員工滿意度調(diào)查流程

員工滿意度調(diào)查流程如果你從來(lái)也沒(méi)有做過(guò)員工滿意度調(diào)查，你可能不了解該如何來(lái)實(shí)施這個(gè)調(diào)查。這里我們將介紹整個(gè)調(diào)查的流程以及每個(gè)步驟的關(guān)鍵點(diǎn)。第一步、決定是否需要實(shí)施一個(gè)員工滿意度調(diào)查的項(xiàng)目這看起來(lái)很簡(jiǎn)單。你只要問(wèn)自己兩個(gè)問(wèn)題：你有員工嗎你了解你的員工對(duì)工作以及工作環(huán)境的感受嗎如果第一個(gè)問(wèn)題的答案是有，第二個(gè)問(wèn)題的答案是你不了解，那么你需要做一個(gè)員工滿意度的調(diào)查，甚至不管你僅有幾個(gè)員工（這種情況下，你可以采取非正規(guī)的溝通渠道達(dá)到了解的目的）。但當(dāng)你面臨下面的情況時(shí)，調(diào)查就變的非常迫切和重要了：1.公司迅速擴(kuò)張.當(dāng)一個(gè)組織快速發(fā)展的時(shí)候，了解和掌握員工對(duì)他們的工作、對(duì)公司的發(fā)展前途以及個(gè)人的成長(zhǎng)等各方面的看法是十分重要的。2.有上升趨勢(shì)的員工流動(dòng)率.當(dāng)你的公司的員工流動(dòng)率超過(guò)該行業(yè)的平均流動(dòng)率的時(shí)候，對(duì)你的公司來(lái)說(shuō)可能存在內(nèi)部的問(wèn)題，通過(guò)員工滿意度的調(diào)查是解決這個(gè)問(wèn)題的首選方法，可以快速診斷問(wèn)題的癥結(jié)所在。突發(fā)的事件.組織內(nèi)部的突發(fā)事件是一個(gè)公司不可預(yù)測(cè)的問(wèn)題，這類(lèi)事件可能導(dǎo)致公司內(nèi)部溝通不暢、誠(chéng)信危機(jī)、員工的恐懼等等。通過(guò)一個(gè)員工的調(diào)查直接可以了解事件的影響程度。公司機(jī)構(gòu)或管理層的變更.變更對(duì)于組織內(nèi)部的很多人來(lái)說(shuō)都是困難的，如果決策者處理不好，公司的生產(chǎn)力和利潤(rùn)可能都要下降。高度競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè).在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的行業(yè)內(nèi)，降低人員流動(dòng)率，提高企業(yè)的生產(chǎn)力都是企業(yè)制勝的關(guān)鍵因素。與員工保持緊密的聯(lián)系是維持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段。薪資政策的制訂.你必需知道員工報(bào)酬的那些方面是“固定”的以及固定在那個(gè)水平范圍內(nèi)，既要保證公司的最大投資回報(bào)率，也要使員工滿意。第二步、向管理層推銷(xiāo)調(diào)查一個(gè)公司管理層的決策者認(rèn)識(shí)到員工滿意度調(diào)查的必要性是很正常的。接下來(lái)的任務(wù)就是讓管理決策把調(diào)查擺到日程中去。如果沒(méi)有一個(gè)計(jì)劃就隨便做調(diào)查，那將會(huì)很糟糕的。在缺乏員工對(duì)工作環(huán)境有什么看法這類(lèi)信息的時(shí)候，決策影響生產(chǎn)率，員工士氣，員工流動(dòng)率，薪資以及收益成本都處在信息真空，這會(huì)導(dǎo)致潛在的資源的浪費(fèi)以及成本的上升。如果一個(gè)公司關(guān)注于企業(yè)內(nèi)部資源以期待改善某一方面收益而員工的真實(shí)需要是要更多的培訓(xùn)和更好的溝通，最后的結(jié)果將會(huì)是導(dǎo)致資源成本更高，同時(shí)員工的士氣更加低落。我們的一個(gè)客戶通過(guò)實(shí)施一個(gè)員工調(diào)查成功的把員工的流動(dòng)率從50%降低到30%，為企業(yè)每年節(jié)約了200萬(wàn)的運(yùn)作費(fèi)用，這個(gè)費(fèi)用可以為企業(yè)每年做20次員工的調(diào)查。如果評(píng)估降低流動(dòng)率節(jié)約的成本主要取決于新員工培訓(xùn)達(dá)到合格工作要求的培訓(xùn)費(fèi)用，擁有高技能的人力資源的公司將會(huì)意識(shí)到大量的成本節(jié)約和生產(chǎn)率的提高。哈佛商業(yè)周刊報(bào)道降低5%的人員流動(dòng)率可以使企業(yè)降低10%的運(yùn)作成本并且提高25%-65%的勞動(dòng)生產(chǎn)率。上面所述的是企業(yè)的“硬”收益，除此以外還為企業(yè)帶來(lái)很難量化衡量的“軟”收益。員工會(huì)很感激企業(yè)能在意他們的意見(jiàn)，當(dāng)他們的意見(jiàn)被采納執(zhí)行后會(huì)更有主人翁感。當(dāng)企業(yè)的變更讓員工感覺(jué)到對(duì)未來(lái)的工作更有利時(shí)，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)除了降低流動(dòng)率以外的潛在的多方面的受益，包括：?更有充滿活力的員工，?大幅提高的生產(chǎn)率，改善的團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系，高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，更加滿意的客戶。IT技術(shù)的發(fā)展已經(jīng)能讓管理層在短時(shí)間內(nèi)了解調(diào)查結(jié)果。我們就有這種能力，讓客戶在2到3周內(nèi)掌握調(diào)查結(jié)果（包括公司分析優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，建議報(bào)告）。第三步、決定員工滿意度調(diào)查中該問(wèn)什么問(wèn)題現(xiàn)在這個(gè)步驟與以前相比已經(jīng)變的非常簡(jiǎn)單了。以前的做法通常是咨詢?nèi)藛T到客戶的工作場(chǎng)所，花上幾天或一周的時(shí)間面訪內(nèi)部的員工，然后設(shè)計(jì)問(wèn)卷。這種方法有很多不利的方面：?浪費(fèi)時(shí)間，成本昂貴，?盡管不同的客戶問(wèn)卷中包含相同的部分內(nèi)容，但是問(wèn)題的用辭不一致導(dǎo)致多個(gè)公司的橫向比較變的沒(méi)有可能。我們的方法既簡(jiǎn)化又改進(jìn)舊的流程。我們研究開(kāi)發(fā)了一個(gè)對(duì)大多數(shù)公司都適用的，包含了核心問(wèn)題的基本問(wèn)卷，這份問(wèn)卷包括：主管公正、組織溝通和工作環(huán)境等問(wèn)題，基于這些核心問(wèn)題開(kāi)始，我們?cè)俑鶕?jù)不同客戶的要求進(jìn)行個(gè)性化的設(shè)計(jì)。定期地，我們會(huì)根據(jù)最新實(shí)施項(xiàng)目的情況來(lái)檢查目前的基本問(wèn)卷，看看哪些問(wèn)題需要增加，哪些需要調(diào)整，這樣來(lái)保證基本問(wèn)卷的廣泛代表性，并且能夠使客戶通過(guò)橫向的比較來(lái)了解自己企業(yè)在行業(yè)中所處的位置，進(jìn)行標(biāo)桿管理。要決定需要什么樣的個(gè)性化，我們通常向客戶問(wèn)一些諸如此類(lèi)的問(wèn)題：在這個(gè)時(shí)間實(shí)施調(diào)查的原因是什么客戶對(duì)于公司內(nèi)部工作狀況好和不好的假設(shè)前提是什么公司內(nèi)部產(chǎn)生了什么樣的謠言由于工作環(huán)境的原因是不是會(huì)帶來(lái)一些特別的關(guān)注（比如：安全方面、道德倫理方面等）公司的使命是什么是否有以前員工調(diào)查的結(jié)果如果有，是否可以給我們參考員工福利政策中包括了那些方面的福利我們?nèi)缓笃鸩莩鲆环輪?wèn)卷初稿給客戶討論，我們會(huì)通過(guò)Email的方式與客戶多次的溝通直到問(wèn)卷的最后定稿。第四步、選擇員工滿意度調(diào)查方法有兩種基本的員工滿意度調(diào)查的方法-使用互聯(lián)網(wǎng)和紙張問(wèn)卷。我們選擇的標(biāo)準(zhǔn)是看受訪者最適合哪一種-最適合的考慮是方便性、易用性和可信度。當(dāng)樣本量比較小，員工比較集中時(shí)，兩種方法的成本是差不多的，但是當(dāng)一個(gè)公司有上千名的員工并且員工分布在不同地方的時(shí)候，互聯(lián)網(wǎng)調(diào)查的成本優(yōu)勢(shì)就顯而易見(jiàn)了。如果大多數(shù)的員工在工作場(chǎng)所都能夠登陸互聯(lián)網(wǎng)，這時(shí)候，互聯(lián)網(wǎng)就是我們首選的方法，互聯(lián)網(wǎng)的調(diào)查會(huì)帶來(lái)很高的回復(fù)率以及更快的反饋結(jié)果，而且容易控制調(diào)查的進(jìn)程以及自動(dòng)的邏輯檢查的能力。我們有安全的服務(wù)器設(shè)備，因此不必要擔(dān)心數(shù)據(jù)的回收安全。如果公司只有一小部分員工能夠上網(wǎng)，我們則建議采用傳統(tǒng)的紙張調(diào)查的方式。在一些情況下，我們也可以采用混合的方法，這樣可以有效的提高回復(fù)率。第五步、在員工滿意度調(diào)查中該注意的問(wèn)題通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)實(shí)施調(diào)查的優(yōu)勢(shì)之一是你能夠詢問(wèn)傳統(tǒng)方式無(wú)法做到的特定問(wèn)題，當(dāng)一些客戶意識(shí)到這種情況時(shí)，他們會(huì)有一種傾向去問(wèn)這方面所有的問(wèn)題。然而，我們不建議這樣做。有很多原因?qū)е聠T工不愿意回答某些特定的問(wèn)題，包括：他們感到?jīng)]有資格回答,他們害怕回答，害怕公司的某個(gè)人發(fā)現(xiàn)他們的反饋，他們對(duì)涉及的問(wèn)題漠不關(guān)心的，他們忘記了要去回答。讓我們分別來(lái)詳細(xì)說(shuō)明上面的情況。如果員工感到他們沒(méi)有資格回答，他們的答案可能會(huì)是隨便猜選的。這樣的答案可能會(huì)使調(diào)查的數(shù)據(jù)更加混亂，分析出有價(jià)值的結(jié)果變得更加困難。如果員工害怕回答問(wèn)題，但是要被要求必須這樣做，他們可能有意的選擇一些不能反映他們真實(shí)意圖的答案，這將會(huì)導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果不能準(zhǔn)確反映某個(gè)群體的真實(shí)意見(jiàn)。如果員工］對(duì)涉及的問(wèn)題漠不關(guān)心，他們可能會(huì)隨機(jī)的選擇答案敷衍了事，這也會(huì)到導(dǎo)致數(shù)據(jù)的混亂狀況。上面所列的第四種情況是員工忘記了他所回答的某個(gè)問(wèn)題。這種情況在做員工滿意度打分題的時(shí)候經(jīng)常發(fā)生。另一個(gè)員工不愿意回答的問(wèn)題是問(wèn)他們所屬的部門(mén)，這并不是因?yàn)樗麄冞z忘的原因-而是員工潛在的意識(shí)不想讓自己的身份被調(diào)查者識(shí)別。接下來(lái)的背景資料問(wèn)題通常員工都不能完整的回答，我們通常也不要求員工一定要回答這些問(wèn)題的，了解員工所屬的部門(mén)比了解他們的性別、年齡，收入等變量更有意義。第六步、確認(rèn)最終問(wèn)卷并且測(cè)試在這一步的開(kāi)始部分，我們和客戶首先是確定調(diào)查問(wèn)卷（不論是internet問(wèn)卷還是傳統(tǒng)的紙張問(wèn)卷），這并不是簡(jiǎn)單地檢查問(wèn)卷的措辭-我們是檢查正確的邏輯跳轉(zhuǎn)、問(wèn)題順序以及問(wèn)題的格式。當(dāng)問(wèn)卷確認(rèn)后，如果是紙張的問(wèn)卷，我們就去安排排版印刷；如果是網(wǎng)上問(wèn)卷，我們就會(huì)通過(guò)專(zhuān)業(yè)的庫(kù)瑪問(wèn)卷設(shè)計(jì)系統(tǒng)來(lái)生成Web的問(wèn)卷（這個(gè)問(wèn)卷只需要簡(jiǎn)單的步驟就能完成）。當(dāng)網(wǎng)頁(yè)的問(wèn)卷設(shè)計(jì)完成后，我們需要做內(nèi)部的測(cè)試來(lái)確保問(wèn)卷能夠正常進(jìn)行并且可以生成正確的數(shù)據(jù)文件。第七步、向公司內(nèi)部宣傳員工滿意度調(diào)查應(yīng)該象對(duì)待企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)的態(tài)度一樣來(lái)對(duì)待員工滿意度調(diào)查。必須要保證調(diào)查的高質(zhì)量，讓每個(gè)相關(guān)的人員都了解到調(diào)查的重要性。這部分主要討論這方面的做法。正如其他的推廣活動(dòng)一樣，我們需要注意到以下幾方面的事情：?決定推廣的目標(biāo)受眾，?創(chuàng)建產(chǎn)品或服務(wù)的意識(shí)，?傳遞產(chǎn)品或服務(wù)的益處，讓人們知道如何去獲得產(chǎn)品或服務(wù)。在你開(kāi)始以前，你將需要指定某個(gè)人負(fù)責(zé)這個(gè)調(diào)查過(guò)程的溝通。這通常是一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理做，也可以是不同的人。決定推廣的目標(biāo)受眾員工滿意度調(diào)查需要推廣的受眾事實(shí)上包括兩類(lèi)人。?員工，?員工的管理者.讓員工了解調(diào)查的原因是顯而易見(jiàn)的，但經(jīng)理也是必要的目標(biāo)受眾-他們的支持是保證員工滿意度調(diào)查項(xiàng)目實(shí)施的必要保證。一個(gè)經(jīng)理可以提高或者降低他所負(fù)責(zé)員工的回復(fù)率。.培養(yǎng)調(diào)查的意識(shí)調(diào)查邀請(qǐng)發(fā)出前的2到3周內(nèi)，你應(yīng)當(dāng)讓員工意識(shí)到調(diào)查的意義。與高級(jí)經(jīng)理進(jìn)行溝通，強(qiáng)調(diào)調(diào)查的重要意義、調(diào)查的保密性。高級(jí)經(jīng)理與公司的中層管理人員再進(jìn)行溝通。通過(guò)最有效率的溝通途徑向員工傳播調(diào)查的信息。所有的經(jīng)理都應(yīng)當(dāng)立即召開(kāi)所屬員工會(huì)議向他們通報(bào)調(diào)查的流程。溝通員工滿意度調(diào)查的益處在調(diào)查實(shí)施前的溝通期間，包括與員工的溝通，下面的要點(diǎn)應(yīng)當(dāng)被強(qiáng)調(diào)：回復(fù)的重要性。“我們不能解決員工沒(méi)能告訴我們的事情?！?調(diào)查過(guò)程和數(shù)據(jù)的保密和匿名性，?調(diào)查結(jié)果將如何分發(fā)給所有的員工，?調(diào)查的信息將如何使用。第八步、邀請(qǐng)員工參加調(diào)查發(fā)給員工的調(diào)查邀請(qǐng)信可以通過(guò)email郵件或者張貼備忘錄的形式。無(wú)論那種方式，下面的關(guān)鍵信息一定要傳遞給員工。?要發(fā)生什么.例如，“我們將要實(shí)施一個(gè)員工滿意度的調(diào)查”；?為什么要發(fā)生.例如，〃...由于我們的變更可能帶來(lái)的新的挑戰(zhàn)，評(píng)估員工滿意度的水平已經(jīng)變的迫切重要。"?調(diào)查是匿名和保密的.使員工確信他們的反饋將會(huì)嚴(yán)格保密。如果使用外部的咨詢公司，向員工說(shuō)明只有外部的咨詢公司才能看到完整的答案信息。?調(diào)查結(jié)果怎樣使用.任何你希望與員工分析的結(jié)果都最可能得到較高的回復(fù)率。?調(diào)查需要花多少時(shí)間來(lái)完成.大多數(shù)這種類(lèi)型的調(diào)查，如果設(shè)計(jì)的比較合理，將需要15到20分鐘的時(shí)間來(lái)完成。?給出截止日期?感謝員工花費(fèi)時(shí)間來(lái)參與。其他信息也可以考慮包括在邀請(qǐng)信中：告訴員工調(diào)查可以在工作時(shí)間中完成，?參加調(diào)查的人員可能有機(jī)會(huì)得到抽獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)。為了能提高問(wèn)卷回復(fù)率，邀請(qǐng)信應(yīng)該以公司的最高管理層的名義發(fā)出，并且最好能有總經(jīng)理的簽名。第九步、解釋調(diào)查的結(jié)果調(diào)查可以產(chǎn)生多少數(shù)據(jù)是令人驚奇的。每個(gè)矩陣的問(wèn)題都可能有多個(gè)答案，每個(gè)答案都會(huì)與平均分?jǐn)?shù)去比較，我們還需要根據(jù)不同的人群進(jìn)行細(xì)分，為每個(gè)群體生成獨(dú)立的報(bào)告。這些數(shù)據(jù)首先需要轉(zhuǎn)換成信息(通過(guò)正確的圖表和統(tǒng)計(jì)分析方法)。然后，數(shù)據(jù)必需被正確的解釋。不同的分析人員可能會(huì)做出不同的分析結(jié)果。這里有一個(gè)例子。強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)分析.在這一步驟中，我們查看問(wèn)卷內(nèi)的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，例如，每個(gè)問(wèn)題選項(xiàng)和一組內(nèi)其他問(wèn)題的比較；不同問(wèn)卷之間的強(qiáng)弱比較，例如，這個(gè)調(diào)查結(jié)果與行業(yè)內(nèi)其他相同公司調(diào)查結(jié)果的比較。這種比較既可以基于每個(gè)獨(dú)立問(wèn)題進(jìn)行，也可以基于一組問(wèn)題平均的基礎(chǔ)上進(jìn)行。查找顯著點(diǎn).典型地，一般的明顯不同的方面將會(huì)在簡(jiǎn)單分析中出現(xiàn)。例如，當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作的分?jǐn)?shù)很低時(shí)，通常可以發(fā)現(xiàn)是內(nèi)部溝通的問(wèn)題做的不好。這些顯著點(diǎn)可以給我們提供發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問(wèn)題的線索。杠桿分析(LeverageAnalysis).有限的公司資源要求公司能夠快速地確認(rèn)那些領(lǐng)域?qū)T工是最重要的。杠桿分析提供了一種選擇重要性領(lǐng)域的方法，通過(guò)計(jì)算每個(gè)領(lǐng)域的基于底線的杠桿-總的滿意。通過(guò)quadrant分析確定的優(yōu)先目標(biāo)（見(jiàn)下圖）是哪些符合下面兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)域：他們需要改進(jìn)，并且，他們的改進(jìn)將會(huì)強(qiáng)烈地提高總體滿意分?jǐn)?shù)的底線。我們查看每?jī)蓚€(gè)屬性之間的統(tǒng)計(jì)關(guān)系來(lái)測(cè)量總體滿意分?jǐn)?shù)。那些高放大性質(zhì)的屬性將對(duì)總體滿意分?jǐn)?shù)有更強(qiáng)的影響力。通過(guò)畫(huà)出杠桿分?jǐn)?shù)和重要性分?jǐn)?shù)分別做為坐標(biāo)軸的X和Y,就可以很容易的看出哪些屬性是需要立刻注意的。當(dāng)每個(gè)問(wèn)題的相關(guān)性和平均打分散布在坐標(biāo)圖上的時(shí)候,這個(gè)結(jié)果就是Quadrant圖.那些出現(xiàn)在坐標(biāo)圖西北角的問(wèn)題是公司需要立刻引起注意的問(wèn)題．員工評(píng)論分析.簡(jiǎn)單的閱讀員工的反饋意見(jiàn)可以讓你輕松了解員工的思想．然而,正確的理解不是那么容易的,如果不是不可能的,有兩個(gè)原因．o讀者對(duì)評(píng)論有潛在的自己的觀點(diǎn),并且傾向于用自己的觀點(diǎn)來(lái)衡量員工的評(píng)論．o有少部分的員工的評(píng)論文字量可能是非常驚人的,幾十頁(yè)甚至幾百頁(yè)的評(píng)論內(nèi)容也是可能存在的．解決的方法是對(duì)評(píng)論的內(nèi)容進(jìn)行編碼．根據(jù)不同的關(guān)鍵字或句子對(duì)所有的評(píng)論進(jìn)行分類(lèi)．這樣我們就可以針對(duì)不同的關(guān)鍵字做出頻數(shù)以及其他的量化的分析．細(xì)分群體比較.在一些情況下,大多數(shù)或全部的細(xì)分群體對(duì)一件事情的看法是相同的．但在另一些情況下，不同的群體的看法是迥然不同的．如果不進(jìn)行細(xì)分群體的分析和比較，我們就很難發(fā)現(xiàn)存在的差異，也就不能采取有效的改進(jìn)措施歸納主要發(fā)現(xiàn).在這個(gè)階段主要是歸納整個(gè)調(diào)查的結(jié)果并且對(duì)發(fā)現(xiàn)的關(guān)鍵問(wèn)題提出建議．主要建議.根據(jù)主要發(fā)現(xiàn)的結(jié)果提出可供客戶操作的改善建議，并且協(xié)助客戶有針對(duì)性的實(shí)施．第十步、分享你的調(diào)查結(jié)果在第一時(shí)間分享調(diào)查結(jié)果是非常重要的，原因有兩個(gè)方面：如果你想通過(guò)員工滿意度的調(diào)查來(lái)全面改善公司的生產(chǎn)力,你必須讓每個(gè)人知道公司的總體情況和他們個(gè)人對(duì)組織機(jī)構(gòu)的影響力。員工應(yīng)該知道他們花費(fèi)在填寫(xiě)問(wèn)卷的時(shí)間是非常有價(jià)值的。每個(gè)組織機(jī)構(gòu)都有它自己的信息發(fā)布渠道。在一些情況下，特別是在調(diào)查結(jié)果顯示公司內(nèi)部溝通存在問(wèn)題的時(shí)候，原來(lái)的發(fā)布渠道可能需要一定的調(diào)整，以使調(diào)查的結(jié)果能夠暢通地傳遞到每個(gè)員工的手上。分享員工滿意度調(diào)查結(jié)果的基本原則1.誠(chéng)實(shí)性原則.一個(gè)組織必須公正的發(fā)布調(diào)查的結(jié)果，既要包括調(diào)查結(jié)果有利的方面，也要公布調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的不利問(wèn)題。員工將能看到那些隱藏在背后的潛在問(wèn)題，并且思考如何來(lái)改進(jìn)目前的狀況。2.時(shí)效性原則.你越早公布調(diào)查結(jié)果，公司就能越快提出改進(jìn)計(jì)劃并且實(shí)施。區(qū)別性原則.向公司不同層次的員工公布不同的調(diào)查報(bào)告。高級(jí)管理層需要從公司整體了解和掌握調(diào)查的信息，部門(mén)經(jīng)理則需要了解不同部門(mén)之間的比較以及部門(mén)內(nèi)部的詳細(xì)信息。討論下一步的計(jì)劃.當(dāng)調(diào)查結(jié)果被公布以后，讓所有的員工了解下一步將采取什么樣的行動(dòng)來(lái)改進(jìn)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題。保密性原則.不要公布可能引起員工感到自己的個(gè)人信息泄露的內(nèi)容。例如，讓組織中的任何人看到與他自己不相關(guān)的某些報(bào)告內(nèi)容是不合適的。公布結(jié)果應(yīng)該考慮的問(wèn)題：1.在調(diào)查完成之前就開(kāi)始制定信息發(fā)布的計(jì)劃；2.項(xiàng)目實(shí)施經(jīng)理應(yīng)當(dāng)向總經(jīng)理簡(jiǎn)要介紹調(diào)查項(xiàng)目；總經(jīng)理應(yīng)當(dāng)把調(diào)查結(jié)果與部門(mén)負(fù)責(zé)人分享?？傮w結(jié)果在高層會(huì)議上分享，個(gè)人結(jié)果通過(guò)一對(duì)一的溝通分享；部門(mén)負(fù)責(zé)人然后再與部門(mén)的主管分享部門(mén)內(nèi)部的調(diào)查結(jié)果；應(yīng)當(dāng)在每次演示會(huì)上強(qiáng)調(diào)調(diào)查的主要發(fā)現(xiàn)。詳細(xì)的調(diào)查結(jié)果也應(yīng)該被展示。然而，不要讓人陷入到數(shù)字的迷宮中，在演示調(diào)查結(jié)果的時(shí)候要多用圖表來(lái)說(shuō)明問(wèn)題，這樣更有利于調(diào)查結(jié)果