基于雙因素理論的高端科技人才引進(jìn)研究

時(shí)間：TIME\@"yyyy'年'M'月'd'日'"2022年3月29日學(xué)海無涯頁碼：第1-頁共1頁基于雙因素理論的高端科技人才引進(jìn)研究習(xí)近平總書記一再強(qiáng)調(diào)，科技興則民族興，科技強(qiáng)則國家強(qiáng)。在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展背景下，高端科技人才得到了各國競爭，創(chuàng)建強(qiáng)大科技創(chuàng)新人才隊(duì)伍也成為了治國理政的重要內(nèi)容。而高端科技人才往往擁有較強(qiáng)的主體意識，能否滿足其基本需求，關(guān)系到人才能否順利留下。是否可以滿足人才的高層次需求，關(guān)系到人才是否可以充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值。因此應(yīng)結(jié)合雙因素理論探究人才引進(jìn)問題，為相關(guān)工作開展提供科學(xué)指導(dǎo)。

一、雙因素理論及高端科技人才概念

（一）雙因素理論

1959年，美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出了激勵-保健理論，又被稱之為雙因素理論。從人的內(nèi)在需求出發(fā)，雙因素理論認(rèn)為人的行為主要受到保健和激勵因素影響。所謂的保健因素，與可能引發(fā)員工不滿情緒的因素密切相關(guān)，包含薪酬待遇、環(huán)境條件、人際關(guān)系等等，未能合格處理將引發(fā)人員消極怠工情緒，造成人才流失。通過合理處理能夠避免員工陷入到負(fù)面情緒中，維持目前工作狀態(tài)。而激勵因素是能夠引發(fā)員工滿意的因素，如職稱評定和晉升、培訓(xùn)交流機(jī)會、職業(yè)成就感等等，能夠產(chǎn)生激勵作用，適當(dāng)?shù)窒＝∫蛩貛淼呢?fù)面情緒，有效調(diào)動人員工作積極性。但保健因素用于滿足員工基本需要，如果無法達(dá)到一定水平將限制激勵因素的作用發(fā)揮。而在達(dá)到滿足條件后，持續(xù)增加保健因素供給也不會提升員工滿意度。因此在保健因素達(dá)標(biāo)后，應(yīng)加強(qiáng)激勵因素供給，有效提高員工工作效率[1]。

（二）高端科技人才

所謂的高端科技人才，包含科技領(lǐng)軍人才、技術(shù)帶頭人、技術(shù)創(chuàng)新人才等等，在研發(fā)、生產(chǎn)、信息化等領(lǐng)域達(dá)到較高學(xué)術(shù)造詣，并掌握核心技術(shù)，能夠開展高層次科技研究活動或高科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目?，F(xiàn)階段，高端科技人才普遍分布在科研院所、高新技術(shù)企業(yè)和各類高校，在科研領(lǐng)域位于“金字塔”頂端，在行業(yè)、地區(qū)乃至更大范圍具有較強(qiáng)的影響力，往往一個(gè)高端科技人才可以帶動一個(gè)群體，推動企業(yè)科技人才隊(duì)伍建設(shè)[2]。作為科技創(chuàng)新核心力量，高端科技人才在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展過程中占據(jù)重要地位，能夠通過加快技術(shù)研發(fā)和科研成果轉(zhuǎn)化推動社會進(jìn)步。為落實(shí)國家提出的科技強(qiáng)國戰(zhàn)略，各地都在加快高端科技人才引進(jìn)，采取政策留人、制度留人等系列措施，并建設(shè)科研流動站和研發(fā)基地，為人才交流、互動和發(fā)展創(chuàng)造條件。

二、基于雙因素理論的高端科技人才引進(jìn)問題

（一）人才引進(jìn)問題

1.高端人才難留住

對各地在高端科技人才引進(jìn)方面存在的問題展開分析，可以發(fā)現(xiàn)普遍面臨人才難留住的局面。目前，各級政策都面向高端科技人才制定了安家政策，通過降低落戶門檻、提供綠色通道等方式吸引人才流入。但從總體上來看，僅少數(shù)企業(yè)可以解決人才配偶工作、子女教育等問題，而城市僅能面向少數(shù)高層次人才落實(shí)相關(guān)政策。由于之前約定的條件后續(xù)無法兌現(xiàn)，導(dǎo)致一些高端人才不滿，最終選擇到收入更高單位或地區(qū)工作。從根本上來講，多數(shù)人才在社會中并非以個(gè)體存在，而是需要以家庭為單位生活和發(fā)展，理所應(yīng)當(dāng)需要承擔(dān)家庭責(zé)任，因此人才去留將受到家庭的重要影響。在人才集聚初期，實(shí)際薪水、住房等保健因素為滿足人才需求的基本因素，具有不可替代的地位，因此各地政策也在住房、就醫(yī)等方面給予人才補(bǔ)貼。但在人才到位后，發(fā)現(xiàn)待遇未能落地，需要花費(fèi)大量時(shí)間和精力解決家庭問題，顯然將出現(xiàn)不滿情緒，最終導(dǎo)致人才因后顧之憂而無法全身心投入科研工作。受保健因素的影響，越來越多的高端人才直接選擇到收入高的地區(qū)工作或創(chuàng)業(yè)，從心理上對政府人才政策和用人單位約定抱有的期望不高。久而久之，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)高端人才數(shù)量多，而經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)高端人才數(shù)量有限，地區(qū)差距日漸明顯，發(fā)展慢的地區(qū)也始終存在留不住人才的問題。

2.人才激勵效果差

從人才引進(jìn)效果來看，存在人才工作效率低的情況，與用人單位難以有效激勵人才存在密切關(guān)聯(lián)。不少單位為提升自身科研水平，花費(fèi)巨資引進(jìn)國際高層次人才，但后續(xù)卻出現(xiàn)了人才發(fā)揮作用受限的問題，難以與自身發(fā)展需求相匹配。在人才吃夠紅利后，選擇到其他用人單位或地區(qū)發(fā)展，最終造成人才引進(jìn)性價(jià)比過低，單位用人成本過高。對高端人才管理現(xiàn)狀展開分析，可以發(fā)現(xiàn)多數(shù)單位采取物質(zhì)獎勵方法對人才進(jìn)行激勵。但實(shí)際人才本身福利待遇較高，單純物質(zhì)激勵難以激發(fā)人才積極性。與此同時(shí)，人才缺少科研條件或創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺，難以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和取得自我發(fā)展，將出現(xiàn)精神激勵不足的問題，無法適應(yīng)現(xiàn)有工作條件和科研氛圍，即便按照約定留下也難以發(fā)揮作用。不同于普通科技人才，高端人才在得到基本需求保障后，更看重個(gè)人成長和發(fā)展。無法從工作中取得成就或獲得創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)機(jī)會，導(dǎo)致人才在工作中缺乏動力。在高端科技人才中，也包含一些青年骨干人才，在引進(jìn)后缺少接受專業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會，也造成人才對所屬單位和區(qū)域缺少歸屬感。在開展科研活動中，缺少活動載體，無法與行業(yè)尖端人才溝通交流，也造成人才面臨“孤木不成林”的局面，久久難以取得科研成果，在項(xiàng)目開展方面一再受到打擊，最終選擇放棄。

（二）問題成因分析

1.整體聚才環(huán)境不佳

在城市化發(fā)展背景下，現(xiàn)代人普遍向往大都市生活條件。相較于一線城市，多數(shù)城市盡管不斷加快產(chǎn)業(yè)發(fā)展，但在起步稍晚的情況下，城市的教育、衛(wèi)生等民生工程和城市綜合配套基礎(chǔ)設(shè)施依然不夠完善，在人才聚集的情況下創(chuàng)造的生活環(huán)境難以達(dá)到理想水平，給人才保健帶來了負(fù)面影響[3]。在硬件條件不足的情況下，城市人才吸引力不足，需要通過加強(qiáng)軟環(huán)境建設(shè)實(shí)現(xiàn)高端科技人才集聚。但從人才政策制定情況來看，受功利化思想和傳統(tǒng)用人理念影響，地方和用人單位更偏重于引進(jìn)成熟型科技人力資源，如院士、行業(yè)專家等等，年齡普遍較大，多在50歲以上。但從創(chuàng)新角度來看，科技人才創(chuàng)造年齡多在25~45歲之間，但由于缺乏重視往往無法獲得更好的福利待遇。在政策偏向于資歷多、獎項(xiàng)多的科技領(lǐng)軍人才的情況下，造成人才引進(jìn)宣傳存在偏頗，對青年人才宣傳力度不足，造成用人單位政策執(zhí)行不到位。與此同時(shí)，青年科技人才盡管平均收益高于普通人才，但在行業(yè)內(nèi)收入相對低。從收入組成上來看，部分科研機(jī)構(gòu)人員工作包含基本工資、績效工資、津貼和福利。其中，基本工資與職級掛鉤，績效工作與科研績效掛鉤。而無論是職級提升還是科研活動開展都需要耗費(fèi)較長時(shí)間，因此青年科研人員收入增長緩慢，獲得的社會回報(bào)低于作出的貢獻(xiàn)，導(dǎo)致人員依然承受較大的經(jīng)濟(jì)收入壓力和家庭壓力，無法得到基本需求的滿足。

2.缺少配套管理體系

引進(jìn)人才僅為高端科技人才隊(duì)伍建設(shè)的第一步，單純看重人才引進(jìn)而輕視人才管理，顯然無法做到有效用人。目前，各地建設(shè)有人才服務(wù)中心，但主要面向機(jī)關(guān)事業(yè)單位和高校人員提供人事管理服務(wù)，并未面向企業(yè)高端人才提供服務(wù)，如未制定專門的人才教育培訓(xùn)統(tǒng)籌計(jì)劃，也未能建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺。伴隨著人才競爭日漸激烈，單純看重外部高端科技人才引進(jìn)，而未能加強(qiáng)內(nèi)部高端人才培養(yǎng)，將導(dǎo)致引進(jìn)的人才缺少晉升、發(fā)展通道，無法滿足人才的高層次發(fā)展需求。在人才選拔方面，將學(xué)歷、發(fā)表論文等當(dāng)成是單一的硬性條件進(jìn)行衡量，未能全面評估人才綜合素質(zhì)，導(dǎo)致人才質(zhì)量無法得到保證。在日常用人過程中，偏重于創(chuàng)新項(xiàng)目研發(fā)，忽視項(xiàng)目、平臺的人才孵化功能，也造成人才在創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化方面缺乏積極性，難以保持人才發(fā)展與產(chǎn)業(yè)發(fā)展間的良性互動。此外，多數(shù)單位在用人上缺乏監(jiān)督管理，未按照政策規(guī)定落實(shí)配套服務(wù)，也導(dǎo)致人才自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求難以得到滿足。面向高端科技人才開展績效考核工作，則忽視了不同行業(yè)、崗位在科研創(chuàng)新方面存在的周期、成果等差異，采取“一刀切”的考核制度，僅根據(jù)科研創(chuàng)新項(xiàng)目開展成效反映人才業(yè)績，造成人才取得的成就無法得到認(rèn)可，削弱人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)動機(jī)，引發(fā)人才外流問題。

三、基于雙因素理論的高端科技人才引進(jìn)對策

（一）優(yōu)化保健因素的對策

1.做好人才引進(jìn)規(guī)劃

出臺補(bǔ)助政策吸引高端科技人才，應(yīng)確保形成的人才結(jié)構(gòu)能夠與地方發(fā)展需求相適應(yīng)，促進(jìn)人才合理有序流動，更好地為科技創(chuàng)新事業(yè)發(fā)展提供服務(wù)。面向行業(yè)領(lǐng)軍人、青年科技骨干等不同層次的高端科技人才，應(yīng)根據(jù)實(shí)際需求有所側(cè)重的引進(jìn)人才，提供適配的待遇條件，滿足人才基本需求，確保制定的政策具有足夠吸引力。結(jié)合當(dāng)前情況，在人才引進(jìn)規(guī)劃上應(yīng)面向中青年科技人才出臺更多優(yōu)惠政策，適當(dāng)提高收入待遇的同時(shí)，加強(qiáng)培養(yǎng)和激勵，建設(shè)出的人才隊(duì)伍可以成為加強(qiáng)地方科技資源供給的中堅(jiān)力量，在未來較長時(shí)間內(nèi)為推動區(qū)域發(fā)展做出貢獻(xiàn)，提高人才引進(jìn)性價(jià)比。結(jié)合這一目標(biāo)，需要圍繞地方戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)、重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)等方面發(fā)展需求引進(jìn)高端科技人才，將重點(diǎn)項(xiàng)目、高新技術(shù)等當(dāng)成是載體，制定詳細(xì)的人才引進(jìn)和資源分配計(jì)劃。具體來講，需加強(qiáng)人才現(xiàn)實(shí)需求評估，設(shè)立青年科技人專項(xiàng)基金等加強(qiáng)對人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的支持，通過提供人才金融支撐優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)層次，迎來地方科技創(chuàng)新的新局面。通過維持人才供需動態(tài)平衡，能夠使人才引進(jìn)和地方發(fā)展高度融合，遵循經(jīng)濟(jì)市場規(guī)律為人才提供良好待遇條件，使區(qū)域形成較強(qiáng)的人才吸引力。

2.創(chuàng)造良好科研環(huán)境

創(chuàng)造適宜開展科研活動的環(huán)境，要求消除人才后顧之憂，使人才全身心投入到科研創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)活動中，快速取得科研成果和完成成果轉(zhuǎn)化。因此在人才引進(jìn)之初，應(yīng)在住房、養(yǎng)老、教育、醫(yī)療等各方面滿足高端科技人才保健需要，使人才在生活上感到滿足的同時(shí)，在事業(yè)上產(chǎn)生強(qiáng)烈發(fā)展欲望。面向成家的高端人才，應(yīng)通過安排配偶工作、落戶享受社會保障福利等措施提供良好生活條件，避免人才產(chǎn)生不滿情緒。為此，應(yīng)加快科研院所、產(chǎn)業(yè)園周邊城市基礎(chǔ)配套設(shè)施建設(shè)，率先改善人才所在地區(qū)私生活環(huán)境，降低生活成本的同時(shí)，增強(qiáng)人才幸福感，憑借保健因素穩(wěn)定人才隊(duì)伍。在政策落地方面，還應(yīng)面向高端科技人才提供一站式服務(wù)，通過開通綠色通道幫助人員盡快完成戶籍辦理、社保轉(zhuǎn)移接續(xù)等操作[4]。在人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)方面，需要通過財(cái)政補(bǔ)貼等措施助力人員創(chuàng)建工作室和工作團(tuán)隊(duì)，擁有實(shí)驗(yàn)條件、活動設(shè)施的同時(shí)，確保高端人才有權(quán)選擇團(tuán)隊(duì)成員和進(jìn)行人員分工，以便順利攻克技術(shù)難題，取得科研成果。圍繞相關(guān)政策加強(qiáng)宣傳，利用新媒體等全面開展宣講活動，能夠使廣大企業(yè)深入了解地方人才政策，做到重視高端科技人才引進(jìn)，為人才創(chuàng)造良好工作和生活環(huán)境，確?？梢粤糇∪瞬拧Ｔ谏鐣纬勺鹬乜萍既瞬欧諊那闆r下，人才政策可以順利落實(shí)，根據(jù)產(chǎn)業(yè)導(dǎo)向面向重點(diǎn)科技人才創(chuàng)造良好條件，對特定人才形成較強(qiáng)吸引力。

3.合理設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)

為提高高端科技人才薪酬待遇，確保人才付出和回報(bào)成正比，需要合理設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合當(dāng)前科技人才收入分配情況可知，應(yīng)著重面向青年科技工提高基本收入，在薪酬結(jié)構(gòu)上大幅提高基本工資占比，減輕人才生活壓力，確保人才可以安心投入到長期科研活動中。實(shí)際在薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定上，應(yīng)結(jié)合地區(qū)、行業(yè)的薪酬變化合理設(shè)定薪酬水平，確保不會使人才感到不滿，同時(shí)也避免帶來資源浪費(fèi)。為打破平均主義，則需要完善科研補(bǔ)貼機(jī)制，針對不同類型、層級科研人才設(shè)置科技創(chuàng)新獎、績效獎等，并采取股權(quán)激勵方式將科研成果轉(zhuǎn)化為收益比例，按照貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)收益合理分配。采取該種措施，能夠更多體現(xiàn)科研人才類型、專業(yè)等方面的差異，而并非是單純根據(jù)職級差異進(jìn)行收入分配，保證薪酬分配更加公平、公正，確認(rèn)人才可以獲得身份認(rèn)同感。通過給予剛起步的科技人才一定的補(bǔ)助，滿足人才在生活、工作等方的個(gè)性化需求，能夠避免引進(jìn)人才對現(xiàn)有狀況產(chǎn)生排斥心理，為留住人才奠定扎實(shí)基礎(chǔ)。

（二）改善激勵因素的對策

1.打造地方聚才平臺

在對高端科技人才進(jìn)行物質(zhì)激勵的同時(shí)，應(yīng)看重人才精神激勵，通過滿足人才更高層次需求充分調(diào)動個(gè)體工作積極性。打造地方聚才平臺，發(fā)揮政府主導(dǎo)作用推動平臺網(wǎng)絡(luò)化、專業(yè)化發(fā)展，通過提供融資渠道、加強(qiáng)知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)等措施吸引高端科技人才通過平臺開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動。將孵化器和高新技術(shù)企業(yè)當(dāng)成是載體，實(shí)現(xiàn)高端科技人才聚集，可以迅速組成高端人才隊(duì)伍，突破科技創(chuàng)新瓶頸，加快科技成果轉(zhuǎn)化的同時(shí)，為人才自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)提供平臺。為此，需要通過平臺申請國家級、省級科研項(xiàng)目，憑借在行業(yè)、領(lǐng)域內(nèi)的影響力吸引外部高端科技人才加入省內(nèi)科研團(tuán)隊(duì)，為人才發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)載體[5]。圍繞重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求建立覆蓋全區(qū)的人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)網(wǎng)絡(luò)，可以發(fā)揮產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢建設(shè)高層次科學(xué)技術(shù)平臺，改善科研條件、人文環(huán)境等基礎(chǔ)條件，使人才發(fā)展和產(chǎn)業(yè)發(fā)展保持良性互動，最終發(fā)展處以產(chǎn)業(yè)為核心的高端科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。此外，在各區(qū)和各行業(yè)之間，還應(yīng)建立人才流通通道，方便人才實(shí)現(xiàn)跨區(qū)域、跨領(lǐng)域溝通交流，順利完成工作對接，在相對開放的環(huán)境中合作開展科研創(chuàng)新活動，助力人才取得科研成果的同時(shí)，逐步提高自身在專業(yè)領(lǐng)域的影響力，從而為人才提供更大發(fā)展空間。利用地方創(chuàng)業(yè)服務(wù)平臺，可以人才論壇、虛擬團(tuán)隊(duì)等方式組織高端科技人才開展交流合作活動，形成良好科研圈層，增強(qiáng)人才對地方的歸屬感，提升社會對高端科技人才的認(rèn)可度，將人才發(fā)展與學(xué)科、行業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，持續(xù)為地方科技發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

2.完善區(qū)域育才鏈條

在高端科技人才管理方面，將研發(fā)機(jī)構(gòu)當(dāng)成是科研成果產(chǎn)出基地的同時(shí)，還要當(dāng)成是人才培養(yǎng)基地，聯(lián)合地方高校、企事業(yè)單位等共同打造完整育才鏈條，以便在壯大地方高端科技人才隊(duì)伍的同時(shí)，在人才扶持、資金補(bǔ)助等方面獲得支持，推動科研創(chuàng)新活動高效開展。為此，需要建立協(xié)同育人體系，在不同層次科技人才培養(yǎng)方面建立相應(yīng)管理體制和機(jī)制，督促各部門、單位相互配合，使社會多元主體保持互動，通過整合資源靈活開展科技人才培養(yǎng)工作。根據(jù)地方用人規(guī)劃，可以制定與地區(qū)發(fā)展相適應(yīng)的短期、中期和長期高端科技人才培養(yǎng)計(jì)劃，通過產(chǎn)銷研合作為區(qū)域發(fā)展培養(yǎng)高端人才[6]。具體來講，就是結(jié)合重點(diǎn)發(fā)展產(chǎn)業(yè)對博士、博士后專業(yè)設(shè)置和教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，優(yōu)化課程資源的同時(shí)，安排領(lǐng)域?qū)W術(shù)帶頭人帶隊(duì)培養(yǎng)青年骨干人才。根據(jù)區(qū)域規(guī)劃適當(dāng)擴(kuò)大重點(diǎn)領(lǐng)域高端人才培訓(xùn)面積，通過網(wǎng)絡(luò)、新媒體面向已經(jīng)就業(yè)科技人才開展培訓(xùn)活動，可以鼓勵更多科技創(chuàng)新人才向重點(diǎn)領(lǐng)域流動，實(shí)現(xiàn)人才高端化配置。期間，由政府牽頭組織各層級單位開展培訓(xùn)交流活動，促進(jìn)各層次科技人才溝通的同時(shí)，激發(fā)高層次人才創(chuàng)新活力，并帶動低層次人才發(fā)展，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)效能最大化，促進(jìn)人才共同成長。

3.建立科學(xué)考核制度

創(chuàng)新科技人才管理機(jī)制，引入市場競爭優(yōu)化調(diào)整人才業(yè)績考核、職稱評價(jià)等制度，采取定性和定量相結(jié)合方式給出科學(xué)評價(jià)結(jié)果，能夠使人才獲得強(qiáng)烈成就感，全面激發(fā)人才發(fā)展