07章-績效管理-劉昕

第7章績效治理本章要點組織績效與個人績效、員工個人績效的特征影響員工個人績效的因素、績效治理的目的和主要程序績效治理對于組織和員工個人的意義績效分析的過程——結(jié)果發(fā)和中心-外圍法績效評價的結(jié)果法與行為法、績效評價表格的設(shè)計績效評價的主要信息來源及其優(yōu)缺點績效評價誤差的類型及其成因績效評價誤差的預(yù)防、績效輔導(dǎo)與績效評價面談本章主要內(nèi)容一、績效與績效治理的根本原理二、績效評價方法與評價表格設(shè)計三、績效評價與反響1.績效的根本概念和原理2.績效治理的根本原理一、績效與績效治理的根本原理三、績效評價與反響二、績效評價方法與評價表格設(shè)計一、績效與績效治理的根本原理1、績效的根本概念和原理績效、組織績效、員工績效績效：實施某項工作任務(wù)過程中的行為表現(xiàn)（行為）執(zhí)行任務(wù)之后實際達成的結(jié)果（結(jié)果）組織績效作為一個整體的組織自身，運營效率在多大程度上達成了預(yù)定目標(biāo)個人績效員工個人旅行自己所承擔(dān)的崗位職責(zé)，達到工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的程度部門績效：介于組織績效與個人績效之間主要爭論員工個人績效問題一、績效與績效治理的根本原理1、績效的根本概念和原理員工績效的特征及其影響因素績效必須是可衡量的可衡量性績效會受多因素影響多因性績效內(nèi)容是多維度的多維性一定時期內(nèi)會變化動態(tài)性責(zé)任和目標(biāo)組織的戰(zhàn)略和文化要求員工的職位職責(zé)要求能力具備履行職責(zé)或完成工作任務(wù)所必須的知識、技能和能力動機薪酬激勵心理激勵客觀條件組織文化和群體規(guī)范支持性的組織氛圍影響員工績效的因素一、績效與績效治理的根本原理2、績效治理的根本原理績效治理的概念及其目的績效治理是識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持全都的一個持續(xù)性過程。戰(zhàn)略目的幫助高層管理者實現(xiàn)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)設(shè)計相應(yīng)的績效衡量和反饋系統(tǒng)管理目的為管理決策提供有效和有價值的信息確保組織內(nèi)部的公平性開發(fā)目的確保員工能夠勝任本職工作有助于員工設(shè)計自己的職業(yè)發(fā)展路徑一、績效與績效治理的根本原理2、績效治理的根本原理績效治理循環(huán)及其各環(huán)節(jié)1.績效計劃(P)活動：與員工一起確定績效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)以及行動計劃、時間：新績效周期開始時2.績效輔導(dǎo)(D)活動：觀察、記錄、總結(jié)績效；提供反饋；就相關(guān)問題與員工進行探討，提供指導(dǎo)和建議時間：整個績效周期內(nèi)3.績效評價(C)活動：根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)和績效目標(biāo)評價員工的工作績效時間：績效周期結(jié)束時4.績效反饋(A)活動：上級就績效評價結(jié)果與員工進行面談，制定績效改善計劃時間：績效周期結(jié)束時一、績效與績效治理的根本原理3、績效治理對組織的影響良好的績效管理體系不良的績效管理體系對組織：使工作任務(wù)更加清晰、快速區(qū)分員工績效層級、增強公平性對員工：增加工作激情、自我控制感更強、對工作勝任程度更強對管理者：有助于建立和下屬的良好關(guān)系、強化管理技能削弱員工完成工作的動力，導(dǎo)致工作倦怠，流動率上升傷害員工自尊心，損害人際關(guān)系浪費時間和金錢，對管理層的資源產(chǎn)生不恰當(dāng)?shù)男枨髶p害組織績效，增加組織遭遇訴訟的風(fēng)險1.員工績效分析框架2.績效評價的主要方法3.績效評價表格的設(shè)計一、績效與績效治理的根本原理三、績效評價與反響二、績效評價方法與評價表格設(shè)計二、績效評價方法與評價表格設(shè)計1、員工績效分析框架組織戰(zhàn)略組織的長期和短期目標(biāo)客觀結(jié)果個人行為環(huán)境限制組織文化經(jīng)濟條件個人特征（知識/技能/能力/人格特點等）績效評價方法的投入-產(chǎn)出分析法二、績效評價方法與評價表格設(shè)計1、員工績效分析框架特征法通常不直接使用，包含在行為評價的內(nèi)容之內(nèi)強調(diào)績效完成者的個人情況，關(guān)注被評價者的穩(wěn)定的個人特征關(guān)注點適用情形行為法行為與結(jié)果之間關(guān)系不明顯、行為和結(jié)果間隔時間很長強調(diào)員工完成工作的過程關(guān)注點適用情形結(jié)果法員工行為熟練、行為與結(jié)果有明顯聯(lián)系、結(jié)果可隨時間推移改善強調(diào)員工通過工作產(chǎn)生的結(jié)果關(guān)注點適用情形二、績效評價方法與評價表格設(shè)計2、績效評價的主要方法結(jié)果法必須制定具體的、可衡量的、有一定難度的客觀目標(biāo)目標(biāo)的設(shè)定過程必須有下屬參與管理人員在整個績效期間都要提供客觀反饋目標(biāo)管理評價結(jié)果的三大步驟確定關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域通過職位描述來界定確定不同職責(zé)領(lǐng)域的重要性確定關(guān)鍵績效指標(biāo)從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間四個方面入手確定績效指標(biāo)值幫助人們理解理想的績效效果在多大程度上已經(jīng)得以實現(xiàn)二、績效評價方法與評價表格設(shè)計2、績效評價的主要方法行為法有助于在工作做達成高績效的一系列知識、能力等因素區(qū)別性勝任素質(zhì)：區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工基準(zhǔn)勝任素質(zhì)：達到令人滿意的最低績效的能力勝任素質(zhì)模型完整描述勝任素養(yǎng)的要素：定義+有效行為描述+無效行為描述+開發(fā)建議行為評價相對評價法絕對評價法排序法配對比較法強制分布法評語法或描述法行為核查清單法圖尺度評價法關(guān)鍵事件法行為錨定等級評價法行為觀察評價法二、績效評價方法與評價表格設(shè)計2、績效評價的主要方法行為評價中的相對評價法排序法簡單排序：將員工統(tǒng)一從最佳到最差排序交替排序：先挑最秀，再挑最差，再挑次優(yōu)、次差…配對比較法對被評價員工兩兩比較比較完成后，對員工分數(shù)匯總排名強制分布法以群體形式對員工進行排序，類似正態(tài)分布通常不單獨使用相對評價法所得出的排序結(jié)果無法為員工供給有價值的反響信息缺乏定量、定性的評估，無法確定員工之間的相對績效差異二、績效評價方法與評價表格設(shè)計2、績效評價的主要方法行為評價中確實定評價法評語法或描述法上級主管直接為員工寫評語行為核查清單法一張關(guān)于行為陳述的列表清單，對照被評價者的行為表現(xiàn)做記號圖尺度評價法對勝任素質(zhì)進行優(yōu)秀、良好、一般等級別的分級、打分關(guān)鍵事件法員工在工作中表現(xiàn)出來的特別有效的行為和特別無效的行為行為錨定等級評價法制定與不同績效水平相聯(lián)系的行為錨，直觀評價績效水平行為觀察評價法判斷在某一績效周期內(nèi)，員工在每種行為上的頻率如何二、績效評價方法與評價表格設(shè)計2、績效評價的主要方法績效評價表格的設(shè)計績效評價表員工根本信息結(jié)果績效評價〔結(jié)果法〕行為績效評價〔行為法〕主要工作成果與對組織的主要奉獻〔可以是結(jié)果或行為〕個人開發(fā)方面的成果〔可以是結(jié)果或行為〕開發(fā)方面的需要、預(yù)備及目標(biāo)員工的意見陳述簽字1.績效信息來源與評價誤差2.績效輔導(dǎo)與反響一、績效與績效治理的根本原理三、績效評價與反響二、績效評價方法與評價表格設(shè)計三、績效評價與反響1、績效信息來源與評價誤差績效評價的信息來源360度反響≠360度考核不同的績效信息來源對同一位員工的績效評價結(jié)果會存在分歧沒有必要必需給出一個總體性評價讓員工了解到組織對自己績效評價的過程和體系本人上級客戶下級同事360度反饋三、績效評價與反響1、績效信息來源與評價誤差績效評價誤差及成因類型內(nèi)容相似性誤差評價者可能會對于自己類似的人給予較高的績效評價對比誤差將一位員工與其他人而不是績效標(biāo)準(zhǔn)進行對比分布誤差包括寬大誤差、嚴格誤差和居中趨勢誤差暈輪誤差被評價者在某一方面表現(xiàn)較好，導(dǎo)致所有績效方面的評價都很高角誤差被評價者在某一方面表現(xiàn)較差，導(dǎo)致所有績效方面的評價都很低首因誤差建立在第一印象上的評價，與績效支持信息關(guān)聯(lián)不大前因誤差績效評價結(jié)果受績效周期初期階段收集的信息影響近因誤差績效評價結(jié)果受績效周期后期階段收集的信息影響負面誤差評價者重點關(guān)注被評價者的負面表現(xiàn)溢出誤差歷史績效評價結(jié)果的“延續(xù)性”影響刻板印象誤差被評價者被簡單地歸類為某一群體，與績效支持信息關(guān)聯(lián)不大三、績效評價與反響1、績效信息來源與評價誤差績效評價誤差的危害及成因分析績效評價誤差有意識的誤差寬大誤差、嚴格誤差、居中趨勢誤差與評價者動機有關(guān)無意識的誤差暈輪誤差、刻板印象、近因誤差、首因誤差、對比誤差等人在處理信息時存在局限性強化評價者供給正確績效信息的動機為評價者供給有效削減信息處理誤差的培訓(xùn)三、績效評價與反響1、績效信息來源與評價誤差預(yù)防和削減績效評價誤差的措施加強與評價者的溝通建立績效管理溝通計劃讓評價者相信提供準(zhǔn)確的績效信息對自己有好處實施評價者培訓(xùn)評價者誤差培訓(xùn)、參照框架培訓(xùn)、行為觀察培訓(xùn)、自我領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)四種培訓(xùn)各有側(cè)重，要用不同的方法來應(yīng)對不同的評價問題建立績效評價申訴機制在評價誤差出現(xiàn)后提供一種糾正的渠道，防止誤差延續(xù)提示評價者，組織重視績效評價的公平性和準(zhǔn)確性使員工感知到組織內(nèi)部的公平性三、績效評價與反響2、績效輔導(dǎo)與反響績效輔導(dǎo)向員工提供改進績效的建議對員工給予合理開發(fā)知識、技能的指導(dǎo)為員工提供支持使員工獲得信心幫助員工提升勝任素質(zhì)績效輔導(dǎo)的主要活動制定開發(fā)目標(biāo)保持有效溝通記錄績效診斷績效問題開發(fā)員工三、績效評價與反響2、績效輔導(dǎo)與反響績效評價面談——目的對被評價者在上一績效周期中的績效結(jié)果達成共識認可員工的成就和貢獻通過討論使員工認識到自己存在的績效問題在直接上級和員工之間建立良好的人際關(guān)系績效評價面談——程序1.解釋績效評價面談的目的2.員工自評3.告知評價結(jié)果并說明理由4.討論開發(fā)問題5.員工總結(jié)6.討論績效薪酬7.確定跟進會議8.確認談話內(nèi)容三、績效評價與反響2、績效輔導(dǎo)與反響績效評價面談的根本技巧在日常工作中經(jīng)常向員工提供反饋，而不是僅僅在年底才進行一次為績效面談討論提供一種好的環(huán)境（時間、地點）在進行評價面談之前讓員工本人先對個人績效做自我評價管理者在面談之前做好充分準(zhǔn)備要鼓勵下級積極參與績效反饋過程，給他們提供機會充分解釋自己的觀點贊揚和肯定員工的有效績效，同時避免過度批評將績效反饋的重點集中于行為或結(jié)果而不是人本身把反重點放在解決問題和幫助員工制定具體的績效改善目標(biāo)、階段性的評估計劃上三、績效評價與反響2、績效輔導(dǎo)與反響績效分析與不良績效的處理工作能力能力不足員工提供更多指導(dǎo)、頻繁反饋績效設(shè)定可行的績效目標(biāo)提供更多的培訓(xùn)或技能開發(fā)機會重新安排崗位骨干員工對取得的優(yōu)良績效提供充分的報酬尋找進一步職業(yè)發(fā)展和開發(fā)的機會提供誠實、直接的反饋問題員工提供具體、直接的績效反饋凍結(jié)加薪降級調(diào)換工作崗位解雇動機不足員工提供誠實、直接的反饋提供咨詢意見