助理三級人力資源復(fù)習(xí)資料總結(jié)

精品word文檔值得下載值得擁有精品word文檔值得下載值得擁有第一章人力資源規(guī)劃內(nèi)容1．戰(zhàn)略規(guī)劃2．組織規(guī)劃3．制度規(guī)劃4．人員規(guī)劃5．費(fèi)用規(guī)劃。工作崗位分析的作用（5星）1.為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)2.為員工的考評、晉升提供了依據(jù)3.是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件4.是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提5.是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟6.使員工充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，有利于員工結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快睇地投身于本職工作中工作說明書的內(nèi)容（1）基本資料（2）崗位職責(zé)（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系（4）工作內(nèi)容和要求（5）工作權(quán)限（6）勞動(dòng)條件和環(huán)境（7）工作時(shí)間（8）資歷（9）身體條件（10）心理品質(zhì)（11）專業(yè)知識(shí)和技能要求（12）績效考評工作崗位分析的程序(一)準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1.根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2.設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案（1）明確崗位調(diào)查目的（2）確定調(diào)查的對象和單位（3）確定調(diào)查項(xiàng)目（4）確定調(diào)查表格和填寫說明（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法3.為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4.根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。5.組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容一：崗位工作擴(kuò)大化與豐富化二：崗位工作的滿負(fù)荷，三：崗位的工時(shí)制度四：勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化為了使崗位工作豐富化，應(yīng)注重考慮大達(dá)到五方面的要求：任務(wù)的多樣化，實(shí)現(xiàn)“一專多能，明確任務(wù)的意義，任務(wù)的整體性，賦予必要的自主權(quán)，提高員工的責(zé)任感和激勵(lì)度，注重信息的溝通與反饋工作擴(kuò)大化與工作豐富化的區(qū)別：前者是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；后者是通過崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促使員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。企業(yè)定員的原則（一）以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)（二）以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)1.產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)2.提倡兼職3.應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)（四）人盡其才，人事相宜（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂核定用人數(shù)量的基本方法1按勞動(dòng)效率定員定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量／工人勞動(dòng)效率×出勤率=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/勞動(dòng)定額×定額完成率×出勤率定員人數(shù)=生產(chǎn)任務(wù)量（件）×工時(shí)定額/工作班時(shí)間（8）×定額完成率×出勤率定員人數(shù)=Σ（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量×單位產(chǎn)品工時(shí)定額）/年制度工日（251）×8×定額完成率×出勤率定員人數(shù)=Σ（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量×單位產(chǎn)品工時(shí)定額）/年制度工日（251）×8×定額完成率×出勤率×（1-計(jì)劃期廢品率）2按設(shè)備定員：定員人數(shù)=需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)×每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班數(shù)／工人看管定額×出勤率3按崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/（工作班時(shí)間—個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間）4按比例定員5按組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。人力資源管理制度規(guī)劃的原則共同發(fā)展原則（二）適合企業(yè)特點(diǎn)（三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重（四）符合法律規(guī)定（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致（六）保持動(dòng)態(tài)性審核人工成本預(yù)算的方法(一)注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整1.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況。2.定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場調(diào)查3.關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)（二）注意分析比較費(fèi)用使用趨勢（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益第二章內(nèi)部招募的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1、準(zhǔn)確性高2、適應(yīng)較快3、激勵(lì)性強(qiáng)4、費(fèi)用較低缺點(diǎn)：1、因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響2、容易抑制創(chuàng)新外部招募的特點(diǎn)優(yōu)勢：1帶來新思想和新方法2帶來新思想和新方法3有利于招聘一流人才4樹立形象的作用不足：1篩選難度大時(shí)間長2進(jìn)入角色慢3招募成本大4決策風(fēng)險(xiǎn)大5影響內(nèi)部員工的積極性選擇招聘渠道的主要步驟1.分析單位的招聘要求2.分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)3.確定適合的招聘來源4.選擇適合的招聘方法參加招聘會(huì)的主要程序準(zhǔn)備展位（二）準(zhǔn)備資料和設(shè)備（三）招聘人員的準(zhǔn)備（四）與協(xié)作方溝通聯(lián)系（五）招聘會(huì)的宣傳工作（六）招聘會(huì)后的工作網(wǎng)絡(luò)招聘具有以下優(yōu)點(diǎn)：1成本較低，方便快捷，選擇余地大，涉及的范圍廣。2不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制。3使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題1.要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。2.一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踏兩只船或幾只船的現(xiàn)象。3.應(yīng)注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。4.對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題了解招聘會(huì)的檔次2、了解招聘會(huì)面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人3、注意招聘會(huì)的組織者4、注意招聘會(huì)的信息宣傳筆試的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：增加對知識(shí)、技能和能力的考察信度和效度；花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；成績評定比較客觀.缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。篩選簡歷的方法分析簡歷結(jié)構(gòu)（二）審察簡歷的客觀內(nèi)容（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求審查簡歷中的邏輯性（五）對簡歷的整體印象面試的目標(biāo)一面試考官的目標(biāo)1創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。2讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。3了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)4決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。二應(yīng)聘者的目標(biāo)1.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)自己的實(shí)際水平2.有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件3.希望被了解、被尊重，并得到公平對待。4.充分地了解自己關(guān)心的問題5.決定是否愿意來該單位工作等。面試的基本程序（一）面試前的準(zhǔn)備階段本階段包括確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。（二）面試開始階段面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。（三）正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。（四）結(jié)束面試階段在面試考官確定提問完了所有預(yù)計(jì)的問題之后，應(yīng)該詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，并整理好面試記錄表。（五）面試評價(jià)階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記表對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估面試問題的設(shè)計(jì)（一）面試問題設(shè)計(jì)技巧可以準(zhǔn)備一些用來判斷應(yīng)聘者是否具備崗位所要求的能力的問題，也可以準(zhǔn)備一些有關(guān)的一些有關(guān)應(yīng)聘者過去經(jīng)歷的問題。（二）面試問題舉例1.你為何要申請這項(xiàng)工作（了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)）？2.你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么？或如果你負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作你將這樣辦（了解應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度）？3.你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？請舉例說明（據(jù)此了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向）4.對你來應(yīng)聘你家庭的態(tài)度怎樣（了解其家庭是否支持）？5.你的同事當(dāng)眾批評、辱罵你時(shí)，你怎么辦（了解其在現(xiàn)場處理棘手問題的經(jīng)驗(yàn)及處理沖突的能力）？6.你的上級要求你完成某項(xiàng)工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法更好，此時(shí)你怎么辦（困境中是否冷靜處理問題）？面試提問的技巧主要提問方式：開放式提問2、封閉式提問3、清單式提問4、假設(shè)式提問5、重復(fù)式提問6、確認(rèn)式提問7、舉例式提問即行為描述提問注意事項(xiàng)1盡量避免提出引導(dǎo)性的問題2有意提問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況3面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，在這一方面，一定要注意他那干過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的說法。4所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時(shí)做好記錄。并且，不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對方回答完一個(gè)問題，再問第二個(gè)問題。5面試中，處理要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)、舉止，從中可以反映出對方是否誠實(shí)，是否具有自信心的情況。心理測試主要包括以下幾種類型：人格測試二、興趣測試三、能力測試四、情景模擬測試法情景模擬測試得分類：語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試最常用的情景模擬方法主要有兩種:公文處理模擬法又稱公文筐測試。具體步驟：1發(fā)給每個(gè)被測評者一套文件匯編2向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景資料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里得所有公文材料。3將處理結(jié)果交給測評組，按既定得考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。無領(lǐng)導(dǎo)小組談?wù)摲ㄗ⒁馐马?xiàng)：在作出最終錄用決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問題：1盡量使用全面衡量的方法2減少作出錄用決策的人員3不能求全責(zé)備成本效益評估1招聘成本招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)2成本效用評估總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用3招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本數(shù)量與質(zhì)量評估1數(shù)量評估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%信度與效度評估1信度評估信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)是指同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。評分者信度，是指不同評分者對同樣對象進(jìn)行評定時(shí)的一致性。2效度評估效度主要又三種：預(yù)測效度，是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。內(nèi)容效度，即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。同側(cè)效度，是指對現(xiàn)在員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。人員配置的原理1要素有用原理：過去企業(yè)經(jīng)常強(qiáng)調(diào)，伯樂式領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)員工識(shí)別和配置所發(fā)揮的關(guān)鍵作用。但企業(yè)現(xiàn)在更強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，建立“動(dòng)態(tài)賽馬“的用人機(jī)制，讓更多的員工能夠在這一機(jī)制下脫穎而出，化被動(dòng)為主動(dòng)，從根本上擺脫單純依賴”伯樂“的局面?？梢?，識(shí)才、育才、用才是管理者的主要職責(zé)。2能位對應(yīng)原理：人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源得利用上堅(jiān)持能級層次原則，大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。3互補(bǔ)增值原理：這個(gè)原理強(qiáng)調(diào)人各有所長也有所短，以己之長補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長處得到充分揮發(fā)，避免短處對工作的影響，通過個(gè)體之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化?；パa(bǔ)增值原理最重要的是“增值“4動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理值得是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這才是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。5彈性冗余原理：彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動(dòng)者的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人、對事的安排要留有一定的余地，既要帶給勞動(dòng)者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。企業(yè)勞動(dòng)分工的作用1.勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化2.勞動(dòng)分工能不斷地改革凹洞工具，使勞動(dòng)工具專門化3.有利于配備工人，發(fā)揮沒給勞動(dòng)者的專長4.勞動(dòng)分工大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動(dòng)者同時(shí)參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。5.勞動(dòng)分工可以防止因勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。企業(yè)勞動(dòng)分工的形式1.職能分工2.專業(yè)（工種）分工3.技術(shù)分工員工配置的基本方法以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置員工任務(wù)的指派方法匈牙利法兩個(gè)約束條件：1.員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等2.求解的是最小化問題，如工作時(shí)間最小化、費(fèi)用最小化等。（一）匈牙利法得使用方法:造矩陣行約減列約減也可以先列約減再行約減蓋“0”線減未被覆蓋數(shù)中得最小值a，然后交叉數(shù)加a（若蓋“0“線數(shù)目等于維數(shù)就直接第7步求最優(yōu)解）直到線數(shù)等于維數(shù)，求最優(yōu)解（勾0劃去同行或同列的0）（二）匈牙利法得推廣應(yīng)用1.員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目不一致的情況：（1）當(dāng)員工數(shù)目多于任務(wù)數(shù)目時(shí)，可添加任務(wù)，使二者數(shù)目一致，增添得虛任務(wù)的工作時(shí)間、利潤為”0”(2)當(dāng)員工數(shù)目少于任務(wù)數(shù)目時(shí)，可讓一個(gè)員工承擔(dān)兩個(gè)任務(wù)（即添加甲’,乙’，必要時(shí)加任務(wù)）2.求最大化問題當(dāng)所求問題為求最大化值時(shí)，可用數(shù)據(jù)表中最大的數(shù)據(jù)分別減去數(shù)據(jù)表中所有數(shù)據(jù)，得出新得數(shù)據(jù)表，則問題轉(zhuǎn)化為求最小值。工作輪班組織應(yīng)注意的問題為了組織好多班制生產(chǎn)，除了要解決輪休、倒班方法外，還應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：1工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力。2要平衡各個(gè)輪班人員的配備3建立和健全交接制度4適當(dāng)組織各班工人交叉上班5工作輪班制對人的生理、心理會(huì)產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大為了解決夜班疲勞、工人心理、心里不適應(yīng)和工作效率下降得問題，一般可采用以下辦法：（1）適當(dāng)增加夜班前后得休息時(shí)間（2）縮短上夜班得次數(shù)，例如采取四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制得倒班辦法。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)1人體設(shè)備不休，提高設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原有設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量。2縮短了工人工作時(shí)間3減少了工人連續(xù)上夜班的時(shí)間，有利于工人的休息和生活。4增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益5有利于在現(xiàn)有產(chǎn)房設(shè)備條件下，增加用工量，為社會(huì)提供了更多的就業(yè)崗位外派勞務(wù)工作的基本程序1個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記2外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€(gè)人資料推薦給雇主挑選。3外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。4錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。5勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。6勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》7外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。8離境前繳納有關(guān)費(fèi)用外派勞務(wù)人員的挑選根據(jù)《中華人民共和國公民出境入境管理法》第8條規(guī)定，有下列情形之一的，不批準(zhǔn)出境：1刑事案件的被告人和公安機(jī)關(guān)或者人民檢察院或者人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人2人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的3被判處刑罰正在服刑的4正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的5國務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后將對國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的第三章培訓(xùn)需求分析的作用1有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)2有利于找出解決問題的方法3有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析4有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算5有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作1.建立員工背景檔案2.同各部門人員保持密切聯(lián)系3.向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況4.準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃培訓(xùn)需求計(jì)劃應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：1培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃2確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)3選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法4確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查主要包括以下步驟：1提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望2調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議3分析培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注以下問題：1受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀2受訓(xùn)員工存在的問題3受訓(xùn)員工得期望和真實(shí)想法4匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果1.對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理2.對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)3.撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告培訓(xùn)需求分析報(bào)告包括以下主要內(nèi)容：1需求分析實(shí)施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動(dòng)議2開展需求分析的目的和性質(zhì)。3概述需求分析實(shí)施的方法和過程。4闡明分析結(jié)果。5解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見6附錄7報(bào)告提要培訓(xùn)需求信息的收集方法（一）面談法面談法是一種非常有效的需求分析方法。面談法有個(gè)人面談法和集體面談法兩種具體操作方法。面談中應(yīng)包括以下一些問題：你對組織狀況了解多少？你認(rèn)為目前組織存在的問題有哪些？你對這些問題有什么看法？你目前的工作對你由些什么要求？你認(rèn)為自己在工作中的表現(xiàn)有哪些不足之處？你覺得這些不足是什么導(dǎo)致的？你對自己以后的發(fā)展有什么計(jì)劃？你覺得當(dāng)前自己的不足主要表現(xiàn)在什么地方？你個(gè)人現(xiàn)在面臨得主要問題是什么？你需要我們在哪些方面給予你幫助？（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。優(yōu)點(diǎn)：這種需求調(diào)查方法是面談法的改進(jìn)，優(yōu)點(diǎn)在于不必和每個(gè)員工逐個(gè)面談，花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用比面談法要少得多。各類培訓(xùn)對象代表匯聚一堂，各抒己見，可以發(fā)揮出頭腦風(fēng)暴法的作用，各種觀點(diǎn)意見在小組中經(jīng)過充分討論以后，得到的培訓(xùn)需求信息更有價(jià)值。而且這種需求調(diào)查方法易激發(fā)出小組中各成員對企業(yè)培訓(xùn)的使命感和責(zé)任感。缺點(diǎn)：這種方法的局限性在于對協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高，由于一些主、客觀方面的原因，可能會(huì)導(dǎo)致小組討論時(shí)大家不會(huì)說出自己的真實(shí)想法，不敢反映本部門的真實(shí)情況，某些問題的討論可能會(huì)限于形式。重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法在實(shí)際操作中可按照以下幾個(gè)步驟進(jìn)行：培訓(xùn)對象分類安排會(huì)議時(shí)間及會(huì)議討論內(nèi)容培訓(xùn)需求結(jié)果的整理（三）工作任務(wù)分析法工作任務(wù)分析法是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高。1．工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)2.工作盤點(diǎn)法：工作盤點(diǎn)法是一種比較有名的工作方法，它列出了員工需要從事的各項(xiàng)活動(dòng)內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重要性，以及執(zhí)行時(shí)需要花費(fèi)的時(shí)間，因此，這些信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)的先后順序。（四）觀察法觀察法是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一。優(yōu)點(diǎn)：這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。缺點(diǎn)：觀察員工需要很長的時(shí)間，觀察的效果也受培訓(xùn)者對工作熟悉程度的影響。另外，觀察者的主觀偏見也會(huì)對調(diào)查結(jié)論有影響。（五）調(diào)查問卷法在進(jìn)行調(diào)查問卷法設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)注意以下問題：問題清楚明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義語言簡潔問卷盡量采用匿名方式多采用客觀問題方式，易于填寫主觀問題要有足夠空間填寫意見培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定1.在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)去也的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。2.明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模，考慮他們在企業(yè)中的作用、目前的工作狀況和知識(shí)技能態(tài)度水平，進(jìn)行后續(xù)的目標(biāo)設(shè)定和課程安排等。3.確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)，要考慮到個(gè)體的差異性和培訓(xùn)的互動(dòng)性，并對培訓(xùn)與其達(dá)到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達(dá)到目的的標(biāo)準(zhǔn)給以明確、清晰的描述。（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則。（三）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)（四）評估手段的選擇如何考核培訓(xùn)的成敗如何進(jìn)行中間效果的評估如何評估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果如何考察在工作中的運(yùn)用情況（五）培訓(xùn)資源的籌備（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算年度培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成1目的。要解決的問題2原則。實(shí)施計(jì)劃時(shí)的原則或規(guī)則3培訓(xùn)需求。什么地方需要彌補(bǔ)。4培訓(xùn)的目的或目標(biāo)。培訓(xùn)項(xiàng)目要達(dá)到的目的、目標(biāo)或結(jié)果5培訓(xùn)對象。培訓(xùn)項(xiàng)目的對象和對象的狀況。6培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容，即培訓(xùn)什么7培訓(xùn)時(shí)間。執(zhí)行有效期、每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間、每個(gè)項(xiàng)目的培訓(xùn)周期或課時(shí)8培訓(xùn)地點(diǎn)。培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施地點(diǎn)與集合地點(diǎn)9培訓(xùn)形式和方式10培訓(xùn)教師11培訓(xùn)組織人12考評方式13計(jì)劃變更或者調(diào)整方式14培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算15簽發(fā)人制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法九步（一）培訓(xùn)需求分析1．目的。提高工作者的效率2．結(jié)果。3．方法。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法（二）工作說明1．目的。任務(wù)說明2．結(jié)果。一份工作活動(dòng)一覽表3．方法。包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料等（三）任務(wù)分析1.目的。任務(wù)分析旨在明確工作對培訓(xùn)提出的要求2.結(jié)果。任務(wù)分析的結(jié)果是提出一份任務(wù)分類表，或是一份關(guān)于每項(xiàng)任務(wù)所需技能的統(tǒng)計(jì)表。3.方法。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。（四）排序1．目的。決定學(xué)習(xí)優(yōu)先次序2．結(jié)果。排序的結(jié)果是一份學(xué)習(xí)流程圖，圖中所有的學(xué)習(xí)活動(dòng)、步驟都依次排列3．方法。排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析（五）陳述目標(biāo)1.目的。陳述目標(biāo)就是翻譯和提煉早期收集的信息2.結(jié)果。包括：1工作人員面臨的情境2使用的輔助工具或工作助手3對每種情境所必須做出的反應(yīng)行為4每項(xiàng)行為的輔助工具5行為及其結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)3.方法。設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)（六）設(shè)計(jì)測驗(yàn)1.目的。檢驗(yàn)培訓(xùn)規(guī)劃是否符合要求2.結(jié)果。測驗(yàn)與工作對績效的要求越接近，其結(jié)果就越能代表實(shí)際工作績效，也就越具有可預(yù)測性。3.方法?！皽y試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測驗(yàn)時(shí)進(jìn)行使用。（七）制定培訓(xùn)策略1.目的。培訓(xùn)策略根據(jù)工作對培訓(xùn)提出的要求，規(guī)定培訓(xùn)的類型。2．結(jié)果。培訓(xùn)策略規(guī)定了受訓(xùn)者將要參加的培訓(xùn)的性質(zhì)、類型和特征。3.方法。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容1．目的。將培訓(xùn)策略中所列的各項(xiàng)規(guī)定加以應(yīng)用2．結(jié)果。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)的結(jié)果就是一份培訓(xùn)教案3．方法。（九）實(shí)驗(yàn)1．目的。2．結(jié)果。實(shí)驗(yàn)的結(jié)果是根據(jù)實(shí)驗(yàn)加以改進(jìn)的培訓(xùn)規(guī)劃3．方法年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定1根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計(jì)劃。2管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式（內(nèi)部培訓(xùn)或外部培訓(xùn)）、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批3培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作4后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí)5培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)秩序表，并告知相關(guān)部門和單位培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)1.授課技巧培訓(xùn)2.教學(xué)工具的使用培訓(xùn)3.教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)4.對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估5.教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理（一）前期準(zhǔn)備工作1.確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員2.培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備3.確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間4.相關(guān)資料的準(zhǔn)備5.確認(rèn)理想的培訓(xùn)師（二）培訓(xùn)實(shí)施階段1課前工作2培訓(xùn)開始的介紹工作3培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管（三）知識(shí)或技能的傳授（四）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估（五）培訓(xùn)后的工作如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用1讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者2培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)與利用3培訓(xùn)空間的充分利用培訓(xùn)效果信息的收集渠道1．生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門（對培訓(xùn)組織實(shí)施的時(shí)機(jī)選擇和培訓(xùn)目的確定是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán)）2.受訓(xùn)人員（是收集培訓(xùn)效果分析信息最重要的渠道之一）3.管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)（是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道）4.培訓(xùn)師（是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵）培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)認(rèn)知成果技能成果情感成果績效成果投資回報(bào)率培訓(xùn)效果信息的收集方法1.通過資料收集信息2.通過觀察收集信息。3.通過訪問收集信息。4.通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋1.受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性2.受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度3.培訓(xùn)內(nèi)容4.培訓(xùn)的進(jìn)度與中間效果5.培訓(xùn)環(huán)境6.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員（三）培訓(xùn)效果評估1.評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西？可以以考卷形式或?qū)嶋H操作來測試。2.評估受訓(xùn)者的工作究竟發(fā)生了多大的改進(jìn)？即受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去。3.評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)上了多大的改進(jìn)？提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是企業(yè)投資培訓(xùn)的真正目的。（四）培訓(xùn)效率評估直接傳授型培訓(xùn)法適用于知識(shí)類培訓(xùn)，主要包括：（一）講授法主要包括灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授三種方式。優(yōu)點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，知識(shí)比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通；也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。局限性：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以完全消化、吸收；單向傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng)；不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一。（二）專題講座法專題講座是針對某一個(gè)專題知識(shí)，一般只安排一次培訓(xùn)。使用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。局限性：講座中傳授的知識(shí)相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。（三）研討法研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。1研討法的類型以教師或受訓(xùn)者為中心的研討以任務(wù)或過程為取向的研討2．優(yōu)點(diǎn)：多向式信息交流有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力加深學(xué)員對知識(shí)的理解形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)3．研討法的難點(diǎn)：對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高對指導(dǎo)教師的要求較高4．選擇研討題目注意事項(xiàng)題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性題目難度要適當(dāng)研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備實(shí)踐型培訓(xùn)法優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)，使用、有效工作指導(dǎo)法優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，如讓受訓(xùn)者通過觀察教練工作和實(shí)際操作，掌握機(jī)械操作的技能。也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)。應(yīng)注意培訓(xùn)的要點(diǎn)：一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求二是做好工作的原則和技巧三是須避免、防止的問題和錯(cuò)誤工作輪換法1．優(yōu)點(diǎn)：（1）能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對企業(yè)工作的了解（2）使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置（3）改善部門間的合作，使管理者能更好地理解相互間的問題2．不足：工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不使用于職能管理人員。特別任務(wù)法具體形式如下：1委員會(huì)或初級董事會(huì)2.行動(dòng)學(xué)習(xí)個(gè)別指導(dǎo)法.優(yōu)點(diǎn)：1新員工在師傅指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目搜索2有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)3可以消除剛從高校畢業(yè)的受訓(xùn)者開始工作時(shí)的緊張感4有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞5新員工可從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。.缺點(diǎn)：1為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會(huì)有保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從而使指導(dǎo)浮于形式2指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響3指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工4不利于新員工的工作創(chuàng)新參與型培訓(xùn)法（一）自學(xué)優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低，不影響工作，學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)，可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個(gè)別差別，有利于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力缺點(diǎn)：學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制，學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異，學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答，容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味（二）案例研究法1．案例分析法2.事件處理法優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng)，變學(xué)員被動(dòng)接受為主動(dòng)參與；將學(xué)員解決問題能力的提高融入知識(shí)傳授中；教學(xué)方式生動(dòng)具體，直觀易學(xué)；學(xué)員之間能夠通過案例分達(dá)到交流的目的。缺點(diǎn)：案例準(zhǔn)備的時(shí)間較長且要求高；案例法需要較多的培訓(xùn)時(shí)間，同時(shí)對學(xué)員能力有一定的要求；對培訓(xùn)顧問的能力要求高；無效的案例會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)對象的時(shí)間和精力。（三）頭腦風(fēng)暴法優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實(shí)際問題，大大提高了培訓(xùn)的收益；可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難；培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng)；小組討論有利于加深學(xué)員對問題理解的程度；集中了集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的。缺點(diǎn)：對培訓(xùn)顧問要求高，如果不善于引導(dǎo)談?wù)摚赡軙?huì)使談?wù)撀o邊際；培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)的角色，講授的機(jī)會(huì)較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。（四）模擬訓(xùn)練法優(yōu)點(diǎn):學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會(huì)獲得提高；通過培訓(xùn)有利于加強(qiáng)員工的競爭意識(shí)；可以帶動(dòng)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。缺點(diǎn)：模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長，而且質(zhì)量要求高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能。（五）敏感性訓(xùn)練法敏感性訓(xùn)練法又稱T小組法，簡稱ST（sensitivitytraining）法。敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練；晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練；中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練；外派工作人員的異國文化訓(xùn)練等。（六）管理者訓(xùn)練管理者訓(xùn)練（managertrainingplan）簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。管理者訓(xùn)練適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識(shí)，提高管理能力。管理者訓(xùn)練的操作要點(diǎn)：指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵，一般采用外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部成接受此法訓(xùn)練的高級管理人員擔(dān)任。態(tài)度性培訓(xùn)法（一）角色扮演法1.優(yōu)點(diǎn)：學(xué)員參與性強(qiáng)，學(xué)員與教師之間的互動(dòng)交流充分，可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性角色扮演中特定的模擬環(huán)境主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)他們溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知等社會(huì)交往能力在角色扮演過程中，學(xué)員可以互相學(xué)習(xí)，及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身存在的問題并進(jìn)行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，同時(shí)加強(qiáng)了其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)具有高度的靈活性，2.缺點(diǎn)：場景是認(rèn)為設(shè)計(jì)的，如果設(shè)計(jì)者沒有精湛的設(shè)計(jì)能力，設(shè)計(jì)出來的場景可能會(huì)過于簡單，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機(jī)會(huì)實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的，不變的扮演中的問題分析限于個(gè)人，不具有普遍性有時(shí)學(xué)員由于自身原因，參與意識(shí)不強(qiáng)，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓(xùn)效果（二）拓展訓(xùn)練1.場地拓展訓(xùn)練場地拓展練習(xí)的特點(diǎn)如下：有限的空間，無限的可能有形的游戲，鍛煉的是無形的思維簡便，容易實(shí)施2.野外拓展訓(xùn)練3.野外拓展和場地拓展的區(qū)別：（1）野外拓展借助自然地域，輕松自然（2）野外拓展提供了真實(shí)模擬的情境體驗(yàn)（3）野外拓展使參與人員擁有開放接納的心理狀態(tài)（4）野外拓展使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷科技時(shí)代的培訓(xùn)方式（一）網(wǎng)上培訓(xùn)網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)越性：大大節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用可及時(shí)、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率網(wǎng)上培訓(xùn)的課程安排比較靈活缺點(diǎn)：1.需要大量的培訓(xùn)資金2.某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式（二）虛擬培訓(xùn)虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)在于它的仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性案例分析法的操作程序1培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作。確定培訓(xùn)課程的具體內(nèi)容，制定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)。2培訓(xùn)前的介紹工作3案例討論4分析總結(jié)5案例編寫的步驟確定培訓(xùn)的目的收集信息寫作檢測定稿頭腦風(fēng)暴法的操作程序1準(zhǔn)備階段2熱身階段3明確問題4記錄參加者的思想5暢談階段暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：不要私下交談，以免分散注意力不妨礙及評論他人發(fā)言每人只談自己的想法發(fā)表見解時(shí)要簡答明了，一次發(fā)言只談一種見解6解決問題企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容1制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)2實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨3企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法4企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實(shí)行5企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草（一）培訓(xùn)服務(wù)制度培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款1參加培訓(xùn)的申請人2參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的3參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等4參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平5參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位6參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償7部門經(jīng)理人的意見8參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署（二）入職培訓(xùn)制度（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度1.制度內(nèi)容完善的崗位任職資格要求公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)公平競爭的晉升規(guī)定以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則2．制度解釋激勵(lì)包括三個(gè)方面：（1）對員工的激勵(lì)。以目標(biāo)激勵(lì)為先導(dǎo)、競爭激勵(lì)為核心、利益激勵(lì)為后盾（2）對部門及其主管的激勵(lì)（3）對企業(yè)本身的激勵(lì)（四）培訓(xùn)考核評估制度1.制度內(nèi)容：被考核評估的對象考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)組織者或部門經(jīng)理）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分考核的主要方式考核的評分標(biāo)準(zhǔn)考核結(jié)果的簽署確認(rèn)考核結(jié)果的備案考核結(jié)果的證明考核結(jié)果的使用（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度1制度內(nèi)容：制度制定的目的制度的執(zhí)行組織和程序獎(jiǎng)懲對象說明獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法2.制度解釋獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵。值得注意的是，在制定培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度時(shí)一定要明確培訓(xùn)可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，如果獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不一或不明確，就無法保證此制度的有效性。（六）培訓(xùn)粉線管理制度1.制度內(nèi)容企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系a根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任b在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)c根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c不成2.制度解釋培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)如人才流失及其帶來的經(jīng)濟(jì)損失、培養(yǎng)競爭對手、培訓(xùn)沒有取得預(yù)期的效果、送培人員選拔失當(dāng)、專業(yè)技術(shù)保密難度增大等。第四章績效管理總流程的設(shè)計(jì)包括五個(gè)階段：一準(zhǔn)備階段本階段是績效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，需要解決四個(gè)基本問題：1明確績效管理的對象，以及各個(gè)管理層級的關(guān)系。正確地回答“誰來考評，考評誰”。2根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法?；卮稹安捎檬裁礃拥姆椒ā苯M織企業(yè)績效管理活動(dòng)，對員工進(jìn)行全面的考評。3根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系。明確地回答“考評什么，如何進(jìn)行衡量和評價(jià)”。4對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說明“如何組織實(shí)施績效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事情“。二實(shí)施階段在貫徹實(shí)施階段應(yīng)當(dāng)注意一些兩個(gè)問題：通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。收集信息并注意資料的積累三考評階段1考評的準(zhǔn)確性2考評的公正性3考評結(jié)果的反饋方法4考評使用表格的再檢驗(yàn)5考評方法的再審核四總結(jié)階段1對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷2各單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任3各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧總之，在總結(jié)階段要完成的工作是：1各個(gè)考評者完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報(bào)告（包括上下級績效面談?dòng)涗浽趦?nèi)的各種相關(guān)表格資料的說明）2針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告3制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃4匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。五應(yīng)用開發(fā)階段在這個(gè)階段應(yīng)從幾個(gè)方面入手：1重視考評者績效管理能力的開發(fā)2被考評者的績效開發(fā)3績效管理的系統(tǒng)開發(fā)4企業(yè)組織的績效開發(fā)按績效管理面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談?dòng)挚梢苑譃橐韵滤姆N：單向勸導(dǎo)式面談雙向傾聽式面談解決問題式面談綜合式績效面談制定改進(jìn)工作績效的策略1.預(yù)防性策略與制止性策略2.正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略3組織變革策略與人事調(diào)整策略為了化解績效管理中的矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：1在績效面談中，應(yīng)但做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流2在績效考評中，一定將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用具體問題具體分析解決的策略。3適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與一企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估一個(gè)科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)充分地體現(xiàn)出雙重功能，一是人事決策的功能，二是開發(fā)人力資源的功能。績效管理考評方法1排列法優(yōu)點(diǎn)：簡答易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排序，從而減少卡片結(jié)果過寬和趨中的誤差。缺點(diǎn)：由于排序法是相對對比性的方法，考評是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)按和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門員工，個(gè)人取得的業(yè)績相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或確定的反饋。2選擇排列法（亦稱交替排列法）3成對比較法（亦稱配對比較法，兩兩比較法）4強(qiáng)制分布法（強(qiáng)迫分配法，硬性分布法）1關(guān)鍵事件法主要特點(diǎn)：為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；具有較大的時(shí)間跨度；以事實(shí)為依據(jù)。缺點(diǎn)：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。2行為錨定等級評價(jià)法也稱行為定位法，行為決定性登記量表法，行為定位等級法其具體的工作步驟是：a進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述b建立績效評價(jià)的等級，一般為5~9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義c由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系d審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列e建立行為錨定法的考評體系優(yōu)點(diǎn)：a對員工績效的考量更加精確b績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確c具有良好的反饋功能d具有良好的連貫性和較高的信度e考評的維度清晰，各績效要素的相對獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評價(jià)判斷。3行為觀察法4加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法是：a通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述b對每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級評判，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)c求出各個(gè)保留項(xiàng)目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級分值。一目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法的基本步驟是：戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定組織規(guī)劃目標(biāo)實(shí)施控制二績效標(biāo)準(zhǔn)法三直接指標(biāo)法工四成績記錄法注意事項(xiàng)為了避免、防止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況和問題，應(yīng)注意以下各種必要措施和方法：1以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)備的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系2從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)3績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。4為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評方式，由多個(gè)考評者一起來參與。5企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。6為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。第五章企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展。企業(yè)薪酬管理的基本原則對外具有競爭力原則，對內(nèi)具有公正性原則，對員工具有激勵(lì)性原則，對成本具有控制性原則，企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容1.企業(yè)員工工資總額管理工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資2.企業(yè)員工薪酬水平的控制3.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善4.日常薪酬管理工作企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì)的基本要求設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下7個(gè)方面的基本要求：體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）建立勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)1薪酬調(diào)查2崗位分析與評價(jià)3明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系4明確掌握競爭對手的人工成本狀況5明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求6明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念7掌握企業(yè)的財(cái)力狀況8掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序起草單項(xiàng)工資管理制度的工資程序是：準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分工制度、長期激勵(lì)制度等明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對象和范圍明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等常用工資管理制度制定的基本程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序1根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額2根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則3崗位分析與評價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評價(jià)4根據(jù)崗位（能力）評價(jià)結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級5工資調(diào)查與結(jié)果分析6了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力7根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)8確定每個(gè)工資等級之間的工資差距9確定每個(gè)工資等級的工資幅度，即每個(gè)工資等級對應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各個(gè)等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度10確定工資等級之間的重疊部分大小11確定具體計(jì)算辦法（二）獎(jiǎng)金制度的制定程序1按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額2根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則3確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象及范圍4確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法1.根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價(jià)結(jié)果、能力評價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級2.按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金3．如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定4.如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案5.整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善工作崗位評價(jià)的特點(diǎn)1．工作崗位評價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員2.工作崗位評價(jià)是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。3.工作崗位評價(jià)是對同類不同層級崗位的相對價(jià)值衡量評比的過程，工作崗位評價(jià)的最后結(jié)果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)工作崗位評價(jià)的原則1.工作崗位評價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工2.讓員工積極地參與到工作崗位評價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評價(jià)的結(jié)果3.工作崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開工作崗位評價(jià)的基本功能1.為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)2.對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征3.由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用4.系統(tǒng)全面的工作崗位評價(jià)質(zhì)地為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)工作崗位評價(jià)的主要步驟按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類收集有關(guān)崗位的各種信息建立由崗位分析評價(jià)專家組成的工作崗位評價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價(jià)人員制定出工作崗位評價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明通過評價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定同一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時(shí)糾正全面落實(shí)工作崗位評價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層次崗位評價(jià)報(bào)告書，提供給各個(gè)有關(guān)部門對工作崗位評價(jià)做進(jìn)行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級等項(xiàng)工作的順利開展奠定基礎(chǔ)影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，1勞動(dòng)責(zé)任要素：質(zhì)量責(zé)任產(chǎn)量責(zé)任看管責(zé)任安全責(zé)任消耗責(zé)任管理責(zé)任2勞動(dòng)技能要素包括：技術(shù)知識(shí)要求，操作復(fù)雜程度，看管設(shè)備復(fù)雜程度，品種質(zhì)量難以程度，處理預(yù)防事故復(fù)雜程度3勞動(dòng)強(qiáng)度要素包括：體力勞動(dòng)強(qiáng)度，工時(shí)利用率，勞動(dòng)姿勢，勞動(dòng)緊張程度，工作班制4勞動(dòng)環(huán)境要素包括：粉塵危害程度，高溫危害程度，輻射熱危害程度，噪聲危害程度，其他有害因素危害程度5社會(huì)心理要素確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則少而精的原則。界限清晰便于測量的原則。綜合性原則。可比性原則。測評誤差的分類（一）登記誤差（二）代表性誤差1.隨機(jī)誤差2.系統(tǒng)誤差，亦稱偏差工作崗位評價(jià)的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法、評分法能力要求方法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)排列法根據(jù)各種崗位的相對價(jià)值或它們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列選擇評價(jià)崗位；根據(jù)工作說明書進(jìn)行評價(jià)、排序方法簡單方便，易理解、操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)太寬泛，很難避免主觀因素的影響；要求評價(jià)人員對每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對次序，無法回答崗位之間的價(jià)值差距適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)分類法4星將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較來確定崗位的相對價(jià)值進(jìn)行崗位分析并做出分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個(gè)級別進(jìn)行定義方法簡單明了，易理解、接受；能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯(cuò)誤不能清晰地界定等級；崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差；成本較高適合于各崗位差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位因素比較法確定代表性崗位在勞動(dòng)力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一般性崗位與之相比較來確定一般性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位；確定報(bào)酬要素；確定各代表性崗位在各報(bào)酬要素上分別同代表性崗位比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得的報(bào)酬，并加總要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行對要素的判斷常常帶有主觀性，使評價(jià)的結(jié)果受到影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高適合于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)評分法選擇關(guān)鍵評價(jià)要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個(gè)崗位進(jìn)行評價(jià)確定關(guān)鍵影響要素；選擇評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分配權(quán)重；對各要素劃分等級并給予分值；進(jìn)行評分并最后加總能夠量化；可以避免主觀因素對評價(jià)工作的影響；可以根據(jù)情況對要素和權(quán)值進(jìn)行調(diào)整；易于理解接受要素的選擇及權(quán)值的分配帶有主觀性；方法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對企業(yè)的管理水平要求較高；工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本相對較高適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企業(yè)確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素（一）企業(yè)的支付能力影響企業(yè)支付能力的因素有：實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率。銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率。人工成本比率。勞動(dòng)分配率。附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率。單位制品費(fèi)用。損益分歧點(diǎn)。（二）員工的生計(jì)費(fèi)用（三）工資的市場行情人工成本核算的意義：通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場競爭力。通過人工成本核算可以使企業(yè)根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)核算方法是：企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)—損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)1.銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用=人工費(fèi)用/銷售收入（營業(yè)收入）=人工費(fèi)用/員工總數(shù)銷售收入（營業(yè)收入）/員工總數(shù)=薪酬水平/單位員工銷售收入（營業(yè)收入）2.勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）二合理確定人工成本的方法1．勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用/銷貨額=（凈產(chǎn)值/銷貨額）*（人工費(fèi)用/凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價(jià)值率*目標(biāo)勞動(dòng)分配率目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用/人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用/(目標(biāo)凈產(chǎn)值率*目標(biāo)勞動(dòng)分配率)目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用/目標(biāo)凈產(chǎn)值2.銷售凈額基準(zhǔn)法3.損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容：該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價(jià)分?jǐn)?shù)該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)第六章勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式七種調(diào)整方式各具特點(diǎn)：勞動(dòng)法律法規(guī)勞動(dòng)法律法規(guī)由國家制定，體現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動(dòng)關(guān)系，通常為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)，其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國家意志。勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。集體合同集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。有兩個(gè)原因決定了集體協(xié)商比個(gè)別協(xié)商更必要。由于企業(yè)內(nèi)的分工、協(xié)