ATD企業(yè)教練指南

前言：本書的核心：一種代表多方面最佳時(shí)間的教練模型。理論框架，思考人的行為與變化。學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)、研究、演示、實(shí)施和評(píng)定一種能給組織帶來價(jià)值的教練項(xiàng)目，從管理組織政治到建立教練準(zhǔn)則等各方面。（本書重要討論的是組織教練）描述一種流程的教練模型，協(xié)助建立教練關(guān)系、手機(jī)支持?jǐn)?shù)據(jù)、設(shè)立目的、應(yīng)對(duì)障礙，達(dá)成目的。導(dǎo)言：一種涵蓋公司多方面需求的教練模型，展示一種成果驅(qū)動(dòng)、聚焦將來、基于數(shù)據(jù)目的群體：想要學(xué)習(xí)教練技術(shù)的，職場(chǎng)學(xué)習(xí)與績(jī)效（WLP）專業(yè)人士。該模型能夠用于任何教練關(guān)系——個(gè)人、團(tuán)體和整體組織高管教練/領(lǐng)導(dǎo)力教練職業(yè)生涯發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展職業(yè)或者技能發(fā)展績(jī)效提高繼任計(jì)劃工作和生活平衡壓力管理團(tuán)體發(fā)展退休計(jì)劃高管團(tuán)體教練幾章內(nèi)容：教練與其它組織變化辦法明確角色定位構(gòu)建教練基礎(chǔ)共創(chuàng)伙伴關(guān)系收集與分析數(shù)據(jù)反饋行為數(shù)據(jù)設(shè)定目的并跟蹤進(jìn)度舉辦教練對(duì)話管理教練項(xiàng)目第一章、教練與其它組織變化辦法從本質(zhì)上說教練是帶來變化，教練VS治療、培訓(xùn)、指導(dǎo)、咨詢（有具體的對(duì)比表格）。教練和其它辦法能夠較好的搭配在一起，對(duì)于某些培訓(xùn)項(xiàng)目，教練能夠用于跟進(jìn)，很對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目，涉及培訓(xùn)、指導(dǎo)和教練。教練沒有太多硬性指標(biāo)，更多是指導(dǎo)準(zhǔn)則。兩種教練的認(rèn)知辦法：心智模式和推演階梯。（推演階梯工具的舉例）。第二章、明確角色定位組織教練模型，構(gòu)造性和靈活性。八個(gè)環(huán)節(jié)，內(nèi)容和流程各四個(gè)環(huán)節(jié)。明確角色定位：教練評(píng)定他們?cè)诮M織內(nèi)部的教練角色，涉及教練對(duì)象是誰(shuí)、可能的教練過程設(shè)計(jì)以及需要恪守的教練指導(dǎo)準(zhǔn)則。構(gòu)建教練基礎(chǔ)就角色和責(zé)任達(dá)成一致，互相建立信任關(guān)系，包含保密性、日常安排、缺席問題及責(zé)任問題等方面。共創(chuàng)伙伴關(guān)系教練要建立信任，通過對(duì)話增進(jìn)理解，深化洞察，增進(jìn)行動(dòng)。教練要同時(shí)用到聆聽、體現(xiàn)（指導(dǎo)）、探尋（故意義的詢問）以及其它強(qiáng)有力的對(duì)話技巧。收集與分析數(shù)據(jù)教練要收集有關(guān)客戶現(xiàn)在有效性的數(shù)據(jù)，并通過分析數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)客戶的優(yōu)勢(shì)及需要提高的方向。反饋行為數(shù)據(jù)：教練以激勵(lì)客戶采用主動(dòng)行為的方式，將數(shù)據(jù)分析成果進(jìn)行總結(jié)，并與客戶溝通。（戰(zhàn)勝阻力）設(shè)定目的、跟蹤進(jìn)度教練和客戶要根據(jù)目的制訂行動(dòng)計(jì)劃、定時(shí)舉辦見面來跟蹤進(jìn)度，斌討論收獲和成果。舉辦教練對(duì)話即使每次教練對(duì)話的日常安排是客戶擬定的，但是教練需要提供教練對(duì)話的構(gòu)造和流程。最初你和客戶的議定，決定了你們多久見面一次，以及你們的教練關(guān)系維持多久。過程不會(huì)一帆風(fēng)順。管理教練項(xiàng)目此環(huán)節(jié)涵蓋全部的前期設(shè)計(jì)以及與利益有關(guān)方的合作，涉及規(guī)劃、執(zhí)行以及持續(xù)的管理及維護(hù)。組織教練模型（強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)的系統(tǒng)模式）教練的多重角色一位全職的培訓(xùn)師，有時(shí)候被任命為組織教練；一位與組織簽有合同的外部職業(yè)教練，為組織的領(lǐng)導(dǎo)者提供教練；一位學(xué)習(xí)過教練的管理者，決定用教練員則來管理自己的部門；一位公司總裁，相信教練是提高業(yè)績(jī)的核心，決定用教練式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來提高公司的客戶滿意度；一位全職的組織內(nèi)部教練；一位人力資源部員工，有時(shí)候擔(dān)任內(nèi)部教練；組織教練的情境列表：一種中層經(jīng)理，但愿提高領(lǐng)導(dǎo)力，進(jìn)一步發(fā)展自己的職業(yè)生涯；一位在工作中碰到困境的員工，不懂得如何重新振作；一位被認(rèn)為有極大潛力的中層經(jīng)理；一位領(lǐng)導(dǎo)者收到反饋說他的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格過于獨(dú)斷專行。一種組員和任務(wù)都發(fā)生變更的團(tuán)體；一位員工，在收到調(diào)查反饋后，進(jìn)行了三次跟蹤教練，公司將此作為正式績(jī)效評(píng)定過程的一部分；一位但愿提高人際交往能力的員工；一種新成立的跨職能團(tuán)體，但愿未成功做好準(zhǔn)備；……..教練類型：外部教練（獨(dú)立的，更有安全感）和內(nèi)部教練（普通是人力資源或者培訓(xùn)部）。培訓(xùn)和認(rèn)證：普通是國(guó)際教練聯(lián)盟IDC的承認(rèn)，會(huì)員制的組織，為教練提供資源和認(rèn)證，涉及數(shù)年的培訓(xùn)和練習(xí)，多次測(cè)試與考試，并不停學(xué)習(xí)。教練的活動(dòng)類型：領(lǐng)導(dǎo)力和高管教練、職業(yè)生涯教練、績(jī)效教練第三章、構(gòu)建教練基礎(chǔ)教練關(guān)系中的匹配要素：組織：個(gè)性文化、工作經(jīng)驗(yàn)、組織績(jī)效問題、組織使命、組織發(fā)展經(jīng)驗(yàn)、其它團(tuán)體：個(gè)性、團(tuán)體教練經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)體績(jī)效問題、工作經(jīng)驗(yàn)、其它個(gè)人：個(gè)性、工作經(jīng)驗(yàn)、教練經(jīng)驗(yàn)、教育、性別、年紀(jì)、其它教練和客戶的面談：部分第一次湖面準(zhǔn)備的問題客戶準(zhǔn)備狀況：與否抗拒教練、與否把教練見面放在首位，與否抗拒收集數(shù)據(jù)等道德問題：ICF是非盈利的個(gè)人會(huì)員制組織，有公布會(huì)員需要的道德原則。教練合同：教練合同清單，個(gè)人教練合同清單練習(xí)第四章、共創(chuàng)伙伴關(guān)系任何時(shí)候，接受教練的個(gè)人、團(tuán)體和組織都需要被支持、需要一種安全感。而通過使用對(duì)話技巧來建立互信、增進(jìn)理解、增強(qiáng)自我察覺和自我發(fā)現(xiàn)，能更加好營(yíng)造這種效果。教練空間：基于真誠(chéng)、接納和責(zé)任的合作關(guān)系?；叵胍淮文愀械桨踩⑶沂苤С值慕?jīng)歷。教練語(yǔ)言：提出有力的問題、理解別人背后的想法、專注傾聽，并運(yùn)用對(duì)話技巧增進(jìn)別人反思和成長(zhǎng)。技巧1：傾聽（三個(gè)層次）：內(nèi)在傾聽：只是從自己的經(jīng)驗(yàn)和需求出發(fā)傾聽，不能創(chuàng)立教練空間。專注傾聽：聚焦對(duì)方，并試圖理解對(duì)方，通過點(diǎn)頭承認(rèn)、提問、澄清、反思、探尋、支持以及解決問題等方式，表明你在傾聽。整體傾聽：提現(xiàn)教練本質(zhì)，包好全部第二個(gè)層次的要說，增加了某些，涉及觀察、體現(xiàn)觀察成果，進(jìn)行類比、比方，與同一情境下的其它想法與模式聯(lián)系在一起等，通過支出客戶身上的模式和關(guān)聯(lián)，教練能夠發(fā)掘出客戶本身未曾發(fā)現(xiàn)的問題。技巧2：探尋：有目的的提問，要有真正的好奇心，通過提問來理解對(duì)方所說的話和所做的事情背后的因素，不要主觀臆測(cè)。技巧3：體現(xiàn)和探尋是相輔相成的，分享你的想法，并通過解釋其背后的因素來提出建議，測(cè)試你的判斷與否對(duì)的，增進(jìn)對(duì)方的參加和合作。你所提出的問題，應(yīng)當(dāng)是能夠引導(dǎo)出客戶行為和想法背后的因素。對(duì)話技巧的示范（表格）第五章、收集與分析數(shù)據(jù)在選擇數(shù)據(jù)的來源和辦法的時(shí)候，重點(diǎn)是考慮需要何種信息，以及這些信息將如何使用。完畢信息收集之后，需要進(jìn)行分類，提取出故意義的主題。數(shù)據(jù)的來源：能夠從客戶那邊收集信息能夠從別人那收集信息，需要注意保密性和目的，要對(duì)其可靠性、冬季、目的進(jìn)行必須的評(píng)定和認(rèn)真考慮。能夠依靠本身來收集信息，在一起工作中觀察行為。和客戶商定好這樣的工作，并且探討你發(fā)現(xiàn)的信息。工具和辦法（表5-1）：自我評(píng)定、360度調(diào)查、形象研究、環(huán)境和員工意見調(diào)查、焦點(diǎn)小組調(diào)研、影子觀察。自我評(píng)定問卷：最流行、最簡(jiǎn)樸的一種辦法，比較經(jīng)濟(jì)快速，諸多問卷有個(gè)人和團(tuán)體版本，有些自我評(píng)定和數(shù)據(jù)庫(kù)能夠聯(lián)系到一起，能夠?qū)⒊晒c普通人群或者特定人群對(duì)比，能夠自己完畢評(píng)定，并且能夠參考更大的數(shù)據(jù)庫(kù)來看待自己的成果。360度調(diào)查：更廣闊的視角，成本普通比自我評(píng)定高，有啟動(dòng)費(fèi)用，但是能夠提供大量反饋數(shù)據(jù)，比自我評(píng)定更全方面。諸多組織用360度調(diào)查來支持領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，并且公布匯總成果，展示組織在特定領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展。形象研究：定向的360度調(diào)研，目的是收集個(gè)人或者團(tuán)體多方面的信息，這種辦法普通需要嫻熟的教練能較好的使用。環(huán)境和員工意見調(diào)查：理解一種部門、分公司或者組織整體狀況的一種慣用辦法。大部分網(wǎng)上進(jìn)行，調(diào)查莫首先滿意度。十分有價(jià)值并且易于使用。這些數(shù)據(jù)還能用于衡量某些領(lǐng)域發(fā)展進(jìn)度。風(fēng)險(xiǎn)在于如果調(diào)查完沒有對(duì)應(yīng)方法，院工會(huì)認(rèn)為反饋沒有受到重視，影響組織信譽(yù)。焦點(diǎn)小組調(diào)查：針對(duì)具體問題進(jìn)行數(shù)據(jù)收集時(shí)慣用的一種辦法，需要純熟的引導(dǎo)技巧。提供有關(guān)團(tuán)體或者組織現(xiàn)在重要問題的實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)。除了傳統(tǒng)的之外，諸多現(xiàn)在用軟件和系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)。影子觀察：構(gòu)造化的活動(dòng)，教練陪伴客戶進(jìn)行多種工作活動(dòng)，大量機(jī)會(huì)觀察。有些組織和客戶不太接受這種方式。以上法法要做出選擇，哪些方式最適合客戶，可用資源是什么，數(shù)據(jù)如何使用。（集中情境判斷使用）。數(shù)據(jù)分析：距離克雷格的例子（表5-2、5-3、5-4、5-5）按照做的好的和弱的分類、按照主題和假設(shè)分類的不同舉例。第六章、反饋行為數(shù)據(jù)將數(shù)據(jù)置于情境之中支持反思建立新的聯(lián)系（約翰的案例）做出明智的選擇（表6-1示例）講想法付諸行動(dòng)第七章、設(shè)定目的并跟蹤進(jìn)度（馬特的案例）目的和預(yù)期成果能夠用多種各樣的方式統(tǒng)計(jì)，集中起來列入行動(dòng)計(jì)劃中。擬定教練目的、選擇可行方案、撰寫支持行動(dòng)的目的、把目的整合到教練行為計(jì)劃格式中、以教練行動(dòng)計(jì)劃作為工具用來支持學(xué)習(xí)性談話和跟蹤發(fā)展。設(shè)定教練目的選擇可行性方案撰寫支持行動(dòng)的SMART目的（表7-1教練目的）將目的整合到教練行動(dòng)計(jì)劃中，普通涉及日志、任務(wù)、反饋、閱讀、能力訓(xùn)練、道具、信息收集、調(diào)查、角色示范（表7-2的簡(jiǎn)版行動(dòng)計(jì)劃，表7-4具體的行動(dòng)計(jì)劃，圖7-2思維導(dǎo)圖行動(dòng)計(jì)劃）跟蹤進(jìn)度（拉里的案例）運(yùn)用恰當(dāng)?shù)暮饬哭k法：教練之初就制訂可衡量的目的教練過程中，及早收集績(jī)效數(shù)據(jù)和反饋信息，方便客戶理解相對(duì)于要實(shí)現(xiàn)的目的，自己的現(xiàn)狀如何。在教練過程中和教練關(guān)系要結(jié)束的時(shí)候，繼續(xù)收集績(jī)效和反饋數(shù)據(jù)，方便客戶衡量自己進(jìn)展。（表7-5，衡量辦法）選擇衡量工具：定量差距分析（表7-6）小型反饋調(diào)查（表7-7）直接觀察反饋（表7-8）自我評(píng)定（表7-9）行動(dòng)計(jì)劃自我評(píng)定（表7-10）第八章、舉辦教練對(duì)話（胡安妮塔的案例，引出COACH模型）COACH模型：C=厘清現(xiàn)狀（CurrentSituation）現(xiàn)在狀況，從上次見面到現(xiàn)在的反饋，涉及行動(dòng)計(jì)劃的貫徹程度，以及未曾意料的問題等。O=擬定目的（Objective）擬定培訓(xùn)目的和預(yù)期成果，聚焦于監(jiān)督進(jìn)展A=可選方案（Alternaties）探索達(dá)成目的的不同方式和想法，可運(yùn)用頭腦風(fēng)暴和其它方式，協(xié)助能夠反觀自己的推理方式，信念、感受和認(rèn)知。盡量避免提供你的觀點(diǎn)，使用強(qiáng)有力的提問技術(shù)。CH=做出選擇（Choices）談話的結(jié)尾，形成一種行動(dòng)方案。COACH模型中的提問和體現(xiàn)困境中的客戶：恐懼，讓恐懼的內(nèi)容說出來，能夠討論。自我，普通能夠理解為自大，協(xié)助客戶放下自我，變化。缺少耐心，變化需要時(shí)間。（表8-1，協(xié)助客戶拜托困境）第九章、管理教練項(xiàng)目（大型科技公司HITEC的教練工作小組案例）將教練項(xiàng)目與現(xiàn)有的有關(guān)要素聯(lián)系起來非常重要，例如績(jī)效評(píng)定、360度調(diào)查、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、需求調(diào)查、公司調(diào)查、領(lǐng)導(dǎo)力模型、培訓(xùn)項(xiàng)目以及其它發(fā)展途徑。通過整體化方式，教練項(xiàng)目能夠進(jìn)一步強(qiáng)化和建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，提高組織績(jī)效。采用系統(tǒng)化教練辦法的時(shí)候，需要注意兩個(gè)方面的協(xié)調(diào)：一種是和項(xiàng)目有關(guān)的利益者之間的互相交流和意見一致。另首先是員工。教練項(xiàng)目需要與公司其它發(fā)展項(xiàng)目聯(lián)系起來，如果一種員工正在接受教練，同事有參導(dǎo)師是項(xiàng)目和260測(cè)評(píng)，教練應(yīng)當(dāng)協(xié)助員工協(xié)調(diào)者三個(gè)方面的活動(dòng)和成果。創(chuàng)立愿景：“組織實(shí)施教練項(xiàng)目的驅(qū)動(dòng)因素和動(dòng)機(jī)是什么？”你需要描述一幅項(xiàng)目的整體畫面（表9-1組織驅(qū)動(dòng)因素與愿景）評(píng)定公司準(zhǔn)備度：內(nèi)部如何評(píng)定和獲得支持。（表9-2，評(píng)定組織準(zhǔn)備狀況）項(xiàng)目的設(shè)計(jì)（表9-3，教練項(xiàng)目設(shè)計(jì)清單）推廣項(xiàng)目和協(xié)調(diào)角色利益有關(guān)者、決策者、教練對(duì)象的上級(jí)經(jīng)理的溝通和節(jié)點(diǎn)。需要談判方略、思考各方面立場(chǎng)的沖突，駕馭號(hào)組織的政治氛圍。衡量過程與成果項(xiàng)目需要持續(xù)監(jiān)管、跟蹤和維護(hù)。從不同層面上展示投資回報(bào)也很重要。這需要明確的責(zé)任制、評(píng)定方式、政策和流程的持續(xù)改善，以及整個(gè)公司的順暢溝通。（表9-6，評(píng)定類別和建議）。教練應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)一種工具，橫河Philips及其五大評(píng)定領(lǐng)域。從下列四個(gè)角度對(duì)成果進(jìn)行管理：項(xiàng)目支出的使用效率管理和流程的有效性教練的能力和有效性教練的有效性公布成果（廣為告知，提高影響）公司內(nèi)部專門期刊或者教練期刊公司上下級(jí)的員工會(huì)議，舉辦信息分享，分發(fā)工作輔助手冊(cè)，增進(jìn)學(xué)習(xí)舉辦學(xué)習(xí)社團(tuán)會(huì)議或者在線交流使用教練技術(shù)進(jìn)行團(tuán)體教練和團(tuán)體建設(shè)將教練項(xiàng)目遷入現(xiàn)有項(xiàng)目中讓核心領(lǐng)導(dǎo)者，在有關(guān)會(huì)議或者其它渠道分享經(jīng)驗(yàn)講全部管理者培