辭退員工的技巧

辭退員工的技巧一、如何體面地辭退員工1.選擇有利的時機體面地辭退員工的第一種方法是學會選擇有利的時機。正所謂“時間是治療心靈痛苦的最好良藥”，員工被辭退之后，在心理上都有一個從無法接受到逐漸接受的過程。掌握員工的特殊資料在選擇有利的時機時，第一個需要特別關(guān)注的問題是掌握員工的特殊資料。如果在員工的重大節(jié)日（比如生日、結(jié)婚紀念日等）發(fā)放辭退通知單，會對員工的心理造成很大傷害和刺激，很容易引發(fā)矛盾沖突。所以，在做離職員工管理的時候，要設法拿到員工的特殊資料，根據(jù)資料來安排發(fā)放辭退通知單的最合適時間。充分考慮一般公司的季節(jié)性波動員工找工作是隨著季節(jié)波動的，每年的12月份絕對不是好時機，而1～3月份或2～4月份相對來說會更好。所以，當決定讓某個員工離職時，最好選在比較好找工作的時間，這樣可以讓員工有希望找到其它工作，不至于影響到其正常生活。2.暗示其辭職所謂的“暗示”辭職，不是指人力資源部經(jīng)理或部門經(jīng)理通過舉出員工工作中犯過的錯誤，對將要被辭的員工進行猛烈抨擊的方式來“暗示”其承認錯誤，主動辭職?！鞍凳尽鞭o職的正確含義，是指如果相同的錯誤一位員工連犯了兩次，而且在其犯第一次錯誤時，領(lǐng)導已經(jīng)和氣地向他指出并制定了考核標準，如果再犯，員工自己也會覺得很不好意思，就會主動提出辭職。有的員工屢次被暗示，但是依然不辭職，有可能是一直沒有找到新工作，跳槽對他來說有很大的風險。在這種情況下，人力資源部經(jīng)理需要設法與該員工做好溝通。3.讓別人“挖走”他（她）體面解雇員工的第三種方法就是設法讓別人“挖走”該員工，特別是一些高層員工。高層員工的工資相對比較高，知名度比較大，針對現(xiàn)在獵頭公司非?；钴S的情況，你可以向獵頭公司推薦。同時，可以請獵頭公司打電話給這位員工，要求其寄一份簡歷。這樣，可以讓該員工意識到新的機會來臨，同時可以減少員工被辭退時的痛苦。二、敏感崗位員工的辭退技巧及關(guān)系管理所謂敏感崗位，是指那些對公司有重要影響的崗位。辭退敏感崗位員工時不能隨意為之，要掌握一些技巧。1.公司高層的辭退管理風險影響公司形象。公司高層員工一般負責對外溝通，常常代表的是整個公司的形象，一旦被辭退，會對公司形象造成不好的影響。可能會帶走一個團隊。公司高層員工在離開公司時，可能會帶領(lǐng)一些人集體跳槽，甚至造成一個部門的癱瘓，損失可謂慘重。社會關(guān)系風險、保密及競爭風險。公司高層員工與社會的各級人士，特別是與政府機關(guān)，往往都有比較好的溝通，如果被辭退的高層員工利用社會關(guān)系和原公司進行同業(yè)競爭，原公司很可能會處于非常不利的地位。應對措施針對公司高層員工的辭退，應做好以下應對工作：盡量保留高層員工的面子。越是高層的人越關(guān)注面子，保全面子是處理高層管理人員最重要的一點?？梢猿槌鰰r間對高層員工進行專門了解和研究，用聊天的方式引導其主動提出辭職，同時尊重他提出的要求。支付足夠的補償。為了避免發(fā)生一些不必要的同業(yè)競爭風險，對公司的高層員工還要支付足夠補償，必要時可簽訂《同業(yè)禁止協(xié)議》。進行關(guān)系或工作隔離。例如原來A負責與政府聯(lián)絡，現(xiàn)在讓B負責與政府聯(lián)絡，這樣的隔離可能是兩三個月，甚至半年，這就是通常所說的關(guān)系隔離。工作隔離是派遣某高層員工去培訓學習，在其培訓期間將權(quán)力移交給他人。2.營銷人員的辭退管理風險辭退營銷人員會帶來兩個風險：保密風險。如果營銷人員離職時帶走客戶，對公司的業(yè)務就會產(chǎn)生影響。同業(yè)競爭風險。營銷部門是直接給公司帶來利潤的部門，營銷人員跳槽之后，如果進入競爭對手的公司，會對原公司造成很大威脅。應對措施針對辭退營銷人員可能帶來的風險，可以采取以下措施：針對風險簽訂相關(guān)的協(xié)議。在協(xié)議中，針對一些可能存在風險，要有明確的規(guī)定或說明。逐步隔離風險。在將員工辭退之前，使其與別的員工調(diào)換崗位，實現(xiàn)工作隔離，逐漸減低風險。3.財務人員的辭退管理辭退財務人員，可能帶來三種風險：財務風險財務風險是指公司在進行財務管理時，可能會有一些不規(guī)范的行為。如果財務人員與相關(guān)部門相互協(xié)調(diào)，把公司內(nèi)部的資料泄密，風險就會變大。公司政治風險政治風險主要體現(xiàn)在發(fā)票或支票不能回收。財務人員跳槽，往往會涉及發(fā)票或支票。在進行支票控制時，有些財務人員可能會和其它部門聯(lián)合，把公司的賬款劃出或使貨款無法回收，使公司面臨風險。社會關(guān)系風險公司與政府的關(guān)系體現(xiàn)在財務審計、稅務監(jiān)察和工商鑒定等方面。社會關(guān)系風險是指財務人員辭退后，公司和政府的關(guān)系脫節(jié)。所以，在財務人員走后，公司應及時做好與政府相關(guān)部門的溝通，以防社會關(guān)系方面存在風險。4.辭退后員工關(guān)系的管理辭退后員工關(guān)系管理的內(nèi)容針對比較敏感的崗位，一定要做好辭退后員工關(guān)系的管理工作。經(jīng)濟上的補償。辭退員工時，在經(jīng)濟上要給予員工合法的補償。盡力提供再就業(yè)的機會。為了避免員工由于被辭退而產(chǎn)生不滿，做出對原公司不利的舉動，應盡力為其提供再就業(yè)的機會，以免員工產(chǎn)生怨恨心理。心理安撫，減少痛苦。心理安撫主要從物質(zhì)和精神兩方面來說，物質(zhì)需要由金錢和物質(zhì)來換取，精神需要雖然是無形的，卻能在辭退員工管理的過程中發(fā)揮實際作用。保持聯(lián)系。比如，在每年春節(jié)時，把公司的賀年卡寄給被辭退的員工，讓其關(guān)注公司的發(fā)展等。辭退后員工關(guān)系管理的意義做好辭退后員工關(guān)系管理工作有三個重要的意義：第一，對在職員工有正面激勵作用。處理好一位員工的辭退事宜，對別的員工會產(chǎn)生很好的激勵作用。第二，有利于提升公司的企業(yè)形象和聲譽。辭退更能顯示出公司的企業(yè)文化，最好辭退后進行員工關(guān)系管理，有助于提升公司的美譽度。第三，有利于公司的業(yè)務發(fā)展。被辭退的員工雖然離開了公司，但是也可能給公司帶來一些相關(guān)業(yè)務量。所以，辭退員工時，要盡量使其受到公正、公平的尊重。三、如何利用EQ技巧進行辭退員工管理1.EQ的定義EQ是一種洞察自己和他人情感、自我激勵、管理及處理人際關(guān)系的綜合能力，需要關(guān)注兩點：管理自己情緒的能力；推動和影響別人情緒的能力。2.EQ的構(gòu)成因素EQ的構(gòu)成因素分為自我和社會兩方面，主要包括自我意識、自我管理和社會技能，如圖1所示。圖1EQ的構(gòu)成因素自我意識自我意識是EQ構(gòu)成因素的第一位，也是最早產(chǎn)生的。一個人的自我意識是第一位的，自信或不自信都屬于自我意識。自我管理和社會技能自我意識的產(chǎn)生會激發(fā)人的自我管理。做事也是如此，當一個人意識到自己的工作方式有問題時，就會進行自我管理，通過各種可行的方式進行改進，最終實現(xiàn)工作能力的提升。所以，自我管理能使人們掌握一些社會技能。社會意識社會意識，即他人對一個人的評價。社會意識也能讓一個人形成自我管理，形成社會技能?？梢哉f，EQ的社會技能就是對別人的正面影響。2.辭退員工時的組織意識與換位意識社會意識包括換位意識和組織意識。在做人力資源管理，尤其是辭退員工管理時，要充分利用社會意識。具體來說，辭退員工時的組織意識和換位意識包括三方面內(nèi)容：與公司領(lǐng)導同步公司領(lǐng)導的主要工作是決策，平時所想的更多的是公司的宏觀戰(zhàn)略、盈利能力、核心競爭力等事情，如果人力資源管理者不能與公司領(lǐng)導保持同步，就無法與公司領(lǐng)導形成戰(zhàn)略伙伴的關(guān)系。與被辭退員工換位與被辭退員工的換位就是要深切地關(guān)注被辭退員工的心理需求。在辭退員工時，人力資源管理人士要考慮到員工可能面臨的各種情況。比如，充分了解員工的家庭和經(jīng)濟背景。對于員工的不良行為，人力資源管理人士要設法充分運用換位思考，認真了解事情背后可能隱藏的原因；即使做出了辭退決定，也要站在員工的立場上，盡量為其解決困難。與部門經(jīng)理換位如果將公司比作一個戰(zhàn)場，銷售和工程等部門就是戰(zhàn)爭的前沿陣地，人力資源部則是后勤支持部隊。要想使公司的核心競爭力在戰(zhàn)場上得到有效提升，各部門就要各盡其職。人力資源部可以提出要求，但是一定要事先溝通聯(lián)絡，因為人力資源部一般是作為公司的服務部門出現(xiàn)的?？偠灾绻茏龊脫Q位思考，并具備組織意識，人力資源從業(yè)人士可以形成一些社會技能。這些技能包括一種發(fā)自內(nèi)心的善良和堅持國家相關(guān)政策之下的影響、發(fā)展、撫慰、領(lǐng)導、溝通等各方面的能力，是人力資源從業(yè)人士必須具備的技能。3.智商、情商與HR管理對人力資源管理來說，情商是非常重要的。智商、情商與HR管理的關(guān)系，如圖2所示。圖2智商、情商與HR管理4.HR職業(yè)心理臺階人力資源從業(yè)人士應該有兩個職稱，這兩個職稱并不是社會現(xiàn)象所給的，而是自己在職業(yè)發(fā)展中應做到的。人力資源管理人士只有同時具有這兩種能力，才能真正面對工作中存在的問題。員工靈魂的工程師如果一家公司沒有宣傳、企劃等部門，那么負責這家公司企業(yè)文化宣傳的一定是人力資源部。人力資源從業(yè)人士一定要努力建立公司內(nèi)部的企業(yè)文化。在海爾公司，企業(yè)文化有兩點：一是公司的客戶服務意識；二是創(chuàng)新能力。職業(yè)生涯的指導師如果公司為員工提供了事業(yè)發(fā)展的機會，那么員工的工作效率是普通員工的4倍。因此，人力資源從業(yè)人士在做辭退員工管理時，一定要提醒員工整個社會競爭力的構(gòu)成方式，告訴員工現(xiàn)在社會的市場價位情況，指導他應該朝著哪個方向發(fā)展。四、被辭退員工的心理分析及應對策略1.被辭退員工的心理分析潛意識效應人的意識分兩個層次：意識和潛意識。潛意識對人的行動影響很大。在辭退員工管理中，如果人力資源的從業(yè)人士在與員工談話之前，就認為無法在良好的氛圍中進行談話，其結(jié)果也不會很好。如果人力資源管理人士不注意工作技巧，很容易與員工形成一種對峙心理。潛意識在一個人的日常生活中占據(jù)了整個意識的97%。所以，人力資源管理人士在與員工進行面談時，要有一個積極的方向，盡力在員工心目中樹立一種公正、公平、平等的潛意識。兩類被辭退員工一般來說，被辭退員工有兩種類型：自我否定型。這類員工認為失去工作就表示自己很沒用，常常處于失望和焦慮中。自我保護型。這類員工認為失去工作僅僅是生活中的一小朵浪花而已，沒什么大不了的，也許自己會遇到更好的工作機會。2.被辭退員工的心理需求與管理根據(jù)潛意識理論，人力資源管理人士首先要了解被辭退員工的心理需求，然后才能根據(jù)這些需求出色地做好具體工作。心理需求被辭退員工的心理需求主要分為兩種：強烈的精神需要。精神需要主要分為三種：第一，發(fā)展的穩(wěn)定性。員工都需要發(fā)展的穩(wěn)定性，一旦被公司解雇了，這就成為員工發(fā)展中的一個關(guān)節(jié)點、轉(zhuǎn)折點。所以，人力資源管理人士最好在辭退員工時為其做好職業(yè)指導，幫助其尋找新的工作。第二，自尊需要的迫切性。如果員工的尊重需要沒有得到滿足，就會造成不必要的麻煩和損失。第三，職業(yè)發(fā)展需要。要求人力資源管理人士在員工離職時，最好能根據(jù)考察和研究，為被辭退員工做一個客觀有益的職業(yè)生涯指導。物質(zhì)需要。物質(zhì)需要主要包括生活和工作等方面的物質(zhì)需要。物質(zhì)需要對一般人來說是低層次的，如果員工真的有這方面的需要，不妨可以嘗試進行人道主義的援助，可以發(fā)動公司員工們捐款。心理需求管理滿足情緒需要。對被辭退的員工來說，最初都有一個心里難受的過渡期，一定要給他時間，讓他充分地發(fā)泄自己的痛苦的情緒，慢慢地他就能接受事實了。滿足精神需要。滿足精神需要主要就是滿足員工離職時的尊重和面子等方面的需要，使員工感覺到被尊重，使員工有自我的存在感，這樣才能順利地解決問題。滿足其職業(yè)指導的需要。如果公司能夠給辭退員工提供相應的職業(yè)指導，滿足員工的基本要求，員工就會在一個正常的軌道上和你進行談判。3.被辭退員工的心理調(diào)節(jié)與管理輔導員工以積極的態(tài)度消除挫折用理智和意志控制情緒。用理智和意志控制情緒，往往說起來容易，做起來難，而且員工是否有理智的態(tài)度，不是人力資源部經(jīng)理可以控制的。所以，采用這種方法需要因人而異。用有效的措施克服困難。用理智和意志控制情緒，對于那些自我保護型的員工來說，可能很容易奏效；對于大部分被辭退的員工來說，更有效的方法可能是幫助其克服再就業(yè)和眼前經(jīng)濟上的困難。當人力資源部經(jīng)理準備解雇一位員工時，特別是對于性格比較暴躁的員工，在沒有發(fā)放正式的辭退通知單之前，最好先給他的家里或與他比較好的朋友打個電話說明一下情況，讓他們幫助做好員工的思想工作，讓他們幫助調(diào)整員工的情緒。員工需要掌握自我調(diào)節(jié)的方法五、辭退員工的面談技巧1.面談時的態(tài)度與立場保持較好的信念人力資源從業(yè)人士與被辭員工面談時，主要面對的是一些心理和情緒等方面的沖突，為了更好地解決問題，要堅持一個信念——辭退員工是自己工作的一部分，不要退縮。尊重客觀的事實面談時，人力資源從業(yè)人員一定要尊重客觀事實，用事實來說話，不能存一己之私，盡量做到公平、公正、合理。尊重員工心理感受尊重員工的心理感受，是人力資源的從業(yè)人員與被辭退員工面談時必不可少的信念，只有做到了這一點，才能有效化解員工因被辭退而產(chǎn)生的憂郁、焦急情緒，才能幫助員工樹立重新開始的信心，從根本上化解可能出現(xiàn)的矛盾沖突。樹立企業(yè)的文化與被辭退員工進行面對面會談時，樹立良好的企業(yè)文化比面談工作的本身更重要。2.面談之前的準備在與被辭退員工面談時，要想改變對方的情緒狀態(tài)，必須設法建立一個和諧與信任的氣氛。為了營造談話氛圍，除了要選擇一個明亮的環(huán)境，學會用肢體語言表達信息之外，還要盡量做到身心配合。選擇輕松明亮的空間面談的時候，環(huán)境應選擇輕松、明亮的空間。面談時間不宜過長面談時間不宜過長，以20～40分鐘較為恰當。順從員工心理和情緒需求一定要順從員工的心理，把握員工的情緒變化，要尊重員工，盡量滿足員工的需求，以免發(fā)生矛盾沖突。3.塑造面談的環(huán)境選擇明亮的環(huán)境環(huán)境對人的影響是不容小覷的，面談的環(huán)境更要選擇好。運用身體語言表達人們的肢體語言能傳送、溝通很多信息。一般來說，當員工走進面談室時，他就已經(jīng)感覺到了整個談話的內(nèi)容，員工的情緒基調(diào)也就確定了。這就體現(xiàn)了環(huán)境對情緒的決定力。人們能從一些非語言信息的行為組合中獲取信息，而這些信息的組合能使人們對這些行為做出分析和判斷。面談時身心配合說話。明確對方的意圖，從對方的信念、價值觀等角度看問題，找出正面作用及意義；除非對方邀請，否則不提出自己的看法或批判；用對方用過的詞，重復對方說過的話；若對方的語言顯示出限制性的信念或不滿意的效果，要問對方的理想結(jié)果是什么，并且把這個結(jié)果與你自己想說的內(nèi)容密切地連接起來。聲調(diào)。注意對方聲調(diào)的高低、快慢，并且與之配合；注意對方的語氣，并且與之配合；若對方怒氣沖沖地說話，回應時的最初幾個字用同樣的聲調(diào)，然后漸漸把聲音調(diào)低、調(diào)慢。面部表情。配合對方的面部