第五章 績效考核

人力資源管理1人力資源部沒事找的茬惱人的名額讓我決策難沒有客觀依據(jù)煩自己心太軟恨別人不公平。。。。。。不，不要考核，績效考核有點煩！有點煩！2導(dǎo)向作用激勵作用約束作用改進作用績效考核映射公司的戰(zhàn)略、定位與目標(biāo)管理者不可能將監(jiān)控對象的一舉一動都盡收眼底績效考核可以發(fā)現(xiàn)員工不足之處，幫助其改進員工的表現(xiàn)符合評估要求，所得到的肯定與獎勵，將激勵他保持下去并做得更好3山里住著一群猴子，猴群中有明確的分工，有的負(fù)責(zé)哺育小猴，有的負(fù)責(zé)警戒與保護猴群的領(lǐng)地，有的負(fù)責(zé)外出尋找食物。最近一段時間，猴王發(fā)現(xiàn)外出尋找食物的猴子帶回來的食物越來越少：有的在偷吃；有的只是將找到的食物一部分帶回，因為反正有食物帶回就行，帶多帶少都一樣；以前很能干的猴子也不那么努力了，因為干多干少差不多；有的猴子甚至發(fā)現(xiàn)好的食物也不能讓其他猴子分享…于是猴王決定通過績效管理改變這種狀況：獎勵先進，懲罰落后者，如何考核呢？請為猴王設(shè)計如何解決的方案？案例討論4－－按照帶回食物數(shù)量多少嗎？那么不負(fù)責(zé)尋找食物的猴子如何考核？猴子都爭著在好找并容易帶回附近奪性開采食物而不去開發(fā)新食物源怎么辦？－－考核勤奮度嗎？出工不出力怎么辦？有的干一天等于另一個干3天…..－－誰來評？猴王？這么大的猴群，有可能每天都看著每只猴子嗎？會不會出現(xiàn)善于表現(xiàn)的猴子受到獎勵，而打擊真正辛勤勞動的猴子呢？相互評？相互照顧，你好我好怎么辦？或者相互較真，影響團結(jié)怎么辦？請為猴王設(shè)計如何解決的方案？案例討論5

第五章

績效考核績效考核概述績效管理績效考核方法61.1績效的定義績效＝工作結(jié)果或產(chǎn)出績效＝工作結(jié)果＋工作行為績效＝工作結(jié)果＋工作行為＋能力和素質(zhì)1、績效考核概述

績效的內(nèi)容：德、能、勤、績；工作能力、工作行為、工作結(jié)果；任務(wù)績效、周邊績效。71.1績效的定義

績效指那些經(jīng)過評價的工作行為、方式和結(jié)果。

員工績效指員工在某一時期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的綜合。組織績效指組織在某一時期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率和盈利狀況。1、績效考核概述

81.2績效考核的定義

績效考核收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面信息情況的過程。按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法?？冃Э己司褪菍T工的工作現(xiàn)狀和結(jié)果進行考察、測定和評估。

1、績效考核概述

9績效考核周期月度評估;季度評估；半年評估;年終評估;專項評估。10績效考核的參與者上級評價；同事評價；下屬評價；自我評價；客戶評價。11被考核者的考核類型1度績效考核：亦稱為單源考核，評價信息來自于直接上級或被考核者本人；90度績效考核：直接上級+本人+同事三方面考核；180度績效考核：直接上級+本人+同事+下級四方面考核。引入下級考核，一般采取匿名考核的方法；360度績效考核：增加了被考核者在工作上密切相關(guān)的客戶維度。12360度考核自我考核下級考核客戶考核同級考核上級考核131.3績效考核結(jié)果的應(yīng)用1、績效考核概述

用于薪酬方案的分配與調(diào)整;用于職位變動；用于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃;用于員工的招募和選拔;用于人力資源開發(fā)；用于正確處理內(nèi)部員工關(guān)系。14績效工資與績效考核等級優(yōu)良中較差差績效工資系數(shù)1.61.31.00.80.6績效薪酬又可稱為“與績效相關(guān)的收入”或“績效工資”，是與績效水平相關(guān)的薪酬部分。將個人的基本工資與績效工資系數(shù)相乘即為績效工資。如某人基本工資為1500元，其績效評價等級為“良”，則其績效工資水平為1500×1.3=1950元。15若某公司由三個部門組成，本季度績效工資的總額若為100000元，各部門各崗位的崗位工資如表所示，各部門的季度績效評價結(jié)果如表所示。部門績效水平優(yōu)良中較差差部門績效評價系數(shù)1.41.21.00.80.6部門人力資源部財務(wù)部行政部部門績效水平優(yōu)良良人力資源部財務(wù)部行政部崗位基薪績效崗位基薪績效崗位基薪績效主管1000優(yōu)主管1200良主管900良招聘700良會計800良文員500優(yōu)考核700優(yōu)出納600良培訓(xùn)700良薪酬700良合計3800合計2600合計140016各部門季度績效工資總額的確定17人力資源部的績效工資總額=100000×(3800×1.4)/(3800×1.4+2600×1.2+1400×1.2)=52569元財務(wù)部的績效工資總額=100000×(2600×1.2)/(3800×1.4+2600×1.2+1400×1.2)=30830元行政部的績效工資總額=100000×(1400×1.2)/(3800×1.4+2600×1.2+1400×1.2)=16601元18員工個人績效工資的確定19人力部各崗位的季度績效工資；財務(wù)部各崗位的季度績效工資；行政部各崗位的季度績效工資。個人績效優(yōu)良中較差差個人績效評價系數(shù)1.51.31.00.80.620人力部各崗位的季度績效工資人力資源主管的季度績效工資=52569×（1000×1.5）/（1000×1.5+700×1.3+700×1.5+700×1.3+700×1.3）=14934.3元其他人員的季度績效工資也同樣如此計算。212.1績效管理的定義

2、績效管理

績效管理指管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織績效保持一致的手段及過程。績效管理包括績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋四個主要組成部分，是一個PDCA循環(huán)，P（planning）—D（do）—C（check）—A（action）循環(huán)，最終目的在于幫助員工改進績效。

222.2績效管理的流程（一）

2、績效管理

績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工的認(rèn)可的過程。是部門經(jīng)理與員工合作就員工下一績效周期內(nèi)做什么（what?）；何時做（when?）做到什么程度（howmuch）；如何做（how?）等問題達成一致的活動。通過績效計劃需要幫助員工確定兩個目標(biāo)：（1）工作目標(biāo)；（2）發(fā)展目標(biāo)。23242.2績效管理的流程（二）

2、績效管理

績效溝通輔導(dǎo)：在員工實現(xiàn)目標(biāo)的過程中，管理者不斷地通過溝通，了解員工在完成目標(biāo)的過程中有關(guān)工作的進度、工作中遇到的障礙和難處、需要得到哪些幫助等方面的信息，向員工提供績效輔導(dǎo)，幫助員工順利完成目標(biāo)，是績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。正式溝通：（1）書面報告。如工作日志；工作周報；工作月報；工作年報等；（2）會議溝通；（3）正式會談。非正式溝通：（1）走動式管理；（2）開放式辦公；（3）工作間歇時溝通以及非正式會議。252.2績效管理的流程（三）

2、績效管理

績效考核：績效考核和績效管理的區(qū)別：★績效管理是一個完整的過程，績效考核是績效管理中的一部分；★績效管理中管理者是指導(dǎo)者和幫助者；績效考核中管理者是監(jiān)督評價者；★績效管理側(cè)重于溝通與績效提升；績效考核側(cè)重于評價和判斷。★績效管理伴隨管理全過程，績效考核只在特定的時間進行262.2績效管理的流程（四）

2、績效管理

績效反饋：通過績效反饋面談，是下屬了解主管對于自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進的地方；下屬也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上司的指導(dǎo)。中心內(nèi)容：信息溝通和績效改善績效反饋時需要注意：（1）相互信任；（2）具體明確，言之有據(jù)（3）良好溝通；（4）及時反饋；（5）就事論事；（6）面向未來。27如何進行成功的績效結(jié)果反饋討論

討論前確保安靜私秘的環(huán)境；避免打擾減少物理障礙事先安排計劃好，確保雙方時間上有保證經(jīng)理和員工要保持精力充沛及敏銳

討論中與員工建立友好關(guān)系設(shè)定具體的時間表討論整個表格上的內(nèi)容設(shè)立新的目標(biāo)或修改已有的目標(biāo)總結(jié)整體的表現(xiàn)

總結(jié)以積極的態(tài)度結(jié)束確保員工理解考核的最后結(jié)果并沒有其他疑問簽字確認(rèn)并承交表格

28某公司員工績效管理模型組織/部門當(dāng)年目標(biāo)員工崗位職責(zé)上年度員工考核信息員工當(dāng)年度績效計劃持續(xù)的員工績效跟蹤即時反饋中期績效校評工作指導(dǎo)員工當(dāng)年度績效考核員工日常工作表現(xiàn)記錄員工當(dāng)年目標(biāo)達成狀況

內(nèi)外部客戶反饋信息下年度績效再規(guī)劃人力決策：薪資福利業(yè)績獎懲、升遷/輪調(diào)、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等組織下年度業(yè)務(wù)目標(biāo)員工下年度發(fā)展計劃29工作說明書確定工作要項確定考核計劃、考核標(biāo)準(zhǔn)考核實施考核面談制定改進計劃績效改進指導(dǎo)下次考核績效管理流程30

3、績效考核方法

常規(guī)績效考核方法；特征導(dǎo)向型績效考核方法；行為導(dǎo)向型績效考核方法；結(jié)果導(dǎo)向型績效考核方法。31

3、績效考核方法

常規(guī)績效考核方法：排列法；選擇排列法；強制分布法；32

排列法排列法也稱排序法、簡單排序法，是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進行排列。優(yōu)點是簡單易行，花費時間少，能使考核者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考核并將下屬進行排序，從而減少考核結(jié)果過寬和趨中的誤差。33排列法簡便易行，一般適用于員工數(shù)量較少的單位與部門，如果部門員工人數(shù)過多，則不適合于采用這種方法；只能就一個標(biāo)準(zhǔn)來進行，排序如按照銷售利潤率、合格品率等；不具有較強的反饋性。34

選擇排序法（相對標(biāo)準(zhǔn)）選擇排序法又稱為交替排序法，是簡單排列法的進一步推廣。選擇排序法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理。在所有的員工中，首先挑選出最好的員工，然后挑選出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好的和最差的，依次類推。35選擇排序法評價所依據(jù)的要素：——（如：銷售額）評價等級最高的雇員1、---------------6--------------2、----------------7--------------3、----------------8--------------4、----------------9--------------5、----------------10-------------評價等級最低的雇員36選擇排序法的適用條件人數(shù)較少。一般少于20人；考核要素比較單一（如工作態(tài)度、工作成果等，考核要素不超過2個）；遵循考核者對于被考核者知情原則；考核者客觀公正。37

強制分布法強制分布法又稱為強迫分配法、硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈現(xiàn)正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的和差的是少數(shù)。強制分布法就是按照一定的百分比，將被考核的員工強制分配到各個類別中。采用這種方法，可以避免考核者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。38強制分布法等級最好較好中等較差最差比例10%20%40%20%10%員工姓名趙××錢××劉××李××王××孫××孔××孟××周××鄭××39強制分布法嚴(yán)格的說，強制分布法并非是一種績效考核的方法，而是一種對于考核成績進行調(diào)整的方法。強制分布法需保證外部公平性和內(nèi)部公平性。缺點：要考慮末位員工并不等同于不合格員工；影響部門或組織內(nèi)的人際關(guān)系與合作精神；操作不當(dāng)時強制分布法會失去其原有效用。強制分布法可能受人情因素的影響。40強制分布法績效考核指標(biāo)受外力干擾因素影響較小時適用于強制分布法；績效考核指標(biāo)可以量化的采用強制分布法；工作強調(diào)個人努力而非團隊協(xié)作的情況下可采取強制分布法；末位淘汰法適用于企業(yè)產(chǎn)品的外部市場特征為競爭性，而非壟斷性；采取末位淘汰法應(yīng)符合勞動法律法規(guī)。41

3、績效考核方法

特征導(dǎo)向型績效考核（1）圖評價尺度法：首先挑選出對企業(yè)成功有利的一些特征，要求考核者就量表中列出的各項指標(biāo)對被考核者進行評定，評定一般分為5個等級，如：優(yōu)秀、良好、一般、合格、較差?？冃ЬS度優(yōu)秀良好一般合格較差溝通能力54321團隊合作54321創(chuàng)造性5432142

3、績效考核方法

特征導(dǎo)向型績效考核（2）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法：首先對相關(guān)績效維度進行界定；然后分別對每個維度的績效內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)進行界定；最后將績效標(biāo)準(zhǔn)與績效等級說明結(jié)合在一起形成一個混合標(biāo)準(zhǔn)尺度。43要求評價者注明被評價雇員的實際情況是高于(+)、等于(0)還是低于(—)陳述中所描述的水平來填寫評價表格。然后再根據(jù)一個特定的評分標(biāo)準(zhǔn)來確定每一位雇員在每一種績效維度上的得分。4445

3、績效考核方法

行為導(dǎo)向型績效考核行為法是一種試圖對員工為有效完成工作所必須顯示出來的行為進行界定的績效管理方法。關(guān)鍵事件法；行為錨等級評價法；行為觀察法。46關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是由美國學(xué)者弗拉賴根（Flanagan）伯恩斯（Baras）共同創(chuàng)立的。他要求評價者（一般為直接上級）記錄被評價者工作過程中特別好的或特別差的典型行為，然后根據(jù)這些關(guān)鍵事件來確定員工的績效水平。47關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)的過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致失敗。重要事件法的設(shè)計者將這些有效或無效的工作行為稱之為關(guān)鍵事件，考核者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因為它們通常描述了員工的行為以及工作