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)負(fù)有主要的責(zé)任，并且基本上可以通過自己的努力達(dá)到目標(biāo)。個(gè)人管理改進(jìn)指標(biāo)設(shè)定個(gè)人績(jī)效指標(biāo)設(shè)定步驟：第一步：上司向部下說明當(dāng)期要達(dá)到的總體目標(biāo)、方針，目標(biāo)最好具體化、量化，說明目標(biāo)的分解思路及相互關(guān)系，使部下充分理解設(shè)定目標(biāo)有關(guān)的重要事項(xiàng)。第二步：部下充分理解所在部門的當(dāng)期目標(biāo)和上司的要求，反省上期目標(biāo)達(dá)成情況，制定當(dāng)期目標(biāo)。第三步：上司與部下共同確認(rèn)目標(biāo)水平設(shè)定是否合理、措施是否妥當(dāng)、時(shí)間設(shè)定是否合適等。人員培養(yǎng)指標(biāo)設(shè)定部門經(jīng)理及以上管理人員，根據(jù)下屬員工《能力提升計(jì)劃》，擬定考核期內(nèi)對(duì)下屬人員的培訓(xùn)活動(dòng)內(nèi)容和需達(dá)到的目標(biāo)。然后與直接上司商討并確定，以此作為當(dāng)期人員培養(yǎng)考核指標(biāo)。管理改進(jìn)指標(biāo)必需具備的關(guān)鍵要素目的：目的是指改善活動(dòng)要達(dá)到的最終目標(biāo)。重點(diǎn)課題：為達(dá)到目標(biāo)需要從哪些方面進(jìn)行改善。措施：如何進(jìn)行改善，采取哪些具體措施。本期目標(biāo)：這些措施在本考核期內(nèi)，應(yīng)達(dá)到的階段性成果標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)權(quán)重設(shè)定的原則對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高。目標(biāo)責(zé)任人影響直接且顯著的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高。權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性?？?jī)效合約績(jī)效指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重確定后，將績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重分別填入《績(jī)效合約》（附表1）作為業(yè)績(jī)效考評(píng)的依據(jù)，部門經(jīng)理及以上管理人員的《績(jī)效合約》交人力資源部保管，其余人員的《績(jī)效合約》由其直接上司保管。績(jī)效指標(biāo)設(shè)定注意事項(xiàng)上司與部下共同制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施是提高目標(biāo)管理質(zhì)量的重要手段。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)貫穿公司整體，并在組織的橫向和縱向保持指標(biāo)一致性。將措施盡可能分解為當(dāng)期能完成的目標(biāo)，將有利于目標(biāo)實(shí)施的控制與評(píng)價(jià)。目標(biāo)管理卡績(jī)效指標(biāo)確定后，將目標(biāo)填入《目標(biāo)管理卡》(附表3)進(jìn)行管理。目的欄：填入該項(xiàng)改善活動(dòng)要達(dá)到的最終目標(biāo)。重點(diǎn)課題：填入為達(dá)到目標(biāo)需要做的改善活動(dòng)。措施：填入具體的改善措施。對(duì)跨考評(píng)階段的措施，原則上要制定能在本考核期內(nèi)能完成的個(gè)別計(jì)劃，可另附紙說明。本期目標(biāo)：填入本考核期要達(dá)到的成果標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)期內(nèi)能完成的目標(biāo)原則上制定量化的效果指標(biāo)，如：成本降低2%等?？缈己似诘哪繕?biāo)，需明確在考核期內(nèi)要達(dá)成的階段性目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，如：擬定庫(kù)存管理方案。員工培養(yǎng)：填入考核期內(nèi)對(duì)下屬人員的培養(yǎng)活動(dòng)目標(biāo)。目標(biāo)實(shí)施過程管理實(shí)施過程中的監(jiān)督與溝通上司需及時(shí)了解目標(biāo)在完成過程中出現(xiàn)的進(jìn)度、方向性偏差，與下屬共同制定解決措施。在外部因素發(fā)生重大變化時(shí)，上司應(yīng)與下屬共同商討并修正目標(biāo)。共同分析本期目標(biāo)完成過程中存在的問題，以便更好地制定下期目標(biāo)及措施?？?jī)效考評(píng)考評(píng)程序步驟內(nèi)容責(zé)任部門/人完成時(shí)間第一步考評(píng)數(shù)據(jù)收集收集當(dāng)期經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)際完成數(shù)據(jù)相關(guān)職能部門季末收集部門評(píng)議結(jié)果人力資源部季末目標(biāo)責(zé)任人將自我評(píng)價(jià)填入《目標(biāo)管理卡》交給上司部門經(jīng)理或副總、總監(jiān)季末第二步考評(píng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)考評(píng)人力資源部計(jì)算季末部門評(píng)議各部門考評(píng)，人力資源部匯總季末管理改進(jìn)指標(biāo)、能力素質(zhì)指標(biāo)、人員培養(yǎng)指標(biāo)考評(píng)直接上司季末第三步考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總將各類考評(píng)指標(biāo)的考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總形成部門或個(gè)人的考評(píng)得分以部門考評(píng)得分修正個(gè)人考評(píng)得分，得到個(gè)人最終考評(píng)結(jié)果人力資源部次季首月5日前第四步考評(píng)結(jié)果確認(rèn)一般員工考評(píng)結(jié)果確認(rèn)部門經(jīng)理次季首月8日前部門經(jīng)理考評(píng)結(jié)果確認(rèn)分管副總或總監(jiān)副總、總監(jiān)考評(píng)結(jié)果確認(rèn)總經(jīng)理考評(píng)數(shù)據(jù)收集經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)收集季末由相關(guān)職能部門填報(bào)《經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)績(jī)統(tǒng)計(jì)表》(附表5)將考核期內(nèi)各項(xiàng)實(shí)際完成的指標(biāo)數(shù)據(jù)報(bào)人力資源部。數(shù)據(jù)收集部門指標(biāo)類型可能的指標(biāo)數(shù)據(jù)收集部門財(cái)務(wù)類指標(biāo)銷售收入、制造成本降低率、庫(kù)存成本降低率、采購(gòu)成本降低率等財(cái)務(wù)部質(zhì)量類指標(biāo)退貨率、一次交驗(yàn)合格率、統(tǒng)配率等品質(zhì)保證部進(jìn)度類指標(biāo)交貨及時(shí)率、物資供應(yīng)及時(shí)率等生產(chǎn)一部效率類指標(biāo)勞動(dòng)生產(chǎn)率等、制造周期等生產(chǎn)一部管理改進(jìn)、能力素質(zhì)指標(biāo)考評(píng)數(shù)據(jù)收集季末部門經(jīng)理及以上管理人員對(duì)下屬員工管理改進(jìn)指標(biāo)、能力素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，并將結(jié)果記入《目標(biāo)考評(píng)卡》(附表4)報(bào)人力資源部。人員培養(yǎng)指標(biāo)考評(píng)數(shù)據(jù)收集季末副總或總監(jiān)對(duì)所轄部門經(jīng)理人員培養(yǎng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)、總經(jīng)理對(duì)副總和總監(jiān)人員培養(yǎng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果記入《目標(biāo)考評(píng)卡》交人力資源部。部門評(píng)議指標(biāo)考評(píng)數(shù)據(jù)收集季末各部門填報(bào)《部門評(píng)議表》(附表2)交人力資源部。評(píng)分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)類指標(biāo)評(píng)分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄相關(guān)職能部門按期將經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)際完成情況報(bào)人力資源部，人力資源部按下述評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算各部門得分。人力資源部將將部門部經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)考評(píng)得分，并記入相關(guān)部門經(jīng)理及以上人員的《目標(biāo)考評(píng)卡》部門評(píng)議指標(biāo)評(píng)分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄各部門按如下標(biāo)準(zhǔn)對(duì)服務(wù)提供部門進(jìn)行評(píng)分，并將結(jié)果記入《部門評(píng)議表》交人力資源部。人力資源部匯總各部門提交的評(píng)議結(jié)果，計(jì)算被評(píng)議部門的平均得分將結(jié)果記入部門經(jīng)理《目標(biāo)考評(píng)卡》管理改進(jìn)指標(biāo)評(píng)分步驟、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分步驟第一步：前期自已評(píng)價(jià)目標(biāo)責(zé)任人就每個(gè)目標(biāo)課題記入實(shí)際的達(dá)成結(jié)果，根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并將自評(píng)分《目標(biāo)考評(píng)卡》交直接上司。第二步：上司考評(píng)上司接到下屬提交的《目標(biāo)考評(píng)卡》后，對(duì)部下目標(biāo)達(dá)成實(shí)績(jī)，目標(biāo)達(dá)成過程中的正確性、迅速性、完成工作的積極性、方法等進(jìn)行評(píng)價(jià)。第三步：上司與部下面談上司與下屬一起交流對(duì)本期目標(biāo)達(dá)成情況的意見，找出活動(dòng)開展中不足之處，提出改善意見，討論并確定下期的目標(biāo)和措施。第四步：記錄考評(píng)結(jié)果上司將考評(píng)結(jié)果及評(píng)語記入《目標(biāo)考評(píng)卡》交人力資源部考評(píng)結(jié)果記錄上司將下屬人員的管理改進(jìn)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果記入《目標(biāo)考評(píng)卡》交人力資源部。能力素質(zhì)評(píng)分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參見附件1《能力素質(zhì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》評(píng)分方法及結(jié)果記錄上司按上述標(biāo)準(zhǔn)對(duì)下屬在目標(biāo)達(dá)成過程中所表現(xiàn)出的能力、素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將結(jié)果記入《目標(biāo)考評(píng)卡》員工培養(yǎng)指標(biāo)評(píng)分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分方法及結(jié)果記錄對(duì)部門經(jīng)理及以上管理人員的考評(píng)，由其直接上司對(duì)其員工培養(yǎng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)價(jià)結(jié)果記入《目標(biāo)考評(píng)卡》，然后交人力資源部。**僅適用于對(duì)部門經(jīng)理及以上管理人員的考評(píng)考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)及確認(rèn)考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)/匯總?cè)速Y源部將各項(xiàng)考評(píng)得分進(jìn)行匯總，得出被考評(píng)人或部門的總體得分。個(gè)人考評(píng)結(jié)果與部門績(jī)效掛鉤人力資源部用部門考評(píng)得分與公司部門考評(píng)平均得分的比值乘以個(gè)人考評(píng)得分得出個(gè)人考評(píng)的最終考評(píng)得分。部門經(jīng)理最終績(jī)效得分=部門經(jīng)理得分×所在部門得分÷公司部門績(jī)效平均分員工最終績(jī)效得分=員工得分×所在部門得分÷公司部門績(jī)效平均分績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用釋義績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用是指根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，對(duì)被考評(píng)者實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來?？?jī)效評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：股權(quán)激勵(lì)、加薪、績(jī)效工資、超額利潤(rùn)分享、任免、能力提升計(jì)劃等。股權(quán)激勵(lì)公司將根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)核心員工給予不同程度的股權(quán)激勵(lì)，具體辦法參見《長(zhǎng)期激勵(lì)方案》?？?jī)優(yōu)員工加薪加薪原則原則上公司將在每年銷售收入與上年同比增長(zhǎng)金額10%的范圍內(nèi)給績(jī)優(yōu)員工一個(gè)工資級(jí)差的加薪。加薪名額確定程序及方法每年1月底以前，由財(cái)務(wù)部根據(jù)上年度銷售收入增長(zhǎng)金額計(jì)算年度加薪總額，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人力資源部。人力資源部提出加薪總額在公司高、中、低職等分配比例的建議方案，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)確定。各職等的加薪總額確定后，由人力資源部框算各職等加薪人數(shù)，并按各部門該職等人數(shù)占該職等總?cè)藬?shù)的比例將加薪名額分配到各部門。人力資源部根據(jù)分配到各部門相應(yīng)職等的加薪名額及該部門該職等員工績(jī)效排名，按績(jī)效考評(píng)得分從高到低的順序選定加薪人員。加薪人員名單確定后，由人力資源部將名單交加薪人員主管領(lǐng)導(dǎo)（部門經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)）會(huì)簽后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部從當(dāng)年1月份開始按加薪后的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)酬?？?jī)效工資釋義根據(jù)公司《薪酬管理制度》的規(guī)定，員工薪酬是按基本工資、績(jī)效工資對(duì)年收入進(jìn)行規(guī)劃，績(jī)效工資的計(jì)付以績(jī)效考評(píng)結(jié)果為依據(jù)?？?jī)效工資分為季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資，根據(jù)不同業(yè)務(wù)類型及職級(jí)的工作特性，對(duì)不同員工季度績(jī)效工資、年度績(jī)效工資占年收入的比例作出了明確規(guī)定，詳細(xì)內(nèi)容參見《薪酬管理制度》。季度績(jī)效工資的計(jì)算程序及方法每季首月9日前，由人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果按以下方法計(jì)算員工績(jī)效工資計(jì)付比例(參見績(jī)效工資機(jī)會(huì)曲線)：AB段（績(jī)效得分在40分---60分之間）績(jī)效工資計(jì)付比例=3.75%×(考評(píng)得分-40分)BD段(績(jī)效得分在60分---100分之間)績(jī)效工資計(jì)付比例=75%+1.25%(考評(píng)得分-60分)季度實(shí)發(fā)績(jī)效工資=季度績(jī)效工資總額×季度績(jī)效工資計(jì)付比例年度績(jī)效工資計(jì)算程序及方法每年1月中旬前，由人力資源部將員工上年度四個(gè)季度的績(jī)效考評(píng)得分進(jìn)行加權(quán)平均，計(jì)算年度績(jī)效考評(píng)得分。具體公式如下：年度績(jī)效考評(píng)得分=第四季度得分×40%+（第一季度得分+第二季度得分+第三季度得分）×20%得出年度績(jī)效考評(píng)得分后，按前述季度績(jī)效工資的計(jì)算方法計(jì)算年度績(jī)效工資計(jì)付比例。年度實(shí)發(fā)績(jī)效工資=年度績(jī)效工資總額×年度績(jī)效工資計(jì)付比例績(jī)效工資發(fā)放人力資源部將季度、年度實(shí)發(fā)績(jī)效工資報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)部發(fā)放。超額利潤(rùn)分享原則年終實(shí)際利潤(rùn)超過年初設(shè)定的目標(biāo)利潤(rùn)時(shí)，對(duì)利潤(rùn)超額部份進(jìn)行分享。利潤(rùn)分享與