基于雇主品牌價值視角的員工招聘問題研究-以沈陽盛京海瀾餐飲管理有限公司為例

本科論文目錄TOC\o"1-2"\h\z\u31052目錄 I1775摘要 I1651Abstract II261221緒論 1262541.1研究背景 166831.2研究目的 1264581.3研究意義 2292701.4研究現(xiàn)狀 2148231.5研究方法 3101281.6相關(guān)理論介紹 4224502公司招聘現(xiàn)狀 5187922.1沈陽盛京海瀾餐飲管理有限公司現(xiàn)狀 5260242.2企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀分析 555542.2.1問卷基本情況 5113632.2.2公司員工招聘渠道建設(shè)現(xiàn)狀 652062.2.3公司招聘員工匹配度現(xiàn)狀 7141022.2.4公司員工招聘活動完善需求現(xiàn)狀 8253433公司員工招聘問題 10304623.1人才篩選不嚴(yán)格 10141463.2招聘機制不完善 11305593.3招聘渠道不寬廣 1149213.4招聘方向存在問題 12200453.5問題分析過程總結(jié) 12183284招聘存在問題的原因分析 1463544.1企業(yè)不重視人才資源利用 14306634.2企業(yè)缺乏完善的招聘機制 1413274.3企業(yè)缺乏完善的人才資源利用機制 15142255沈陽盛京海瀾餐飲管理有限公司的招聘策略 16174865.1制定以人才能力基礎(chǔ)的招聘機制 16223615.2設(shè)計科學(xué)合理的招聘規(guī)章制度 16173145.3完善企業(yè)現(xiàn)有的人才資源利用機制 17232925.4提高企業(yè)員工的管理能力與管理水平 1723291總結(jié) 1914539參考文獻 2013858附錄1沈陽盛京海瀾餐飲管理有限公司員工招聘現(xiàn)狀調(diào)查問卷 2110557致謝 24摘要隨著當(dāng)前社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場體系的不斷完善，對于我國當(dāng)前的企業(yè)而言，在全新的市場背景之下又想能夠得以生存，甚至是在眾多的企業(yè)當(dāng)中突破自身擁有良好的市場發(fā)展前景，具備較強的核心競爭力，那么企業(yè)的進行競爭過程當(dāng)中，首先就一定要針對企業(yè)自身的核心競爭力的內(nèi)容進行調(diào)整。人才資源對于當(dāng)前的企業(yè)而言非常重要，因為企業(yè)在進行技能過程當(dāng)中，根本上就是企業(yè)的人才資源能力競爭，所以在進行企業(yè)競爭開展時，就必須要對人才資源進行吸納選擇，保證企業(yè)內(nèi)部的。工作者擁有較高素質(zhì)，擁有非常高的工作能力，這樣才能夠從根本上提高企業(yè)的生存能力。推動企業(yè)在未來發(fā)展過程當(dāng)中擁有良好的基礎(chǔ)。企業(yè)當(dāng)前在進行人才資源引進過程當(dāng)中，所運用的主要手段之一就是招聘通過企業(yè)招聘為企業(yè)篩選人才，但對于當(dāng)前很多企業(yè)而言，在招聘過程當(dāng)中如何進行應(yīng)聘者的選擇，挑選合適的應(yīng)聘者是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理。工作開展中的主要問題之一，所以本文將會從雇主品牌價值視角對員工招聘問題進行研究，在研究時也會以沈陽盛京海瀾餐飲管理有限公司作為本文的分析案例。關(guān)鍵詞：雇主品牌；員工招聘；企業(yè)競爭；核心競爭力AbstractWiththecontinuousdevelopmentofthecurrentsocialeconomyandthecontinuousimprovementofthemarketsystem,forthecurrententerprisesinChina,theywanttobeabletosurviveunderthebrand-newmarketbackground,andevenbreakthroughamongmanycompaniesandhavegoodmarketdevelopment.Prospects,withstrongcorecompetitiveness,thenintheprocessofcompetition,thecompanymustfirstadjustthecontentofthecompany'sowncorecompetitiveness.Humanresourcesareveryimportanttothecurrententerprise,becauseintheprocessofskills,theenterpriseisbasicallythecompetitionoftheenterprise'stalentresources.Therefore,whentheenterprisecompetitioniscarriedout,itisnecessarytoabsorbtalentresourcestoensurethattheinternalof.Workershavehighqualityandveryhighworkingability,sothattheycanfundamentallyimprovethesurvivabilityoftheenterprise.Promotethecompanytohaveagoodfoundationinthefuturedevelopmentprocess.Inthecurrentprocessofintroducingtalentresources,oneofthemainmethodsusedbycompaniesistorecruittalentsthroughcorporaterecruitment.However,formanycompanies,howtochoosecandidatesduringtherecruitmentprocessandchoosetherightcandidatesThepersonisthecurrententerprisehumanresourcemanagement.Oneofthemainproblemsinthedevelopmentofwork,sothisarticlewillstudytheproblemofemployeerecruitmentfromtheperspectiveofemployerbrandvalue,andwillalsouseShenyangShengjingHailanRestaurantManagementCo.,Ltd.astheanalysiscaseinthisarticle.Keywords:employerbrand;employeerecruitment;corporatecompetition;corecompetitiveness1緒論1.1研究背景在當(dāng)前全新的社會背景及時代背景下，企業(yè)之間的競爭，根本是吸引、選擇和保留高素質(zhì)的人力資源，而人力資源同樣也是當(dāng)前企業(yè)在未來發(fā)展和生存過程當(dāng)中的重要資源之一，人才是企業(yè)發(fā)展的動力，人才是企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的核心力量，同樣也是企業(yè)的未來發(fā)展過程當(dāng)中必備的重要能量之一。隨著當(dāng)前經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)競爭激烈，招聘工作成為企業(yè)甄選人才的關(guān)鍵步驟，在數(shù)量眾多的應(yīng)聘者中，如何選擇適合自己企業(yè)的人才成為了當(dāng)前人力資源管理的首要問題。1.2研究目的在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，人員的招聘與選拔在人力資源管理工作當(dāng)中所占的比重越來越多，換句話說，人員招聘已經(jīng)是當(dāng)前人力資源管理工作當(dāng)中的最重要內(nèi)容之一。各學(xué)者對現(xiàn)代企業(yè)的招聘工作研究也在進行著不斷地深入，近幾年來也取得了一定成果；同時企業(yè)也越來越察覺招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的重要性。沈陽盛京海瀾餐飲管理有限公司在當(dāng)?shù)叵碛泻芨叩闹?，近幾年來公司人員配置上出現(xiàn)了一定的問題，而人才招聘與選拔正是人力資源管理的第一步，所以公司招聘方案是否科學(xué)完善直接決定著該企業(yè)招聘成效。在招聘工作開展過程當(dāng)中，也一定要懂得如何對人才進行選擇，如何安排人才。所以本文針對于人力視角以及品牌價值視角對當(dāng)前沈陽盛京海瀾餐飲管理有限公司的員工招聘問題進行研究。1.3研究意義本文在進行整體分析過程之前，在沈陽盛京海瀾餐飲管理有限公司進行了實際工作的參與考察，深刻的發(fā)現(xiàn)招聘工作在人力資源管理當(dāng)中的重要程度，它直接影響著企業(yè)人員的培訓(xùn)績效，薪酬勞動關(guān)系等方面的工作，甚至影響到了整個企業(yè)文化形象。而且近幾年來公司在發(fā)展過程當(dāng)中，為了能夠更好的使企業(yè)的招聘模式適應(yīng)于當(dāng)前的人力資源管理以及人力市場的發(fā)展需求，對公司的招聘模式進行了有效評估，提出了一定的優(yōu)化方案。當(dāng)然本文在進行研究過程當(dāng)中也進行了實際調(diào)研收集了該企業(yè)大量的招聘方面的真實材料，針對于該企業(yè)在人員招聘過程當(dāng)中存在的問題進行了分析工作，希望通過本文的研究，為沈陽盛京海瀾餐飲管理有限公司的人員招聘工作的開展提供一定幫助。1.4研究現(xiàn)狀1.4.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀近些年來，國內(nèi)針對于人力資源管理的研究工作一直都在進行著深度開展，甚至有的企業(yè)為了能夠?qū)ψ陨淼钠髽I(yè)管理模式進行全面優(yōu)化，也進行了人員招聘等多方面人力資源管理內(nèi)容的人就工作開展。我國人力資源管理工作開展角發(fā)達國家起步晚，現(xiàn)在正處于初級發(fā)展階段，各種人力資源管理制度上不完善，同樣也需要人力資源管理人士進行努力探索，補充和糾正。而招聘作為人力資源管理中的一部分，正處于剛被發(fā)現(xiàn)階段，各位專業(yè)人士已經(jīng)對其進行了各種調(diào)查研究，但是很少得到企業(yè)的重視。另一方面由于我國仍處于勞動力市場發(fā)育時期，各項法規(guī)政策還不足夠完善。國內(nèi)的一些行業(yè)和企業(yè)雖然已經(jīng)開展對人力資源的統(tǒng)計工作，但許多企業(yè)對人力資源仍沒有完整的概念，并未對人力資源的成本、效益進行總量控制和核算。所以綜合而言，我國當(dāng)前國內(nèi)針對于人力資源管理研究工作，雖然已經(jīng)進行了深度開展，但是并沒有獲得尚未明確的研究成果，而對于當(dāng)前的企業(yè)而言，在進行人員招聘過程當(dāng)中所應(yīng)用的招聘策略也并沒有進行全面的優(yōu)化與完善。1.4.2國外研究現(xiàn)狀相比于國內(nèi)的研究而言，國外針對于招聘成本的研究工作比我國更為早一些，尤其是美國在進行人力資源管理研究過程當(dāng)中，進行了大量數(shù)據(jù)的調(diào)查，也進行了很多企業(yè)內(nèi)部材料的調(diào)查。根據(jù)美國的人力資源管理協(xié)會，1997年調(diào)查顯示，目前企業(yè)招聘工作的關(guān)切點按重要程度排序的話，第一是錄用質(zhì)量，第二是顧客滿意度，第三是時間投入，第四則是招聘成本。所以通過美國的人力資源管理協(xié)會所提供的數(shù)據(jù)可知，無論是在國內(nèi)還是在國外，招聘成本都并沒有得到當(dāng)前企業(yè)的足夠重視，但是有一些企業(yè)的財務(wù)總監(jiān)，包括首席財務(wù)官和公司總裁，在企業(yè)發(fā)展以及企業(yè)管理體系設(shè)計過程當(dāng)中，實際上已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了這一問題。他們已經(jīng)開始向人力資源管理部門索要招聘成本這種數(shù)據(jù)以及對其工作價值進行有效評估。1.5研究方法研究過程中運用了兩種研究方法，第一種為文獻研究法，第二種則是實地數(shù)據(jù)調(diào)研法。第一種方法在進行整體應(yīng)用過程當(dāng)中，最主要的應(yīng)用方面就是針對于本文的研究課題進行了國內(nèi)外相關(guān)研究文獻的搜集，并針對文獻當(dāng)中所提到的結(jié)論進行了統(tǒng)計與分析，從而為本文接下來的研究工作開展奠定了良好的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第二種方法在進行應(yīng)用過程當(dāng)中，最主要的則是本文在進行研究之前就已經(jīng)到本文的分析案例公司進行了實地的工作考研。包括實地工作數(shù)據(jù)的調(diào)研，對公司的實際情況進行了掌握，并對公司當(dāng)前的人力資源管理現(xiàn)狀進行了一定程度的把握，從而保證本人的接下來的研究工作開展過程當(dāng)中所有的研究數(shù)據(jù)，包括所有的研究結(jié)果都具有一定的針對性真實性以及合理性。1.6相關(guān)理論介紹雇主品牌，雇主品牌實際上指的不僅僅是一種全新的品牌概念，更重要的是雇主品牌體現(xiàn)的是雇傭行為與雇主聯(lián)系到一起的功能，經(jīng)濟和利益的組合。雇主品牌已經(jīng)成為了當(dāng)前雇主在今后的工作開展過程當(dāng)中的一種重要的形象標(biāo)識。雇主品牌擁有著非常明顯的優(yōu)勢，以雇主為主體在進行品牌建設(shè)過程當(dāng)中能夠更好的為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，為雇員提供優(yōu)質(zhì)的工作內(nèi)容，這樣不僅能夠有效建立良好的雇主形象。更重要的是也能夠通過此過程時，雇主在當(dāng)前的人才市場的知名度以及其自身的美譽度都能夠有效提高，所以雇主品牌是當(dāng)前企業(yè)在引入人才和留住人才，是一種全新的營銷工具，也是企業(yè)在人才市場競爭過程當(dāng)中重要的競爭戰(zhàn)略。2公司招聘現(xiàn)狀2.1沈陽盛京海瀾餐飲管理有限公司現(xiàn)狀沈陽海瀾餐飲管理有限公司是2009年6月9日在遼寧省沈陽市鐵西區(qū)注冊成立的有限責(zé)任公司。沈陽海蘭餐飲管理有限公司的經(jīng)營范圍為餐飲管理，餐飲服務(wù)，商務(wù)信息咨詢，食品，蔬菜等等。而且隨著近些年來的不斷發(fā)展，沈陽盛京海蘭餐飲管理有限公司也在不斷地壯大。在進行整體發(fā)展過程當(dāng)中，公司已經(jīng)針對于國內(nèi)的市場進行了其他分支機構(gòu)的建設(shè)，綜合而言，該公司在當(dāng)前的整體市場發(fā)展當(dāng)中已經(jīng)初步具備了一定的規(guī)模，在未來的市場發(fā)展過程當(dāng)中屬于新型公司，年輕公司同樣也擁有著非常強大的競爭力。2.2企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀分析2.2.1問卷基本情況為了更好對沈陽海瀾餐飲管理有限公司的員工招聘現(xiàn)狀進行調(diào)查，分析企業(yè)員工招聘過程中存在的現(xiàn)實問題，筆者于2019年12月開展了針對沈陽海瀾餐飲管理有限公司員工招聘現(xiàn)狀的問卷調(diào)查。調(diào)查問卷分為兩個部分，第一部分主要是對被調(diào)查員工個人基本崗位信息的調(diào)查，第二部分則是針對沈陽海瀾餐飲管理有限公司的招聘管理各方面情況進行調(diào)查，問卷具體設(shè)計詳見附錄1。本次問卷調(diào)查共計發(fā)放問卷92份，回收90份，問卷回收率97.83%，問卷調(diào)查回收的問卷中包含無效問卷5份，有效問卷85份，回收有效率94.12%。關(guān)于問卷調(diào)查對象的一般資料詳見表2-1。表2-1問卷調(diào)查對象一般資料統(tǒng)計表項目例數(shù)（n）占比（%）性別男4755.29女3844.71年齡18歲～28歲2124.7129歲～38歲3237.6539～48歲1821.1848歲及以上1416.47學(xué)歷高中及以下1214.12?？?856.47本科1922.35碩士及以上67.06公司職位部門員工7094.12部門負(fù)責(zé)人89.41公司領(lǐng)導(dǎo)78.24工作年限1年及以下1112.942～5年4047.066～10年2023.5311年及以上1416.472.2.2公司員工招聘渠道建設(shè)現(xiàn)狀本次問卷調(diào)查過程中通過對85例被調(diào)查者的招聘渠道進行進行分析后，其結(jié)果表明社會招聘仍然是沈陽海瀾餐飲管理有限公司最主要的招聘模式，占比達到43.53%在問卷調(diào)查后的訪談過程中，許多員工表示自己是看到了沈陽海瀾餐飲管理有限公司相關(guān)門店門口張貼的招聘廣告后進店應(yīng)聘的，而網(wǎng)絡(luò)招聘平臺則為員工招聘占比第二高的招聘渠道，占比達到23.53%。在各類招聘渠道中，公司網(wǎng)站和其他渠道是招聘員工數(shù)量占比最少的渠道，占比達到2.35%和2.35%。沈陽海瀾餐飲管理有限公司的員工招聘渠道建設(shè)現(xiàn)狀詳見圖2-1。圖2-1沈陽海瀾餐飲管理有限公司員工招聘渠道現(xiàn)狀2.2.3公司招聘員工匹配度現(xiàn)狀從問卷調(diào)查中關(guān)于員工對沈陽海瀾餐飲管理有限公司的企業(yè)基本情況了解度和崗位職責(zé)明確度問題得的分析結(jié)果表明，僅有10.59%的員工對于企業(yè)概況、文化以及崗位職責(zé)要求充分明確，有8.24%的員工在面試前對于企業(yè)情況了解水平非常差。這一問卷調(diào)查結(jié)果充分的證明，沈陽海瀾餐飲管理有限公司所招聘到的員工和其崗位的實際需求匹配度存在著一定的差異，企業(yè)招聘到的員工綜合素質(zhì)水平仍然有待提高。2.2.4公司員工招聘活動完善需求現(xiàn)狀通過對85例被調(diào)查者的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，沈陽海瀾餐飲管理有限公司員工中認(rèn)為應(yīng)當(dāng)在員工招聘活動中增員工素質(zhì)評測環(huán)節(jié)，例如對員工進行九型人格測試、崗位匹配度測試等的被調(diào)查者占比為74.2%認(rèn)為應(yīng)等增加筆試、二次面試環(huán)節(jié)的被調(diào)查者占比為88.24%，同時同意增加上述兩種招聘活動的員工占比為69.41%。這一調(diào)查結(jié)果充分的表明，沈陽海瀾餐飲管理有限公司員工也同樣認(rèn)可企業(yè)招聘活動應(yīng)當(dāng)進一步完善。具體問卷調(diào)查結(jié)果分析詳解表2-2。表2-2沈陽海瀾餐飲管理有限公司員工招聘活動完善需求現(xiàn)狀項目增加員工素質(zhì)評測環(huán)節(jié)增加筆試、二次面試環(huán)認(rèn)可不認(rèn)可認(rèn)可不認(rèn)可例數(shù)（n）63227510占比(%)74.225.8888.2411.763公司員工招聘問題3.1人才篩選不嚴(yán)格從對沈陽海瀾餐飲管理有限公司的人才招聘現(xiàn)狀的調(diào)查問卷結(jié)果可以看出，企業(yè)在招聘過程中所吸納的員工中，有8.24%的員工對企業(yè)文化完全不了解，45.88%的員工對企業(yè)文化不夠了解，這就充分的暴露出企業(yè)在員工招聘過程中的人才篩選不夠嚴(yán)格。除此之外，從公司員工的一般資料來看，沈陽海瀾餐飲管理有限公司僅有占比29.41%的員工學(xué)歷水平在本科及以上，公司員工學(xué)歷相對較低，這也暴露出了企業(yè)在人才篩選上不夠嚴(yán)格的問題。該公司在進行員工招聘過程當(dāng)中，由于該公司屬于初期起步階段，往往在其企業(yè)內(nèi)部進行員工招聘過程當(dāng)中分為兩級化，第一部分管理人員認(rèn)為招聘時應(yīng)嚴(yán)格按照人員標(biāo)準(zhǔn)進行篩選，因為屬于初期建設(shè)和發(fā)展階段，那么在人員招聘過程當(dāng)中就一定要保證人員的質(zhì)量。同時另一部分人認(rèn)為在進行人員招聘時需要大力進行人力資源招聘，降低門檻，確保公司在未來發(fā)展過程當(dāng)中可以擁有充足的人力資源，因為公司在未來發(fā)展過程當(dāng)中能夠進行后期的培訓(xùn)工作開展，這樣可以保證人力資源的素質(zhì)以及質(zhì)量，所以公司當(dāng)前在進行員工招聘過程當(dāng)中，最主要的一個問題就是由于上述兩極化導(dǎo)致的人力資源在進行招聘篩選過程當(dāng)中篩選并不嚴(yán)格。該公司在進行服務(wù)項目主要是餐飲服務(wù)，那么往往就需要進行大量人力資源的應(yīng)用。而在進行人力資源應(yīng)用過程當(dāng)中，像服務(wù)類的工作人員往往就不會要求學(xué)歷，只要這些人能夠出一份力、干力氣活，那么就可以直接進行錄用；而管理層的人在進行篩選過程當(dāng)中要求本科學(xué)歷，甚至是碩士學(xué)歷，但是這樣的兩種招聘要求致使了企業(yè)內(nèi)部的人力資源在管理過程當(dāng)中出現(xiàn)兩極化現(xiàn)象，所以綜合而言，人力資源審查不嚴(yán)格，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理出現(xiàn)兩極化現(xiàn)象。3.2招聘機制不完善除了上述所提到的問題以外，第二個問題就是招聘機制不完善。根據(jù)對沈陽海瀾餐飲管理有限公司人力資源部門員工進行訪談后得知，目前企業(yè)對于辦公室職員招聘選擇的是筆試加面試相結(jié)合的方式，而對于旗下餐廳服務(wù)員的招聘則是選擇直接面試的方法，甚至不需要餐廳服務(wù)員投遞簡歷，直接進店和店長進行溝通后即可進行面試，當(dāng)前我國許多企業(yè)在進行員工招聘時甚至都設(shè)置了二次面試、筆試等招聘環(huán)境，相比之下沈陽海瀾餐飲管理有限公司的員工招聘機制不完善問題就顯得分外突出。在正常的人力資源管理以及人員招聘過程當(dāng)中，作為企業(yè)應(yīng)該針對人力資源進行多個考核環(huán)節(jié)的設(shè)計，但是，在進行實際的人員招納過程當(dāng)中，企業(yè)往往只會進行面試，并沒有進行相應(yīng)的筆試內(nèi)容，雖然也設(shè)定了一定的筆試環(huán)節(jié)，但是筆試環(huán)節(jié)相對于面試環(huán)節(jié)而言，應(yīng)用的頻率相對較低，往往在進行人力資源選擇過程當(dāng)中更多的是靠面試的效果以及面試的成績。所以無論是在人員成績考核機制，還是在人員成績篩選機制上面都并不合理致使的招聘機制整體來看并不完善。3.3招聘渠道不寬廣通過問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，當(dāng)前沈陽海瀾餐飲管理有限公司員工招聘的最主要渠道為社會招聘渠道，占比達到43.53%，社會招聘渠道在員工招聘過程中的占比過高，這在一定程度上表明企業(yè)的招聘渠道并不寬廣。實際上企業(yè)在未來發(fā)展過程中，為了能夠保證自己擁有充足人力資源，那么在進行招聘之前就需要通過多個渠道多個平臺進行企業(yè)信息的宣傳，這樣才能夠吸引和招納大批的人力資源。但是本文所分析的企業(yè)在進行人員招聘過程當(dāng)中，僅僅只會針對本地區(qū)的人力資源進行招聘，并沒有在相應(yīng)的互聯(lián)網(wǎng)平臺，或者說更多的人才資源市場進行企業(yè)內(nèi)部信息的宣傳，僅僅只會針對內(nèi)地或者是本地區(qū)的工作者進行篩選應(yīng)用，而針對于外省外地區(qū)的人才資源的應(yīng)用頻率相對較低，招聘渠道不寬廣也直接致使著企業(yè)在進行人力資源招聘過程當(dāng)中缺乏完善的招聘機制，使得很多人力資源在進行應(yīng)用和應(yīng)聘崗位的過程當(dāng)中出現(xiàn)單一性。3.4招聘方向存在問題企業(yè)在進行人員招聘時，往往都會依據(jù)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的工作崗位進行人力資源的管理和人員的招聘。但是正如上文所提，本文所分析的企業(yè)屬于餐飲企業(yè)。在其發(fā)展壯大的道路上，需要更多的是高級的、對服務(wù)行業(yè)有專業(yè)見解的管理型人才，而對于基礎(chǔ)性的服務(wù)型人力資源的需求量并沒有那么大，但是企業(yè)在進行實際招聘過程當(dāng)中，對于基層也就是服務(wù)類的人員的招聘數(shù)量往往要求更多，而對于管理層招聘數(shù)量并沒有那么多，所以綜合而看，在進行招聘選擇過程當(dāng)中，企業(yè)的招聘方向設(shè)定存在一定的問題。3.5問題分析過程總結(jié)在進行此次的研究工作開展過程當(dāng)中，針對以上所研究出來的問題，實際上是通過到企業(yè)的實際考察所獲得的一些實際數(shù)據(jù)及實際現(xiàn)狀。以上所提到的四個問題，實際上都是此次研究工作開展之前到該企業(yè)深入體驗過程當(dāng)中就個人的經(jīng)歷而言所發(fā)現(xiàn)的一些問題。綜合以上四個問題可知企業(yè)在進行招聘過程當(dāng)中，雖然具備一定完善的招聘計劃，但是無論是招聘方向、招聘人才資源等都沒有得到企業(yè)的重視，也沒有進行相應(yīng)策略的應(yīng)用，所以也就使得企業(yè)在進行人才招聘過程當(dāng)中出現(xiàn)的問題難以解決，也會影響到整個企業(yè)人才資源管理工作。4招聘存在問題的原因分析4.1企業(yè)不重視人才資源利用首先由于本文所分析的企業(yè)，當(dāng)前屬于發(fā)展的初期階段，在進行整體發(fā)展過程當(dāng)中，作為企業(yè)的管理者實際上并沒有想的那么長遠，或者說作為企業(yè)內(nèi)部的管理人員并沒有考慮得非常長遠，所以在進行人力資源應(yīng)用過程當(dāng)中并沒有對人才資源給予一定的重視。而且甚至該企業(yè)內(nèi)部的管理者認(rèn)為在當(dāng)前的市場下最不缺的就是人力資源，同樣這也是當(dāng)前很多企業(yè)管理者以及人力資源管理部門的工作人員所存在的一個共同的問題，在當(dāng)前的市場下，尤其是在進行人力資源管理和人才資源招聘過程當(dāng)中，作為管理者以及作為人力資源管理部門的工作者，首先要充分認(rèn)知當(dāng)前市場的人才資源情況，當(dāng)前市場的人才資源雖然基數(shù)大，但是高質(zhì)量人才資源基數(shù)小，企業(yè)要想得到長遠發(fā)展，那么首先就一定要保證人才資源質(zhì)量，只有保證人才資源質(zhì)量，才能夠更好地為今后的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。4.2企業(yè)缺乏完善的招聘機制正如上文分析可知，本文所研究的企業(yè)在進行招聘工作開展過程當(dāng)中，缺乏相對完善的招聘機制，無論是招聘考核機制還是招聘評估機制，實際上都沒有進行全面的完善，因為在進行人才考核過程當(dāng)中僅僅只是通過面試來針對人力資源的應(yīng)用情況和人才的綜合素質(zhì)評定作為結(jié)果是遠遠不夠的。實際上對于一個人才進行綜合評定，不僅僅需要通過面試，同樣也需要筆試，包括實踐、操作等多個環(huán)節(jié)，才能夠?qū)θ瞬刨Y源的綜合素質(zhì)進行更好的評定。但是企業(yè)并沒有投入太多的招聘成本，所以就致使著很多管理者，包括很多人才資源的管理工作者，在進行招聘工作開展過程當(dāng)中僅僅只是進行。簡歷的觀看，然后開展面試，達到企業(yè)的預(yù)估效果，就直接錄用。這樣的工作環(huán)節(jié)實際缺乏很多可能性和很多考核機制，使得企業(yè)在人才資源招聘到企業(yè)內(nèi)部之后才會發(fā)現(xiàn)人才資源的不足，或者說人力資源在管理工作開展過程當(dāng)中所存在的不足，從而影響到了整個企業(yè)的發(fā)展。4.3企業(yè)缺乏完善的人才資源利用機制人力資源利用機制和人力資源管理機制之間存在著本質(zhì)區(qū)別，人力資源利用機制實際上指的就是企業(yè)要在當(dāng)前人力資源管理模式之下應(yīng)如何對人才素質(zhì)進行充分利用。要保障人才資源在其對口的崗位上發(fā)揮其自身的工作職能，充分發(fā)揮人力資源自身所具備的優(yōu)勢，這就是當(dāng)前所說的人才資源利用機制，但是本文所分析的企業(yè)在進行人才壯大過程當(dāng)中，僅僅只重視人力資源管理，忽略了人力資源的利用。因為對于企業(yè)而言，僅僅只將人力資源納入企業(yè)內(nèi)部，而沒有考慮人力資源的有效使用、安置，就不能充分發(fā)揮人力資源自身所具備的優(yōu)勢。相反，如果充分考慮到人力資源自身所具備的優(yōu)勢，再對其安置相應(yīng)的崗位，那么就能夠讓人力資源在該崗位上發(fā)揮其自身所擁有的優(yōu)勢，從而最終為企業(yè)創(chuàng)造很高的價值。5沈陽盛京海瀾餐飲管理有限公司的招聘策略5.1制定以人才能力基礎(chǔ)的招聘機制沈陽盛京海瀾餐飲管理有限公司在進行人才招聘過程當(dāng)中，首先一定要以人才能力為招聘底線。不單單要通過面試，同樣也需要通過筆試，包括實踐環(huán)節(jié)、操作環(huán)節(jié)等多個招聘環(huán)節(jié)，來考察人才資源的素質(zhì)是否能夠符合其自身的應(yīng)聘崗位，同樣除了這重要的一點以外，在進行人才資源考核過程當(dāng)中也應(yīng)該注重人才資源今后的發(fā)展?jié)撃?，因為對于企業(yè)而言，所招聘的人才資源，尤其是管理層的人才資源，并不僅僅只是工作一到兩年有可能，會在企業(yè)進行長期發(fā)展，所以必須要注重人才資源其內(nèi)在的發(fā)展?jié)摿?。在未來發(fā)展過程當(dāng)中擁有非常大的發(fā)展?jié)摿?，它不僅僅能夠為企業(yè)創(chuàng)造非常大的潛在價值，更重要的是，其自身的潛能一旦被激發(fā)，那么為企業(yè)所創(chuàng)造的利益是企業(yè)當(dāng)前難以想象的。因此一旦形成完善的招聘機制后，更會促進企業(yè)雇主品牌價值的提升，而企業(yè)雇主品牌價值的提升又會為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才，兩者相互促進，相互發(fā)展。5.2設(shè)計科學(xué)合理的招聘規(guī)章制度沈陽盛京海瀾餐飲管理有限公司在人才招聘工作開展過程當(dāng)中，應(yīng)該設(shè)計科學(xué)合理的招聘規(guī)章制度，簡單來講，首先在招聘時應(yīng)該制定相對完善的招聘流程，要讓每一個人才資源在進行應(yīng)聘時能深入了解企業(yè)的價值觀念、企業(yè)的內(nèi)在文化等深層次的東西，增強應(yīng)聘者對企業(yè)的了解。其次要制定完善的成績考核以及人才資源崗位安置制度，通過這樣良好的設(shè)計，能夠更好的提高對人力資源的吸引。5.3完善企業(yè)現(xiàn)有的人才資源利用機制上文在分析過程當(dāng)中針對人才資源利用機制進行了詳細介紹，那么作為當(dāng)前的企業(yè)，或者說作為本文分析的企業(yè)，應(yīng)該要保證在招聘人員過程當(dāng)中運用人才資源利用機制，比如人才在進行應(yīng)聘崗位選擇過程當(dāng)中作為企業(yè)的管理者可以對人才進行綜合考核，明確人才自身具備的優(yōu)勢，其專業(yè)能力適用于哪個崗位，從而對其進行安置，現(xiàn)實人崗匹配，這樣可以有效提高人才資源的利用效果。5.4提高企業(yè)員工的管理能力與管理水平除了進行人才資源的仔細把控與管理以外，同樣也一定要在企業(yè)內(nèi)部開展相應(yīng)的培訓(xùn)工作，提高負(fù)責(zé)與管理企業(yè)招聘的員工的管理能力和管理水平，這樣才能夠保證招聘工作在開展過程當(dāng)中擁有詳細的、合理的工作設(shè)計過程，保證招聘工作，招聘流程，招聘規(guī)章制度等都能夠符合當(dāng)前企業(yè)的招聘需求。針對于企業(yè)員工的實際管理能力，以及管理水平在進行管理能力與管理水平提升過程當(dāng)中，作為當(dāng)前的企業(yè)首先一定要開展一定的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)工作的開展，實際上能夠更好地針對企業(yè)員工的管理能力管理水平進行有效提升，但是從根本上而言，企業(yè)員工的素質(zhì)能力水平的提升與企業(yè)本身的管理政策也有密切的聯(lián)系，除了進行定期的管理培訓(xùn)工作開展以外，企業(yè)也必須要制定相對完善的監(jiān)督管理政策，必須對企業(yè)員工的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)質(zhì)量、培訓(xùn)效果等進行監(jiān)督，并定期對員工的實際學(xué)習(xí)情況以及培訓(xùn)情況等進行有效的考核。這樣才能夠從根本上保證員工的實際管理能力和管理水平達到一定的標(biāo)準(zhǔn)，從而讓從事和管理招聘工作的員工更好地實現(xiàn)招聘的目標(biāo)，吸引更多優(yōu)秀人才。總結(jié)本文在進行整體研究過程當(dāng)中，以沈陽盛京海瀾餐飲管理有限公司作為分析案例，針對該公司在進行人員招聘工作開展過程當(dāng)中所涉及的問題進行了介紹，并針對問題的原因進行詳細分析，最后通過原因的分析提出一定的解決策略。希望通過本文的詳細分析，為當(dāng)前沈陽盛京海瀾餐飲有限公司的招聘工作開展提供更多幫助，為該公司今后的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。參考文獻[1]陳方英.企業(yè)招聘工作中的逆向選擇問題及其風(fēng)險規(guī)避[J].泰山學(xué)院學(xué)報,2009(04):P85—89.[2]楊薇臻,劉金洲.招聘中如何正確地認(rèn)識人[J].中共長春市委黨校學(xué)報，2004(02):P47—49.[3]崔玉玲,吳諒諒.人才招聘及其規(guī)避策略[J].人才開發(fā),2006(02)：P32—32.[4]孫文靜.員工招聘中的若干博弈問題研究[J].安徽農(nóng)業(yè)科學(xué),2006(16):P4181—4183.[5]宗煜,徐紅琳.招聘工作中不對稱信息及逆向選擇問題研究[J].企業(yè)經(jīng)濟,2006(07):P74—76.[6]趙翠霞.走出人才招聘的幾點誤區(qū)[J].理論學(xué)習(xí)與探索,2004(01):P57—58[7]鄧亦云.人力資源萬事通.[M].深圳：海天出版社,2003：91-96.

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