第六章績效評價結(jié)果的運用fourteenfifteen

績效評價結(jié)果的運用學(xué)習(xí)內(nèi)容：

考評結(jié)果的整理與分析績效改進評價結(jié)果在各人力資源管理職能中的運用考評結(jié)果的整理與分析

第一，各項結(jié)果的得分分布情況如何？其中優(yōu)秀和不合格的人數(shù)比例是多少？根據(jù)考評結(jié)果進行統(tǒng)計，具體確定每項指標的得分分布情況，尤其要統(tǒng)計優(yōu)秀人員和不合格人員的比例。第二，不合格人員最主要不合格的原因是什么？第三，能勝任本職工作的員工比率是多少？第四，是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)？第五，員工申訴的情況如何？績效改進是崗位績效考評的后續(xù)工作，是崗位績效考評系統(tǒng)的一個重要環(huán)節(jié)?？冃Ц倪M計劃是在分析員工績效考評結(jié)果的基礎(chǔ)上，針對員工績效中存在的問題制定合理的績效改進的步驟和方式、方法等的統(tǒng)稱。

績效改進的涵義分析工作績效差距的方法：

目標比較法：與計劃目標進行比較。水平比較法：與同期進行比較。橫向比較法：成員之間進行橫向比較。第一，崗位績效改進是績效考評的后續(xù)工作，績效改進的出發(fā)點是對員工現(xiàn)實工作和目標完成過程及結(jié)果的考評，不能將這兩個環(huán)節(jié)的工作割裂開來考慮。

第二，績效改進必須自然融入部門日常管理工作之中才有其存在的價值。

第三，幫助下屬改進績效、提升能力，與完成管理任務(wù)一樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。

績效改進的指導(dǎo)思想管理者、員工的基本情況及計劃時間；待改進的績效；擬采取的改進措施；應(yīng)達到的改進效果或取得的成果?！冃Ц倪M計劃樣表見書績效改進計劃的內(nèi)容績效改進計劃樣表員工姓名：職位：計劃日期：管理者姓名：職位：待改進績效：擬采取的措施執(zhí)行人計劃實施時間實際實施時間取得的成果績效改進計劃的制定步驟績效評價結(jié)果的應(yīng)用績效管理/考核結(jié)果崗位調(diào)動晉升人員培訓(xùn)與開發(fā)勞動工資與報酬人力資源管理專題研究基礎(chǔ)管理的健全應(yīng)用一：培訓(xùn)與開發(fā)

績效考評為評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了一個反饋的渠道。通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個體與組織要求的差距，從而及時組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動。工作態(tài)度上的落后分子，須參加公司適應(yīng)性再培訓(xùn)，到生產(chǎn)部門接受文化，重塑自我。能力上的不足，可組織有針對性的培訓(xùn)活動，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力。表現(xiàn)形式：績效工資績效調(diào)薪獎金（包括年終獎金、利潤分享和特別獎勵等）績效與薪酬的聯(lián)系——績效薪酬P(guān)ay-relatedperformance應(yīng)用二：勞動工資與報酬績效與薪酬的聯(lián)系——績效薪酬薪酬的構(gòu)成薪酬公平原則內(nèi)部公平：公司內(nèi)部應(yīng)依照員工所從事工作的相對價值而支付報酬。外部公平：公司員工所獲得的報酬比得上其它公司完成類似工作的員工的報酬。員工公平：公司內(nèi)部完成類似工作的員工的支付還應(yīng)依據(jù)諸如業(yè)績水平、資歷等個人因素?？冃ЧべY的涵義

績效工資是企業(yè)反映不同員工或不同群體之間的績效水平差異的一種工資形式。它與企業(yè)整體績效以及員工個人績效掛鉤，以此體現(xiàn)員工的能力大小和業(yè)務(wù)完成情況?？冃ЧべY的設(shè)計要點

在進行績效工資設(shè)計時，可遵循以下要點：

1．對各崗位的標準績效工資進行測算（1）確定崗位工資與績效工資的比例關(guān)系。（2）根據(jù)已確定的崗位工資和績效工資的比例關(guān)系，結(jié)合這個崗位的崗位工資的數(shù)值推算出這個崗位的標準績效工資。

2．劃分績效等級分布比例和確定各績效等級對應(yīng)的系數(shù)

按照正態(tài)分布原則劃分績效等級分布比例（如：優(yōu)秀10％、良好15％、合格50％、待改進15％、差10％），并結(jié)合公司的薪酬政策確定各績效等級對應(yīng)的系數(shù)（相對于標準績效工資而言，如：優(yōu)秀2.0、良好1.5、合格1.0、待改進0.5、差0）。

3．確定個人當(dāng)期績效工資績效調(diào)薪調(diào)薪是指月基本工資的調(diào)整。調(diào)薪：普遍調(diào)薪績效調(diào)薪（與績效評價相關(guān)的調(diào)薪）考核結(jié)果用于年度工資額的調(diào)整：對績效較差的員工，體現(xiàn)負向的，下調(diào)其下年度的工資，如扣減其下年度工資額的5%等工資的定期調(diào)資：依據(jù)年度的考核結(jié)果，決定工資是否調(diào)級以及調(diào)級的幅度。321-1ABCDE工資增長幅度考核結(jié)果績效調(diào)薪獎金的涵義及作用

獎金是企業(yè)普遍采用的一種物質(zhì)獎勵形式，獎金的分配形式多種多樣，主要包括年終獎金、利潤分享和特別獎勵等。企業(yè)對獎金分配形式不盡相同，但都將獎金作為一種激勵性報酬看待，最終目的都是為激勵員工。

獎金的基本決定因素是企業(yè)經(jīng)營情況的好壞，這決定了企業(yè)能夠拿出多少額度作為獎金分配給員工，此外需要根據(jù)部門和員工個人對企業(yè)的價值和工作績效，支付相應(yīng)份額的獎金。具體體現(xiàn)在年度利潤、個人績效和特別貢獻等方面。獎金分配的影響因素

獎金設(shè)計的要點（1）確定企業(yè)獎金總額（2）年終獎金的設(shè)計企業(yè)從獎金總額中留出一部分作為年終獎金，由總經(jīng)理依公司當(dāng)年業(yè)績情況決定１至２個月的崗位工資作為年終獎金。（3）利潤分享（或激勵性獎金）的設(shè)計激勵性獎金的比例將按照每個員工的個人績效表現(xiàn)結(jié)合企業(yè)的整體業(yè)績進行確定。獎金設(shè)計的要點（4）特別獎金的設(shè)計對于員工個人的特別貢獻，企業(yè)發(fā)放特別獎勵，這可以根據(jù)具體的事項指定相應(yīng)的規(guī)定和標準。特別獎金包括技術(shù)創(chuàng)新獎、工藝革新獎、先進成果獎、模范獎等，主要是指因為一些特殊事項（如：技術(shù)創(chuàng)新、工藝革新等），公司為了激勵員工，而向員工支付的一次性的激勵性報酬?？冃匠攴峙浞绞胶桶l(fā)放周期

績效工資一般按月發(fā)放，或月累積至季度、年中、年末發(fā)放。年終獎金、利潤分享一般年末發(fā)放。確定支付時間的依據(jù)主要看考核周期和獎金支付對員工行為的影響程度?？冃И劷鹪O(shè)計計算公式：（半年/年終）績效獎金＝（半年/年