財會經(jīng)濟-高級經(jīng)濟師-人力資源管理-強化練習(xí)題-　職位分析與設(shè)計和勝任素質(zhì)模型

財會經(jīng)濟-高級經(jīng)濟師-人力資源管理-強化練習(xí)題-職位分析與設(shè)計和勝任素質(zhì)模型[單選題]1.勝任素質(zhì)模型開發(fā)小組通常不包括()。A.組織領(lǐng)導(dǎo)成員B.勝任素質(zhì)模型涉及的任職者及其下屬C.勝任素質(zhì)（江南博哥）模型專家或心理學(xué)家D.人力資源管理部門相關(guān)人員正確答案：B參考解析：本題考查勝任素質(zhì)模型的分類與構(gòu)建。勝任素質(zhì)模型開發(fā)小組通常包括組織領(lǐng)導(dǎo)成員、勝任素質(zhì)模型專家或心理學(xué)家、人力資源管理部門相關(guān)人員以及勝任素質(zhì)模型涉及的相關(guān)職位或職位族中的任職者及其上級。掌握“勝任素質(zhì)模型”知識點。[單選題]2.在洋蔥模型中，處于中間層的不包括()。A.動機B.態(tài)度C.價值觀D.自我形象正確答案：A參考解析：本題考查勝任素質(zhì)及其構(gòu)成。個性特征和動機處于“洋蔥”的最內(nèi)層，中間層為自我形象、態(tài)度和價值觀，最外層的則是知識和技能。掌握“勝任素質(zhì)模型”知識點。[單選題]3.被斯潘塞稱之為基本勝任素質(zhì)的是()。A.知識技能B.動機C.個性特征D.自我概念正確答案：A參考解析：本題考查勝任素質(zhì)及其構(gòu)成。知識和技能是最表層的內(nèi)容，最容易觀察到，同時通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)加以改善的難度也較小，因此，斯潘塞稱之為基本勝任素質(zhì)，即任職的基本要求。掌握“勝任素質(zhì)模型”知識點。[單選題]4.職位設(shè)計的主要方法不包括()。A.人體工程學(xué)職位設(shè)計法B.心理能力職位設(shè)計法C.激勵型職位設(shè)計法D.效益型職位設(shè)計法正確答案：D參考解析：本題考查職位設(shè)計方法。職位設(shè)計的主要方法有：效率型職位設(shè)計法、激勵型職位設(shè)計法、人體工程學(xué)職位設(shè)計法、心理能力職位設(shè)計法。掌握“職位設(shè)計”知識點。[單選題]5.將職位特征模型運用于職位設(shè)計的具體方式不包括()。A.職位專業(yè)化B.職位豐富化C.自我管理工作團隊D.靈活的工作時間安排正確答案：A參考解析：本題考查職位設(shè)計方法。將職位特征模型運用于職位設(shè)計的具體方式包括職位擴大化、職位豐富化、自我管理工作團隊、靈活的工作時間安排以及遠程工作等。掌握“職位設(shè)計”知識點。[單選題]6.關(guān)于效率型職位設(shè)計法，說法錯誤的是()。A.效率型職位設(shè)計法建立在工業(yè)工程學(xué)的基礎(chǔ)上B.尋求用一種最簡單的方法來對工作加以組織，從而獲得最高的效率C.設(shè)計出來的職位往往重復(fù)程度較低D.大部分企業(yè)都會將效率型職位設(shè)計法與其他職位設(shè)計方法結(jié)合起來使用正確答案：C參考解析：本題考查職位設(shè)計方法。選項C錯誤，效率型職位設(shè)計法設(shè)計出來的職位往往標(biāo)準(zhǔn)化程度和重復(fù)程度都很高。掌握“職位設(shè)計”知識點。[單選題]7.在對工作職責(zé)與任務(wù)進行描述時，需要注意的問題不包括()。A.以動詞開頭，在動詞后使用簡明的短語，說明動詞作用的對象B.按職位的職能性任務(wù)的完成順序排序，或者按職責(zé)、任務(wù)的重要性來進行排序C.在各項職責(zé)后，可要求注明該項工作在整體工作中所占的時間百分比和相對重要性D.選用通俗化的詞匯表達職位的種類、復(fù)雜程度、技能要求程度、任職者對工作和各方面所承擔(dān)的責(zé)任大小正確答案：D參考解析：本題考查職位說明書。選項D錯誤，應(yīng)該是選用專業(yè)化的詞匯表達職位的種類、復(fù)雜程度、技能要求程度、任職者對工作和各方面所承擔(dān)的責(zé)任大小。掌握“職位說明書”知識點。[單選題]8.職位分析中的訪談法根據(jù)訪談對象的不同進行分類，訪談不包括()。A.個人訪談B.群體訪談C.任職者上級訪談D.任職者下級訪談?wù)_答案：D參考解析：本題考查職位分析的主要方法。訪談法可以根據(jù)訪談對象的不同劃分為三類，即個人訪談、群體訪談以及任職者上級訪談。掌握“職位分析的主要方法”知識點。[單選題]9.下列選項中，不屬于職位分析準(zhǔn)備階段工作的是()。A.明確職位分析的目的B.選擇和培訓(xùn)職位分析人員C.職位信息的分析與整理D.與組織中的相關(guān)成員進行溝通正確答案：C參考解析：本題考查職位分析。職位分析的準(zhǔn)備階段主要需要完成以下幾個方面的工作：①明確職位分析的目的；②選擇和培訓(xùn)職位分析人員；③選擇職位分析的方法和工具；④與組織中的相關(guān)成員進行溝通。掌握“職位與職位分析”知識點。[單選題]10.職位分析的基本原則不包括()。A.分析而不是羅列B.針對的是職位而不是人C.以過去的工作為依據(jù)D.陳述事實而不是進行判斷正確答案：C參考解析：本題考查職位分析。選項C錯誤，應(yīng)該是以當(dāng)前的工作為依據(jù)。掌握“職位與職位分析”知識點。[單選題]11.職位的重要性及其工作難度等因素往往在很大程度上決定了其在組織內(nèi)部的價值以及在外部勞動力市場上應(yīng)得的薪酬，這反映了職位的()特征。A.職位是有價值的B.職位處在一系列的業(yè)務(wù)流程之中C.職位本身對任職者有任職要求D.職位是有績效標(biāo)準(zhǔn)的正確答案：A參考解析：本題考查職位。職位是有價值的：職位的重要性及其工作難度等因素往往在很大程度上決定了其在組織內(nèi)部的價值以及在外部勞動力市場上應(yīng)得的薪酬。掌握“職位與職位分析”知識點。[單選題]12.組織的最小工作單元是()。A.職責(zé)B.職位C.工作量D.工作流正確答案：B參考解析：本題考查職位。職位是組織的最小工作單元。掌握“職位與職位分析”知識點。[單選題]13.關(guān)于職位規(guī)范，說法錯誤的是()。A.職位規(guī)范又稱任職資格條件B.職位規(guī)范是指提供能夠充分履行某一職位的工作職責(zé)的人所應(yīng)具備的基本條件方面的信息C.職位規(guī)范展示什么樣的人能被雇用來從事這一職位的工作D.職位描述是對職位規(guī)范的補充正確答案：D參考解析：本題考查職位說明書。職位規(guī)范是對職位描述的補充，選項D錯誤。掌握“職位說明書”知識點。[單選題]14.關(guān)于工作聯(lián)系的說法，錯誤的是()。A.工作聯(lián)系表明該職位的任職者與組織內(nèi)外的其他職位因工作關(guān)系所發(fā)生的聯(lián)系B.工作聯(lián)系的信息描述了任職者必須面對的各種工作關(guān)系C.工作聯(lián)系列舉了工作聯(lián)系的頻繁程度、接觸的目的及其對組織的重要性D.工作聯(lián)系是對職位所承擔(dān)的總體職責(zé)、工作性質(zhì)所作的簡單描述正確答案：D參考解析：本題考查職位說明書。工作聯(lián)系表明該職位的任職者與組織內(nèi)外的其他職位因工作關(guān)系所發(fā)生的聯(lián)系。工作聯(lián)系的信息一方面描述了任職者必須面對的各種工作關(guān)系，另一方面列舉了工作聯(lián)系的頻繁程度、接觸的目的及其對組織的重要性。掌握“職位說明書”知識點。[單選題]15.關(guān)于靈活的工作時間安排，說法錯誤的是()。A.靈活的工作時間安排包括彈性工作制和職位分享兩種形式B.彈性工作制是針對的全日制員工C.職位分享是針對非全日制員工D.職位分享要求員工在某個特定的時間段內(nèi)必須處于工作狀態(tài)正確答案：D參考解析：本題考查職位設(shè)計方法。彈性工作制是一種有關(guān)工作時間安排的政策，它是指全日制員工可以在組織制定的指導(dǎo)原則下，自行選擇開始工作和結(jié)束工作的時間。彈性工作制政策可能會要求員工在某個特定的時間段內(nèi)（比如上午10點到下午3點）必須處于工作狀態(tài)。員工在這個時段之前或之后還要工作一段時間，以確保能夠達到全天的工作時間總量。掌握“職位設(shè)計”知識點。[單選題]16.強調(diào)通過增加員工的工作決策權(quán)來增加員工的自主權(quán)的是()。A.職位擴大化B.職位豐富化C.遠程工作D.靈活的工作時間安排正確答案：B參考解析：本題考查職位設(shè)計方法。職位豐富化的思想強調(diào)通過增加員工的工作決策權(quán)來增加員工的自主權(quán)。掌握“職位設(shè)計”知識點。[單選題]17.關(guān)于職位擴大化，說法錯誤的是()。A.職位擴大化的具體方法則包括職位擴展和職位輪換B.職位擴展是指將幾個相對簡單的職位合并在一起，形成一個包括更多工作任務(wù)的職位C.職位輪換實際上并不對職位本身進行重新設(shè)計，而是將員工在幾個不同的職位之間進行調(diào)動D.職位擴展的方法在生產(chǎn)團隊中比較常見正確答案：D參考解析：本題考查職位設(shè)計方法。職位輪換實際上并不對職位本身進行重新設(shè)計，而是將員工在幾個不同的職位之間進行調(diào)動。這種職位擴大化方法在生產(chǎn)團隊中比較常見。掌握“職位設(shè)計”知識點。[單選題]18.工作日志法的不足不包括()。A.工作日志法需要任職者的全面配合B.遺忘、不能及時填寫及刻意隱瞞等有可能造成工作日志所提供的信息失真C.工作日志法不能了解短期的、周期性變化的工作活動D.通過一般的工作日志也只能了解到任職者的各項工作活動以及在每一項工作活動上所耗費的時間，而不能完全了解各項工作活動的目的和重要性正確答案：C參考解析：本題考查職位分析的主要方法。工作日志法不能了解長期的、周期性變化的工作活動，對于工作任務(wù)存在周期性變化的組織并不適用。掌握“職位分析的主要方法”知識點。[單選題]19.在職位分析中，觀察法用于()的分析比較有效。A.技術(shù)操作類B.智力活動類C.心理素質(zhì)類D.知識水平類正確答案：A參考解析：本題考查職位分析的主要方法。觀察法是一種直觀的方法，它可以直接了解到被觀察者的行為、所需完成的操作，同時，分析者能觀察到操作者耗費在各項工作上的時間，所得到的信息也不會受任職者自我報告的影響。因此，對于技術(shù)操作類的職位分析，觀察法比較有效。掌握“職位分析的主要方法”知識點。[單選題]20.關(guān)于職位分析方法中的群體訪談，下列描述錯誤的是()。A.群體訪談也叫主題專家座談法B.群體訪談即由多位訪談?wù)哌M行的訪談C.群體訪談可以減少對單個任職者進行訪談造成信息的偏差D.群體訪談可以更為全面和充分地了解與職位有關(guān)的各方面信息正確答案：B參考解析：本題考查職位分析的主要方法。群體訪談，即對承擔(dān)同類職位的任職者進行的多人訪談。選項B錯誤。掌握“職位分析的主要方法”知識點。[單選題]21.在勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建中，往往被很多企業(yè)忽視的步驟是()。A.準(zhǔn)備階段B.勝任素質(zhì)原始信息收集階段C.勝任素質(zhì)模型初步建立階段D.勝任素質(zhì)模型驗證階段正確答案：D參考解析：本題考查勝任素質(zhì)模型的分類與構(gòu)建。在初步建立勝任素質(zhì)模型之后，還需要通過實踐檢驗其有效性，即考察在實際績效評價或考核過程中，績效優(yōu)秀者和績效一般者之間在這些勝任素質(zhì)方面是否存在顯著的差異。只有在一定時間后，員工的績效差異符合勝任素質(zhì)模型所做的預(yù)測，才能證明這一勝任素質(zhì)模型是有效的，可以運用于人力資源管理的各項相關(guān)決策之中。但這一步驟往往被很多企業(yè)忽視，這就很難保證構(gòu)建的勝任素質(zhì)模型真正起到區(qū)分績效差異的作用。掌握“勝任素質(zhì)模型”知識點。[單選題]22.適用于某個職位族或?qū)I(yè)領(lǐng)域的勝任素質(zhì)模型是()。A.組織成員勝任素質(zhì)模型B.職能性勝任素質(zhì)模型C.職位性勝任素質(zhì)模型D.職務(wù)性勝任素質(zhì)模型正確答案：B參考解析：本題考查勝任素質(zhì)模型的分類與構(gòu)建。職能性或?qū)I(yè)性勝任素質(zhì)模型是指適用于某個職位族或?qū)I(yè)領(lǐng)域的勝任素質(zhì)模型，比如適用于組織中各類管理人員（研發(fā)人員或銷售人員），或者是某醫(yī)院內(nèi)部各類護理人員的專業(yè)性勝任素質(zhì)模型。掌握“勝任素質(zhì)模型”知識點。[單選題]23.被稱為組織的核心勝任素質(zhì)，對全體員工行為的引導(dǎo)和指南是()。A.專業(yè)性勝任素質(zhì)模型B.職能性勝任素質(zhì)模型C.職位性勝任素質(zhì)模型D.組織成員勝任素質(zhì)模型正確答案：D參考解析：本題考查勝任素質(zhì)模型的分類與構(gòu)建。組織成員勝任素質(zhì)模型是適用于組織全體成員（上到高層管理人員，下到普通員工）的勝任素質(zhì)模型，這種勝任素質(zhì)模型集中反映了一個組織獨特的戰(zhàn)略、文化以及核心價值觀，有時又稱為核心勝任素質(zhì)，它是對全體員工行為的引導(dǎo)和指南。掌握“勝任素質(zhì)模型”知識點。[單選題]24.適用于組織全體成員的勝任素質(zhì)模型是()。A.組織成員勝任素質(zhì)模型B.職能性勝任素質(zhì)模型C.專業(yè)性勝任素質(zhì)模型D.職位性勝任素質(zhì)模型正確答案：A參考解析：本題考查勝任素質(zhì)模型的分類與構(gòu)建。組織成員勝任素質(zhì)模型是適用于組織全體成員（上到高層管理人員，下到普通員工）的勝任素質(zhì)模型，這種勝任素質(zhì)模型集中反映了一個組織獨特的戰(zhàn)略、文化以及核心價值觀，有時又稱為核心勝任素質(zhì)，它是對全體員工行為的引導(dǎo)和指南。掌握“勝任素質(zhì)模型”知識點。[單選題]25.勝任素質(zhì)具有的特點不包括()。A.勝任素質(zhì)是與組織和工作情境有關(guān)的B.勝任素質(zhì)是與高績效相關(guān)的C.勝任素質(zhì)是抽象化的，因而是不可觀察的D.勝任素質(zhì)在一定程度上是可培養(yǎng)的正確答案：C參考解析：本題考查勝任素質(zhì)及其構(gòu)成。勝任素質(zhì)是行為化的，因而是可觀察的。所有的勝任素質(zhì)都必須是能夠在工作中通過行為表現(xiàn)出來的，因而是可以觀察到的。[問答題]1.A公司是一家2016年新成立的高新技術(shù)企業(yè)，在企業(yè)初創(chuàng)階段一切為研發(fā)服務(wù)，對于制度、流程等方面并未重視，經(jīng)過幾年的高速發(fā)展，研發(fā)項目基本成型，但公司運營中的一些管理問題逐漸暴露，員工在創(chuàng)業(yè)初期“公司的所有事都是自己的事”的高度責(zé)任感逐漸消失，初期的團隊考核方式慢慢不適用，需要更加有區(qū)分度的績效體系。基于以上的情況，公司總經(jīng)理要求人力資源管理部門進行系統(tǒng)的職位分析，在夯實人力資源基礎(chǔ)的前提下，進行人力資源各模塊工作的逐步推進和開展，以解決暴露的各種問題。（1）進行職位分析的步驟有哪些？（2）如果采用問卷調(diào)查法進行職位分析，這種方法有什么特點？（3）如果采用工作日志法進行職位分析，這種方法有什么不足？正確答案：（1）職位分析包括以下幾個步驟：①職位分析的準(zhǔn)備。職位分析的準(zhǔn)備階段主要需要完成以下幾個方面的工作：明確職位分析的目的；選擇和培訓(xùn)職位分析人員；選擇職位分析的方法和工具；與組織中的相關(guān)成員進行溝通。②職位分析的執(zhí)行。職位分析的執(zhí)行階段就是指運用恰當(dāng)?shù)穆毼环治龉ぞ?、方法和手段實施職位分析工作。③職位信息的分析與整理。常見的職位分析結(jié)果內(nèi)容包括職位描述和任職資格條件兩大部分。④職位分析結(jié)果的運用和修正。職位分析結(jié)果的運用和修正階段是將職位分析的結(jié)果運用于各項人力資源管理實踐中，此外，在職位分析工作完成并運用一段時間之后，還需要對原來的職位分析結(jié)果和實際運行狀況進行對比，如果組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，職位有所調(diào)整，或者工作方法、流程等發(fā)生了變化，都需要對職位進行重新分析并適時加以修正。（2）問卷調(diào)查法是通過讓職位上的在職人員或相關(guān)人員填寫與其工作職責(zé)有關(guān)的調(diào)查問卷來進行職位分析的方法。作為一種有效的職位信息收集方法，它通過事先編制的結(jié)構(gòu)化問卷來收集信息，對回收的問卷進行定性和定量的分析。問卷調(diào)查法的優(yōu)點主要表現(xiàn)在，它可以在較短的時間內(nèi)從眾多任職者處收集到所需的信息，是一種快速高效的從一大群任職者中獲取信息的方法。它的缺點是對設(shè)計問卷并進行測算的技術(shù)要求很高，可能是一項成本較大并且耗費時間的工作，而且不同的任職者對問卷中同一問題的理解可能不一致，這樣所收集到的信息就會偏離職位分析的主旨。問卷調(diào)查法很少單獨使用，同其他方法結(jié)合使用效果會更佳。（3）工作日志法的不足之處表現(xiàn)在：①工作日志法需要任職者的全面配合；②遺忘、不能及時填寫及刻意隱瞞等有可能造成工作日志所提供的信息失真；③即使得到了完整的工作日志，通過一般的工作日志也只能了解到任職者的各項工作活動以及在每一項工作活動上所耗費的時間，而不能完全了解各項工作活動的目的和重要性；④工作日志法不能了解長期的、周期性變化的工作活動，對于工作任務(wù)存在周期性變化的組織并不適用。[問答題]2.華為在處理薪酬公平性上，大原則是盡量平衡雙方面的考慮，如果出現(xiàn)矛盾時，會優(yōu)先考慮外部競爭。而在內(nèi)部公平方面，華為的薪酬分配根據(jù)員工個人能力和對組織的貢獻而定，激勵獎金的多少要看個人和團隊的績效評估。（1）華為在薪資分配上堅定不移地向優(yōu)秀員工傾斜。（2）華為的薪酬機制明確定崗定責(zé)、定人定酬。（3）華為對員工崗位的分配是嚴(yán)格按照崗位說明書進行的，以確保人崗匹配。（4）工資分配采用基于能力的職能工資制，對崗不對人，支付與員工崗位價值相當(dāng)?shù)男剿?。?）獎金的發(fā)放分配與部門和個人的績效改進掛鉤，多勞多得，以此來調(diào)動員工的積極性和主動性。（1）職位說明書包括哪些內(nèi)容？（2）案例中提到的薪酬的公平性具體包括哪些？正確答案：（1）職位說明書通常包括兩大部分內(nèi)容，即職位描述和職位規(guī)范。①職位描述是描述一個職位的任職者做什么、如何做以及在何種條件下做（包括職位的物理環(huán)境和組織環(huán)境）的正式的陳述性書面文件。這些有關(guān)職位的任職者所應(yīng)完成的工作任務(wù)的信息又可用來編制職位規(guī)范，即職位對任職者的基本要求（包括要求任職者具備的知識、技能、能力、經(jīng)驗和其他方面的條件）。②職位規(guī)范說明了職位承擔(dān)者為了圓滿完成職位的各項工作任務(wù)所必須具備的知識、能力和技術(shù)。（2）任何一個組織的薪酬管理體系都必須達到以下四個方面的公平性要求：1）薪酬的外部公平性或者外部競爭性。這一標(biāo)準(zhǔn)所考慮的是員工會將本人的薪酬與外部勞動力市場或其他組織中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬進行比較。由于這種比較的結(jié)果常常會影響求職者是否選擇到某家組織去工作或者影響組織中現(xiàn)有的員工是否會作出跳槽的決策，所以，一般情況下，組織往往都會注意借助市場薪酬調(diào)查來避免員工產(chǎn)生強烈的外部不公平感。2）薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性。這一標(biāo)準(zhǔn)所關(guān)注的是一家組織內(nèi)部不同職位之間的薪酬對比問題。在組織采用職位薪酬體系的情況下，員工常常把自己的薪酬與比自己等級低的職位、等級相同的職位以及等級更高的職位所獲得的薪酬加以對比，通過這種對比來判斷組織對本人所從事的工作支付的薪酬是否公平合理。在實踐中，組織往往通過職位評價來強化員工對薪酬內(nèi)部公平性的認(rèn)可。3）績效報酬的公平性。員工通常還會與那些與自己在同一家組織中從事相同或類似工作的其他人進行薪酬比較。如果員工認(rèn)為，在一家組織中從事相同或類似工作的員工，無論是績效優(yōu)秀、績效一般還是績效不良，都能夠拿到大體相同的薪酬，他們就會產(chǎn)生不公平感。因此，組織通常采用績效加薪以及其他績效獎金等方式來體現(xiàn)業(yè)績水平不同的員工對于組織的貢獻大小。4）薪酬管理過程的公平性。薪酬管理過程和薪酬政策的實施方式也會影響員工對組織薪酬制度的公平性的看法，“暗箱操作”式的薪酬決策方式以及薪酬保密的政策往往導(dǎo)致員工對于組織薪酬制度的不信任，而公開、透明和通過與員工的溝通所作出的薪酬決策以及由此制定的薪酬制度則往往容易導(dǎo)致員工對組織薪酬公平性的認(rèn)同，接受起來更為容易，并且薪酬系統(tǒng)的有效性也會相應(yīng)提高。[問答題]3.某公司是一家成立時間不長，但發(fā)展迅速的民營公司，隨著市場拓展和員工數(shù)量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業(yè)化地開展人員的聘用和績效考核工作，解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題，人力資源部張經(jīng)理為了更好的解決人力資源管理方面的問題，首先要開展職位分析，理清每個職位的職責(zé)和職位說明書，然后在此基礎(chǔ)上制定每個職位的績效考核指標(biāo)，并根據(jù)職位的要求定員。為此，他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個職位說明書的調(diào)查問卷，發(fā)給公司所有員工填寫。由于員工素質(zhì)參差不齊，回收上來的問卷填寫質(zhì)量并不理想，只好組織人力資源部門的人員，根據(jù)大家平時對公司各部門職位的了解重新編制說明書，這個過程耗費了很長時間。（1）職位分析的步驟有哪些？（2）職位分析的方法有哪些？正確答案：（1）職位分析包括以下幾個步驟：①職位分析的準(zhǔn)備。職位分析的準(zhǔn)備階段主要完成以下幾個方面的工作：明確職位分析的目的；選擇和培訓(xùn)職位分析人員；選擇職位分析的方法和工具；與組織中的相關(guān)成員進行溝通。②職位分析的執(zhí)行。職位分析的執(zhí)行階段就是指運用恰當(dāng)?shù)穆毼环治龉ぞ?、方法和手段實施職位分析工作。③職位信息的分析與整理。常見的職位分析結(jié)果內(nèi)容包括職位描述和任職資格條件兩大部分。④職位分析結(jié)果的運用和修正。職位分析結(jié)果的運用和修正階段是將職位分析的結(jié)果運用于各項人力資源管理實踐中，此外，在職位分析工作完成并運用一段時間之后，還需要對原來的職位分析結(jié)果和實際運行狀況進行對比，如果組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，職位有所調(diào)整，或者工作方法、流程等發(fā)生了變化，都需要對職位進行重新分析并適時加以修正。（2）職位分析的主要方法有：1）訪談法。訪談法是指職位分析人員通過訪談的方式來獲取職位信息的職位分析方法。訪談法可以根據(jù)訪談對象的不同劃分為三類，即個人訪談、群體訪談以及任職者上級訪談。2）問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是通過讓職位上的在職人員或相關(guān)人員填寫與其工作職責(zé)有關(guān)的調(diào)查問卷來進行職位分析的方法。3）觀察法。觀察法是指由職位分析者通過對任職者現(xiàn)場工作直接或間接的觀察、記錄，了解任職者職位內(nèi)容，收集有關(guān)職位信息的方法。4）工作日志法。工作日志法又稱工作日記法，是要求擔(dān)任某一職位的任職者每天記錄工作的日記或日志，即讓他們每天記錄他們在一天當(dāng)中所進行的工作活動。5）職位分析問卷法。職位分析問卷法是一種應(yīng)用最廣泛的職位分析定量方法。[問答題]4.金菲貿(mào)易有限責(zé)任公司是一家具有一定規(guī)模的民營企業(yè)，主營機械發(fā)動機生產(chǎn)與出口業(yè)務(wù)，員工多為中等專業(yè)技術(shù)性人才，管理基礎(chǔ)較為薄弱。2020年以來，出口業(yè)務(wù)持續(xù)萎靡，員工的積極性受到很大影響，隊伍的穩(wěn)定性不斷下降，老員工由于缺乏自主權(quán)和附加責(zé)任，已出現(xiàn)個別人借口休病假到對手單位上班的現(xiàn)象；新員工由于長期干同一種工作，缺乏工作挑戰(zhàn)性和技能增長需求的滿足，也導(dǎo)致工作積極性下降與效能降低?？紤]到上述問題，為了防止人才資本的流失，清晰界定崗位的職責(zé)和任職資格，公司決定投入資金外包給專門的人力資源管理公司開展職位分析與設(shè)計。（1）職位分析的作用有哪些？（2）職位設(shè)計的方法有哪些？正確答案：（1）職位分析的作用主要包括以下六個方面：①有助于增強人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性；②有助于確保組織中的所有工作任務(wù)都得到明確的安排，上下級之間就員工承擔(dān)的工作職責(zé)和任務(wù)達成共識；③有助于通過明確的任職資格來幫助組織招募到合適的人才，增強員工和職位之間的匹配性；④有助于提高人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的有效性與針對性；⑤為組織對員工的績效評價提供客觀的標(biāo)準(zhǔn)；⑥有助于評價職位在組織中的相對價值，從而保持薪酬的內(nèi)部公平性。（2）職位設(shè)計的主要方法有：1）效率型職位設(shè)計法效率型職位設(shè)計法的目的是通過對職位的設(shè)計來確保員工盡可能高效地完成任務(wù)，一方面使組織能夠從每位員工身上獲得更高水平的產(chǎn)出和更低的成本，另一方面盡可能將員工的工作疲勞程度減到最輕。2）激勵型職位設(shè)計法通常情況下，職位的激勵性越強，則在這些職位上工作的員工滿意度越高，產(chǎn)出數(shù)量越多，工作效果也會越好。常用的激勵方式包括職位擴大化、職位豐富化、自我管理工作團隊、靈活的工作時間安排以及遠程工作等。3）人體工程學(xué)職位設(shè)計法這種設(shè)計的目的通常是降低某些工作對于任職者的體力要求，從而使任何人都能完成這些工作。4）心理能力職位設(shè)計法企業(yè)可以在了解人的大腦如何處理信息的基礎(chǔ)上，通過對職位進行設(shè)計來使任職者能夠準(zhǔn)確、安全地完成工作任務(wù)。通常情況下，這意味著要減少職位對任職者的信息處理要求。[問答題]5.A公司是一家工業(yè)物業(yè)管理公司。為了提升公司的管理水平，公司招聘了工商管理碩士小李擔(dān)任公司人力資源部經(jīng)理。他有6年的相關(guān)工作經(jīng)驗，對現(xiàn)代人力資源管理的理論有自己的見解。小李上任不到兩個月，便決定對公司管理人員進行職位分析，以形成管理人員的工作說明書。他把自己的想法向分管副總經(jīng)理老王進行了匯報，然而老王不以為然。到年底時，小李知道公司有一個部門負(fù)責(zé)人會議，他懇請老王在會上把職位分析項目向公司部門負(fù)責(zé)人布置一下。當(dāng)小李在會上說明工作分析項目時，部門負(fù)責(zé)人大多數(shù)表示沒有時間配合，老王也表示這個項目以后再說。小李想要做的職位分析項目也就此擱淺。（1）小李計劃開展的職位分析有哪些作用？（2）小李進行職位分析的步驟有哪些？（3）案例中小李職位分析項目擱淺的原因是什么？正確答案：（1）職位分析的作用主要包括以下六個方面：①有助于增強人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性；②有助于確保組織中的所有工作任務(wù)都得到明確的安排，上下級之間就員工承擔(dān)的工作職責(zé)和任務(wù)達成共識；③有助于通過明確的任職資格來幫助組織招募到合適的人才，增強員工和職位之間的匹配性；④有助于提高人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的有效性與針對性；⑤為組織對員工的績效評價提供客觀的標(biāo)準(zhǔn)；⑥有助于評價職位在組織中的相對價值，從而保持薪酬的內(nèi)部公平性。（2）職位分析包括以下幾個步驟：①職位分析的準(zhǔn)備。職位分析的準(zhǔn)備階段主要需要完成以下幾個方面的工作：明確職位分析的目的；選擇和培訓(xùn)職位分析人員；選擇職位分析的方法和工具；與組織中的相關(guān)成員進行溝通。②職位分析的執(zhí)行。職位分析的執(zhí)行階段就是指運用恰當(dāng)?shù)穆毼环治龉ぞ?、方法和手段實施職位分析工作。③職位信息的分析與整理。常見的職位分析結(jié)果內(nèi)容包括職位描述和任職資格條件兩大部分。④職位分析結(jié)果的運用和修正。職位分析結(jié)果的運用和修正階段是將職位分析的結(jié)果運用于各項人力資源管理實踐中，此外，在職位分析工作完成并運用一段時間之后，還需要對原來的職位分析結(jié)果和實際運行狀況進行對比，如果組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，職位有所調(diào)整，或者工作方法、流程等發(fā)生了變化，都需要對職位進行重新分析并適時加以修正。（3）小李在職位分析的準(zhǔn)備階段，沒有與組織中的相關(guān)成員進行有效的溝通。首先，沒有獲得各部門管理者的配合，各部門負(fù)責(zé)人表示沒有時間配合。其次，沒有獲得高層管理者的支持，老王表示這個項目以后再說。[問答題]6.最近，某公司人力資源部總監(jiān)老張因為公司的一些事情感到心煩。一是公司各部門之間的工作職責(zé)與權(quán)限不清，推諉現(xiàn)象不斷發(fā)生；二是公司各部門提出的招聘標(biāo)準(zhǔn)含混不清，導(dǎo)致招聘工作不順。經(jīng)過分析，老張認(rèn)識到，這些情況的出現(xiàn)主要是因為公司沒有做過職位分析。為此，老張帶領(lǐng)人力資源部開展了相關(guān)工作。老張就如何開展職位分析咨詢了人力資源咨詢公司和人力資源管理專業(yè)教授；部門王經(jīng)理撰寫了開展職位分析的請示報告和工作方案，并提交公司總經(jīng)理；部門小陳等人設(shè)計了職位分析調(diào)查問卷。公司領(lǐng)導(dǎo)層同意了人力資源部的請示和方案，并向各部門下發(fā)了通知。隨后，調(diào)查問卷發(fā)放給公司75位員工。問卷發(fā)出后，陸續(xù)有員工反映問卷的一些題目表述不清且有歧義。于是人力資源部趕緊將問卷收回，經(jīng)過修改后重新發(fā)放。但是，問卷第二次發(fā)放后，填寫中仍有問題。一些部門經(jīng)理告訴下屬應(yīng)付一下就行，不要耽誤太多時間；一些員工不了解問卷調(diào)查意圖，存在抵觸情緒；還有些員工文字理解能力較差，表示不太會填寫，尤其不太理解職責(zé)、工作目的等專業(yè)用語。最后，人力資源部發(fā)出的75份問卷只回收了39份，填寫效果也不理想。公司的職位分析工作遭遇了挫折。（1）職位分析的主要方法有哪些？案例中使用的職位分析方法是什么？該種分析方法有什么優(yōu)缺點？（2）進行職位分析要堅持哪些原則？正確答案：（1）職位分析的主要方法有：1）訪談法。訪談法是指職位分析人員通過訪談的方式來獲取職位信息的職位分析方法。訪談法可以根據(jù)訪談對象的不同劃分為三類，即個人訪談、群體訪談以及任職者上級訪談。2）問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是通過讓職位上的在職人員或相關(guān)人員填寫與其工作職責(zé)有關(guān)的調(diào)查問卷來進行職位分析的方法。3）觀察法。觀察法是指由職位分析者通過對任職者現(xiàn)場工作直接或間接的觀察、記錄，了解任職者職位內(nèi)容，收集有關(guān)職位信息的方法。4）工作日志法。工作日志法又稱工作日記法，是要求擔(dān)任某一職位的任職者每天記錄工作的日記或日志，即讓他們每天記錄他們在一天當(dāng)中所進行的工作活動。5）職位分析問卷法。職位分析問卷法是一種應(yīng)用最廣泛的職位分析定量方法。案例中使用的是問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法的優(yōu)點主要表現(xiàn)在，它可以在較短的時間內(nèi)從眾多任職者處收集到所需的信息，是一種快速高效的從一大群任職者中獲取信息的方法。缺點是對設(shè)計問卷并進行測算的技術(shù)要求很高，可能是一項成本較大并且耗費時間的工作，而且不同的任職者對問卷中同一問題的理解可能不一致，這樣所收集到的信息就會偏離職位分析的主旨。問卷調(diào)查法很少單獨使用，同其他方法結(jié)合使用效果會更佳。（2）職位分析的基本原則：①分析而不是羅列。盡管一個職位所要完成的工作任務(wù)可能有很多，但是在進行職位分析的時候，并不是僅僅停留在將這些任務(wù)事無巨細地羅列出來。相反，在職位分析中，應(yīng)當(dāng)將職位所要完成的工作分解或者歸納為幾個重要的組成部分，同時以一種有助于了解的方式對其進行組合，形成整塊的職責(zé)。②針對的是職位而不是人。對于職位分析來說，它只關(guān)心職位本身的要求，并不關(guān)心員工的績效高低或者任職者個性等特征方面的差異。③以當(dāng)前的工作為依據(jù)。職位過去的情況以及職位在將來可能發(fā)生的變化并不是當(dāng)前的職位分析所要強調(diào)或了解的，最重要的是將職位在當(dāng)前的目的、職責(zé)以及工作任務(wù)、任職資格等信息描述清楚。④陳述事實而不是進行判斷。在進行職位分析的過程中，職位分析人員的任務(wù)是盡可能準(zhǔn)確、全面地傳遞關(guān)于職位的事實資料。至于判斷的工作，則應(yīng)當(dāng)留給職位說明書的最終用戶去做。[問答題]7.某公司是一家發(fā)展迅速的企業(yè)，隨著企業(yè)發(fā)展，公司的組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)條件等都發(fā)生了改變。公司在發(fā)展中不僅設(shè)立了新的職位，而且原有很多職位的工作內(nèi)容和任職資格也發(fā)生了變化。但公司仍然沿用原有的職位說明書，造成職位說明書嚴(yán)重脫離實際。公司逐漸意識到了問題，決定聘請咨詢機構(gòu)重新實施職位分析。由于沒有與公司進行充分的溝通，咨詢機構(gòu)對公司的狀況和業(yè)務(wù)情況并不了解。由于前期的動員和宣傳工作沒有做好，多數(shù)員工并不了解職位分析的重要性和意義。在確定了職位分析的目的后，咨詢顧問在人力資源部門的配合下，在公司內(nèi)發(fā)放問卷開展調(diào)查，但收效甚微。在公司的催促下，新的職位說明書終于制定出來了，但由于與現(xiàn)實情況有較大差距，所以遭到了很多部門的指責(zé)和批評。公司投入大量資金實施的職位分析最終沒能達到預(yù)期效果。（1）職位分析的主要方法有哪些？案例中使用的職位分析方法是什么？該種分析方法有什么優(yōu)缺點？（2）職位說明書在人力資源管理中有哪些作用？正確答案：（1）職位分析的主要方法有：1）訪談法。訪談法是指職位分析人員通過訪談的方式來獲取職位信息的職位分析方法。訪談法可以根據(jù)訪談對象的不同劃分為三類，即個人訪談、群體訪談以及任職者上級訪談。2）問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是通過讓職位上的在職人員或相關(guān)人員填寫與其工作職責(zé)有關(guān)的調(diào)查問卷來進行職位分析的方法。3）觀察法。觀察法是指由職位分析者通過對任職者現(xiàn)場工作直接或間接的觀察、記錄，了解任職者職位內(nèi)容，收集有關(guān)職位信息的方法。4）工作日志法。工作日志法又稱工作日記法，是要求擔(dān)任某一職位的任職者每天記錄工作的日記或日志，即讓他們每天記錄他們在一天當(dāng)中所進行的工作活動。5）職位分析問卷法。職位分析問卷法是一種應(yīng)用最廣泛的職位分析定量方法。案例中使用的是問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法的優(yōu)點主要表現(xiàn)在，它可以在較短的時間內(nèi)從眾多任職者處收集到所需的信息，是一種快速高效的從一大群任職者中獲取信息的方法。缺點是對設(shè)計問卷并進行測算的技術(shù)要求很高，可能是一項成本較大并且耗費時間的工作，而且不同的任職者對問卷中同一問題的理解可能不一致，這樣所收集到的信息就會偏離職位分析的主旨。問卷調(diào)查法很少單獨使用，同其他方法結(jié)合使用效果會更佳。（2）職位說明書在人力資源管理中具有重要的作用，它是人力資源管理活動的基本依據(jù)。在招聘時，招聘者可以根據(jù)職位說明書向求職者傳達職位所承擔(dān)的工作內(nèi)容、所處的工作環(huán)境以及工作的基本績效要求等方面的基本信息，同時，職位說明書中的內(nèi)容也為甄選環(huán)節(jié)提供了客觀的依據(jù)。甄選雇用人員要根據(jù)職位說明書中的工作職責(zé)、工作任務(wù)內(nèi)容，對應(yīng)聘者是否具備適當(dāng)?shù)墓ぷ髂芰M行驗證。對于新上崗的工作人員來說，職位說明書對需要完成的工作職責(zé)進行了全面的描述，并指明了需要做什么，如何完成職位的工作任務(wù)，需要達到何種績效標(biāo)準(zhǔn)。在進行績效評價時，職位說明書中有關(guān)職責(zé)和主要工作任務(wù)的內(nèi)容是評估員工工作業(yè)績的基礎(chǔ)，這是因為根據(jù)職位所承擔(dān)的工作任務(wù)來進行績效評價的評估體系才是有針對性、有效的。如果員工的工作技能、工作能力不足，需要根據(jù)職位說明書所列明的工作內(nèi)容，逐項核查員工在知識、技能、能力方面的欠缺，安排適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，以提高員工的工作勝任程度。最后，由于職位說明書所描述的不同職位的工作職責(zé)和任務(wù)等有所不同，所以，對組織內(nèi)各個職位之間的相對價值進行評價也就有了相對客觀的基礎(chǔ)。[問答題]8.A公司的主要業(yè)務(wù)包括高新園區(qū)的開發(fā)建設(shè)、管理服務(wù)、高新技術(shù)成果轉(zhuǎn)化和高科技企業(yè)經(jīng)營管理，經(jīng)過十多年的發(fā)展，目前形成了以電子元器件、新材料生產(chǎn)為主體的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)群。公司成立初期，分配形式單一，薪酬長期處于低水平狀態(tài)，內(nèi)部差距不明顯，以人定崗的現(xiàn)象十分突出。雖然公司對員工的薪酬結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，增加了技術(shù)職稱津貼，但由于缺乏有效的績效考核與激勵機制，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，企業(yè)員工的整體素質(zhì)明顯下降。為了改變這種狀況，公司準(zhǔn)備對薪酬制度進行一次徹底的變革，擬先從職位分析做起。（1）職位分析的作用有哪些？（2）進行職位分析要堅持哪些原則？（3）進行職位分析的步驟有哪些？正確答案：（1）職位分析的作用主要包括以下六個方面：①有助于增強人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性；②有助于確保組織中的所有工作任務(wù)都得到明確的安排，上下級之間就員工承擔(dān)的工作職責(zé)和任務(wù)達成共識；③有助于通過明確的任職資格來幫助組織招募到合適的人才，增強員工和職位之間的匹配性；④有助于提高人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的有效性與針對性；⑤為組織對員工的績效評價提供客觀的標(biāo)準(zhǔn)；⑥有助于評價職位在組織中的相對價值，從而保持薪酬的內(nèi)部公平性。（2）職位分析的基本原則：①分析而不是羅列。盡管一個職位所要完成的工作任務(wù)可能有很多，但是在進行職位分析的時候，并不是僅僅停留在將這些任務(wù)事無巨細地羅列出來。相反，在職位分析中，應(yīng)當(dāng)將職位所要完成的工作分解或者歸納為幾個重要的組成