第5.1章 人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)

第五章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)

HumanResourceManagement2本章重點(diǎn)現(xiàn)代及當(dāng)代人力資本理論人力資本的特征及投資成本與收益人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的發(fā)展趨勢管理人員開發(fā)培訓(xùn)的方法HumanResourceManagement

第五章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)3第一節(jié)人力資本投資的理論分析一、時期人力資本理論二、現(xiàn)代人力資本理論三、當(dāng)代人力資本理論HumanResourceManagement

第五章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)4一、早期人力資本理論威廉·配弟土地是財富之母，是財富之父“有生命力的資本”的概念阿吉爾貝爾勞動時間與勞動技藝能決定價值馬克思人是勞動的主體，自然資源是勞動的客體，資本資源是媒體人力資源被資本資源役使的“異化”現(xiàn)象李斯特人類的“精神資本”來自智力勞動的積累亞當(dāng)·斯密人身上的技能是一種固定的資本，能夠創(chuàng)造價值馬歇爾對人本身的投資是最有價值的投資HumanResourceManagement

第五章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)5二、現(xiàn)代人力資本理論西奧多·舒爾茨（TheodoreSchultz）農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)問題研究推動美國農(nóng)業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)量迅猛增加和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率提高的主要原因是人的知識、能力、技能和經(jīng)驗等的提高。1960年在美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上的演講人力資本遠(yuǎn)比土地等物質(zhì)資本重要對人投資帶來的收益率超過對其它一切形態(tài)資本的投資收益率實證研究教育投資對美國1929-1957年間的經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)比例為33％HumanResourceManagement

第五章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)6加里·貝克爾（GaryS.Becker）二、現(xiàn)代人力資本理論貝克爾的貢獻(xiàn)突出表現(xiàn)在對人力資源的微觀分析上。在追求效用最大化、市場均衡和穩(wěn)定偏好等理論的指導(dǎo)下，貝克爾在人力資本形成、教育、培訓(xùn)和其它人力資本投資過程的研究方面取得了豐碩的成果。貝克爾主要強(qiáng)調(diào)了正規(guī)教育與職業(yè)培訓(xùn)支出所形成的人力資本。收益成本正規(guī)教育一般培訓(xùn)特殊培訓(xùn)職業(yè)培訓(xùn)人力資本HumanResourceManagement

第五章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)7愛德華·丹尼森（EdwardF.Denison）主要貢獻(xiàn)

對“余數(shù)”（Residue）的定量分析與解釋最著名的研究成果論證出1929-1957年間的美國經(jīng)濟(jì)增長中，23％的份額歸因于教育的發(fā)展二、現(xiàn)代人力資本理論HumanResourceManagement

第五章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)8三、當(dāng)代人力資本理論雅各布·明塞爾（JacobMincer）系統(tǒng)發(fā)展了人力資本理論與分析方法：－建立人力投資的收益率模型－提出人力資本投資回報函數(shù)－提出在職培訓(xùn)對終生收入影響的模型－把非市場的家庭經(jīng)濟(jì)行為與市場行為相結(jié)合－對實施最低工資及其后果問題給出新的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析HumanResourceManagement

第五章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)9人力資本理論的新發(fā)展三、當(dāng)代人力資本理論20世紀(jì)五六十年代中期以來，國外人力資源和人力資本理論的研究逐漸升溫，并形成一個高潮。隨著這一領(lǐng)域研究的深入，一些新興的經(jīng)濟(jì)學(xué)分支學(xué)科迅速發(fā)展起來。把教育作為生產(chǎn)性投資來研究其分配與經(jīng)濟(jì)收益的學(xué)科。以人力資本理論為基礎(chǔ)，把國家的醫(yī)療費(fèi)和個人為健康保健而支付的費(fèi)用看作是對人的投資。以現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論為基礎(chǔ)，提出家庭函數(shù)概念，主張在安排家庭經(jīng)濟(jì)活動方面也要遵循一般經(jīng)濟(jì)法則。指確定并具體計量有關(guān)人力資源的資料與數(shù)據(jù)，并將此類信息提供給有關(guān)方面的過程。教育經(jīng)濟(jì)學(xué)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源會計HumanResourceManagement

第五章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)10第二節(jié)人力資本投資的收益分析一、人力資本的特征二、人力資本的投資與收益

人力資本投資成本學(xué)校教育的成本與收益在職培訓(xùn)的成本與收益醫(yī)療保健支出與收益勞動力遷移HumanResourceManagement

第五章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)11一、人力資本的特征特征依附性時效性可變性外在性可投資性產(chǎn)權(quán)特征

人力資本只有在勞動過程中才能體現(xiàn)其價值

高層次人力資本的價值量會部分，甚至全部脫離對人的依附

人的生命周期是有限的

人力資本如果不能及時或適度被利用，會隨時間流逝而降低

人力資本的價值量永遠(yuǎn)處在變動之中

人力資本的價值量隨著社會的需求力度而沉浮

人力資本的變化不僅影響其自身，還同時影響到其他變量

人力資本具有內(nèi)部與外部兩種效應(yīng)

只要人具有從事生產(chǎn)、經(jīng)營及公益事業(yè)的本領(lǐng)，就要隨時投入

人力資本投資與時代進(jìn)步密切相關(guān)

人力資本的所有者僅限與體現(xiàn)它的人

人力資本所有者通過出讓使用權(quán)來獲取租金收入HumanResourceManagement

第五章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)12－人力資本投資成本－學(xué)校教育的成本與收益－在職培訓(xùn)的成本與收益－醫(yī)療保健支出與收益－勞動力遷移二、人力資本的投資與收益HumanResourceManagement

第五章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)13人力資本投資成本

人力資本投資成本：獲取或重置人員而發(fā)生的成本薪金、廣告費(fèi)、代理費(fèi)、差旅費(fèi)等人力資本投資成本重置成本歷史成本取得成本開發(fā)成本雇用選拔職業(yè)發(fā)展設(shè)計脫產(chǎn)培訓(xùn)就職招聘在職培訓(xùn)薪金、學(xué)費(fèi)、材料費(fèi)、咨詢費(fèi)等取得成本遣散成本遣散補(bǔ)償成本業(yè)績差別成本空職成本開發(fā)成本薪金、津貼生產(chǎn)能力損失間接損失人力資源歷史成本模型職務(wù)重置成本模型HumanResourceManagement

第五章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)14學(xué)校教育的成本與收益?zhèn)€人政府或社會知識效應(yīng)主體效應(yīng)教育投資非知識效應(yīng)V=∑nt=1(1+r)tEtC=∑nt=1(1+r)tCt∑nt=1(1+i)tEt∑nt=1(1+i)tCt=內(nèi)在收益率i：確定教育投資是否處于最優(yōu)狀態(tài)全部教育成本預(yù)期教育投資收益社會收益率：衡量社會投資的經(jīng)濟(jì)收益教育投資社會收益率稅前收入因上學(xué)而犧牲的收入＋對教育的公私支出＝HumanResourceManagement

第五章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)15在職教育的成本與收益專業(yè)性層次性實踐性舉辦技術(shù)訓(xùn)練班崗位培訓(xùn)開辦職工業(yè)余學(xué)校舉辦職業(yè)大學(xué)選送高校進(jìn)修國外進(jìn)修短期專業(yè)培訓(xùn)在職教育的特征與形式特征形式HumanResourceManagement

第五章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)16△U表示培訓(xùn)的收益T培訓(xùn)產(chǎn)生效益的時間N表示受訓(xùn)者的數(shù)量dt表示效用尺度，dt＝（Xe-Xc）/SD?（Ryy1/2）SDy表示未受培訓(xùn)者工作成果的差別C表示人均培訓(xùn)成本

Xe和Xc分別表示已培訓(xùn)者和未受培訓(xùn)者的平均工作效率SD表示未受培訓(xùn)者工作效率的標(biāo)準(zhǔn)差Ryy1/2表示工作效率評價過程的可行性－直接計算法：直接觀察、估算，對員工培訓(xùn)效果進(jìn)行評價－間接計算法：通過與員工培訓(xùn)有關(guān)的指標(biāo)計算培訓(xùn)的投資收益率△U＝T?N?dt?SDy-N?C在職教育的收益分析在職教育的成本與收益HumanResourceManagement

第五章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)17醫(yī)療保健的支出與收益延長人口的平均壽命保護(hù)和提高人們的體力與智力提高人們的健康水平國家：建立醫(yī)院與療養(yǎng)院、購置各種醫(yī)療設(shè)備、培訓(xùn)企業(yè)：提供醫(yī)療費(fèi)用、各種保健措施、工作安全保障、養(yǎng)老金醫(yī)務(wù)人員支出效益HumanResourceManagement

第五章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)18勞動力遷移勞動力遷移的收益與成本分析凈收益現(xiàn)值=∑

T

t=1(1+i)tBJt－Bot－CBJt：第t年新工作的收益Bot：第t年原工作的收益i：貼現(xiàn)率C：流動的收益損失農(nóng)村勞動力遷移的理論模型M(t)/S(t)=?+P(t)??[d(t)]M(t)：t周期內(nèi)人口遷移數(shù)量S(t)：t期內(nèi)城市原有人口數(shù)量?[d(t)]：城鄉(xiāng)實際收入差別的比率P(t)：農(nóng)村人口進(jìn)入城市就業(yè)的可能性?：城市人口的自然增長系數(shù)HumanResourceManagement

第五章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)19第三節(jié)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)一、人力資源開發(fā)培訓(xùn)的新趨勢二、管理人員的開發(fā)培訓(xùn)三、領(lǐng)導(dǎo)者魅力培訓(xùn)HumanResourceManagement

第五章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)20一、人力資源開發(fā)培訓(xùn)的新趨勢－培訓(xùn)的目的：更注重團(tuán)隊精神－培訓(xùn)的組織：轉(zhuǎn)向虛擬化和更多采用新技術(shù)－培訓(xùn)效果：注重對培訓(xùn)效果的評估和對培訓(xùn)模式的再設(shè)計－培訓(xùn)模式：更傾向于聯(lián)合辦學(xué)HumanResourceManagement

第五章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)21培訓(xùn)的目的：更注重團(tuán)隊精神培訓(xùn)的目的比以往更加廣泛，除了新員工上崗引導(dǎo)、素質(zhì)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)之外，培訓(xùn)的目的更注重企業(yè)文化、團(tuán)隊精神、協(xié)作能力、溝通技巧等。團(tuán)隊精神團(tuán)隊目標(biāo)奉獻(xiàn)精神培訓(xùn)目的協(xié)作能力配合默契參與管理企業(yè)文化經(jīng)營理念核心價值觀溝通技巧傾聽技巧關(guān)懷他人職業(yè)指導(dǎo)職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)發(fā)展新技術(shù)能力計算機(jī)能力外語能力HumanResourceManagement

第五章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)22培訓(xùn)的組織：轉(zhuǎn)向虛擬化和更多采用新技術(shù)虛擬培訓(xùn)組織是引用現(xiàn)代化的培訓(xùn)工具與培訓(xùn)手段，借助社會化的服務(wù)方式而達(dá)到培訓(xùn)的目的。在虛擬培訓(xùn)過程中，虛擬培訓(xùn)組織更加注意以顧客為導(dǎo)向，組織轉(zhuǎn)向速度快，更新知識和課程有明顯的戰(zhàn)略傾向性。培訓(xùn)技術(shù)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)多媒體培訓(xùn)自我控制進(jìn)度，內(nèi)容具有連續(xù)性互動式學(xué)習(xí)，反饋及時不受地理位置限制開發(fā)費(fèi)用高昂不能快速更新網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)自我控制培訓(xùn)傳遞，信息資源共享簡化培訓(xùn)管理過程，項目更新快速受到網(wǎng)絡(luò)速度限制開發(fā)成本高，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化一般遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)多人同時培訓(xùn)，節(jié)約費(fèi)用不受空間限制缺乏溝通受傳輸設(shè)備影響大虛擬現(xiàn)實適合危險或復(fù)雜工作培訓(xùn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率高，反饋及時有時缺乏真實感智能指導(dǎo)系統(tǒng)模擬學(xué)習(xí)過程，自我調(diào)整培訓(xùn)過程及時溝通與回應(yīng)，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率高開發(fā)費(fèi)用高HumanResourceManagement

第五章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)23培訓(xùn)效果：注重對培訓(xùn)效果的評估和對培訓(xùn)模式的再設(shè)計培訓(xùn)效果反應(yīng)個人的興趣工作的需要課程設(shè)計的合理性知識應(yīng)知應(yīng)會的知識技能的提高成效行為改變的直接效果行為改變的間接效果業(yè)績的可比性行為培訓(xùn)前的行為培訓(xùn)后的行為公認(rèn)的行為改變HumanResourceManagement

第五章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)24培訓(xùn)模式：更傾向于聯(lián)合辦學(xué)社會與政府企業(yè)聯(lián)合辦學(xué)學(xué)校專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中介機(jī)構(gòu)HumanResourceManagement

第五章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)25二、管理人員的開發(fā)與培訓(xùn)－實地訓(xùn)練－案例研究－管理競賽－行為模仿－內(nèi)部開發(fā)中心－領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)HumanResourceManagement

第五章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)26實地訓(xùn)練工作輪換

輔導(dǎo)與實習(xí)

初級董事會

讓受訓(xùn)者組成“初級董事會“，對公司發(fā)展和政策進(jìn)行分析并提出建議。受訓(xùn)者直接與“師傅”一起工作，師傅負(fù)責(zé)對“徒弟”進(jìn)行輔導(dǎo)。讓受訓(xùn)者到各部門去實踐、學(xué)習(xí)、鍛煉和豐富工作經(jīng)驗。HumanResourceManagement

第五章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)27案例研究流程要點(diǎn)形成共識集體討論學(xué)員各自分析案例提供案例?

運(yùn)用企業(yè)自身的實際問題作為研究案例；?盡量讓受訓(xùn)者陳述他們的看法，正視不同

看法并做出決策；?

將對受訓(xùn)者對導(dǎo)師的依賴程度降到最低限

度；?

導(dǎo)師盡量少說“對”或“不對”，那些不

完善的研究才是真實的；?

盡量創(chuàng)造適當(dāng)?shù)膽騽雒鎭硗七M(jìn)案例研

究。導(dǎo)師應(yīng)是一種催化劑和教練。HumanResourceManagement

第五章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)28管理競賽管理競賽是幾組管理人員通過用計算機(jī)模擬真實的公司經(jīng)營，以做出決策并互相競爭的一種開發(fā)與培訓(xùn)方法。在管理競賽中，受訓(xùn)者被分為若干個不同的“公司”，每個公司都在模擬的市場中與其他公司競爭每個公司設(shè)立一個目標(biāo)，并授予相應(yīng)的決策權(quán)。管理競賽通常是將兩三年間發(fā)生的事壓縮為幾天、幾周或幾個月。與真實社會一樣，每個公司一般看不到其它公司做出了什么決策，盡管這些決策確實影響他們的銷售狀況。HumanResourceManagement