【礦業(yè)集團(tuán)員工招聘問題及優(yōu)化策略研究（附問卷）13000字（論文）】

[5]。在這一理論之后，美國心理學(xué)家霍蘭德創(chuàng)立了人格類型理論，人格類型理論已經(jīng)成為了目前最流行的職業(yè)選擇與指導(dǎo)理論，本文也主要以霍蘭德人格類型理論作為理論基礎(chǔ)?；籼m德把生活中的大多數(shù)人分為六種類型，這六種類型分別為：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會型和傳統(tǒng)型。并且在我們生活的環(huán)境中職業(yè)也可以分為與之相互對應(yīng)的六種類型?；籼m德認(rèn)為盡管大多數(shù)人的人格類型可以主要?dú)w類為某一種類型,但不能忽略每個(gè)人有著各不相同的適應(yīng)能力，也就是說并不是某一種人格類型的人無法從事其他人格類型的工作，人們可以通過自身能力逐漸適應(yīng)其他職業(yè)類型，但值得我們招聘人員注意的是，人格類型與工作相匹配的情況下，員工的適應(yīng)時(shí)間更短，更能接受所從事的工作REF_Ref72618486\r\h[6]。人和崗位兩者之間的關(guān)系，兩者之間是作用與反作用的關(guān)系。不同的崗位有具體的崗位職責(zé)及要求，當(dāng)人這個(gè)要素具備這個(gè)崗位所需求的素質(zhì)才能更好勝任該工作。在人力資源管理中，人崗匹配對員工的職業(yè)生涯有非常好的促進(jìn)作用，員工能通過自己的才能在工作崗位充分發(fā)揮才能，甚至員工為了滿足自己的精神追求給員工提供了自己工作的動(dòng)力；從企業(yè)的角度來看，把人員配置在最合適的位置，能夠達(dá)到人員的最大效用，從而保障企業(yè)的可以持續(xù)發(fā)展。在招聘工作中，為做好人崗匹配，就需要制定出衡量的尺度，這就要求招聘人員把員工和崗位這兩個(gè)要素做出分析，從能力與崗位匹配、性格與崗位匹配、愛好與崗位匹配幾個(gè)方面入手。2馬斯洛需求理論馬斯洛需求理論也被人稱作“馬斯洛需求金字塔”，是心理學(xué)發(fā)展至今最廣為人知的觀點(diǎn)與理論之一，這一觀點(diǎn)是由猶太籍心理學(xué)家馬斯洛提出，馬斯洛將人們的需求按照階梯狀從低到高依次分為五種，這五種需求分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、以及自我實(shí)現(xiàn)需求REF_Ref72618547\r\h[7]。其中前三層次的需求屬于基本需求，而后兩種則屬于高級需求，通常情況下，人們只有在滿足了基本需求的情況下才會去追求滿足高級需求，所以在企業(yè)進(jìn)行員工管理時(shí)，需要先滿足員工的生活中衣食住行等基本需要[8]，保證員工的基本生活需求，并在此基礎(chǔ)上引導(dǎo)員工追求更高層次的需求，并根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況以及員工的不同需求層次制定相應(yīng)的戰(zhàn)略，使激勵(lì)更具有針對性，這樣可以大大的提升員工對于企業(yè)的忠誠度，降低員工的離職率，其次，每個(gè)人可能都處在不同的需求層次，在招聘時(shí)識別不同求職者的需求層次，并給出不同的招聘條件，這樣能夠在一定程度上提高招聘成功率，降低招聘成本[9]。二、廣東S礦業(yè)集團(tuán)企業(yè)概況及員工招聘現(xiàn)狀（一）廣東S礦業(yè)集團(tuán)簡介廣東S礦業(yè)集團(tuán)總部位于廣東省東莞市，是一家致力于礦產(chǎn)資源領(lǐng)域以礦產(chǎn)投資、開發(fā)、研究和服務(wù)業(yè)務(wù)的綜合性集團(tuán)公司。集團(tuán)成立之初就將發(fā)展戰(zhàn)略定向?yàn)樗拇蠛诵陌鍓K：國內(nèi)外礦業(yè)投資、礦產(chǎn)資源開發(fā)、礦產(chǎn)資源勘查、礦產(chǎn)資源咨詢服務(wù)。目前集團(tuán)專注于有色金屬及貴金屬礦產(chǎn)資源投資開發(fā)業(yè)務(wù)，致力于國內(nèi)外礦產(chǎn)資源行業(yè)的信息研究、投資和服務(wù)。S礦業(yè)公司始終圍繞著“賢者豐盈”的核心價(jià)值觀，憑借著一流的專家團(tuán)隊(duì)、先進(jìn)的管理理念、雄厚的資本實(shí)力及精準(zhǔn)的投資策略，S礦業(yè)集團(tuán)已發(fā)展成了擁有全資及控股子公司20余家；擁有海內(nèi)外礦權(quán)區(qū)30多個(gè)的，一萬余平方公里的礦權(quán)區(qū)面積；擁有每年500萬噸采礦量，每年390萬噸的處理量；建立了地質(zhì)、采礦、選礦、巖礦鑒定及測試等高級技術(shù)隊(duì)伍，擁有教授級高工、博士、高級工程師數(shù)十人。廣州S集團(tuán)前身為S礦務(wù)局，1958年開始礦區(qū)建設(shè)，1959年建企，原為國家煤炭部直屬企業(yè)，1998年改制為國有獨(dú)資公司，同年由原煤炭部直管下放到廣州省管理，2010年成為世界500強(qiáng)廣州能源集團(tuán)的權(quán)屬礦業(yè)集團(tuán)。截止至2017年3月末，公司資產(chǎn)總額156.56億元，員工人數(shù)一萬兩千余人。成立至今S集團(tuán)為國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。20世紀(jì)70年代是全國大慶紅旗單位，八十年代是全國安全生產(chǎn)先進(jìn)單位，九十年代是我國第一批現(xiàn)代化礦務(wù)局。自成立以來，先后獲得了“全國安全生產(chǎn)先進(jìn)單位”“全國煤炭工業(yè)質(zhì)量管理優(yōu)秀企業(yè)”“全國煤炭科技進(jìn)步企業(yè)”等稱號。S集團(tuán)成立距今已有六十幾年的歷史，歷經(jīng)六十多年的歷史、文化以及科技積淀，S集團(tuán)逐漸形成了科學(xué)的發(fā)展理念、深厚的文化底蘊(yùn)、較為先進(jìn)的管理模式，并且在企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的同時(shí)，也十分注重人才隊(duì)伍的建設(shè)，始終牢固的樹立著“人才資源是第一資源”“培養(yǎng)今天的人才就是培養(yǎng)S的未來”的理念，并逐步實(shí)現(xiàn)了公司內(nèi)部人才隊(duì)伍年輕化。

S集團(tuán)對于人員的需求范圍較廣，不僅僅需要高級的管理人才，專業(yè)的技術(shù)人員，綜合性崗位人員，還需要一線生產(chǎn)的下礦工人、司機(jī)等，并且隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的恢復(fù)，導(dǎo)致對各類型人才的需求量不斷增加，所以招聘工作對于公司也就尤為重要。（二）S集團(tuán)人力資源現(xiàn)狀S集團(tuán)目前員工12119人，其中男性占比81%，有9816人，女性2303人，占比約19%，其中女性多從事綜合性崗位，如財(cái)會、人事、后勤，而從工齡來看，作為廣州省最早的幾個(gè)礦業(yè)局，工齡在十年以上的人員比例大約占比28%，5年至10年占比27%，2年至5年的則為33%，兩年以內(nèi)的約為12%，而S集團(tuán)的員工學(xué)歷水平整體偏低，本科及以上的人數(shù)占比21%，大專的人數(shù)占比則為24%，高中及以下的則為55%。（三）廣東S礦業(yè)集團(tuán)人員招聘方式及流程1廣東S礦業(yè)集團(tuán)招聘方式經(jīng)過分析問卷結(jié)果以及訪談內(nèi)容得到，廣東S礦業(yè)集團(tuán)更加側(cè)重于實(shí)地招聘的招聘方式，對于網(wǎng)絡(luò)招聘的選擇較少。從訪談及對問卷數(shù)據(jù)分析后的結(jié)果來看，廣東S礦業(yè)集團(tuán)招聘方式選擇主要包括以下幾種:（1）官方網(wǎng)站招聘:目前廣東S礦業(yè)集團(tuán)已在公司官網(wǎng)發(fā)布招聘信息，并且隨著人員招聘的需要會更新招聘信息。（2）人才市場招聘:人才市場是社會未就業(yè)人才資料的主要聚集處，并且定期人才市場都會有招聘活動(dòng)，作為廣東S礦業(yè)集團(tuán)最主要補(bǔ)充人員的方式之一，可以說S集團(tuán)時(shí)刻關(guān)注著人才市場的情況。（3）校園招聘:每年畢業(yè)季時(shí)公司都會派遣招聘人員去往各所符合要求的學(xué)校招聘人才，所招募人員多為應(yīng)屆生。校園招聘具有專業(yè)分類明確，選拔容易、薪酬要求低，性價(jià)比高等優(yōu)勢，但通常應(yīng)屆生缺乏相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，上崗較慢，入職后還需要對其進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，最差的情況就是他們剛剛適應(yīng)公司崗位便離職的情況。應(yīng)屆生可以說是S集團(tuán)招聘工作經(jīng)驗(yàn)少于三年的員工的重要選擇。（4）獵頭介紹:對于廣東S礦業(yè)集團(tuán)來說，如果公司對于人員需求等級較高時(shí)，多會選擇獵頭公司進(jìn)行介紹。但因?yàn)楂C頭介紹成本過高，公司在招聘時(shí)使用較少。（5）內(nèi)部推薦:一般情況下，如果公司對于人員職級需求較高時(shí)，也會選擇內(nèi)部推薦的方式，內(nèi)部推薦的人員對于企業(yè)內(nèi)部較為熟悉，能夠更快的上崗，提高了招聘效率。2廣東S礦業(yè)集團(tuán)招聘流程（1）用人部門提出招聘需求，用人部門上交用人需求表，招聘人員審核所受到的各用人部門提交的用人需求表，并與用人部門進(jìn)行溝通與協(xié)商，最終確定需要補(bǔ)充人手的崗位以及崗位所需具體人數(shù)。（2）制定和確認(rèn)崗位職責(zé)，發(fā)布招聘信息。（3）篩選簡歷進(jìn)行面試邀請:負(fù)責(zé)招聘的人員需要對簡歷進(jìn)行初步審核篩選，所謂的審核主要是將求職者的性別，年齡，學(xué)歷，工作經(jīng)驗(yàn)等基本信息與崗位職責(zé)、崗位說明書里的任職要求進(jìn)行核對，將不符合條件者淘汰，并對合格者進(jìn)行面試邀請。（4）面試選拔:廣東S礦業(yè)集團(tuán)的面試選拔大致可分為兩階段，第一階段，由人事部門的人員對面試者進(jìn)行面試，主要是通過交談的方式對求職者的性格、愛好、能力等綜合素質(zhì)方面有一個(gè)初步的了解；第二階段則會由用人部門派出相關(guān)人員參與進(jìn)行更深層次的面試，該階段主要考察求職者的專業(yè)技術(shù)能力水平。（5）試用及錄用階段：在見習(xí)期內(nèi)用人部門會對新員工在工作崗位的表現(xiàn)進(jìn)行一個(gè)評價(jià)，如果用人部門對于新進(jìn)員工整體表現(xiàn)比較滿意，會委托人事部門為新員工辦理員工入職手續(xù)并簽訂勞動(dòng)合同。圖2-1S集團(tuán)招聘流程圖3廣東S礦業(yè)集團(tuán)招聘渠道隨著國家出臺一系列的政策以及S集團(tuán)改革重組方案的正式實(shí)行，S集團(tuán)逐漸擺脫了前幾年的頹勢，由于前幾年的巨額虧損，技術(shù)人員大量流失，人員補(bǔ)充已經(jīng)成為了一個(gè)亟待解決的問題，但目前的S集團(tuán)處于一個(gè)百廢待興的階段，對于人力資源成本的投入十分有限，所以對于較低層次的技術(shù)或綜合崗位人員主要采用外部招聘渠道，而對于較高層次的員工或關(guān)鍵性崗位人員則主要采用內(nèi)部招聘的渠道。三、廣東S礦業(yè)集團(tuán)員工招聘的現(xiàn)狀及問題（一）廣東S礦業(yè)集團(tuán)員工招聘的現(xiàn)狀調(diào)查1調(diào)查問卷設(shè)計(jì)思路筆者在通過閱讀大量關(guān)于招聘問題的文獻(xiàn)后發(fā)現(xiàn)，大部分學(xué)者在研究公司招聘存在的問題時(shí)，主要是通過調(diào)查用人部門對于新進(jìn)員工的滿意程度、新進(jìn)員工在工作崗位的具體表現(xiàn)、用人部門與人事部門的配合程度以及是否企業(yè)具有招聘規(guī)劃等方面問題來了解企業(yè)在招聘時(shí)存在的問題，本文問卷設(shè)計(jì)以人職匹配理論作為理論依據(jù)，并借鑒了目前已有的已有其他學(xué)者的問卷，使本文問卷具備了一定的可行與可信性。2調(diào)查問卷內(nèi)容設(shè)計(jì)本次問卷設(shè)計(jì)為更進(jìn)一步的了解目前企業(yè)的招聘現(xiàn)狀以及隱藏的招聘問題而與公司人事部門魏先生結(jié)合公司現(xiàn)狀共同編寫，問卷主要由四部分構(gòu)成；第一部分主要是為對受調(diào)查人員的基本情況進(jìn)行了解而設(shè)計(jì)的，主要內(nèi)容包括年齡，學(xué)歷，性別，工作部門以及在本公司的工作年限；了解受測人員的工作部門后將其分為兩部分調(diào)查，也就是人事部門與用人部門分開調(diào)查，對人事部門主要想了解的內(nèi)容有：用人部門在招聘時(shí)崗位分析及面試時(shí)的配合程度、企業(yè)在招聘時(shí)是否具有人力資源規(guī)劃及招聘規(guī)劃等、以及目前公司招聘的主要原因，而針對用人部門的部分則主要是了解各對于用人部門新員工的滿意程度以及新員工對于崗位的適應(yīng)情況，最后一部分則是調(diào)查員工的入職渠道、入職時(shí)的招聘流程以及企業(yè)招聘時(shí)所存在的問題，調(diào)查問卷詳見附錄。3調(diào)查問卷結(jié)果分析為了能夠更深入、更全面的了解廣東S礦業(yè)集團(tuán)招聘工作存在的問題，本文主要采用了調(diào)查問卷來進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，但考慮到企業(yè)近些年來的發(fā)展，招聘狀況可能隨著時(shí)間推移已經(jīng)發(fā)生了變化，故此次問卷發(fā)放對象主要為最近五年新入職的員工，此次問卷為不影響受測人員的后續(xù)工作采用匿名方式進(jìn)行收集，并采用與人事部門負(fù)責(zé)招聘的員工進(jìn)行的訪談內(nèi)容對此次問卷收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行佐證。本次問卷發(fā)放以及訪談都以網(wǎng)絡(luò)方式進(jìn)行，問卷通過問卷星平臺共發(fā)放150份，收回150份，有效問卷為132份，問卷有效率為88%。受調(diào)查者基本信息如下表所示：表3-1基本信息調(diào)查表所屬部門用人部門81人人事部門51人性別男93人女39人年齡21歲-25歲6人25歲-30歲23人31歲-35歲37人35歲-40歲31人40歲-45歲24人45歲-50歲11人學(xué)歷高中及以下53人大專37人本科29人司齡一年以內(nèi)40人1年2年36人2年3年31人3年5年25人表3-2用人部門配合程度調(diào)查表選項(xiàng)小計(jì)比例很好14人27.45%比較好10人19.61%一般7人13.73%比較差17人33.33%很差3人5.88%通過對調(diào)查問卷收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析發(fā)現(xiàn)，公司內(nèi)招聘人員對于用人部門在招聘工作時(shí)工作分析的配合程度滿意程度較低，且用人部門對于員工招聘這一項(xiàng)工作并不重視，在招聘時(shí)對于人事部門的配合程度較低，除此之外，在招聘時(shí)往往都是僅由人事專員或人事經(jīng)理進(jìn)行面試，而人事專員或經(jīng)理只能依據(jù)用人部門提供的簡單的崗位說明書進(jìn)行招聘、面試，而人事部門對于其他部門的具體工作及具體工作所要求的專業(yè)知識并不了解，所以無法更進(jìn)一步的考察求職者專業(yè)技能水平，這也就可能導(dǎo)致新進(jìn)員工可能與崗位匹配度較低，用人部門對于新員工的滿意度也并不是很高。具體結(jié)果如圖所示。圖3-1用人部門對新員工滿意程度您在入職時(shí)的面試官是？表3-3入職面試官調(diào)查情況選項(xiàng)人數(shù)比例人事經(jīng)理73人55.3%人事專員108人81.82%用人部門經(jīng)理75人56.82%用人部門員工79人59.85%經(jīng)理31人23.48%除此之外，S集團(tuán)在招聘時(shí)對于各種招聘方式的利用率并不是很高，結(jié)合訪談及調(diào)查問卷的結(jié)果來看，公司在招聘選擇時(shí)往往會采用招聘成本較低的方式，但與此同時(shí)對于近年來崛起的招聘類應(yīng)用使用卻較少，并沒有在用戶較多的如BOSS直聘、智聯(lián)招聘等招聘軟件發(fā)布招聘信息，卻選擇了用戶量較小的應(yīng)用，如應(yīng)屆生求職等，但使用頻率也較低。圖3-2員工入職渠道圖表3-4招聘員工原因調(diào)查情況一覽表選項(xiàng)小計(jì)比例公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要18人35.29%人員流失17人33.33%招聘難度大16人31.37%對于公司在進(jìn)行招聘前是否制定了詳細(xì)的招聘規(guī)劃員工也產(chǎn)生了不小的分歧，從數(shù)據(jù)來看S集團(tuán)的招聘人員在招聘前并沒有制定一個(gè)長期有效的招聘規(guī)劃，并且招聘人員缺乏該方面的意識，僅僅是為招聘而招聘。有31人認(rèn)為招聘前制定了詳細(xì)的招聘規(guī)劃，占比23.48%，而有22.73%的受調(diào)查者則認(rèn)為沒有制定，除去這兩項(xiàng)之外的71人并不清楚有沒有制定招聘規(guī)劃。其次員工對于招聘前是否制定了詳細(xì)的人力資源規(guī)劃也有著分歧，75%的被調(diào)查人員認(rèn)為在招聘前沒有制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃或并不清楚是否有詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，并且根據(jù)訪談時(shí)所提到的，有時(shí)招聘人員在招聘時(shí)具有較強(qiáng)的隨意性。最后有人事部門有22人也就是43.14%人數(shù)選擇了人事部門會在每次招聘結(jié)束后進(jìn)行評估反饋，29人選擇了不會進(jìn)行評估反饋。（二）廣東S礦業(yè)集團(tuán)員工招聘存在的問題1其他部門參與度不高招聘工作是一項(xiàng)復(fù)合的綜合性很高的工作，并不能單單靠人力資源部來獨(dú)自完成，而是應(yīng)該有各個(gè)部門來配合人力資源部進(jìn)行招聘工作的進(jìn)行，首先各個(gè)用人部門是人員的需求及使用部門，用人部門對于自身的崗位定位以及崗位職責(zé)要求相比于人力資源部更加清楚。人力資源部并不涉及各個(gè)部門的詳細(xì)業(yè)務(wù)工作，所以對各個(gè)部門的業(yè)務(wù)以及運(yùn)作了解程度并不是很高，對于所招聘人員是否滿足其他部門崗位的具體要求難以把控，很容易出現(xiàn)從人力資源部招聘人員覺得此求職者很合適，但卻并不符合用人部門的崗位要求的情況。廣東S礦業(yè)集團(tuán)人員較多，部門機(jī)構(gòu)設(shè)置多，部門與部門之間的溝通聯(lián)系較少。通常情況下用人部門只是在制定招聘需求環(huán)節(jié)提交用人需求，在面試的環(huán)節(jié)，為了應(yīng)付工作臨時(shí)隨便指派人員充當(dāng)面試官的角色，而不是指定固定的人員來配合人力資源部的招聘工作，所以在面試時(shí)常常不能給予充分的合理有效的意見，導(dǎo)致所招聘人員的質(zhì)量難以把控，參差不齊；其次用人部門在新員工錄用后并沒有及時(shí)的向人事部門就新員工在具體工作崗位的具體工作變現(xiàn)等方面提供反饋，導(dǎo)致人事部門對于此次招聘工作的有效性難以評估。2招聘方式利用率不高公司在招聘方式的選擇時(shí)會考慮企業(yè)人員的需求的層次、數(shù)量、成本以及招聘方式自身的優(yōu)缺點(diǎn)。根據(jù)整理、分析資料得知公司在招聘方式的原則上更傾向于網(wǎng)站招聘、內(nèi)部招聘、校園招聘、人才市場招聘這幾種招聘方式。對于公司員工入職渠道進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)，此次問卷調(diào)查的抽樣方法采用滾雪球抽樣?？梢钥闯銮拔闹兴岬降膸追N招聘方式正是該公司所常用的幾種招聘方式，經(jīng)分析得出該公司在選擇招聘方式時(shí)更傾向于成本較低的招聘方式。傳統(tǒng)媒介招聘方式隨著時(shí)代的發(fā)展逐漸被淘汰，而實(shí)地招聘，如校園招聘，人才市場招聘都具有較強(qiáng)的時(shí)限性和區(qū)域性，公司官網(wǎng)招聘作為所有招聘方式中說是招聘成本最低的一種，雖然具有成本低的優(yōu)勢，但它的局限性更大，公司官網(wǎng)的招聘信息受眾范圍非常小，只有少數(shù)的求職者會通過官網(wǎng)了解到相關(guān)招聘公告，且此種招聘方式內(nèi)部招聘的傾向更加明顯。這幾種招聘方式在一定程度上都限制了招聘的有效性。3人力資源規(guī)劃不健全人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從自身的發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，根據(jù)環(huán)境、條件的變化，對未來需要的人力資源進(jìn)行供給與需求進(jìn)行預(yù)測，即就是對企業(yè)未來各類人員需求的補(bǔ)充計(jì)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。通過對廣東S礦業(yè)集團(tuán)的招聘現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查和分析可以發(fā)現(xiàn)，廣東S礦業(yè)集團(tuán)并沒有對公司的人力資源的供給和需求進(jìn)行分析和預(yù)測，更沒有形成一個(gè)書面的、可行的、科學(xué)的人力資源規(guī)劃，公司還僅僅停留在僅僅為了招聘而招聘，在公司遇到人員缺少的時(shí)候，才開始進(jìn)行人員招聘的這樣一個(gè)階段，這就必然導(dǎo)致招聘工作十分的被動(dòng)和滯后，缺少了人力資源規(guī)劃使得公司相比于具有科學(xué)長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃的公司在優(yōu)秀人員招聘上處于劣勢地位，也就相當(dāng)于在別人淘過金的地方淘金，這樣淘到黃金的可能性就大大降低了。其次公司的招聘工作缺少一個(gè)科學(xué)合理的規(guī)劃，導(dǎo)致了招聘時(shí)對于用人需求的判斷具有較強(qiáng)的隨意性，當(dāng)用人部門產(chǎn)生了新的崗位空缺時(shí)甚至用人部門覺得人手不夠用時(shí)，就會填寫用人需求表，表中的需求人數(shù)都是由部門經(jīng)理憑借主觀隨意填寫，人事部門在收到各個(gè)部門的用人需求表內(nèi)的人數(shù)、職位進(jìn)行簡單的匯總后上報(bào)給上級領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，再按照常規(guī)流程展開流程，也就是部門經(jīng)理覺得該崗位需要多少人手就人事部門就負(fù)責(zé)招聘多少人員，很顯然這種招聘方式十分滯后和被動(dòng)。4在招聘結(jié)果的反饋上明顯不足在一個(gè)完整的招聘流程中，面試與新員工錄用都不是招聘的最終環(huán)節(jié)，企業(yè)在新員工錄用后應(yīng)該對本次招聘工作進(jìn)行評價(jià)與總結(jié)，而一次招聘工作的成功與否的關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)該是用人部門對于新進(jìn)員工的滿意程度、新員工與崗位的匹配程度，除此之外還應(yīng)該從招聘時(shí)間等方面進(jìn)行評估。而通過問卷數(shù)據(jù)分析可知S集團(tuán)在員工入職后并沒有進(jìn)行評估反饋，在每次招聘工作結(jié)束后，人事部門沒有對新員工就工作表現(xiàn)方面進(jìn)行追蹤式的觀察，這也就說明人事部門無法對新進(jìn)員工與崗位匹配程度進(jìn)行客觀合理的評價(jià)，也就不能評判招聘質(zhì)量的高低，更不能分析此次招聘工作中存在的問題，在一定程度上這會影響招聘工作質(zhì)量的進(jìn)一步提升。四、東S礦業(yè)集團(tuán)員工招聘問題的對策（一）加強(qiáng)人事部門與用人部門的交流招聘工作需要人事部門與用人部門相互協(xié)調(diào)配合，加強(qiáng)彼此間的溝通。公司管理者為人力資源管理者與其他部門人員建立起溝通的橋梁是十分必要的，而用人部門也應(yīng)該轉(zhuǎn)變原有觀念，從被動(dòng)配合到主動(dòng)參與到招聘工作中來。具體措施如下:(1)對于高層管理者;在招聘時(shí)，高層管理者可以在公司內(nèi)部可以定期舉行招聘會議，這樣也起到了一個(gè)示范的作用，更有利于用人部門打破原有觀念，提高其對招聘工作的重視程度,會議的主要內(nèi)容是征求用人部門在招聘時(shí)的意見，促進(jìn)用人部門和人事部門的順利溝通和緊密配合。(2)對于用人部門;主要需要各用人部門改變陳舊觀念,提高對招聘工作的重視程度,在面試環(huán)節(jié)用人部門要積極參與進(jìn)來，用人部門可以派遣專人配合招聘人員進(jìn)行面試，這樣能夠有效的保障新員工與崗位要求相匹配。(3)對于人事部門;在招聘時(shí)要積極主動(dòng)的與各用人部門進(jìn)行聯(lián)系。（二）豐富企業(yè)招聘方式前文提到，廣東S礦業(yè)集團(tuán)招聘方式較為單調(diào)，在容易受到地域，時(shí)間以及受眾范圍三點(diǎn)限制。因?yàn)镾集團(tuán)現(xiàn)在依據(jù)處于窘境，人力資源經(jīng)費(fèi)十分有限，筆者根據(jù)S集團(tuán)實(shí)際情況給出了對策，以下兩種招聘成本較低：1加強(qiáng)公司官網(wǎng)招聘模塊建設(shè)公司會在官網(wǎng)上曾經(jīng)發(fā)布招聘信息。但是因?yàn)楣竟倬W(wǎng)影響力不大，且招聘位置不夠顯眼，關(guān)注著少且多為內(nèi)部員工關(guān)注。所以投簡歷的求職者數(shù)量并不多。由于官網(wǎng)發(fā)布招聘信息具有方便管理，成本小的優(yōu)點(diǎn)。多也可以對官網(wǎng)招聘這種渠道進(jìn)行推廣和完善，具體措施如下:招聘部門兒可以安排專門人員負(fù)責(zé)對官網(wǎng)的招聘模塊進(jìn)行優(yōu)化和建設(shè)，可以在人力資源模塊下單獨(dú)開設(shè)招聘模塊，這樣招聘信息就不會夾雜在其他信息中間。初次之外，對信息做到及時(shí)更新，可以在其他招聘渠道上加大對官方網(wǎng)站的宣傳。這樣就可以吸引到更多的求職者。2使用其他求職類應(yīng)用進(jìn)行招聘根據(jù)筆者分析資料以及在網(wǎng)上各類求職類型app上搜索遂城礦業(yè)集團(tuán)的相關(guān)招聘信息以后發(fā)現(xiàn)，廣東S礦業(yè)集團(tuán)在求職類應(yīng)用市場占有率較高的應(yīng)用上均沒有發(fā)布招聘信息。而在用戶量較小的應(yīng)用軟件發(fā)布過招聘信息，但時(shí)間間隔也過長，使用次數(shù)少。事實(shí)上，使用求職類應(yīng)用軟件進(jìn)行招聘是值得信賴的一種招聘方式，并且他在眾多的招聘方式中也有著十分明顯的優(yōu)勢。①求職類應(yīng)用軟件的用戶群體十分龐大，這也就意味著求職者人數(shù)多，可選擇范圍大，對于企業(yè)來說，更有可能招聘到優(yōu)秀人才。②不會受到時(shí)間和地域的約束，招聘者可以求職者在應(yīng)用內(nèi)直接進(jìn)行溝通，這會對求職者有一個(gè)初步了解，方便進(jìn)行下一步的判斷。③招聘成本低。使用此類應(yīng)用基本不用付出任何金錢成本，公司只需注冊賬號，綁定營業(yè)執(zhí)照即可發(fā)布招聘信息。④求職者投遞簡歷時(shí)，或者在發(fā)布招聘信息時(shí)把公司官網(wǎng)與該軟件保定起到了宣傳公司官網(wǎng)的作用。3選擇合適的招聘方式每種招聘方式都有著自身的優(yōu)勢，并且每一種招聘方式面對的受眾也各不相同，所以S集團(tuán)在豐富原有招聘方式的同時(shí)也應(yīng)該根據(jù)招聘不同層次，不同類型的員工時(shí)而選擇適合的招聘方式，這樣在一定程度上能夠提高匹配程度及招聘的有效性，本文從S集團(tuán)的實(shí)際情況出發(fā)，設(shè)計(jì)了適合其招聘不同層次人才的招聘方式。如下表：表4-1招聘方式人才層次供選擇的招聘方式高級管理人員獵頭介紹、內(nèi)部招聘（晉升）、人才市場招聘中級管理人員內(nèi)部招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘基層管理人員內(nèi)部招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘中高級技術(shù)人員內(nèi)部招聘、獵頭介紹、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘普通技術(shù)人員網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘、校園招聘綜合性崗位網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、內(nèi)部招聘一線工人勞動(dòng)力市場、網(wǎng)絡(luò)招聘（三）建立人力資源規(guī)劃及招聘規(guī)劃S集團(tuán)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，首先應(yīng)立足企業(yè)自身的戰(zhàn)略，對人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并結(jié)合公司年度計(jì)劃梳理組織架構(gòu)，預(yù)測企業(yè)明年人員需求。人員需求預(yù)測應(yīng)主要對以下兩個(gè)方面進(jìn)行預(yù)測：預(yù)測未來的人員需求和人員流失情況，如根據(jù)企業(yè)年度規(guī)劃，預(yù)測各部門工作量的增長情況，從而確定各部門可能需要增加的工作崗位數(shù)量及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；預(yù)測下一年度期內(nèi)退休人員的人數(shù)、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)預(yù)測可能發(fā)生的離職情況等。根據(jù)人力資源規(guī)劃的人員需求信息，確定相應(yīng)的招聘規(guī)劃：選擇招聘渠道和招聘方式，提前與用人部門溝通，確定面試小組（面試小組需要包括人事部和用人部門人員），選擇考核方法（針對招聘不同崗位選擇不同的考核方式，對于中高級管理人員可以選擇演講法和情景模擬法，而對于較低層次管理人員或綜合性管理人員則可以選擇無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，對于技術(shù)型人員，我們主要通過觀察其實(shí)際操作來考察其專業(yè)技術(shù)能力）最后需要明確招聘預(yù)算。（四）優(yōu)化企業(yè)招聘流程S集團(tuán)原有的招聘流程如圖所示，可見廣東S礦業(yè)集團(tuán)的招聘流程并不是十分完整的，一個(gè)系統(tǒng)的招聘流程應(yīng)該包括以下環(huán)節(jié)：公司各部門提出用人需求。人事部門接收需求后進(jìn)行審核。人事部門與用人部門共同確認(rèn)用人標(biāo)準(zhǔn)。發(fā)布招聘信息。篩選簡歷，邀約面試。面試合格則要求入職。卻缺少招聘工作的評估與反饋。廣東S礦業(yè)集團(tuán)在新員工錄用后并沒有有效的對招聘結(jié)果進(jìn)行反饋與評估，所以需要健全招聘評估體系。在新員工錄用后，招聘人員應(yīng)該撰寫招聘報(bào)告，總結(jié)此次招聘工作的經(jīng)驗(yàn)，并在每次招聘工作結(jié)束后進(jìn)行一個(gè)評估，做好招聘的評估與反饋工作能夠更好的促進(jìn)未來招聘工作的順利進(jìn)行。筆者根據(jù)S集團(tuán)實(shí)際情況設(shè)置了一個(gè)評價(jià)指標(biāo)體系，在未來的招聘工作評估應(yīng)該主要是從以下幾方面進(jìn)行，具體評價(jià)指標(biāo)如下：表4-2評估具體指標(biāo)與操作評價(jià)指標(biāo)具體操作招聘時(shí)間時(shí)間越短代表著招聘效率越高招聘成本實(shí)際招聘成本與招聘預(yù)算相比較，如果實(shí)際招聘成本大于招聘預(yù)算，則代表招聘預(yù)算過少或者需要加強(qiáng)招聘成本管理。招聘質(zhì)量主要從用人部門滿意度與人崗匹配程度進(jìn)行考察，兩者越高則代表越成功，反之則代表越失敗。招聘人數(shù)主要從錄用人數(shù)，應(yīng)聘人數(shù)兩方面進(jìn)行，并分別同計(jì)劃招聘人數(shù)相比，大于計(jì)劃招聘人數(shù)則說明，超額完成了此次招聘工作、發(fā)布招聘信息效果較好。而優(yōu)化后的招聘流程應(yīng)該如下圖所示：對下次招聘提供借鑒對下次招聘提供借鑒圖41優(yōu)化后的招聘流程圖五、結(jié)論本研究以廣東S礦業(yè)集團(tuán)作為研究對象，從企業(yè)招聘現(xiàn)狀出發(fā)，針對公司在招聘過程中的主要問題提出相應(yīng)對策；通過本文的研究可知廣東S礦業(yè)集團(tuán)招聘存在的問題主要體現(xiàn)為各用人部門參與度不高，招聘方式利用率不高，缺乏長期的人力資源規(guī)劃，缺少系統(tǒng)的招聘評估工作。通過分析該公司現(xiàn)狀和相關(guān)理論指導(dǎo)，拓寬招聘渠道，加強(qiáng)與其他用人部門的交流、優(yōu)化招聘流程、建立長期的人力資源規(guī)劃，并依據(jù)此規(guī)劃制定招聘規(guī)劃。通過以上一系列措施希望公司在日后的招聘工作能有一個(gè)良性的循環(huán)。通過對廣東S礦業(yè)集團(tuán)招聘存在的問題和對策的研究和探討，得出以下結(jié)論:如今，企業(yè)間的競爭更多的是人才之間的競爭，企業(yè)的招聘工作就顯得尤為重要，在S集團(tuán)內(nèi)部，企業(yè)高層管理者也已經(jīng)逐漸認(rèn)識到了招聘工作的重要性，但除人事部門外的各部門負(fù)責(zé)人仍然固守著招聘工作無關(guān)緊要的陳舊觀點(diǎn)，企業(yè)若想成功有效的完成招聘工作，首先要改變他們的觀念，讓各用人部門意識到招聘工作的重要性，積極配合人事部門開展招聘工作，而對于人事部門的招聘人員需要建立起適合企業(yè)的招聘體系，完善招聘流程，并在招聘前做好招聘規(guī)劃，這樣才能應(yīng)對未來可能發(fā)生的變化。

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附錄調(diào)查問卷（1）您的性別？A.男B.女（2）您的年齡？A.21-25 B.25-30C.30-35D.35-40 E.40-45F.45-50（3）您的學(xué)歷？A.高中及以下B.大專C.本科及以上（4）您目前所在的部門？A.人