中小企業(yè)如何吸引人才的策略

PAGEPAGE11目錄一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的優(yōu)勢、劣勢分析………………1（一）劣勢…………1（二）優(yōu)勢…………2二、中小企業(yè)人才管理現(xiàn)狀及存在的主要問題………2（一）中小企業(yè)人才資源管理現(xiàn)狀…………………2（二）中小企業(yè)人才資源管理存在的主要問題……3三

、吸引人才機制的建立……………4（一）樹立正確的人才觀念…………4（二）吸引人才的關鍵是提高報酬…………………5（三）建立完善的培訓體系…………7參考文獻………………11淺談中小企業(yè)如何吸引人才的策略摘要隨著我國經(jīng)濟改革的進一步發(fā)展，中小企業(yè)在我國經(jīng)濟中發(fā)揮了越來越重要的作用，它提供了更多的就業(yè)機會、滿足了人們多樣化的需求、在進行技術創(chuàng)新和輔助專業(yè)等方面都起了積極作用。在我國應對全球經(jīng)濟發(fā)展變化中，中小企業(yè)的存在保持了經(jīng)濟生態(tài)平衡，因此發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢。關鍵詞：中小企業(yè)吸引人才策略分析一

中小企業(yè)在吸引人才方面存在的優(yōu)勢、劣勢分析

（一）劣勢1．規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于在大企業(yè)。2.行業(yè)分布廣，但地域性強。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性。3.個體對企業(yè)的貢獻度大，影響也大。無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。4.缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。（二）優(yōu)勢

雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。所以，中小企業(yè)應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制。

二、中小企業(yè)人才管理現(xiàn)狀及存在的主要問題（一）中小企業(yè)人才資源管理現(xiàn)狀我國對中小企業(yè)發(fā)展的重視程度越來越高，2003年1月1日《中小企業(yè)促進法》也正式頒布實施，但這僅在外部環(huán)境中起了支持作用，并由于其數(shù)量規(guī)模大、發(fā)展迅速，其政策范圍覆蓋還不全面，更由于中小企業(yè)自身的客觀、主觀因素制約，使得其持久發(fā)展還面臨嚴峻考驗。就整個大環(huán)境來說，人們的傳統(tǒng)觀念仍舊是向往大企業(yè)、國家企業(yè)或者外企，這樣相比下來，因此中小企業(yè)招人才極為困難。而中小企業(yè)對于人才資源的管理，現(xiàn)如今還存在很大的偏差，它們希望選拔出來的人才全面并高品質，并沒有講究人才的適用性，往往只看到學歷的高低，而沒有一個適當?shù)恼{配，這樣就會錯失很多真正適合的人才。在企業(yè)內部，對于人才的管理制度并不完善，存在管理制度的制定與實施不合理，在管理中過分依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗、魅力和威望,常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。存在人力資源存量不合理，許多中小企業(yè)都是勞動密集型的企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源，數(shù)量多，但素質卻不高。在用人機制上，普遍存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，種種因素又致使中小企業(yè)更難留住人才。（二）中小企業(yè)人才資源管理存在的主要問題客觀來分析會發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)資產(chǎn)擁有量、生產(chǎn)規(guī)模等都相對低下，很難有大筆的資金用于新產(chǎn)品和新技術的研發(fā)，用于各種高級人才的招聘，并由于此，中小企業(yè)抗風險的能力也比較差，企業(yè)內部人員始終會存在危機感，不利于留住人才。另外中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術產(chǎn)業(yè)，一方面擴大了就業(yè)人員，而另一方面也出現(xiàn)了排外現(xiàn)象，并且這些企業(yè)的專用性也比較集中，所以經(jīng)營者個人的影響力極大，根據(jù)個人喜好制定企業(yè)制度，沒有系統(tǒng)完善的人力資源體系，于是地域性強、應用范圍也不廣，這樣就不利于有針對性、有計劃的引進新的人才。最后是留住人才的難點，知名企業(yè)能留住人才的原因不僅僅由于有高的薪資，更多的在于一個完善的晉升體制以及企業(yè)文化向心力。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀，對企業(yè)的認同感不強，往往會造成個人的價值觀和企業(yè)理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的一個重要原因。三、吸引人才機制的建立

中小企業(yè)應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：

（一）、樹立正確的人才觀念

（1）從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。

由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。技術人才對企業(yè)經(jīng)營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運作中推進技術進步和創(chuàng)新，技術人才也只是企業(yè)經(jīng)營中一個重要的方面。（2）從“人才完美”到“人才不完美”

由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。

對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會有他的弱點。只有打破人才完美的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。同時，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。（3）轉變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。很多中小企業(yè)認為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質需求。在計劃經(jīng)濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經(jīng)濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面

在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進人才的戰(zhàn)略和政策。（二）、吸引人才的關鍵是提高報酬家住潮州市區(qū)的杜志強先生今年45歲，出身潮繡世家，從事各種潮繡產(chǎn)品的設計、制作和銷售多年。他認為，潮繡民俗用品制作行業(yè)要擺脫“有市無工”的尷尬，一方面必須提高繡工的報酬，另一方面應該到農村地區(qū)發(fā)展集中生產(chǎn)區(qū)域。杜志強說，年輕人不愿從事潮繡民俗用品制作，歸根到底就是嫌報酬太低。繡工以每天50元的工價計算，一個月能掙1500元。而在工廠或商鋪打工，許多也能掙到同等的錢，工作則相對輕松許多。一些老繡工覺得自己辛苦了一輩子，每月總是掙千把元，便不愿意讓自己的子女繼續(xù)從事這個行業(yè)，因此也不將這門技藝傳給子女，反而鼓勵子女到外面去打工。老繡工不愿教，年輕人不愿學，導致潮繡民俗用品制作行業(yè)后繼乏人。其實，每一個行業(yè)，要吸引人才、留住人才，都必須提高待遇，潮繡民俗用品行業(yè)也一樣。只要將報酬提高到年輕人能夠接受的程度，他們自然也愿意從事這個行業(yè)。杜志強還提出，解決潮繡民俗用品行業(yè)勞動力緊缺問題，可以從就業(yè)較困難的農村地區(qū)著手。當前，潮繡民俗用品需求量大，但由于生產(chǎn)根不上，很難創(chuàng)造更高的利潤，來提高繡工的報酬。個別商家為了眼前小利，甚至壓低銷售價格，使產(chǎn)品利潤更加微薄，行業(yè)發(fā)展陷入惡性循環(huán)。為此，行業(yè)內有必要組織一個交流平臺，大家互通有無、切磋經(jīng)驗，并且約定一些必須共同遵守的“行規(guī)”，使整個行業(yè)連成一氣。然后，大家可以共同派出師傅，到農村地區(qū)去培養(yǎng)新的繡工，并把產(chǎn)品發(fā)放給他們加工制作，這樣既能緩解繡工緊缺的問題，也使農村群眾獲得更多的就業(yè)機會。行業(yè)回歸良性發(fā)展的軌道，必然能夠創(chuàng)造更高的利潤，滿足繡工的待遇需求。（三）建立完善的培訓體系

盡管培訓是一項重要的人力資源投資，企業(yè)也越來越重視培訓工作。但是要想使培訓成為一種有效的激勵因素，就應該盡可能地讓一些有吸引力的培訓項目成為一種獎勵，通過這些培訓項目的給予來激勵員工。

根據(jù)有關調查，進修已經(jīng)成為許多員工很看重的一個條件。如果某個企業(yè)可以給員工提供良好的進修培訓機會，但是薪水比另一家沒有任何培訓機會的企業(yè)略低，那么，許多高素質的員工都更愿意去這家有進修培訓機會的企業(yè)。這是因為大多數(shù)高素質的員工在一個企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作賺錢。而是希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。為了更好地發(fā)揮培訓的激勵作用，許多企業(yè)開始設計出一整套完善的培訓體系。

當今社會日新月異，知識快速更新，一個剛入企業(yè)的大學生，兩三年以后其大學所學的知識將有一半以上已落后應被淘汰。因此，企業(yè)中的各種培訓，對于個人和企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關重要的作用。

培訓并不是簡單的對企業(yè)員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓的內容到培訓效果的考核到培訓的獎罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓體系是一個企業(yè)自身不斷成長的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊伍的重要保障，同時也是個人的職業(yè)生崖規(guī)劃過程中不可或缺的，以滿足人的更高需求。根據(jù)目前公司的培訓現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

（1）重新設計培訓管理流程

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培訓是人力資源管理中的一項職能，企業(yè)培訓流程附屬于人力資源管理流程，是人力資源管理流程的一部分。很多企業(yè)在培訓方面缺乏計劃性和針對性，主要因為公司沒有一個系統(tǒng)、規(guī)范的培訓管理流程。

公司在制定培訓計劃前，要對現(xiàn)有崗位進行素質（文化、能力、專業(yè)素質）描述。崗位素質描述應由本崗位人員如實填寫。通過崗位描述，掌握企業(yè)現(xiàn)有人員的素質現(xiàn)狀，同時也可作為如何制定培訓計劃的詳實依據(jù)。

（2）對培訓需求進行分析。在企業(yè)的培訓中，培訓管理人員和直線經(jīng)理必須根據(jù)需要明確培訓需求，找出組織中員工欠缺的知識與技巧或由于知識、技巧不足造成的績效不佳表現(xiàn)，從而決定進行哪些培訓、怎樣培訓。培訓需求的來源包括個人、群體和組織整體。產(chǎn)生的原因大致包括：工作變化、人員變化和缺乏績效。工作變化可能源于新設備、新方法、新的工作流程、新的管理風格等；人員變化主要是員工主動選擇或被動接收的結果；而績效低下是將績效的應有狀況與現(xiàn)實進行比較，確定需要補充的知識和需要提高的技能和能力。

在培訓需求分析的基礎，培訓專員根據(jù)培訓的緊迫程度、培訓難易程度、培訓成本高低等因素，分別列出哪些急需培訓、哪些可以放緩、哪些需要外聘、哪些可以內訓、哪些可以部門自行培訓，以及年度培訓費用預算等，制定出年度培訓計劃。

（3）設計培訓與開發(fā)課程體系

很多企業(yè)雖然在員工培訓方面花費了很大的人力、物力，但效果甚微。究其原因，是培訓的內容針對性不強，而且沒有比較完整的培訓體系。因此，我們在實際工作中，要根據(jù)不同崗位系列和崗位層級設置不同的培訓課程體系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，員工需要提高崗位業(yè)務技能?？紤]到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和客觀實際，我們認為應當對不同的崗位設置不同的培訓課程體系：新員工培訓、崗前技能培訓、員工發(fā)展培訓、管理人員培訓。

（4）對培訓與開發(fā)效果進行評估

任何一項制度，離開了評估便行同虛設。所以，在培訓的過程中，應注意到對其效果的評估，評估結果一定要與員工的切身利益相結合，與員工的加薪、晉升、淘汰等相結合。由于培訓效果有些是有形的，有些是無形的；有些是直接的，有些是間接的；有些是短期的，有些是長期的。因此，培訓效果的評估十分復雜，很難用量化的指標來衡量。為此，培訓與開發(fā)效果評估設計的重點是從過程、方法、行為變化的角度去進行評估。行為變化的評估主要考察受訓者在參加培訓后的一些關鍵行為的變化。過程的評估主要對培訓過程的評估；方法的評估主要是從評估技術角度考慮，采用面談和調查問卷形式進行，并且分別對培訓項目負責人和受訓者進行，體現(xiàn)評估效果的代表性