董克用人力資源復(fù)習(xí)題

第一章人力資源概述1．第一次使用“人力資源”一詞的人是（A）A．康芒斯B．舒爾茨C．貝克爾D．哈比森2．第一種對(duì)人力資源概念賦予現(xiàn)在乎義，并進(jìn)行明確界定的是（A）A．德魯克B．康芒斯C．舒爾茨D．哈比森3．提出當(dāng)代人力資本理論的是（A）A．舒爾茨和貝克爾B．德魯克和薩貝寧C．哈比森和雨果D．康芒斯和劉易斯4．我國研究人力資源的學(xué)者中，主張從能力角度出發(fā)解釋人力資源含義的是（A）A．張德、朱舟、陸國泰、蕭鳴政、郭洪林等B．張德、陳運(yùn)敦、陳全明等C．朱舟、郭曉明等D．陸國泰、蕭鳴政、于桂蘭、魏燕等5．我國計(jì)算人力資源時(shí)，所根據(jù)的現(xiàn)行年紀(jì)是（A）A．男性16-60歲，女性16-55歲B．男性14-60歲，女性14-55歲C．男性18-60歲，女性18-55歲D．男性16-65歲，女性16-60歲6．不屬于影響人力資源的數(shù)量因素的是（D）A．人口的總量B．人口的年紀(jì)構(gòu)造C．人口遷移D．人們的就業(yè)意愿7．不屬于衡量一國或地區(qū)的人口質(zhì)量的因素是（D）A．體質(zhì)水平B．文化水平（涉及專業(yè)技術(shù)水平）C．心理素質(zhì)和道德情操D．實(shí)際參加工作的人力資源數(shù)量8．不能反映人力資源質(zhì)量的因素是（A）A．能夠推動(dòng)物質(zhì)資源的人的規(guī)模B．能夠推動(dòng)物質(zhì)資源的人的類型C．能夠推動(dòng)物質(zhì)資源的人的復(fù)雜程度D．能夠推動(dòng)物質(zhì)資源的人的數(shù)量9．人才資源：一種國家或地區(qū)中最含有較學(xué)科知識(shí)，較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值發(fā)明過程中起核心作用或重要作用的那部分人，人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。10．按照勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，不屬于人力資本投資的方式是（A）A．實(shí)踐崗位鍛煉B．教育和培訓(xùn)C．遷移D．醫(yī)療保健11．按照國際慣例，判斷一種國家與否進(jìn)入老齡化社會(huì)，是看這個(gè)國家（A）。A.60歲以上人口比例與否超出10%B.55歲以上人口比例與否超出10%C.63歲以上人口比例與否超出10%D.65歲以上人口比例與否超出10%12．人的生命周期與其勞動(dòng)能力之間的關(guān)系決定了人力資源開發(fā)和運(yùn)用的（B）。A．能動(dòng)性B．時(shí)效性C．增值性D．再生性13．在人力資源思想的發(fā)展中，把人當(dāng)作機(jī)器對(duì)象，提出了講究工作規(guī)范但缺少人性色彩科學(xué)管理學(xué)說的是（A）。A．美國的工程師泰羅B.美國的學(xué)者梅約C.美國知名的人格科學(xué)論理學(xué)家卡特爾D.美國的學(xué)者小喬治·蓋洛普14．根據(jù)我國領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的規(guī)定，失業(yè)人員享有失業(yè)保險(xiǎn)的上限分別是（B）。A．6個(gè)月，12個(gè)月，18個(gè)月B．12個(gè)月，18個(gè)月，24個(gè)月C．18個(gè)月，24個(gè)月，36個(gè)月D．24個(gè)月，36個(gè)月，48個(gè)月15．在人的需要理論中，提出了成就需要理論的是（C）。A.馬斯洛B.斯普蘭格C.麥克利蘭D.田崎仁16．在人力資源構(gòu)成的幾部分中，構(gòu)成經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口的是（D）。A.適齡就業(yè)人口、軍隊(duì)服役人口、老年就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口B.適齡就業(yè)人口、就學(xué)人口、老年就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口C.適齡就業(yè)人口、家務(wù)勞動(dòng)人口、老年就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口D.適齡就業(yè)人口、求業(yè)人口、老年就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口17．人力資源和人力資本其實(shí)是一碼事。錯(cuò)。人力資源和人力資本是兩個(gè)現(xiàn)有聯(lián)系，又有區(qū)別的兩個(gè)概念。具體敘述聯(lián)系與區(qū)別。18．人力資源含有哪些特性？①能動(dòng)性。②時(shí)效性。③增值性。④社會(huì)性。⑤可變性。⑥可開發(fā)型。另外，含有投入少，產(chǎn)出大的特點(diǎn)。19．研究經(jīng)濟(jì)增加問題的專家一致認(rèn)為，“知識(shí)的進(jìn)展”是20世紀(jì)經(jīng)濟(jì)增加的最重要的因素。知識(shí)進(jìn)展指的是（A）。A．對(duì)人力資源進(jìn)行投資開發(fā)，使社會(huì)勞動(dòng)者文化水平、專業(yè)理論和專業(yè)技能提高，含有較高的運(yùn)用物質(zhì)資源的能力B．社會(huì)的發(fā)展提高了人們對(duì)改造對(duì)象的認(rèn)識(shí)，拓展了人們的視野C．經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，人們?cè)趯?shí)踐中獲得了更多的新知識(shí)D．人們的身體素質(zhì)、智能素質(zhì)在實(shí)踐中得以普遍提高20．以美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅默和盧卡斯為代表的新經(jīng)濟(jì)增加理論認(rèn)為，當(dāng)代以及將來經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康增加的動(dòng)力和源泉重要是（A）。A．以知識(shí)技術(shù)為核心的人力資源B．以機(jī)器，廠礦為核心的物質(zhì)資源C．以地理位置等為主的區(qū)位資源D．以社會(huì)關(guān)注、政府參加為主的優(yōu)勢資源21．提出“公司只有一項(xiàng)真正的資源的人”的人是（A）。A．德魯克B．貝克爾C．舒爾茨D．哈比森22．人力資源在產(chǎn)業(yè)布局上，西方發(fā)達(dá)國家的特性是（B）。A．第一產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)人口比重較大B．第二、三產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)人口比重較大C．第一、二、三產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)人口比重差不多D．第一、二產(chǎn)業(yè)基本相等，第三產(chǎn)業(yè)比重較小23．請(qǐng)結(jié)合實(shí)際狀況談?wù)?，你如何理解“人力資源是形成公司核心能力的重要源泉”？（根據(jù)人力資源的特點(diǎn)，談?wù)勀銓?duì)“人力資源是形成公司核心能力的重要源泉”的理解）提示要點(diǎn)：（1）人力資源是指一定范疇內(nèi)的人所含有的勞動(dòng)能力總和。公司的核心能力即組織自主擁有的，能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價(jià)值的、競爭對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)無法模仿的，多個(gè)知識(shí)、技能、技術(shù)、管理等要素的組合。（2）人力資源能否成為公司核心能力要素，必須以它與否含有核心能力的四個(gè)基本（價(jià)值有效性、稀缺性和獨(dú)特性、難以模仿性、組織化特性）特性來分析。（3）正是由于人力資源含有了價(jià)值性、稀缺性與獨(dú)特性、難以模仿性、組織化這四個(gè)基本因素，因此在現(xiàn)在公司中，人力資源已成為重要的核心能力要素，支撐著公司核心能力的構(gòu)建。（本題可從多個(gè)方面進(jìn)行敘述，觀點(diǎn)對(duì)的、層次分明、邏輯清晰、論證充足均可。）第二章人力資源管理概述１．管理科學(xué)理論的創(chuàng)始人，被譽(yù)為“管理科學(xué)之父”的是（A）A．弗雷德里克·泰羅B．羅德·孔茨C．赫伯特·A·西蒙D．德魯克2．人力資源管理：簡樸地說就是人員管理，它是組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效運(yùn)用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和辦法所進(jìn)行的多個(gè)有關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目的的管理過程。3．不屬于人力資源管理模式的是（E）。A．工業(yè)模式B．投資模式C．參加模式D．高度靈活模式E．?dāng)?shù)理信息模式4．以勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)為主，關(guān)注的問題重要是工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、以資歷為基礎(chǔ)的酬勞體系、雇傭關(guān)系、績效評(píng)定等的人力資源管理式是（A）。A．工業(yè)模式B．投資模式C．參加模式D．高度靈活模式5．對(duì)人力資源管理重視培訓(xùn)和開發(fā)，具體方法涉及給員工更多的自主權(quán)、工作豐富化、培訓(xùn)和長久薪酬，這樣的管理模式是（B）。A．工業(yè)模式B．投資模式C．參加模式D．高度靈活模式E．?dāng)?shù)理信息模式6．借助外腦、聘任顧問，實(shí)施人力資源管理外包，采用靈活的雇傭關(guān)系、多樣的酬勞、多變的組織構(gòu)造等，這是人力資源管理（D）的標(biāo)志。A．工業(yè)模式B．投資模式C．參加模式D．高度靈活模式E．?dāng)?shù)理信息模式7．人力資源管理的功效是什么？①吸納功效：吸引并讓優(yōu)秀人員加入本公司。②維持功效：讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本公司。③開發(fā)功效：讓員工能夠滿足現(xiàn)在及將來工作需要的技能。④激勵(lì)功效：讓員工在現(xiàn)有的崗位上發(fā)明出良好的業(yè)績。8．提出人力資源管理目的10大目的理論的是（A）。A．阿姆斯特朗B．蕭鳴政C．張德D．朱舟9．華為公司把它人力資源管理目的概括為：“人力資源管理的基本目的是建立一支宏大的、高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍，以及發(fā)明一種自我激勵(lì)、自我約束和增進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制，為公司的快速發(fā)展和高效運(yùn)作提供保障?！边@個(gè)管理目的中（CD）目的沒有涉及進(jìn)去。A．確保價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。B．為價(jià)值發(fā)明營造良好的人力資源環(huán)境。C．確保員工價(jià)值評(píng)價(jià)的精確有效。D．實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分派的公平合理。10．人力資源管理應(yīng)當(dāng)承當(dāng)那些職能？①人力資源規(guī)劃；②職位分析；③招聘錄用；④績效管理；⑤薪酬管理；⑥培訓(xùn)與開發(fā)；⑦員工關(guān)系管理11．人力資源的作用有哪些？①它有助于績效管理。有助于實(shí)現(xiàn)和提高公司的績效，提高顧客的滿意感和忠誠性。②它有助于公司戰(zhàn)略的實(shí)施。人力資源管理是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的重要方面，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要通過內(nèi)外招聘兩個(gè)途徑，滿足公司對(duì)人力資源的現(xiàn)實(shí)需要和儲(chǔ)藏需要。這就規(guī)定我們首先要根據(jù)公司戰(zhàn)略，通過人力資源規(guī)劃做好將來人力資源供求的預(yù)測，然后再根據(jù)預(yù)測成果，通過招聘錄用或培訓(xùn)開發(fā)進(jìn)行人力資源儲(chǔ)藏，從而為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)定的人力資源基礎(chǔ)；同時(shí)，還要使公司戰(zhàn)略得到全體員工的承認(rèn)，通過培訓(xùn)把公司的戰(zhàn)略目的內(nèi)化為員工個(gè)人目的或行為準(zhǔn)則，使公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)含有內(nèi)在動(dòng)力。12．人力資源管理功效和人力資源管理職能是一回事。（辨析題，答案在44-50）13．人力資源管理和人事管理是一回事。（辨析題，答案在42）第三章人力資源的產(chǎn)生和發(fā)展1．最早試圖解決由勞動(dòng)分工所帶來的問題的改革家是（A）。A．羅伯特·歐文B．亞當(dāng)·斯密C．查爾士·巴比奇D．懷特·巴克2．美國（A）頒布的《國家勞動(dòng)關(guān)系法案》（俗稱《瓦格納法案》）明確規(guī)定了工人組織和集會(huì)及與雇主進(jìn)行談判的權(quán)利，推動(dòng)了勞動(dòng)關(guān)系的變化和人事管理的發(fā)展。A．1935年B．1960年C．19D．1886年3．科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的推動(dòng)者、科學(xué)管理時(shí)期的代表、科學(xué)管理之父是(B)。A．亨利·法約爾B．弗雷德里克·泰羅C．西奧·舒爾茨D．彼得·德魯克E．羅伯特·歐文4．泰羅的科學(xué)管理辦法（D）。A．講究規(guī)范但減少了效率。B．人性化但不講究規(guī)范。C．既人性化又講究規(guī)范。D．講究規(guī)范，效率高，但把人當(dāng)成了活的機(jī)器。5．在早期工業(yè)心理學(xué)實(shí)踐階段研究做出了突出奉獻(xiàn)的是（D）。A．羅伯特·歐文B．查爾士·巴士奇C．弗雷德里克·泰羅D．雨果·芒斯特伯格6．歷史學(xué)家把（C）年作為當(dāng)代人事誕生的時(shí)間。A．19B．19C．19D．197．（A）對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)做了進(jìn)一步的研究，開始將工人構(gòu)成的組織視為一種社會(huì)系統(tǒng)。A．埃爾頓·梅奧B．塞繆爾·岡珀斯C．查爾士·巴士奇D．弗雷德里克·泰羅8．1871年美國政府頒布的（A）規(guī)定，受雇傭的公民受到不公正的待遇或權(quán)利受到侵犯，有權(quán)向法院起訴嗎，這在勞資關(guān)系方面是次重大進(jìn)步。A．《民權(quán)法案》B．《公平舉報(bào)法案》C．《雇傭中的年紀(jì)歧視法案》D．《移民改革與控制法案》E．《美國殘疾人法案》9．美國人力資源專家（A）說：“人力資源管理不僅是個(gè)戰(zhàn)術(shù)問題，還是個(gè)戰(zhàn)略問題。”A．韋恩·卡肖B．塞繆爾·岡珀斯C．查爾士·巴士奇D．弗雷德里克·泰羅10．把人力資源管剪發(fā)展劃分為科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)、工業(yè)福利運(yùn)動(dòng)、早期工業(yè)心理學(xué)、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)、勞工運(yùn)動(dòng)和行為科學(xué)與組織時(shí)代六個(gè)階段的人力資源專家是（A）。A．弗倫奇B．羅蘭C．費(fèi)里斯D．科羅·拉多E．韋恩·卡肖11．1935年《美國勞工關(guān)系法案》，又稱（A），使得美國工會(huì)興盛，集體談判產(chǎn)生，工人規(guī)定縮短工時(shí)，提高待遇的罷工此起彼伏。A．《瓦格納法案》B．《民法法案》C．《公平酬勞法案》D．《雇傭中的歧視法案》12．“德不稱其任，其禍必酷，能不稱其位，其殃必大。”強(qiáng)調(diào)人員的品行和能力必須與其職位相符，否則就會(huì)帶來嚴(yán)重的后果是（A）。A．王符B．康熙C．唐太宗D．王安石13．“一人之身，才有長短，取其長而不問其短?！睆?qiáng)調(diào)用人所長，說這句話的是我國古代的政治家是（A）。A．王安石B．諸葛亮C．唐太宗D．康熙14．1988年9月，“國際勞工組織亞洲人力資源開發(fā)網(wǎng)、中國人力資源開發(fā)研究中心成立暨首屆學(xué)術(shù)研究會(huì)”在（A）召開。A．貴陽B．北京C．成都D．沈陽15．1992年（A）勞動(dòng)人事學(xué)院將下屬的人事管理教研室改名為人力資源管理教研室，將人事管理專業(yè)調(diào)節(jié)為人力資源管理專業(yè)，并在第二年招收了首屆本科生，這是我國人力資源發(fā)展過程中的里程碑。A．中國人民大學(xué)B．北京大學(xué)C．清華大學(xué)D．北京師范大學(xué)E．南開大學(xué)16．國內(nèi)的專家學(xué)者大多認(rèn)為，（A）后人力資源管理對(duì)公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)有著重要的支撐作用。A．20世紀(jì)80年代B．20世紀(jì)70年代C．20世紀(jì)60年代D．20世紀(jì)50年代17．“構(gòu)大廈者，必資于眾工；治天下者，必賴于群才。”這是（A）對(duì)《墨子》“尚賢者政之本也”和《貞觀政要》“為政之要惟在得人”重人思想的進(jìn)一步發(fā)展和具體化。A．朱元璋B．諸葛亮C．唐太宗D．康熙18．“倉廩實(shí)則知禮節(jié)，衣食足則知榮辱”、“凡人之有為也，非名之則利之”，這是（A）從物質(zhì)欲求、精神需求以及名和利方面對(duì)人需求層次的概括。A．《論語》B．《管子》C．《墨子》D．《老子》19．“情莫出其死力以致其所欲”，“民者，好利祿而惡刑法?！边@是我國古代知名思想家（A）對(duì)人拼命追求個(gè)人欲望滿足、趣利避害的典型概括。A．韓非子B．孔子C．荀子D．老子20．“蓋凡聲色、貨利、權(quán)勢、事功之可欲者，皆為欲也?！蔽覈枷爰遥―）把人的欲望分為生理、物質(zhì)、權(quán)力和功名四個(gè)層次，確實(shí)難能可貴。A．韓非子B．孔子C．荀子D．王夫之21．“誠有功，則雖疏賤必賞；誠有過，則雖近愛必誅。”這是我國古代知名思想家（A）強(qiáng)調(diào)賞罰必須嚴(yán)明。A．韓非子B．孔子C．荀子D．老子22．“賞罰之政，為賞善罰惡也。賞以興功，罰以禁奸。賞不可不平，罰不可不均。賞賜知其所施，則勇士知其所死；刑罰知其所加，則邪惡知其所畏。”這是我國古代知名政治家（B）對(duì)賞罰嚴(yán)明公正原則的闡發(fā)。A．朱元璋B．諸葛亮C．唐太宗D．康熙23．“賞當(dāng)其勞，無功者自退；罰當(dāng)其罪，為惡者咸懼。”這是我國古代知名政治家（C）對(duì)賞罰嚴(yán)明公正原則的精辟敘述。A．朱元璋B．諸葛亮C．唐太宗D．康熙24．“才者，德之資也，德才，者之帥也。”“是故才德全盡謂之圣人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人?！边@是我國古代知名政治家（C）一種人德與才關(guān)系的精辟敘述。A．朱元璋B．諸葛亮C．司馬光D．康熙25．“論德而定次，量能而授官。皆使人載其事而各得其所宜：上賢使之為三公，次賢使之為諸侯，下賢使之為士大夫?！边@是（D）對(duì)堅(jiān)持用人所長則人人可用、各得其所用人觀點(diǎn)的精辟闡發(fā)。A．《論語》B．《管子》C．《韓非子》D．《荀子》26．“任人之道，要在不疑。寧可艱于擇人，不可輕任而不信?！币馑际钦f，寧可擇人時(shí)多費(fèi)某些精力，看準(zhǔn)了再用，但不可容易任用卻不信任，不敢放手讓其施展才干。這是我國宋代知名政治家（A）對(duì)任人原則的精辟敘述。A．歐陽修B．王安石C．司馬光D．呂惠卿27．“成器不課不用，不試不藏?！币馑际钦f，人才不通過考核不加任用，不通過試用不作為儲(chǔ)藏人才。這位強(qiáng)調(diào)用人考核、試用的是我國古代知名政治家（C）。A．朱元璋B．諸葛亮C．管仲D．康熙28．“聽其言而觀其行”，這種考核人才的辦法是我國古代知名思想家（B）提出來的。A．韓非子B．孔子C．荀子D．老子29．“其身正，不令而行，其身不正，雖令不從?！边@是強(qiáng)調(diào)高層管理人員要以身作則，起示范帶頭作用，身教勝于言教。提出這一思想的是我國古代知名思想家（B）。A．韓非子B．孔子C．荀子D．老子30．“一年之計(jì)，莫如樹谷；十年之計(jì)，莫如樹木；百年之計(jì)，莫如樹人?！北桓爬椤笆陿淠景倌陿淙恕备裱缘倪@句話，是我國古代（B）提出的。A．《論語》B．《管子》C．《韓非子》D．《荀子》31．“教之、養(yǎng)之、取之、任之，有一非其道，則足以敗亂天下之人才?！奔闯刹囊ㄟ^教之以學(xué)問、養(yǎng)之以禮法、取之以賢能、任之以專職，任何一種環(huán)節(jié)偏離了對(duì)的方向，都足以損毀天下之人才。對(duì)人成材各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行闡發(fā)的是我國宋代知名政治家（B）。A．歐陽修B．王安石C．司馬光D．呂惠卿32．1960年（A）在美國經(jīng)濟(jì)協(xié)會(huì)的年會(huì)上以會(huì)長的身份作了題為《人力資本投資》的演說，敘述了許多無法用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論解釋的經(jīng)濟(jì)增加問題，明確提出人力資本是當(dāng)今時(shí)代增進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)增加的重要因素，認(rèn)為“人口質(zhì)量和知識(shí)投資在很大程度上決定了人類將來的前景”，成為1979年諾獎(jiǎng)獲得者，是公認(rèn)的人力資本理論的構(gòu)建者。A．西奧多·W·舒爾茨B．威廉·G·大內(nèi)C．埃德加·H·沙因D．約翰·J·莫爾斯第四章人力資源管理者和人力資源管理部門1．高層管理者都是綜合管理者，中、基層管理者都是專業(yè)管理者。錯(cuò)。綜合管理者是指其管理職責(zé)涉及的是組織中全部活動(dòng)或某幾部分活動(dòng)，專業(yè)管理者則是指其管理只是針對(duì)組織中某一活動(dòng)承當(dāng)職責(zé)。普通地說，高層管理者大多屬于綜合管理者，中、基層管理者多數(shù)是專業(yè)管理者，但也有例外。2．要對(duì)的地推行自己的職責(zé)，管理者必須理解自己所扮演的角色。在這方面進(jìn)行研究的人諸多，其中最含有代表性的是（A）。A．亨利·明茨伯格B．斯蒂芬·P·羅賓斯C．羅伯特·L·卡茨D．埃爾頓·梅奧3．（A）在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了一篇“能干的管理者應(yīng)當(dāng)含有的技能”的論文，提出了管理者需要技術(shù)、人際、概念三種基本的技能。A．羅伯特·L·卡茨B．斯蒂芬·P·羅賓斯C．亨利·明茨伯格D．埃爾頓·梅奧4．根據(jù)（A）的研究，人力資源管理者和部門所從事的給類活動(dòng)的投入時(shí)間和具體的附加值并非正有關(guān)。A．帕特里克·賴特和加里·麥克馬漢B．亨利·明茨伯格和斯蒂芬·P·羅賓斯C．帕特里克·賴特和羅伯特·L·卡茨D．埃爾頓·梅奧和加里·麥克馬漢5．密歇根大學(xué)的專家（A）將人力資源管理和部門應(yīng)扮演的角色劃分為戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵(lì)者和變革推動(dòng)者四種。A．戴夫·烏里奇B．斯蒂芬·P·羅賓斯C．亨利·明茨伯格D．埃爾頓·梅奧6．美國的（A）針對(duì)人力資源管理者開發(fā)了一套素質(zhì)模型，認(rèn)為只要管理者含有了模型中的22項(xiàng)素質(zhì)，就一定能成為杰出的管理者。A．美國國際人力資源管理學(xué)會(huì)（IPMA—HR）B．蘭德公司C．貝瑟恩鋼鐵公司D．米德維爾鋼鐵公司E．美國政府人事管理辦公室F．霍桑電氣公司7．人力資源管理人員的素涉及哪些？①專業(yè)知識(shí)。②業(yè)務(wù)知識(shí)。③實(shí)施能力。④思想素質(zhì)。8．明尼蘇達(dá)滿意度問卷法所涉及的內(nèi)容非常詳盡，他把工作滿意度分為20個(gè)維度，每個(gè)維度設(shè)計(jì)了幾道題，共有（A）道題來測量員工的滿意度。A．100B．120C．140D．1609．衡量人力資源部門對(duì)公司整體績效的奉獻(xiàn)，人力資源有效性指數(shù)是一種重要指標(biāo)。它是由美國學(xué)者（D）提出的。A．羅伯特·L·卡茨B．斯蒂芬·P·羅賓斯C．亨利·明茨伯格D．杰克·J·菲利普斯10．人力資源指數(shù)：也是衡量人力資源部門對(duì)公司整體績效奉獻(xiàn)的指標(biāo)，由酬勞制度、信息溝通、組織效率、關(guān)心員工、組織目的、合作、內(nèi)在滿意度、組織構(gòu)造、人際關(guān)系、組織環(huán)境、員工參加管理、工作群體、群體間的協(xié)作關(guān)系、一線管理和管理質(zhì)量等15項(xiàng)因素構(gòu)成，不僅闡明了公司人力資源績效，并且反映了公司的組織環(huán)境狀況，它是由美國舒斯特專家提出來的。第五章人力資源環(huán)境1．不屬于影響人力資源管理外部環(huán)境中政治因素的是（E）。A.政治環(huán)境B.政府管理形式C.國家的路線方針政策D.工會(huì)E.經(jīng)濟(jì)體制2．不屬于影響人力資源管理外部環(huán)境的因素是（FGHIJ）A.政治因素B.經(jīng)濟(jì)環(huán)境C.法律環(huán)境D.文化環(huán)境E.競爭者F.公司領(lǐng)導(dǎo)G.公司發(fā)展戰(zhàn)略H.公司組織構(gòu)造I.公司生命周期J.公司文化3．政府管理方式和方針政策的具體內(nèi)容對(duì)公司人力資源管理帶來的管理活動(dòng)沒有太大的影響。錯(cuò)。政府管理方式和方針政策給公司人力資源管理帶來的影響能夠理解為橫向影響。4．我國《勞動(dòng)法》在招聘錄用方面，嚴(yán)格嚴(yán)禁用人單位招用未滿（B）周歲的未成年人。A.14B.16C.18D.205．不屬于《勞動(dòng)法》對(duì)工資規(guī)定是（D）A.安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低與工資150/100的工資酬勞。B.休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200%的工資酬勞。C.法定休息日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資酬勞。D.無論是任何時(shí)候，安排勞動(dòng)者加班都要有象征性的表達(dá)。6．在不同文化傳統(tǒng)下，人力資源管理的模式也不同，在這方面（C）的研究最含有代表型。A．羅伯特·L·卡茨B．斯蒂芬·P·羅賓斯C．威廉·G·大內(nèi)D．杰克·J·菲利普斯7．在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，公司之間的競爭日趨激烈，而全部競爭的焦點(diǎn)集中于（A），從某種意義上說，它決定了公司競爭的成敗。A.人力資源B.物質(zhì)資源C.社會(huì)資源D.政治資源8．公司生命周期：生命周期是指人從出生始終到死亡所經(jīng)歷的由互相銜接的幾個(gè)不同階段所構(gòu)成的整個(gè)過程。公司生命周期就是一種公司從創(chuàng)立到消亡整個(gè)生存鏈，它涉及創(chuàng)業(yè)、集體化、正規(guī)化和合作四個(gè)階段。9．公司文化：就是指公司在發(fā)展過程中逐步形成的公司組員所共有的價(jià)值觀，道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的總和，公司文化影響甚至決定了人力資源管理的方式內(nèi)容等。公司文化普通都是公司創(chuàng)始人或公司高層領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值觀念的直接體現(xiàn)，反映了他們對(duì)是對(duì)人的基本見解及基本的價(jià)值取向，當(dāng)這些價(jià)值觀念在員工、組員之間達(dá)成共識(shí)后，就形成了公司文化。10．公司文化不同，對(duì)人力資源的影響也不同。公司的（A），管理者的因素在管理中就有主導(dǎo)地位。A.控制程度高B.公司開放高度高C.強(qiáng)調(diào)發(fā)揮個(gè)人特長D.重視員工工作成果11．強(qiáng)調(diào)個(gè)人的工作團(tuán)體中，薪酬管理和績效管理是從（A）出發(fā)的。A.個(gè)人B.團(tuán)體C.小組D.公司第六章人力資源管理的基礎(chǔ)1．人性假設(shè)是人力資源管理理論、管理原則和管理辦法的基礎(chǔ)。美國管理學(xué)家（A）說：“每項(xiàng)管理的決策與方法，都是根據(jù)有關(guān)人性與其行為的假設(shè)?！盇．道格拉斯·M·麥格雷戈B．威廉·G·大內(nèi)C．戴夫·烏里奇D．帕特里克·賴特2．美國行為科學(xué)家（C）提出了“四種人性假設(shè)理論。”A．道格拉斯·M·麥格雷戈B．威廉·G·大內(nèi)C．埃德加·H·沙因D．約翰·J·莫爾斯3．麻省理工學(xué)院斯隆商院專家（A）在研究人力資源管理問題時(shí)，提出了知名的“X理論—Y理論。”A．道格拉斯·M·麥格雷戈B．威廉·G·大內(nèi)C．戴夫·烏里奇D．帕特里克·賴特4．X理論相稱于我國古代（A）的“性惡論”，在這一理論指導(dǎo)下，形成的管理方式是以金錢激勵(lì)為重要手段，對(duì)消極怠工嚴(yán)肅處罰的控制管理，以權(quán)力或控制體系保護(hù)組織本身和引導(dǎo)員工。A．荀子B．孟子C．告子（告不害）D．梁啟超5．Y理論相稱于我國古代（B）提出的性善論，在它指導(dǎo)下的管理方式就是創(chuàng)設(shè)人發(fā)揮才干的環(huán)境，用工作本身激勵(lì)人，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。A．荀子B．孟子C．告子（告不害）D．梁啟超6．約翰·J·莫爾斯和杰伊·W·洛爾施兩位學(xué)者在麥格雷戈“X理論—Y理論”的基礎(chǔ)上通過進(jìn)一步的研究，于1970年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表論文，提出了知名的（A）。A．超Y理論B．超X理論C．超X—Y理論D．超X理論—超Y理論7．超Y理論的觀點(diǎn)相稱于我國古代（A）提出的“性無不善不惡論”，在此指導(dǎo)下的人力資源管理活動(dòng)，要根據(jù)不同的狀況，采用不同的方式辦法。A．告不害（告子）B．荀子C．孟子D．梁啟超8．我國近代知名的思想家（D）提出了“個(gè)性中心論”，倡導(dǎo)“盡性主義”，與西方自動(dòng)人假設(shè)（即自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)）十分相似。A．告不害（告子）B．荀子C．孟子D．梁啟超9．根據(jù)（D），要引導(dǎo)人們有抱負(fù)、抱負(fù)，不能斤斤計(jì)較，要為自己的抱負(fù)，實(shí)現(xiàn)自己的社會(huì)價(jià)值而努力。A．經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B．社會(huì)人假設(shè)C．復(fù)雜人假設(shè)D．自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)10．根據(jù)人的行為形成過程，美國管理學(xué)家(A)將激勵(lì)過程分為七個(gè)階段。A．A·D·西拉克和M·J·華萊士B．道格拉斯·M·麥格雷戈和威廉·G·大內(nèi)C．A·D·西拉克和埃德加·H·沙因D．M·J·華萊士和約翰·J·莫爾斯11．不屬于內(nèi)容性激勵(lì)理論的是（E）。A．需求層次理論B．ERG理論C．雙因素理論D．成就需要理論E．盼望理論（公平理論、目的理論、行為強(qiáng)化理論）12．在馬斯洛的需要層次理論中，最基本的需要是（A）。A．生理需要B．安全需要C．社交需要D．尊重需要E．自我實(shí)現(xiàn)的需要13．馬斯洛認(rèn)為，人的需要是按次序規(guī)定從低到高依次排列的，滿足的次序也同樣如此，因此，每個(gè)人追求的都是最高層次的需要，起激勵(lì)作用的也只有最高層次需要。錯(cuò)。馬斯洛的觀點(diǎn)，人們都含有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。這五種需要的次序是從低檔到高級(jí)依次排列的，滿足的次序也同樣如此。14．優(yōu)勢需要：根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,在同一時(shí)間內(nèi)，人們會(huì)存在幾個(gè)不同層次的需求，但總有一種層次的需求是發(fā)揮主導(dǎo)作用的，這個(gè)需求就是優(yōu)勢需要。15．不屬于奧爾德弗ERG理論的是（A）。A．審美需要B．生存需要C．成長需要D．關(guān)系需要16．奧爾德弗認(rèn)為，人的需要如能順利得到滿足，就會(huì)立刻產(chǎn)生更高層次的新需要，相反，一旦一種人盼望的較高需要得不到滿足，人們的需規(guī)定就會(huì)倒退到較低的層次。對(duì)的。根據(jù)奧爾德福德ERG理論，人的需要有生存需要、關(guān)系需要和成長需要，各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，人們就越但愿滿足這種需要。人們的需要，并非天生就有的，有些需要是通過后天學(xué)習(xí)和培養(yǎng)得到的，特別是較高層次的需要。17．雙因素激勵(lì)理論：美國行為學(xué)家赫茨伯格在20世紀(jì)50年代末所提出的一種激勵(lì)理論，又稱為“激勵(lì)—保健因素”理論。赫茨伯格這一理論把與工作有關(guān)的全部問題歸結(jié)為“激勵(lì)因素”和“保健因素”兩大類，認(rèn)為激勵(lì)因素涉及成就、承認(rèn)、工作本身、責(zé)任、晉升、成長等六個(gè)方面，這是員工感到滿意的因素，大多與工作本身和工作內(nèi)容有關(guān)；保健因素涉及公司的政策、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪金、與同事的關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系、地位以及安全感等10個(gè)方面，大多與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)。赫茨伯格認(rèn)為，保健因素的作用類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體所起的作用，只能從環(huán)境中消除有害健康的事物，有防止效果，但不能直接提高健康水平，沒有醫(yī)療作用；只有激勵(lì)因素，才含有激勵(lì)作用，只有激勵(lì)因素得到滿足，才干提高人們工作主動(dòng)性和主動(dòng)性，進(jìn)而提高工作績效，起到激勵(lì)作用。18．麥克萊蘭的（A），其研究重要集中在生理需要得到滿足條件下人們尚有哪些需要，他的結(jié)論是權(quán)力需要、歸屬需要和成就需要。A．成就需要理論B．雙因素理論C．ERG理論D．需要層次理論19．麥克萊蘭認(rèn)為，（A）強(qiáng)烈的人往往含有內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)，一種組織擁有這種人越多，發(fā)展就越快，獲利就越多。A．成就需要B．生存需要C．權(quán)力需要D．歸屬需要20．根據(jù)麥克萊蘭的理論，高成就需要者并非一定是大公司的負(fù)責(zé)人員，在大型公司和其它組織中高成就需要者不一定是優(yōu)秀的管理者。對(duì)。21．（A）告訴我們，只有人們對(duì)某一行為所產(chǎn)生的成果的主觀評(píng)價(jià)高（即價(jià)值看得大），對(duì)這一行為實(shí)現(xiàn)可能性預(yù)計(jì)較大（即實(shí)現(xiàn)概率大），激勵(lì)力量才大，當(dāng)這兩個(gè)因素中有一種是零時(shí)，激勵(lì)就會(huì)失去作用。A．V·H·弗魯姆B．J·S·亞當(dāng)斯C．B·F·斯金納D．L·W·波特E．E·E·勞勒22．（A）給我們的啟示是必須解決好個(gè)人努力和個(gè)人績效、個(gè)人績效和組織激勵(lì)、組織激勵(lì)和個(gè)人目的三者之間的關(guān)系。A．盼望理論B．雙因素理論C．ERG理論D．公平理論23．在弗魯姆盼望理論中，盼望值指的是（A）。A．人們對(duì)某一行為造成某一成果的可能性大小的預(yù)計(jì)。B．人們對(duì)某一行為所產(chǎn)生成果的主觀評(píng)價(jià)。C．人們對(duì)某一行為有無必要性的主觀評(píng)價(jià)。D．人們對(duì)某一行為價(jià)值大小的主觀認(rèn)識(shí)。24．（B）通過研究，提出了公平激勵(lì)理論。A．V·H·弗魯姆B．J·S·亞當(dāng)斯C．B·F·斯金納D．L·W·波特E．E·E·勞勒25．亞當(dāng)斯的激勵(lì)理論，是在社會(huì)比較中研究個(gè)人奉獻(xiàn)與所得的酬勞之間如何平衡的一種理論，側(cè)重于研究酬勞的（A）對(duì)員工主動(dòng)性的影響。A．公平性合理性B．絕對(duì)的多絕對(duì)的少C．相對(duì)的多少D．個(gè)人得的多少25．根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，主動(dòng)性的調(diào)動(dòng)來自于比較；與別人比較稱為社會(huì)比較或橫向比較；與自己比較稱為縱向比較。人們普通使用橫向比較，比較后會(huì)出現(xiàn)以下表狀況，你認(rèn)為（A）是公平的。A．自己的酬勞與投入之比與別人酬勞與投入之比相等。B．自己的酬勞與投入之比與別人酬勞與投入之比不等。C．自己的酬勞與投入之比不不大于別人酬勞與投入之比。D．自己的酬勞與投入之比不大于別人酬勞與投入之比。26．當(dāng)組織看待自己出現(xiàn)不公平時(shí)，人們普通采用的辦法有哪些？①變化投入。選擇對(duì)組織增加或減少投入來達(dá)成平衡。②變化酬勞。通過讓組織增加或減少酬勞來達(dá)成平衡。③變化自我評(píng)定。變化對(duì)自己投入和酬勞的知覺。④變化對(duì)別人的評(píng)定。變對(duì)別人投入和酬勞的見解。⑤變化參考系。變化比較對(duì)象。⑥選擇離開。該換工作部門，單位或崗位，換一種完全不同的環(huán)境。27．（A）告訴我們，影響激勵(lì)效果的不僅有酬勞的絕對(duì)值，也有酬勞的相對(duì)值，主觀判斷的誤差也可能造成不公平感。因此，要加強(qiáng)對(duì)被激勵(lì)者的引導(dǎo)，使其樹立對(duì)的的公平觀。A．亞當(dāng)斯B．洛克C．赫爾伯茨D．馬斯洛28．（A）激勵(lì)理論告訴我們，薪酬支付一定要與業(yè)績掛起鉤來，“多勞多得，少勞少得”。A．公平理論B．盼望理論C．需要理論D．ERG理論29．洛克的目的管理理論強(qiáng)調(diào)，激勵(lì)的效果重要取決于目的的明確度與難度。明確度是指（A）。A．制訂的目的要具體、具體。B．制訂的目的要有明文規(guī)定。C．制訂的目的要有客觀根據(jù)。D．制訂的目的要籠統(tǒng)、便于操作。30．洛克的目的管理理論強(qiáng)調(diào)，激勵(lì)的效果重要取決于目的的明確度與難度。難度是指（D）。A．制訂的目的要難，給目的完畢人以壓力。B．制訂的目的要易，讓完畢人不膽怯。C．制訂的目的要先聲奪人，把完畢者嚇住。D．制訂的目的要有難度但能完畢，體現(xiàn)“跳起來摘桃子”的指導(dǎo)思想。31．（C）以巴普洛夫的條件反射論，華生的行為主義和桑代克的嘗試——錯(cuò)誤學(xué)習(xí)理論為基礎(chǔ)，提出了強(qiáng)化激勵(lì)理論。A．V·H·弗魯姆B．J·S·亞當(dāng)斯C．B·F·斯金納D．L·W·波特E．E·E·勞勒32．（A）是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的有關(guān)理解和修正人的行為的一種學(xué)說。A．斯金納的強(qiáng)化理論B．洛克的目的理論C．亞當(dāng)斯的公平理論D．弗魯姆的盼望理論33．斯金納的強(qiáng)化理論屬于（A）。A．行為改造型激勵(lì)理論B．綜合性激勵(lì)理論C．過程性激勵(lì)理論D．內(nèi)容性激勵(lì)理論34．強(qiáng)化理論：美國哈佛大學(xué)心理學(xué)專家斯金納，根據(jù)巴普洛夫條件反射論，華生的行為主義和桑代克的嘗試一一錯(cuò)誤學(xué)習(xí)理論而創(chuàng)立的，以學(xué)習(xí)和強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的有關(guān)理解和修正人的行為的一種學(xué)說，屬于行為改造型激勵(lì)理論。它特別重視環(huán)境對(duì)行為的影響作用，認(rèn)為人的行為只是對(duì)外部環(huán)境刺激所做的反映，當(dāng)行為的成果對(duì)自己有利時(shí)，這種行為就會(huì)加強(qiáng)或重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的成果對(duì)自己不利時(shí)，這種行為就會(huì)削弱或停止，因此，只要控制行為的后果，就能夠達(dá)成控制和變化人們行為的目的，控制和變化人們行為的方式重要有正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、處罰和衰減。35．實(shí)踐證明，對(duì)人們行為的控制，（A）效果是最佳的，但同時(shí)也可輔之以其它方式。A．正強(qiáng)化B．負(fù)強(qiáng)化C．處罰D．衰減36．心理學(xué)家（A）認(rèn)為人的心理和行為決定于內(nèi)部需要和環(huán)境的互相作用，認(rèn)為當(dāng)人的需求未能滿足時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部力場的張力，環(huán)境起著導(dǎo)火線的作用，也就是說，外部刺激能否成為激勵(lì)因素，還要看內(nèi)部動(dòng)力的大小。他借助物理學(xué)中磁場的概念，提出了場動(dòng)力理論，也就是早期的綜合激勵(lì)理論。A．勒溫B．亞當(dāng)斯C．弗魯姆D．波特E．勞勒37．波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論的源泉是（A）。A．弗魯姆的盼望理論B．亞當(dāng)斯的公平理論C．洛克的目的理論D．馬斯洛的需要理論38．波特和勞勒認(rèn)為，員工的工作行為是（A）的成果。首先要激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使之努力工作；然后，要根據(jù)績效實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，在獎(jiǎng)勵(lì)過程中要重視公平，否則會(huì)影響員工的滿意感，而員工的滿意感反過來又變成新的激勵(lì)因素，使員工努力工作，獲得新的績效，如此循環(huán)往復(fù)。A．受多個(gè)因素綜合激勵(lì)B．受外部環(huán)境的激勵(lì)C．受個(gè)人需要的激勵(lì)D．受盼望目的的激勵(lì)第七章職位分析1．職位分析：理解組織內(nèi)的一種職位，并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其別人能理解這種職位的過程。職位分析的成果是形成職位描述和職位規(guī)范。2．通過職位分析我們要達(dá)成什么目的？①“某職位是做什么事情的？”這一問題與職位上的工作活動(dòng)有關(guān)，涉及職位名稱、職位職責(zé)、工作規(guī)定、工作場合、工作時(shí)間和工作條件等一系列內(nèi)容。②“什么樣的人來做這些事情最適宜？”這一問題則與從事職位的人的資格有關(guān)，涉及專業(yè)、年紀(jì)、必要的知識(shí)和能力、必備的證書、工作的經(jīng)歷、心理規(guī)定等內(nèi)容。3．職責(zé)：由某人在某首先承當(dāng)?shù)囊豁?xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)構(gòu)成的有關(guān)任務(wù)集合。4．崗位：由一種人來完畢的一項(xiàng)或多項(xiàng)有關(guān)職責(zé)的集合。一種組織中有多少人就有多少崗位。5．職位：一種或一組職責(zé)類似的崗位的組合。一種職位可能只涉及到一種崗位，也可能涉及到多個(gè)崗位。6．任務(wù)：工作活動(dòng)中為達(dá)成某一目的而由有關(guān)行動(dòng)直接構(gòu)成的集合，是對(duì)一種人從事的事情所做的具體描述。7．職位族：公司內(nèi)部含有非常廣泛的相似內(nèi)容的有關(guān)工作群，又稱職位群。8．職業(yè)：由不同組織中的相似工作構(gòu)成的跨組織工作集合。如教師、秘書等。9．職業(yè)生涯：一種人在其工作中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。如某人剛工作時(shí)在學(xué)校當(dāng)老師，后到政府機(jī)關(guān)擔(dān)任公務(wù)員，最后又當(dāng)了公司經(jīng)理，于是老師、公務(wù)員、經(jīng)理就構(gòu)成了這個(gè)人的職業(yè)生涯；再如，一種人雖說始終當(dāng)教師，但他先后在小學(xué)任教，當(dāng)教研組長、教務(wù)主任、副校長，經(jīng)進(jìn)修后調(diào)到大學(xué)任講師，后評(píng)為副專家、專家，擔(dān)任二級(jí)學(xué)院院長，則小學(xué)教師、小學(xué)教研組長、小學(xué)教務(wù)主任、小學(xué)副校長、大學(xué)講師、大學(xué)副專家、大學(xué)專家、大學(xué)二級(jí)學(xué)院院長就構(gòu)成了他的職業(yè)生涯。10．什么樣的狀況進(jìn)行需要職位分析？①新成立的公司。最迫切的用途是人力資源招聘方面，職位分析的成果能提供招聘人員的“職位職責(zé)”和“任職資格”即可。②公司戰(zhàn)略調(diào)節(jié)、業(yè)務(wù)發(fā)展。工作內(nèi)容和工作性質(zhì)發(fā)生了變化。③技術(shù)創(chuàng)新和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。需重新定崗定員，變更職位。④建立公司制度。如績效考核、晉升、培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)。⑤公司沒有進(jìn)行過職位分析。人力資源管理工作混亂。11．職位標(biāo)記：職位標(biāo)記好比一種標(biāo)簽，讓人們對(duì)職位有一種直觀的印象，普通涉及職位編號(hào)、職位名稱、所屬部門、直接上級(jí)和職位薪點(diǎn)等內(nèi)容。12職位編號(hào)：重要是為了方便職位的管理，公司能夠根據(jù)自己的實(shí)際狀況來決定應(yīng)涉及的信息。13.職位名稱：反映職位的重要職責(zé)內(nèi)容，讓人一看就能大概懂得這一職位是干什么的。職位名稱的擬定要簡潔明確，還要反映這一職位職務(wù)。14．職位薪點(diǎn)：反映職位評(píng)價(jià)成果，闡明這一職位在公司中相對(duì)重要程度，是擬定這一職位基本工資原則的基礎(chǔ)。15．職位概要：就是用一句或幾句比較簡潔的話來闡明這一職位的重要工作職責(zé)，要讓一種對(duì)這一職位毫不理解的人一看就懂得它大概要承當(dāng)哪些職責(zé)。16．推行職責(zé)：就是職位概要的具體細(xì)化，要描述這一職位承當(dāng)?shù)穆氊?zé)以及每項(xiàng)職責(zé)的重要任務(wù)活動(dòng)。17．如何根據(jù)各項(xiàng)職責(zé)所占時(shí)間對(duì)工作量進(jìn)行估算？在實(shí)踐中，對(duì)各項(xiàng)職責(zé)所占用時(shí)間進(jìn)行估算，有助于衡量職位的工作量與否飽滿。如果某一職位大量的時(shí)間都分派給了非常簡樸的職責(zé)，就闡明它的工作量是不飽滿的，相反，如果某些本應(yīng)占諸多時(shí)間的職責(zé)在某一職位那里只被分派了極少的時(shí)間，就闡明這一職位的工作量有些超負(fù)荷。如財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)，如果編制會(huì)計(jì)報(bào)表只占全部了工作時(shí)間的10%，在其它職責(zé)時(shí)間分派較合理的狀況下，就闡明這一職位的工作量有些超負(fù)荷了。再如，如人力資源主管，用全部工作時(shí)間的40%擬定招聘計(jì)劃，就闡明這一職位的工作量不飽滿。18．業(yè)績?cè)瓌t：就是職位上每項(xiàng)職責(zé)工作業(yè)績的衡量要素和衡量原則，以此來擬定該職位上的工作人員工作與否達(dá)標(biāo)，完畢質(zhì)量的好壞。19．任職資格：要承當(dāng)某一職位的工作所必須達(dá)成的最基本的，最低的規(guī)定，普通來說，它涉及所學(xué)專業(yè)、學(xué)歷水平、資格證書、工作經(jīng)驗(yàn)、必要的知識(shí)和能力以及身體狀況等內(nèi)容。人力資源規(guī)劃1．“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，古人這句話的意思是（A）。A．做全部事情都要提前做好計(jì)劃，否則就難以成功B．做任何事情都要樹立堅(jiān)定信心，否則就難以成功C．做任何事情都要依靠團(tuán)體力量，否則就難以成功D．做任何事情都要奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，否則就難以成功。2．人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目的，就是（A）。A．實(shí)現(xiàn)人力資源供求的平衡，達(dá)成組織的戰(zhàn)略目的和長久利益B．對(duì)組織所需的人力資源進(jìn)行預(yù)測，明確供需關(guān)系C．為了制訂組織必要的人力資源政策，所做的輔助性工作D．通過對(duì)人力資源的供求預(yù)測，對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃進(jìn)行指導(dǎo)3．不屬于公司人力資源規(guī)劃解決的問題是（D）。A．公司在一定的時(shí)期對(duì)人力資源的需求成分、需要多少、素質(zhì)構(gòu)成是什么B．公司在相似時(shí)間內(nèi)能夠得到多少與需求的層次和類別相對(duì)應(yīng)的人力資源供應(yīng)C．公司人力資源供需比較成果是什么，應(yīng)通過什么樣方式來達(dá)成人力資源平衡D．通過公司人力資源供求比較，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的調(diào)節(jié)4．人力資源總體規(guī)劃的內(nèi)容不涉及（D）。A．供需的比較成果B．?dāng)⑹鲈谝?guī)劃期內(nèi)對(duì)多個(gè)人力資源需求和配備的總體框架C．?dāng)M定人力資源投資預(yù)算D．實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的戰(zhàn)略目的5．不屬于按規(guī)劃時(shí)間長短劃分的人力資源規(guī)劃是（D）。A．短期人力資源規(guī)劃B．中期人力資源規(guī)劃C．長久人力資源規(guī)劃D．整體和部門的人力資源規(guī)劃（獨(dú)立性和附屬性的人力資源規(guī)劃）6．不能體現(xiàn)人力資源規(guī)劃的意義和作用的是（E）。A．人力資源規(guī)劃有助于公司發(fā)展戰(zhàn)略的制訂B．人力資源規(guī)劃有助于保持人員現(xiàn)狀的穩(wěn)定C．人力資源規(guī)劃有助于減少人工成本的開支D．人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理的其它職能有指導(dǎo)意義E．人力資源規(guī)劃是制訂和實(shí)施公司組織發(fā)展戰(zhàn)略的基石7．“德爾菲”是古希臘神話中可預(yù)知將來的阿波羅神殿所在的地方，美國蘭德公司在20世紀(jì)40年代以它為代號(hào)，研究如何更為可靠地收集專家意見，是一種依靠管理者主觀判斷的預(yù)測辦法。不屬于它的有點(diǎn)的是（D）。A．這種辦法能在缺少資料，其它辦法難以完畢的狀況下進(jìn)行成功預(yù)測B．這種辦法使用起來較為方便，成果可信度高，避免了個(gè)別專家預(yù)測的片面性C．這種辦法采用背靠背的匿名辦法，專家能夠獨(dú)立判斷，避免了權(quán)威影響或從眾行為D．這種辦法費(fèi)時(shí)較多，費(fèi)用較大，且通過多輪重復(fù)，還難獲得一致意見。8．能崗匹配原理的重要思想就是（D）A.

能崗匹配規(guī)定最優(yōu)秀的人才到崗工作

B.能崗匹配規(guī)定個(gè)人大大能力超出崗位C.

能崗匹配規(guī)定崗位工作規(guī)范不要過高D.

能崗匹配規(guī)定職才各得其所才得匹配9．如何通過人力資源規(guī)劃實(shí)現(xiàn)供需的平衡？人力資源規(guī)劃的最后目的是實(shí)現(xiàn)人力資源供需的平衡。通過人力資源供求預(yù)測比較，普通會(huì)有下列幾個(gè)成果：即供求在數(shù)量、質(zhì)量和構(gòu)造方面基本相等；供求總量平衡但構(gòu)造上不匹配；供不不大于需求或供不大于需求。供求平衡重要是解決這幾個(gè)方面的問題。第九章招聘錄用1．公司進(jìn)行招聘時(shí)吸引的人越多越好。（×）2．公司招聘活動(dòng)的目的是為了吸引人員，至于如何從應(yīng)聘人員中挑選適宜的人員，并不是招聘工作的內(nèi)容。（√）3．招聘工作質(zhì)量的規(guī)定，就是招聘活動(dòng)要吸引公司需要的人員，即要把那些能夠從事空缺職位的人吸引過來。（√）4．招聘活動(dòng)必須達(dá)成6個(gè)基本目的，即恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，恰當(dāng)?shù)姆懂牐‘?dāng)?shù)膩碓?，恰?dāng)?shù)男畔?，恰?dāng)?shù)某杀?，恰?dāng)?shù)娜诉x。（√）5．公司招聘應(yīng)堅(jiān)持因事?lián)袢?、能?jí)對(duì)應(yīng)、德才兼?zhèn)?、用人所長、寧缺毋濫等原則。（√）6．公司招聘工作，決定了公司能否吸納到優(yōu)秀的人力資源，影響著人員的流動(dòng)，影響著人力資源的費(fèi)用，是公司對(duì)外宣傳的一條有效途徑。（√）7．在影響公司招聘的外部因素中，國家法律法規(guī)，外部勞動(dòng)力市場和競爭對(duì)手，國家法律法規(guī)規(guī)定公司外部招聘活動(dòng)的邊界，外部勞動(dòng)力供求決定了招聘的難易程度，競爭對(duì)手則決定了公司的吸引力和招聘效果。（√）9．影響公司招聘的內(nèi)部因素，重要由公司的本身形象、招聘預(yù)算和公司政策。公司本身形象取決于公司發(fā)展趨勢、薪酬待遇、工作機(jī)會(huì)、公司文化等多個(gè)因素，形象越好對(duì)招聘活動(dòng)越有利；招聘資金決定招聘范疇和辦法的選擇，招聘政策決定了招聘渠道。（√）10．人力資源招聘工作是公司人力資源輸入機(jī)制的起始點(diǎn)？招聘工作與人力資源管理其它職能之間有親密關(guān)系。①科學(xué)的招聘工作是以人力資源規(guī)劃和職位分析為前提和基礎(chǔ)的。②招聘工作直接影響著錄用和選拔的效果。③招聘工作需要人力資源其它職能的配合。11．不屬于內(nèi)部招聘來源的是（D）。A．下級(jí)職位的人員通過晉升方式來彌補(bǔ)空缺職位。B．同級(jí)職位上的人員通過工作調(diào)換或輪換來彌補(bǔ)空缺職位。C．上級(jí)職位上的人員通過降職的方式來彌補(bǔ)空缺職位。D．從其它單位或部門調(diào)劑人員來彌補(bǔ)空缺職位。12．內(nèi)部招聘人員利弊很明顯，但（D）不是其范疇。A．有助于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，協(xié)助其個(gè)人發(fā)展。B．有助于員工掌握多個(gè)技能，提高其主動(dòng)性。C．容易形成“近親繁殖”，影響新的思維模式和思維辦法。D．不利于員工掌握職位的深度技能，影響員工的專業(yè)性，減少對(duì)組織的忠誠度。13．不屬于內(nèi)部招聘的辦法是（D）。A．工作公示法，通過公示讓員工申報(bào)空缺職位。B．工作檔案統(tǒng)計(jì)法，擬定符合崗位的人員。C．實(shí)施內(nèi)部晉升，崗位輪換，臨時(shí)人員轉(zhuǎn)正，滿足空缺職位的需要。D．通過公司員工、客戶或合作伙伴推薦來解決職位空缺。14．不屬于外部招聘辦法范疇的是（A）。A．工作公示法，通過公示讓員工申報(bào)空缺職位。B．廣告媒體招聘的辦法C．招聘人員直接外出到學(xué)校和參加多個(gè)招聘會(huì)進(jìn)行招聘。D．借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘。E．通過別人推薦進(jìn)行招聘。15．招聘信息公布的原則：廣泛，及時(shí)，層次，真時(shí)，全方面。選拔錄用人力資源的原則：①因事?lián)袢?，知事識(shí)人。②任人唯賢，知人善任。③公平競爭，擇優(yōu)錄用。④嚴(yán)愛相濟(jì)，協(xié)助指導(dǎo)。16．人力資源招聘錄用的面試，按照構(gòu)造化程度不屬于構(gòu)造化型面試劃分的類型有（A）。A．全構(gòu)造化面試B．構(gòu)造化面試C．非構(gòu)造化面試D．半構(gòu)造化面試17．陪審團(tuán)式面試和集體面試兩種類型實(shí)際屬同一種面試類型。錯(cuò)。陪審團(tuán)式面試是指由多個(gè)面試者對(duì)一種應(yīng)聘者進(jìn)行面試，是一種耗時(shí)較長，但能夠?qū)?yīng)聘者全方面評(píng)價(jià)的方式；集體面試是只有一種面試者同時(shí)對(duì)多個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，是一種節(jié)省時(shí)間，但不易觀察到應(yīng)聘者具體狀況的面試。18．招聘錄用面試時(shí)，面試官應(yīng)當(dāng)掌握的提問技巧有哪些?①善于運(yùn)用多個(gè)方式提問。提問問題不在多而在精，最佳能靈活運(yùn)用多個(gè)類型面試題目進(jìn)行提問。②應(yīng)盡量避免應(yīng)聘者用“是”與“否”回答下列問題。③不管應(yīng)聘者回答與否對(duì)的，都不要做任何評(píng)價(jià)，要認(rèn)真傾聽和觀察，必要時(shí)予以目光接觸以示激勵(lì)。④注意掌控時(shí)間，不要讓應(yīng)聘者支配時(shí)間，使面試考官無法問出全部問題。19．選拔錄用人員的系統(tǒng)原則有那些？①選拔錄用的程序應(yīng)當(dāng)原則化。②選拔錄用的程序以有效的次序排列。③選拔錄用的程序能提供明確的決策點(diǎn)。④選拔錄用的程序應(yīng)能確保充足提供能夠擬定應(yīng)聘者與否勝任空缺職位的信息。⑤選拔錄用的程序應(yīng)避免理解應(yīng)聘者背景時(shí)出現(xiàn)意外。20．對(duì)人們職業(yè)愛好進(jìn)行測試的重要辦法是（A）。A．斯通—坎貝爾測試B．H.羅夏墨跡測試和主題統(tǒng)覺測試C．卡特爾16種人種因素量表D．明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格量表21．不屬于特殊能力測試的重要辦法是（D）。A．明尼蘇達(dá)辦事員測試B．西肖音樂能力測試C．梅爾美術(shù)判斷能力測試D．愛德華個(gè)人愛好量表第十章培訓(xùn)與開發(fā)1．培訓(xùn)與開發(fā)的重要意義體現(xiàn)在：①有助于改善公司績效。②有助于增進(jìn)公司的競爭優(yōu)勢。③有助于提高員工的滿意度。④有助于哺育公司文化。2．培訓(xùn)規(guī)定分析是培訓(xùn)開發(fā)的起始點(diǎn)，決定著培訓(xùn)的方向，直接影響著培訓(xùn)的質(zhì)量，而公司之因此存在著培訓(xùn)，是由于公司出現(xiàn)了或?qū)砜赡軙?huì)出現(xiàn)的問題，這就是培訓(xùn)產(chǎn)生的（A）。A．壓力點(diǎn)B．核心點(diǎn)C．核心點(diǎn)D．矛盾點(diǎn)3．不屬于麥吉和賽耶提出擬定培訓(xùn)需求辦法的是（D）。A．組織分析B．任務(wù)分析C．人員分析D．關(guān)系分析4．設(shè)立公司培訓(xùn)目的時(shí)，不屬于其目的構(gòu)成三要素的是（D）。A．內(nèi)容要素B．原則要素C．條件要素D．人員要素5．培訓(xùn)目的的內(nèi)容要素能夠分為三大類，不屬于這三大類的要素是（D）。A．知識(shí)的傳授B．技能的培養(yǎng)C．態(tài)度的轉(zhuǎn)變D．協(xié)作的增強(qiáng)6．公司在選擇培訓(xùn)者時(shí)，對(duì)培訓(xùn)者的基本規(guī)定是什么？①良好的品質(zhì)②完備的知識(shí)③豐富的經(jīng)驗(yàn)④有效的溝通7．培訓(xùn)管理：把員工在培訓(xùn)與開發(fā)中學(xué)到的知識(shí)內(nèi)容運(yùn)用到實(shí)際工作中去，以改善員工績效并最后提高公司的整體績效。這是公司培訓(xùn)員工的目的。它的實(shí)現(xiàn)必須有良好的環(huán)境，上級(jí)支持和同事支持。8．對(duì)培訓(xùn)成果（績效）評(píng)定的原則是什么？從兩大方面考慮：一是培訓(xùn)的效果，即培訓(xùn)與否實(shí)現(xiàn)了既定目的，這將培訓(xùn)成果和培訓(xùn)目的進(jìn)行比較即可；二是培訓(xùn)的效率，即與否以最有效的方式實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的目的，不僅要評(píng)定費(fèi)用成本，還要評(píng)定時(shí)間成本。9．不屬于在職培訓(xùn)辦法的是（D）。A．學(xué)徒培訓(xùn)B．輔導(dǎo)培訓(xùn)C．工作輪換D．案例分析法(授課法，討論法，角色扮演法，工作模擬法，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法)10．培訓(xùn)遷移：為了改善和提高員工的工作績效，并最后提高公司的整體績效，提高公司培訓(xùn)投資的運(yùn)用效率，理論結(jié)合實(shí)際、把培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容運(yùn)用到實(shí)際工作的過程，就叫培訓(xùn)遷移。培訓(xùn)遷移重要涉及同因素理論、推廣理論和認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論等三種第十章績效管理1．績效管理：制訂員工的績效目的并收集與績效有關(guān)的信息，定時(shí)對(duì)員工的績效目的完畢狀況作出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致。進(jìn)而確保組織目的完畢的管理手段和過程。2．不屬于績效特性的是（D）。A．多因性B．多維性C．動(dòng)態(tài)性D．長久性3．績效管理的內(nèi)容涉及哪些？①計(jì)劃績效②監(jiān)控績效③考核績效④反饋績效4．績效管理的意義重要體現(xiàn)在哪些方面？①有助于提高公司的績效②有助于確保員工行為和公司目的一致③有助于挺高員工的滿意度④有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其它決策科學(xué)5．績效目的：又叫績效考核目的，是對(duì)員工在績效考核期間工作任務(wù)和工作規(guī)定所做的界定，這是對(duì)員工進(jìn)行績效考核是的參考系，重要由績效內(nèi)容和績效原則所構(gòu)成。6．?dāng)M定員工績效內(nèi)容是應(yīng)當(dāng)注意的問題有哪些？①績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有效。應(yīng)涵蓋員工全部工作內(nèi)容。②績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體。考核內(nèi)容不能過于籠統(tǒng)，否則，考核主體無所適從。③績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確。應(yīng)當(dāng)清晰地界定其含義，不能讓考核主體產(chǎn)生誤解。④績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)含有差別性。首先，對(duì)于同一種員工各個(gè)指標(biāo)在總體績效中所占比重應(yīng)當(dāng)有差別，這種差別性不可通過指標(biāo)的權(quán)重來體現(xiàn)；另首先，不同員工績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有差別，以體現(xiàn)職位的不同和工作重點(diǎn)不同。⑤績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)含有可變性。首先，不同績效周期，績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)隨著任務(wù)的變化而變化；另首先，不同的績效周期各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作重點(diǎn)的不同有所區(qū)別，職位的工作重點(diǎn)普通是由公司的工作重點(diǎn)決定的。7．?dāng)M定績效原則是應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？①績效原則應(yīng)當(dāng)明確。要盡量地使用量化原則。②績效原則應(yīng)當(dāng)適度。要有一定難度，但通過努力又能夠?qū)崿F(xiàn)，目的太難或太易，都會(huì)大大減少激勵(lì)效果。③績效原則應(yīng)當(dāng)可變。首先，同一種員工不同周期績效隨外部環(huán)境變化，績效原則也要隨之變化；另首先，不同員工即使在同樣的績效周期，工作環(huán)境不同績效原則也不同。8．設(shè)計(jì)績效目的的基本原則是什么？設(shè)計(jì)績效目的的原則，簡稱為“明智原則”，普通概括為五個(gè)：①目的明確的具體原則，以確保其明確的牽引性。②目的可衡量原則，必須有明確的衡量指標(biāo)。③目的達(dá)成原則，不能因無法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫敗感。④目的有關(guān)原則，必須與公司的戰(zhàn)略目的，部門任務(wù)及職位任務(wù)相聯(lián)系。⑤目的時(shí)間原則，必須有明確的時(shí)間規(guī)定。9．在擬定績效考核周期時(shí)，要考慮哪些因素？①職位性質(zhì)。普通來說，職位工作績效比較容易考核的，考核周期要短某些；職位工作績效對(duì)公司整體績效的影響比較大的，考核周期要短某些，方便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并改善。②指標(biāo)性質(zhì)。普通來說，性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)，考核周期要長某些，相反，性質(zhì)多變，不穩(wěn)定的指標(biāo)考核周期要相對(duì)短些。③原則性質(zhì)?？己酥芷谝c原則適度性質(zhì)聯(lián)系在一起，即考核周期時(shí)間應(yīng)當(dāng)確保員工通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)這些目的。10．考核績效：在考核周期結(jié)束時(shí)，選擇對(duì)應(yīng)的考核主體和考核辦法，收集有關(guān)的信息，對(duì)員工完畢績效目的的狀況作出考核。11．考核主體涉及五類組員：上級(jí)、同事、下級(jí)、員工本人和客戶。12．績效考核中主考人方面可能出現(xiàn)的問題有哪些？（1）暈輪效應(yīng)，即突出特性掩蓋了被考核人的其它內(nèi)容。（2）寬嚴(yán)傾向，即缺少明確嚴(yán)格一致的判斷目的，主觀性強(qiáng)。（3）平均傾向，即調(diào)和或居中傾向，大多數(shù)員工的得分都居于“平均水平”的同一檔次，且往往是中檔或良好。（4）近因效應(yīng)，即只看到考核期末以小段的狀況，以近代全。（5）首因效應(yīng)，即憑第一印象下判斷。（6）個(gè)人好惡，即憑個(gè)人好惡判斷是非。13．績效反饋應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？①應(yīng)當(dāng)及時(shí)?？冃Х答伳康氖侵赋鰡T工工作中存在的問題，從而有助于在工作中加以改正，如反饋滯后，員工在下一種周期內(nèi)還會(huì)出現(xiàn)同樣的問題，達(dá)不到績效管理的目的。②指出具體問題?？冃Х答伿菫榱俗寙T工理解自己存在的局限性，因此，反饋是不能只告訴員工籠統(tǒng)的考核成果，而應(yīng)當(dāng)指出具體問題。③分析問題出現(xiàn)的因素?？冃Х答佉蛦T工一起分析造成問題的因素，并有針對(duì)性地制訂出改善對(duì)策，協(xié)助員工擬定目的，提出員工實(shí)現(xiàn)這些目的的方法和建議。④不能針對(duì)員工本人。績效反饋針對(duì)的是員工的工作績效，而不能針對(duì)員工本人，否則，以傷害員工，造成抵觸情緒，影響反饋效果。⑤講究反饋技巧。首先要去除員工的緊張情緒，建立融洽的反饋氛圍；另首先，要以正面激勵(lì)為主，不指責(zé)，不批評(píng)，不評(píng)價(jià)員工個(gè)性和習(xí)慣，同時(shí)語調(diào)要平和，不能引發(fā)員工反感；再次，要給員工說話的機(jī)會(huì)，允許其解釋，最后，要控制好績效反饋時(shí)間，普通以20-40分鐘為宜。14．如何衡量績效反饋的效果？①與否達(dá)成了預(yù)期的目的。②下次反饋應(yīng)如何改善。③擬定需要增刪的反饋內(nèi)容。④對(duì)員工改善工作與否有協(xié)助。⑤與否增進(jìn)了雙方理解。⑥自己對(duì)反饋效果與否滿意？⑦對(duì)反饋面談的總體評(píng)價(jià)。15．績效考核與績效管理是一碼事。錯(cuò)?？冃Ч芾硎侵钢朴唵T工的績效目的并收集與績效有關(guān)的信息，定時(shí)對(duì)員工的績效目的完畢狀況作出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而確保組織目的完畢的管理手段和過程；而考核績效則是在考核周期結(jié)束時(shí)，選擇對(duì)應(yīng)的考核主體和考核辦法，收集有關(guān)的信息，對(duì)員工完畢績效目的的狀況作出考核。完整的績效管理是計(jì)劃績效、監(jiān)控績效、考核績效和反饋績效構(gòu)成的一種嚴(yán)密系統(tǒng)。第十二章薪酬管理薪酬和酬勞事實(shí)上是同一種概念。錯(cuò)。2．如果某一職責(zé)大量時(shí)間都分派給了非常簡樸的職責(zé)，就闡明它的工作量是不飽滿的，相反，如果某些原來應(yīng)當(dāng)占諸多時(shí)間的職責(zé)，在某一職責(zé)那里被分派極少時(shí)間，就闡明這一職位的工作量有些超負(fù)荷。（對(duì)的）3．不是薪酬的構(gòu)成部分的是（D）。A．基本薪酬B．間接薪酬C．激勵(lì)薪酬D．內(nèi)在收獲4．不涉及在薪酬管理的內(nèi)容中的是（E）。A．薪酬水平B．薪酬構(gòu)造C．薪酬調(diào)節(jié)D．薪酬控制E．財(cái)務(wù)酬勞5．薪酬管理的目的不是（F）。A．讓員工獲得經(jīng)濟(jì)收入B．使員工維持并提高生活水平C．引導(dǎo)員工的工作行為D．激發(fā)員工的工作熱情E．提高員工的工作績效F．對(duì)員工進(jìn)行處罰6．（F）不是薪酬管理的基本原則。A．正當(dāng)性B．公平性C．及時(shí)性D．經(jīng)濟(jì)性E．動(dòng)態(tài)性F．對(duì)比性7．下列（E）不屬于影響公司薪酬的外部因素。A．法律法規(guī)B．物價(jià)水平C．勞動(dòng)市場狀況D．其它公司薪酬?duì)顩rE．公司經(jīng)營戰(zhàn)略F．公司財(cái)務(wù)狀況，公司發(fā)展階段8．（D）不屬于影響員工薪酬的個(gè)人因素。A．員工所處的職位B．員工的績效體現(xiàn)C．員工的工作年限D(zhuǎn)．員工的社會(huì)關(guān)系9．下列對(duì)公司工作年限不對(duì)的的理解是（D）。A．員工企齡越長，薪酬水平越高，能夠減少員工的流動(dòng)B．企齡影響薪酬，其根本根據(jù)是組織社會(huì)化理論C．員工企齡越長，對(duì)公司和組織就越理解，其它條件一定時(shí)，績效就越好D．員工企齡越長，在公司資格就越老，工資就該越高10．影響員工薪酬的員工所處位置，重要是指（C）。A．員工在公司中所處的級(jí)別B．員工在公司中與周邊上下的協(xié)作關(guān)系C．員工所承當(dāng)?shù)墓ぷ髀氊?zé)以及對(duì)任職條件的規(guī)定D．員工在崗位上的努力程度11．內(nèi)在酬勞：普通是指員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益，如決策的參加、工作的自主權(quán)、個(gè)人的發(fā)展、活動(dòng)的多元化、挑戰(zhàn)性的工作等。12．外在酬勞：普通是指員工所得到的多個(gè)貨幣收入和實(shí)物，它涉及兩種類型：一種是貨幣酬勞，涉及直接酬勞和間接酬勞；一種是非貨幣酬勞，如寬敞的辦公室、私人秘書、動(dòng)聽的頭銜、特定的停車位等。13．薪酬管理：在公司經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)部、外部多個(gè)因素的影響，擬定公司本身的薪酬水平、薪酬構(gòu)造和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)節(jié)和薪酬控制的整個(gè)過程。14．薪酬管理含有什么重要意義？①有助于吸引和留住優(yōu)秀員工。②有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。③有助于改善公司的績效。④有助于塑造良好的公司文化。15．有效的薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵照哪些基本原則？①正當(dāng)性原則。要符合國家的法律和有關(guān)政策規(guī)定，這是最基本的原則。②公平性原則。要讓員工產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，做到內(nèi)部公平外部公平和個(gè)人公平。但公平不是平均。③及時(shí)性原則。薪酬要及時(shí)發(fā)放。④經(jīng)濟(jì)性原則。應(yīng)當(dāng)在公司本身能夠承受的范疇內(nèi)，薪酬水平要與公司財(cái)務(wù)水平相適應(yīng)，要在競爭性和經(jīng)濟(jì)性之間找到恰當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)。⑤動(dòng)態(tài)性原則。要根據(jù)環(huán)境的變化隨時(shí)調(diào)節(jié)，以確保薪酬的適應(yīng)性。16．職位評(píng)價(jià)：借助一定的辦法，擬定公司內(nèi)部各職位相對(duì)價(jià)值大小的過程。辦法普通有4種：排序法、歸類法、要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法。職位評(píng)價(jià)是擬定一種人在公司中薪酬水平的重要手段。17．薪酬調(diào)查：收集同地區(qū)或同行的其它公司的薪酬信息，從而擬定市場薪酬水平的過程。這是擬定公司各職位具體薪酬水平的重要工作之一。18．酬勞要素：各個(gè)職位都含有的，對(duì)職位價(jià)值起影響作用的因素，公司正是基于這些要素，才予以職位對(duì)應(yīng)的酬勞。酬勞要素普通要從工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件四個(gè)方面進(jìn)行考慮。19．如何擬定基本薪酬？基本薪酬的設(shè)計(jì)，普通要考慮兩個(gè)因素：即內(nèi)部的公平性和外部的公平性。20．技能工資體系：以員工所掌握的與工作有關(guān)的知識(shí)，技能或者所含有的能力為基礎(chǔ)來設(shè)計(jì)基本薪酬的一種薪酬制度。技能工資體系是薪酬設(shè)計(jì)思路的一次重大變革，它標(biāo)志著薪酬設(shè)計(jì)由“職位”為中心轉(zhuǎn)向了以“員工”為中心。21．寬帶薪酬：對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及薪酬變動(dòng)范疇進(jìn)行重新組合，從而變成只有相稱少數(shù)薪酬等級(jí)以及對(duì)應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范疇。普通地說，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)成100%或100%以上。能夠說，寬帶薪酬是對(duì)傳統(tǒng)的有大量等級(jí)的垂直薪酬構(gòu)造的一種改善和替代，能夠應(yīng)用于職位工資體系，更合用于技能工資體系，是技能（能力）工資體系賴以建立和有效運(yùn)行的重要平臺(tái)。22．激勵(lì)薪酬：以員工、團(tuán)體或公司的績效為根據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬。它與績效聯(lián)系在一起，含有一定的變動(dòng)性，能夠分為個(gè)人激勵(lì)薪酬和群體激勵(lì)薪酬。23．績效工資：根據(jù)員工的績效考核成果來支付的薪酬。重要有四種方式：績效調(diào)薪、績效獎(jiǎng)金、月/季浮動(dòng)薪酬和特殊績效承認(rèn)計(jì)劃。24．不屬于個(gè)人激勵(lì)薪酬的是（D）。A．計(jì)件制B．工時(shí)制C．績效工資D．利潤分享計(jì)劃（收益分享計(jì)劃，股票全部權(quán)計(jì)劃）25．不屬于群體激勵(lì)薪酬的薪酬方式是（D）。A．利潤分享計(jì)劃B．收益分享計(jì)劃C．股票分享計(jì)劃D．月/季浮動(dòng)薪酬26．福利的重要特性是什么？一是直接薪酬往往采用貨幣形式支付或現(xiàn)期支付的方式，而福利多采用實(shí)物支付或延期支付的形式。二是直接薪酬含有一定的可變性，與員工個(gè)人相連，而福利則準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)。27．國家法定福利涉及哪些內(nèi)容？①法定社會(huì)保險(xiǎn)。涉及基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。②公休假日。③法定假日，涉及元旦、春節(jié)、國際勞動(dòng)節(jié)、國慶節(jié)和法律、法規(guī)規(guī)定的其它休假節(jié)日。④帶薪休假。28．彈性福利：也叫自助式福利，是由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利管理模式。需要強(qiáng)調(diào)的是，彈性福利并不意味著員工能夠完全自由地進(jìn)行選擇，有某些項(xiàng)目是非選項(xiàng)，如法定的社會(huì)保險(xiǎn)。20世紀(jì)90年代以來，彈性福利逐步興起，成為福利發(fā)展的一種趨勢。29．福利發(fā)展的趨勢是（A）。A．彈性福利B．實(shí)物福利C．現(xiàn)金福利D．精神福利30．從現(xiàn)在來看，發(fā)達(dá)國家公司的重要福利形式是什么？從現(xiàn)在來看，發(fā)達(dá)國家公司的重要有五種彈性福利形式。①附加型彈性福利。在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，再提供某些福利項(xiàng)或提高原來的福利水準(zhǔn)，由員工選擇。②核心附加型彈性福利。即由核心福利項(xiàng)目和選擇福利項(xiàng)目構(gòu)成的福利計(jì)劃，核心福利是全部員工都享有的基本福利，不能隨意選擇，選擇福利項(xiàng)目涉及全部能夠自由選擇的項(xiàng)目，并附有購置價(jià)格，每個(gè)員工都附有一種福利限額。③彈性支用賬戶。員工每年能夠從其稅前收入中撥出一定數(shù)額的款項(xiàng)作為自己的支用賬戶，并以此賬戶去選購多個(gè)福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃。④福利套餐。就是由公司提供多個(gè)固定的福利項(xiàng)目組合，員工只能自由地選擇某種福利組合，而不能自己組合。⑤選擇性彈性制。即在原有固定福利的基礎(chǔ)上，提供幾個(gè)項(xiàng)目不等，程度不同的福利組合供員工選擇。31．根據(jù)我國《失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)條例》的規(guī)定，城鄉(xiāng)企事業(yè)單位要按照本單位工資總額的（D）交納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。A．0．5℅B．1℅C．1．5℅D．2℅32．我國現(xiàn)在實(shí)施的是每七天休息（B）天的公休制度。A．1B．2C．3D．433．我國《勞動(dòng)法》規(guī)定：“國家實(shí)施帶薪年休假制度。勞動(dòng)者持續(xù)工作（A）年以上的，享有帶薪年休假”。A．1B．2C．3D．434．我國公司薪酬管理存在的問題和解決辦法。問題：（1）政企