從不同發(fā)展階段看人力資源管理

從不同發(fā)展階段看人力資源管理原載《人力資源》雜志2009年3月總第２９５期。

從不同發(fā)展階段看人力資源管理

摘要:本文根據(jù)組織生命周期理論,將企業(yè)發(fā)展分為生存、發(fā)展、繁榮、重生四個(gè)階段，并對(duì)各個(gè)發(fā)展階段的不同特點(diǎn)進(jìn)行了分析,據(jù)此指出各個(gè)階段應(yīng)采取怎樣的人力資源管理策略，才能更加有效地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，維持企業(yè)的強(qiáng)盛繁榮，延緩企業(yè)生命周期。

組織生命周期理論認(rèn)為,企業(yè)組織同人一樣具有生命周期,有它的童年、青年、壯年和老年時(shí)期,也就是進(jìn)入期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期四個(gè)階段.美國(guó)著名管理學(xué)家伊查克·愛迪斯在《企業(yè)生命周期》一書中“把企業(yè)生命周期分為十個(gè)階段，即:孕育期、嬰兒期、學(xué)步期、青春期、壯年期、穩(wěn)定期、貴族期、官僚化早期、官僚期、死亡期”①。國(guó)內(nèi)有學(xué)者認(rèn)為,中國(guó)企業(yè)的發(fā)展要經(jīng)歷四個(gè)階段:初級(jí)階段、中級(jí)階段、高級(jí)階段、超越階段。上海卓美企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理張俊才則認(rèn)為:我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展經(jīng)歷“吃飯、致富、體面、責(zé)任“四個(gè)階段。上述各種觀點(diǎn)雖然文字表述不一，卻異曲同工地指出企業(yè)發(fā)展要經(jīng)歷的發(fā)展階段。結(jié)合中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況,本文將它分為四個(gè)階段，第一階段:生存,第二階段:發(fā)展,第三階段：繁榮,第四階段：重生。人力資源是企業(yè)的第一資源,“人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心”②。因此,無(wú)論企業(yè)處在哪一個(gè)發(fā)展階段，都應(yīng)當(dāng)十分重視人力資源的管理。同時(shí)，人力資源管理又必須適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要.企業(yè)發(fā)展階段不同，其規(guī)模、產(chǎn)品、市場(chǎng)都有很大的不同,面臨的人力資源管理問(wèn)題也不同,因而對(duì)人力資源管理的策略具有不同的要求。這時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同階段的不同特點(diǎn)，采用適合的人力資源管理策略，對(duì)人力資源管理方式方法、側(cè)重點(diǎn)等做出相應(yīng)調(diào)整。第一階段:生存靠能人，實(shí)行“人治”第一階段好比人的童年時(shí)期,是指企業(yè)發(fā)展的早期,即初創(chuàng)期、進(jìn)入階段、初級(jí)階段、吃飯階段。這一階段企業(yè)規(guī)模較小，人數(shù)不多;經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)比較單一；組織機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)單，管理層次少；職能專業(yè)化程度較低,分工不明顯;管理工作量小;決策權(quán)集中在老板手中,管理主要依靠創(chuàng)業(yè)者等核心人才,即“能人”；規(guī)章制度不健全，企業(yè)文化尚未形成，主要依靠個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理.這一階段企業(yè)剛剛成立，生存是第一目標(biāo),也就是說(shuō)首先要解決“吃飯”的問(wèn)題，企業(yè)的首要任務(wù)是市場(chǎng)開拓，盡快占領(lǐng)市場(chǎng)、增加市場(chǎng)份額，企業(yè)的發(fā)展和績(jī)效主要依靠核心人才的能力和創(chuàng)業(yè)激情。這一階段要采取“人盯人"的人力資源管理策略,也就是我們通常所說(shuō)的“人治”.“人盯人”策略簡(jiǎn)單粗放，和企業(yè)第一階段的情況是相適應(yīng)的，它最大的優(yōu)點(diǎn)是管理成本低、決策效率高,適應(yīng)了企業(yè)環(huán)境快速變化的需要:１．

這一階段由于規(guī)章制度和管理機(jī)制尚不成熟，不可能實(shí)行規(guī)范化和系統(tǒng)化的管理，企業(yè)一般采用的是直線制組織結(jié)構(gòu),主要依靠核心人才維持企業(yè)運(yùn)作。2．

這一階段人力資源的核心是選人，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才,并充分發(fā)揮他們的作用，為企業(yè)的發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。３．

優(yōu)秀人才主要靠從外部獲取，在選拔人才時(shí),應(yīng)把豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)作為選擇的首要指標(biāo).4.

除了依靠?jī)?yōu)厚的物質(zhì)報(bào)酬來(lái)吸引人才以外，良好的職業(yè)前景、工作挑戰(zhàn)性等成為吸引人才的主要手段，同時(shí)還要建立鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的激勵(lì)機(jī)制,營(yíng)造出創(chuàng)業(yè)的工作氛圍,刺激全體員工的創(chuàng)業(yè)意識(shí),把員工的利益與企業(yè)的利益有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

縱觀國(guó)內(nèi)外眾多著名企業(yè)的發(fā)展史，我們不難看出，這些企業(yè)在早期剛剛創(chuàng)立的時(shí)候,都有一些非?！皡柡Α钡挠㈦y人物，在他們身上至今還流傳著很多被人津津樂道的管理軼事，比如微軟的比爾·蓋茨、海爾的張瑞敏、聯(lián)想的柳傳志、國(guó)美的黃光裕等等。這些企業(yè)正是在這些“能人”的帶領(lǐng)下，一步一步走向輝煌。第二階段：發(fā)展靠制度，實(shí)行“法治”第二階段好比人的青年時(shí)期，即企業(yè)的成長(zhǎng)期、中級(jí)階段、致富階段.這一階段企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人數(shù)增加，競(jìng)爭(zhēng)性增強(qiáng)；經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)范圍不斷拓展，業(yè)務(wù)量增大；組織機(jī)構(gòu)也隨著相應(yīng)擴(kuò)大,管理層次增加；內(nèi)部分工越來(lái)越細(xì)，專業(yè)化程度提高;管理工作量大，日趨復(fù)雜,單純依靠經(jīng)營(yíng)者個(gè)人能力維持企業(yè)運(yùn)行的粗放型管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，一方面經(jīng)營(yíng)者個(gè)人的時(shí)間和精力不允許，另一方面經(jīng)營(yíng)者的專業(yè)知識(shí)和能力也難以滿足日益復(fù)雜化和專業(yè)化的管理需要，決策權(quán)由高度集中逐漸向分權(quán)轉(zhuǎn)變,職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入角色,開始發(fā)揮作用；企業(yè)規(guī)章制度不斷建立和健全，開始進(jìn)行規(guī)范化、系統(tǒng)化的管理，企業(yè)文化逐漸形成。這一階段企業(yè)快速發(fā)展壯大,競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，各種資源全面緊張,企業(yè)必須依靠提升企業(yè)管理水平來(lái)求得發(fā)展,首要任務(wù)是制度建設(shè),即“法治”。這一時(shí)期,人力資源管理的主要策略是:1.

構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的組織架構(gòu),一般采用直線職能制或矩陣式的組織結(jié)構(gòu);２.

設(shè)置建立科學(xué)合理的崗位體系，開展工作分析,明晰各部門職能以及各崗位的工作職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)；3.

建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，特別是培訓(xùn)制度、績(jī)效考評(píng)和薪酬激勵(lì)制度，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行奠定基礎(chǔ);4。

建立健全人力資源開發(fā)管理系統(tǒng),包括人力資源規(guī)劃、招聘錄用、人事選拔、任用以及培訓(xùn)開發(fā)等；5。

企業(yè)人力資源管理要具有一定的前瞻性,通過(guò)進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，制定人力資源規(guī)劃，滿足企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要.6。

加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，通過(guò)不斷的、多樣化的培訓(xùn)提高員工的崗位技能和素質(zhì)，滿足企業(yè)發(fā)展需要。

俗話說(shuō)無(wú)規(guī)矩不成方圓,企業(yè)發(fā)展到了第二階段,必須建立規(guī)范的管理制度來(lái)進(jìn)行管理，海爾的成功就是一個(gè)很好的例證。１９84年張瑞敏就任青島電冰箱廠（海爾的前身)，親自制定了１3條管理規(guī)章，而最重要的一條管理“指令”是:不準(zhǔn)在車間隨地大小便。正是在這些制度規(guī)范的作用下，海爾從一個(gè)破敗凋零的虧損小廠逐漸走上正軌。后來(lái)海爾又總結(jié)出了“ＯEC”管理法,現(xiàn)在已經(jīng)成為中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理典范。第三階段:繁榮靠文化，實(shí)行“德治"第三階段是指企業(yè)的壯年期、成熟期、高級(jí)階段、體面階段。這一階段,企業(yè)規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大,人數(shù)不斷增加；經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)范圍進(jìn)一步拓展,更加多樣化和專業(yè)化,有的企業(yè)甚至開始多元化的發(fā)展；組織機(jī)構(gòu)龐大，管理層次繼續(xù)增加;內(nèi)部分工更加精細(xì)，專業(yè)化程度進(jìn)一步提高;管理工作十分復(fù)雜,對(duì)人力資源管理提出越來(lái)越高的要求；分權(quán)模式走上正軌，職業(yè)經(jīng)理人越來(lái)越發(fā)揮關(guān)鍵作用；企業(yè)規(guī)章制度健全規(guī)范；企業(yè)文化發(fā)展成熟，開始進(jìn)行人性化的管理。第三階段是企業(yè)發(fā)展的黃金時(shí)期、顛峰時(shí)期、繁榮時(shí)期。進(jìn)入這一階段,企業(yè)的靈活性、成長(zhǎng)性及競(jìng)爭(zhēng)性達(dá)到了均衡狀態(tài)，其發(fā)展方向有三，一是經(jīng)過(guò)短暫的繁榮后進(jìn)入第四階段，即老化、衰退階段，這是企業(yè)最不愿看到的;二是企業(yè)不斷進(jìn)行微調(diào),盡可能延長(zhǎng)這一階段;三是企業(yè)積極而穩(wěn)妥地推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部變革，進(jìn)入到新一輪增長(zhǎng)期。在這個(gè)階段,人力資源管理應(yīng)當(dāng)實(shí)行“德治”或者說(shuō)“無(wú)為而治"。無(wú)為而治不是不為不治，而是要有所為以達(dá)到有所治，人力資源管理的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)移到長(zhǎng)期性的、著眼于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的方面，通過(guò)構(gòu)建企業(yè)文化來(lái)保持企業(yè)發(fā)展的活力：１。企業(yè)應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、歷史使命逐步提煉出公司的發(fā)展愿景，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并從政策、制度與措施等不同層面加以具體化，為企業(yè)的發(fā)展提供充分的人才支持。2．要通過(guò)對(duì)企業(yè)中行之有效的管理理念、管理制度、管理方法等總結(jié)提煉，形成企業(yè)獨(dú)特的、健康的為廣大員工普遍認(rèn)同的行為規(guī)范和工作準(zhǔn)則，即企業(yè)文化。并通過(guò)對(duì)企業(yè)各級(jí)員工的培訓(xùn),使企業(yè)員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀,認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展愿景，并將企業(yè)行為規(guī)范和工作準(zhǔn)則內(nèi)化為自己的處世規(guī)則,把進(jìn)入企業(yè)的員工培養(yǎng)成真正的“企業(yè)人"，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。3.推動(dòng)組織變革,激發(fā)創(chuàng)新意識(shí),保持企業(yè)活力：大力提倡創(chuàng)新文化和危機(jī)教育,塑造創(chuàng)新型企業(yè)文化，加強(qiáng)創(chuàng)新技能培訓(xùn)與開發(fā),培養(yǎng)創(chuàng)新人才隊(duì)伍；嚴(yán)格控制人員進(jìn)入,要調(diào)整用人標(biāo)準(zhǔn)，突出創(chuàng)新要求,積極引進(jìn)具有創(chuàng)新才能的高級(jí)人才;完善績(jī)效考評(píng),增加考評(píng)指標(biāo)體系的創(chuàng)新指標(biāo)的權(quán)重；建立創(chuàng)新的職業(yè)生涯管理模式，使善于創(chuàng)新的人才有暢通的晉升通道.“企業(yè)文化對(duì)弘揚(yáng)企業(yè)精神,提高職工整體素質(zhì)，樹立企業(yè)形象，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力等方面越來(lái)越顯示出難以替代的作用,成為企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石.”③企業(yè)界曾流傳一句這樣的話：“三流企業(yè)管理靠能人，二流企業(yè)管理靠制度，一流企業(yè)管理靠文化”④,生動(dòng)地指出了企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的巨大影響。世界上所有成功的大型企業(yè),都有著自己獨(dú)特的企業(yè)文化。我們同樣拿海爾做例子，“如果你曾經(jīng)到過(guò)海爾，或者曾經(jīng)關(guān)注過(guò)海爾,你就會(huì)發(fā)現(xiàn),海爾有非常獨(dú)到的企業(yè)文化。你走進(jìn)海爾的任何一個(gè)地方,它處處都透著海爾文化.在海爾流傳著一個(gè)故事:有一位姑娘在海爾的洗衣機(jī)一分廠工作,她1９歲的時(shí)候走進(jìn)海爾集團(tuán)，這個(gè)姑娘的名字叫王俊晟。她接受3年海爾文化的洗禮，３年之后得了疾病，被診斷為白血病.就在她將要離開人間的時(shí)候，她跟她的親人提出她最后的一個(gè)愿望：她要最后再看一眼她所工作的海爾。就在她去世之后,她的家人讓她的靈車在海爾的大門口整整停了１5分鐘.這說(shuō)明了什么呢？只有一點(diǎn),就是海爾文化的魅力使得海爾人這樣熱愛這個(gè)集體?！雹莸谒碾A段:重生靠改革,實(shí)行“整治”第四階段是企業(yè)發(fā)展的老年期、衰退期、老化階段，是企業(yè)生命周期的最后階段。企業(yè)規(guī)模開始萎縮；企業(yè)向心力減弱,離心力增強(qiáng),人心不穩(wěn)，核心人才流失失嚴(yán)重,一般人員嚴(yán)重過(guò)剩;企業(yè)失去活力，內(nèi)部缺乏創(chuàng)造性，官僚風(fēng)氣濃厚，制度繁雜，卻缺乏有效執(zhí)行，互相推脫責(zé)任的情況經(jīng)常發(fā)生；產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力減弱,市場(chǎng)占有率和贏利能力全面下降,危機(jī)開始出現(xiàn)。企業(yè)進(jìn)入第四階段并不意味著它的生命已經(jīng)走到最后,如果及時(shí)進(jìn)行改革，還可以“起死回生”，“輪回轉(zhuǎn)世"，進(jìn)入新的發(fā)展期。從上述分析這一階段的特點(diǎn)說(shuō)明，企業(yè)舊有的那些管理“套路"不再適合企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)正在走下坡路，必須改變過(guò)去不合理的管理機(jī)制、制度、方式和方法。這時(shí)，企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是尋求企業(yè)重整和再造，使企業(yè)獲得新生。企業(yè)的核心任務(wù)是改革,大力進(jìn)行整治,企業(yè)人力資源管理的主要策略是:1.企業(yè)要極力地“甩掉包袱”,輕裝上陣，妥善裁減多余人員,嚴(yán)格控制人工成本,以提高企業(yè)運(yùn)行效率,，避免人浮于事,進(jìn)而提高效益;2.加強(qiáng)人力資源成本控制：實(shí)行高彈性薪酬模式并拉大內(nèi)部差距；嚴(yán)格績(jī)效考核,把個(gè)人收入與個(gè)人貢獻(xiàn)和能力緊密結(jié)合起來(lái),多勞多得；科學(xué)控制人力開支,處處精打細(xì)算,提高成本效益.3.要調(diào)整人事政策，實(shí)行能者上，庸者下，以貢獻(xiàn)論英雄，吸引并留住核心人才，有時(shí)甚至要到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去“挖人“,尋找“空降兵"來(lái)“救火”,為企業(yè)重整，延長(zhǎng)企業(yè)壽命、尋求企業(yè)重生創(chuàng)造條件。１99６年蘋果電腦公司的銷售收入下降了17億美元,但其庫(kù)存成品的價(jià)值卻高達(dá)7億美元。一方面，公司的新產(chǎn)品脫銷，使得電腦的分銷商感到十分被動(dòng),大量的客戶轉(zhuǎn)向了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手;而另一方面，公司的其他產(chǎn)品卻嚴(yán)重過(guò)剩，大量的成品存貨不得不大幅度降價(jià)出售，公司處于一種無(wú)利潤(rùn)銷售的狀況之中.蘋果電腦當(dāng)時(shí)的股票價(jià)格已經(jīng)跌至13美元一股,公司奄奄一息。199７年蘋果電腦公司請(qǐng)回了公司當(dāng)初的創(chuàng)始人史蒂夫·喬布斯作為公司新的領(lǐng)導(dǎo)。喬布斯上任后從康柏公司把其核心領(lǐng)導(dǎo)成員之一的逖莫菲·庫(kù)克挖到了蘋果電腦，并由他負(fù)責(zé)整個(gè)公司的供應(yīng)鏈系統(tǒng)的改革。不久，蘋果電腦就在市場(chǎng)上投放了叫做iＭaｃ的家用產(chǎn)品，并獲得了相當(dāng)?shù)某晒?，蘋果電腦起死回生.綜上所述，無(wú)論是哪一家企業(yè),在不同的發(fā)展階段所采取的人力資源管理策略都要和企業(yè)的發(fā)展階段相適應(yīng)，才能促進(jìn)企業(yè)的不斷進(jìn)步和發(fā)展。但不同的企業(yè),因其所處的行業(yè)、地域、歷史時(shí)期和社會(huì)環(huán)境不同，發(fā)展情況不能一概而論，還必須根據(jù)其具體的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行人力資源管理。

注釋:①池向東：《企業(yè)生命周期理論和戰(zhàn)略管理》，百度空間（ＨYPＥＲＬＩNＫ”htｔｐ：/／www．bａ／＂www.ｂ)，2007年7月6日。②中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心：《企業(yè)人力資源管理師》(基礎(chǔ)知識(shí)），中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，20０7年2月第2版，第１8５頁(yè)。③千秋：《構(gòu)筑特色企業(yè)文化，謀求公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展》，中國(guó)博客（ｗww.bｌogcｎ。com),２０06年4月３日④崔維兵:《建設(shè)有航天特色的企業(yè)文化》，ＨYPEＲＬINK"http:/／www。wanfanｇ.ｃn/qikan／peｒｉoｄicａl．ａrticｌes/hｔgygl/indｅｘ。ｈｔml”航天工業(yè)管理，2003年第10期，第28頁(yè).⑤HYＰERLＩNK"http：//ｈｅｘun．com/xiangsong/defａuｌt.ｈtml”＼ｏ＂訪問(wèn)周獻(xiàn)松的個(gè)人門戶"\t"_blａnｋ”周獻(xiàn)松:《海爾模式—企業(yè)文化的作用》,和訊博客(HＹPERLIＮK＂ｈｔtｐ:／／www。heｘ／”wｗｗ.ｈｅｘｕ），2０06年1月21日.

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?中國(guó)的企業(yè)管理與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距并不在營(yíng)銷等方面,而在人力資源管理?，F(xiàn)代的工人擴(kuò)大了自己頭腦的智慧含量,提高了分析的能力,再也不是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)力了。由此可見,HYＰERＬINK”ｈｔtp:/／wenwｅn.soｓo．cｏm／z/Sｅarch。e？ｓp＝S%E7%8Ｅ%Ｂ0%E４％BB%A3％E4%ＢC%81％Ｅ4％Ｂ8％９A＆ch=w．ｓｅａｒch.yjjliｎｋ&ｃｉd=ｗ。searｃｈ.yｊjlink＂\t”_ｂlａnk”現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更趨重要。探討人力資源管理的科學(xué)化與效益最大化途徑,是一切企業(yè)ＨYPERLＩＮＫ"ｈｔtp:／/weｎwen.ｓｏso．coｍ/z／Search。e？ｓｐ=Ｓ％E７%AE％A１%E７%９０％８6%E８％８0%85&ch=w．search.ｙｊjlinｋ＆cｉｄ=w.sｅarｃh。ｙｊjｌｉnk”\t”_bｌanｋ”管理者的共同職責(zé).?需要提出并值得我們警惕的是，不良的人力資源管理也會(huì)導(dǎo)致一系列的問(wèn)題。如雇傭一個(gè)不恰當(dāng)?shù)娜藖?lái)從事某項(xiàng)工作;由于HYPＥRLINＫ＂ｈtｔp://wenwｅ/ｚ／Seaｒｃh.e?ｓp=Ｓ％E6%BF%80%E5％8A％B1%E6%９C%ＢＡ％E5％88%Ｂ6&ｃh=w．seaｒch．ｙjｊliｎk＆cid＝w.ｓｅarcｈ.yjjlinｋ"\ｔ＂_blａnｋ”激勵(lì)機(jī)制有問(wèn)題，員工不盡力，流動(dòng)率高；沒有一套有效的招聘制度,人力結(jié)構(gòu)和流動(dòng)性都很差等。

?人力資源管理在ＨＹPERLINＫ"httｐ：／／wenwｅn。ｓｏso。cｏm/z/Ｓearｃh．ｅ?sｐ=S％E7％8E%Ｂ0%Ｅ4%BB%Ａ3％Ｅ７％ＢB％8F％E6%Ｂ５%８E＆ch＝ｗ.ｓearch.yｊｊｌｉｎk＆ｃiｄ=w.ｓｅarch.yjjｌink"＼t”_blank"現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中日趨重要?

首先，隨著第三產(chǎn)業(yè)的比重上升,HYPＥRＬINＫ”ｈttｐ://wenwｅｎ。ｓoｓo。ｃom／ｚ／Searｃh。ｅ？sp＝S%E6％9C％8D%Ｅ5%8A％A1%E４％B8%9Ａ&cｈ=w。ｓｅａrｃｈ．ｙjjlｉnｋ&ｃｉd＝w。sｅarch．yjjliｎk”\t”_blanｋ＂服務(wù)業(yè)越來(lái)越成為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的中心。準(zhǔn)確高效地ＨＹPERLＩＮK”ｈｔtｐ:／／ｗenwen。sosｏ.cｏm/z/Searｃh．e？sｐ=Ｓ％Ｅ4％BC％A0％Ｅ9%80%92%Ｅ4％BF％A1％Ｅ6％81%AF＆cｈ=ｗ．ｓｅarch.ｙjjliｎｋ＆cｉd＝w。searｃｈ。yjjｌiｎk"\t”_bｌank＂傳遞信息提供服務(wù)，對(duì)人力資源的搜集、掌握、使用和管理提出更高的要求；其次是經(jīng)濟(jì)的全球化和國(guó)際化；第三是技術(shù)特別是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步與發(fā)展;第四是企業(yè)通過(guò)HYPＥRＬIＮK”ｈｔｔp://weｎｗｅn.soｓo.coｍ／ｚ/Sｅarch.e？sｐ=S％Ｅ５％8５%ＢＣ%Ｅ５％B9％B6％E6%94％B6％E8％Ｂ4%AD&ｃｈ＝w．searｃh。yjｊｌｉｎk&ｃid＝w.search．yjjlinｋ”\t"＿blank"兼并收購(gòu)、HＹPERＬＩNK＂htｔｐ：／/ｗenweｎ。soso.coｍ/ｚ/Seａrcｈ.e？ｓp=S％Ｅ8％Ｂ5%８4%Ｅ4%BＡ%Ａ７％E９％８7%8D%E7%BＢ％84&ch=w．sｅaｒcｈ．yjjｌiｎｋ＆cｉd=ｗ.seａｒｃh。ｙjｊｌinｋ"＼t＂_bｌank＂資產(chǎn)重組使企業(yè)獲得增長(zhǎng)和發(fā)展.?在HＹPＥRLINＫ”ｈｔtp:／／ｗenwen。soｓｏ.cｏm/z/Search。e？sｐ=S%E7％８Ｅ%Ｂ0％Ｅ4%ＢB%A3％E４％ＢＡ%BA％E5％8A％９B%E8%B５%84％E6％ＢA％9０％E7%ＡＥ%A１%E7%９0％86＆ｃh=w．sｅarch。ｙｊｊｌiｎｋ&ciｄ=w。ｓｅarch。yｊjlink"＼t＂_bｌａｎk＂現(xiàn)代人力資源管理中，HYＰＥＲLINK"ｈttp:/／wenwｅn．ｓｏsｏ.ｃｏｍ/z/Searｃh．e？ｓp=S%E５％Ｂ7%A５％E4%BD％9C％Ｅ5％88％86%Ｅ6%９E％９０＆ｃh=ｗ。sｅarch．yjjliｎk＆cｉｄ=ｗ．ｓｅarch.yｊjlｉnｋ"＼t＂_blank"工作分析有著非常重要的地位和作用。它首先必須確定工作任務(wù)即HYPＥRLIＮK”ｈtｔｐ：//ｗｅnwen.sosｏ.ｃoｍ／ｚ/Ｓeａｒch。ｅ?sｐ＝Ｓ%Ｅ5%B7%A５％E4％BD%９C%E8％81％8C%Ｅ8％B4％A3&ch=ｗ.seaｒcｈ。ｙjjｌinｋ&ciｄ=ｗ.sｅａrch.yｊjlink"\ｔ＂_ｂｌanｋ”工作職責(zé)描述,解決的是事；其次要確定從事該項(xiàng)工作任務(wù)的合適人選,解決的是人.必須說(shuō),現(xiàn)代人力資源管理是以工作分析為戰(zhàn)略平臺(tái)，然后在此平臺(tái)上展開的.?現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理應(yīng)使員工有自主性和自豪感,做到人盡其才、才盡其用，這樣才能通過(guò)高效率、高效益、合理性的人力資源管理,達(dá)到股東滿意、消費(fèi)者滿意、員工滿意。而員工滿意是股東滿意和消費(fèi)者滿意的核心環(huán)節(jié)。??競(jìng)爭(zhēng),爭(zhēng)的是人力資源??競(jìng)爭(zhēng)是全方位的,資金的、技術(shù)的、環(huán)境的等等,但歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，就是人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng).HYPERLINＫ＂hｔｔp：／/ｗｅｎwen。sｏso。coｍ/z/Seaｒcｈ。e？sp＝S％E4％BA％ＢＡ％E5%８A%９Ｂ%Ｅ8％B5％84％Ｅ6％ＢＡ％９0％E5%BＣ%80％E5%8F%91％Ｅ４％B8％8Ｅ％Ｅ7%ＡE%Ａ1％Ｅ７%９0％86＆ch=w.seaｒｃh．ｙjjlink＆cｉd=ｗ．ｓearcｈ。yｊjｌiｎk＂\ｔ"＿blａｎk"人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新是２１世紀(jì)的必然趨勢(shì).

?人力資源開發(fā)與管理同傳統(tǒng)HYPERＬINK＂http：//weｎｗｅn.ｓosｏ．cｏm/z/Search.e？sp=Ｓ％E４%ＢＡ％BA%Ｅ4％BＡ%8Ｂ%E7％AE%Ａ1％E７％9０％86&ch＝w．sｅaｒch。ｙjｊlink&cid=w。ｓeaｒcｈ.ｙjjlｉnk"\t＂_blanｋ＂人事管理不同??在HＹPERLＩNＫ＂hｔtp：／/ｗenｗｅn.sｏｓｏ.com／z／Sｅarcｈ．e？sｐ=S%E７％AE%A1%Ｅ7％90%８６%Ｅ6％A8％A1%E5%BＣ％８Ｆ＆ch=w．searｃh。ｙjjlink&cid=ｗ．searcｈ。yｊｊlｉｎk”\t”_blank”管理模式上前者視員工為有價(jià)值的重要資源,而后者則視員工為成本;在管理模式上，前者是ＨYPＥRLIＮK＂httｐ:/／wｅｎｗeｎ．soso.coｍ/z／Ｓｅarch.e？ｓｐ=S%E4％ＢB％A5％E４％ＢA%BA％E4%Ｂ8％BA%E6％9C％ＡC＆ｃh=w.sｅaｒch。yjjlｉnｋ＆cid＝w。search.yｊjlink"\t”＿blａnk”以人為本,尊重人的不同個(gè)性和差異,而后者是以事為中心；在管理視野上,前者具有戰(zhàn)略性，講究策略性,而后者則主要集中在戰(zhàn)術(shù)性和業(yè)務(wù)性上;在管理深度上也有不同，前者積極主動(dòng),注重開發(fā)創(chuàng)新，而后者則比較被動(dòng)，注重管好即可;在管理功能上,前者呈現(xiàn)系統(tǒng)整合的特點(diǎn),后者則比較單一分散；在管理內(nèi)容上，前者比較豐富,具有前瞻性；而后者則比較簡(jiǎn)單,比較容易把握,等等。??以人為本人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)平臺(tái)??從管理的核心來(lái)說(shuō)，人本原則堅(jiān)持以被管理者為主體,誠(chéng)信立業(yè)，實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值,建設(shè)HYPERＬINＫ"ｈtｔｐ：//wｅnwｅn。ｓoso．cｏｍ/ｚ/Ｓeaｒch．e？ｓp＝Ｓ%E4%BC%８1％E4％B8%9A％E6%９6%８7％E５%8C%96&ch=w．sｅａｒｃｈ．yjjｌｉnk＆cｉｄ=w.seａrch。yｊjlｉnk”\t"_bｌank＂企業(yè)文化，崇尚ＨYPＥRＬＩＮＫ”hｔtp：//wｅnｗｅｎ.ｓosｏ．ｃom/ｚ／Sｅarcｈ．e?sp=S％E5％8４%9２%Ｅ5％９５%８6&cｈ=w.ｓearch。yjjlｉｎk&cid＝w。ｓｅarcｈ。ｙjjlink"＼t＂_blａｎｋ＂儒商原則。從管理的目標(biāo)來(lái)說(shuō)，人本原則堅(jiān)持優(yōu)、快、多、省.從管理的環(huán)境來(lái)說(shuō)，人本原則堅(jiān)持尊重人、理解人、關(guān)懷人、信任人和不整人的原則。從管理的手段來(lái)說(shuō)，人本原則堅(jiān)持制度化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、嚴(yán)格化以及經(jīng)?；脑瓌t.從管理的方法來(lái)看，堅(jiān)持自覺、自主、自治、自控和自律的原則,堅(jiān)持需求定位與能力意愿定位相結(jié)合的原則。

?HYＰERLIＮＫ"htｔp：/／wｅnｗen．ｓ/z/Ｓearcｈ。e?sｐ=Ｓ%E5%8８%9B％E６％96％Ｂ０％E６%80%９D％E7％BB％B4＆ch=w。seaｒｃh.ｙｊjlｉｎk&ciｄ＝w.ｓeaｒｃh。ｙｊjlinｋ＂＼t”_bｌank＂創(chuàng)新思維人力資源管理與創(chuàng)新的關(guān)鍵??創(chuàng)新思維種類很多，包括直觀思維、HYPERLIＮＫ"http：//ｗenｗeｎ．soｓ／z/Search。e?sp=S％E8％8１%９４%E6％８3％B3%E6％8０％9Ｄ％Ｅ７%BB%B４&ｃｈ=w.ｓｅarcｈ．yｊjlｉｎk＆ciｄ＝ｗ.search。ｙjjｌｉnｋ"＼t”＿ｂlanｋ"聯(lián)想思維、幻想思維、HYＰEＲLＩＮK"ｈｔtp:／／wｅｎｗ／z/Ｓeａrｃh.e？ｓp=S%Ｅ5％8Ｆ%91%E６％95%A3%E6%8０%9Ｄ％Ｅ7%BB%B4＆ch=w.searｃh.yｊｊｌinｋ＆ｃid＝ｗ。searｃh。ｙjjlｉnｋ”＼t＂＿blank＂發(fā)散思維、收斂思維等等.?直觀思維是指生活中外界事物在人們HＹＰＥRLINＫ＂http:／／weｎwｅn.sｏso．cｏm/ｚ/Ｓeaｒch。e?ｓp=S％E5％A4%A7%E8%8４%91＆ch＝w。seａrch.ｙｊjliｎｋ&cｉｄ＝w．ｓｅarｃh。yjｊlink＂\t＂＿ｂlaｎk”大腦中產(chǎn)生的感覺，它是觸發(fā)人們產(chǎn)生創(chuàng)意的基礎(chǔ),人們往往通過(guò)觀察思考產(chǎn)生創(chuàng)新性直觀思維。?聯(lián)想思維是人們通過(guò)一件事情的觸發(fā)而遷移到另一些事情上的思維，是ＨＹPEＲLINK”hｔｔp：//wenwen。ｓoｓo.cｏm／z/Ｓeａrｃｈ。e?sp=Ｓ％E5％８８%９Ｂ％E9％80%Ａ０%E6％８0％Ａ7％E6%80％9D%Ｅ7％BB%Ｂ4＆ｃh＝ｗ．seaｒcｈ.yjjlink＆cｉd=ｗ。seａｒch．yjjlｉｎｋ＂\t＂＿ｂlank＂創(chuàng)造性思維的一種重要形式。?幻想