企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)研究-以中國(guó)平安人壽保險(xiǎn)股份有限公司沈陽電話銷售中心為例人力資源管理專業(yè)

摘要描述組織中不同的工作崗位之間薪酬水平的比例關(guān)系，就指的是薪酬的結(jié)構(gòu)，其中一方面是各層級(jí)工作之間的薪酬各異的絕對(duì)水平，另一方面是各層次工作之間工資各異的相對(duì)來說的比重；它是根據(jù)一個(gè)公司的戰(zhàn)略定位、實(shí)力情況以及人員配置戰(zhàn)略，使公司各崗位的價(jià)值與公司的薪酬水平和要素相對(duì)應(yīng)，還要有能夠確定員工個(gè)人奉獻(xiàn)的方式；突出薪酬水平等級(jí)的多少，員工技術(shù)不一樣的薪酬水平的排序，薪酬水平被突出看重多少、決定薪酬差距的準(zhǔn)則和不同薪酬水平之間差距的大小，以上因素側(cè)面突出了不同職位和個(gè)人能力對(duì)企業(yè)的重要性和價(jià)值。本論文以中國(guó)平安人壽保險(xiǎn)股份有限公司沈陽電話銷售中心為例，主要針對(duì)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中存在的問題進(jìn)行探討分析，采用問卷調(diào)查的方法，通過事先設(shè)計(jì)好的“平安人壽沈陽電話銷售中心薪酬結(jié)構(gòu)問卷調(diào)查”網(wǎng)絡(luò)問卷，讓企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行填答，然后對(duì)填答的問卷進(jìn)行整理分析，得出企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀及問題，找出問題存在的原因，針對(duì)這些問題提出相應(yīng)的解決措施，力求促進(jìn)企業(yè)有效激勵(lì)員工，提高企業(yè)的績(jī)效。關(guān)鍵詞：激勵(lì)；績(jī)效；薪酬結(jié)構(gòu)；資源配置

AbstractTodescribetheproportionalrelationshipbetweenthesalarylevelsofdifferentpositionsinanorganizationreferstothesalarystructure.Ontheonehand,itreferstotheabsolutelevelofdifferentsalariesamongdifferentlevelsofwork,ontheotherhand,itreferstotherelativeproportionofdifferentsalariesamongdifferentlevelsofwork;itreferstotheposition,strengthandstaffingstrategyofacompanyThevalueofpositioncorrespondstothesalarylevelandelementsofthecompany,andthereisalsoawaytodeterminethepersonaldedicationofemployees;thenumberofpaylevels,therankingofpaylevelswithdifferentskillsofemployees,thenumberofpaylevelsthatarehighlighted,thecriteriafordeterminingthepaygapandthesizeofthegapbetweenpaylevelsarehighlighted.TheabovefactorshighlightdifferentpositionsandindividualsTheimportanceandvalueofcompetencetoenterprises.ThispapertakesPingAnLifeShenyangtelemarketingcenterasanexample,mainlydiscussesandanalyzestheproblemsexistinginthesalarystructureoftheenterprise,adoptsthemethodofquestionnairesurvey,throughthepre-designed"salarystructurequestionnairesurveyofPingAnLifeShenyangtelemarketingcenter"networkquestionnaire,lettheinternalstaffoftheenterprisefillinthequestionnaire,andthensortoutandanalyzethequestionnaire,andgettheconclusionThecurrentsituationandproblemsofthesalarystructureinenterprises,thereasonsfortheproblems,andthecorrespondingsolutionstotheseproblemsareproposedtopromotetheeffectiveincentiveofemployeesandimprovetheperformanceofenterprises.Keywords:incentive;performance;salarystructure;resourceallocation引言經(jīng)過近20年的改革開放，國(guó)內(nèi)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的研究也取得了一定的成果和較大的發(fā)展REF_Ref41163343\r\h[1]。馬濤、鄭賽在2010年指出，人力資源薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。根據(jù)工資制度設(shè)計(jì)的科學(xué)目的,根據(jù)特定的操作方法和其他策略,先進(jìn)的工資理論、工具和國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理理論應(yīng)與企業(yè)的實(shí)際管理準(zhǔn)確匹配,和一組有用的薪酬制度方案應(yīng)該制定加快建立一個(gè)實(shí)用的人力資源薪酬管理系統(tǒng)。在此大環(huán)境下，科學(xué)技術(shù)的日益進(jìn)步，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，其中一方面是，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該在基本原則的指引下保持其相對(duì)穩(wěn)定，另外一方面，但大環(huán)境發(fā)生改變時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)該隨之變動(dòng)，不能毫無變化，要跟上環(huán)境的變遷時(shí)代的潮流，較之與以前的薪酬結(jié)構(gòu)相比，目前的薪酬結(jié)構(gòu)變現(xiàn)出了新的發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)要能夠熟練掌握這些趨勢(shì)，要想可以提升企業(yè)的績(jī)效的重要性，就要對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)REF_Ref41163373\r\h[2]。我們從薪酬結(jié)構(gòu)分析角度入手，其意義有以下幾個(gè)意義：首先會(huì)使企業(yè)內(nèi)部崗位之間保證一定公平性；其次相對(duì)于企業(yè)周邊或者同行業(yè)之間更具有競(jìng)爭(zhēng)性；最后是對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人員有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。本文主要采用問卷調(diào)查、電話訪問以及文獻(xiàn)研究等方法，以中國(guó)平安人壽保險(xiǎn)股份有限公司沈陽電話銷售中心為例（以下簡(jiǎn)稱平安人壽沈陽電話銷售中心），對(duì)其薪酬結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀以及存在的問題進(jìn)行調(diào)查，事先把設(shè)計(jì)好的問卷發(fā)送給平安人壽沈陽電話銷售中心公司內(nèi)部員工，通過手機(jī)填答的方式，填寫后收集數(shù)據(jù)資料，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行集中整理分析，得出分析結(jié)論。企業(yè)和員工最為關(guān)心的是薪酬，它也是比較有爭(zhēng)議的話題，付出辛勤勞動(dòng)后的員工，想要獲得相應(yīng)的金錢來滿足自身的需要REF_Ref41163401\r\h[3]。為了能夠使公司利益達(dá)到最佳，就要充分發(fā)揮出員工的生產(chǎn)效率，這種情況下，企業(yè)就要利用薪酬來激勵(lì)員工，公司的薪酬總數(shù)也要時(shí)刻關(guān)注著，把人工成本控制在合理范圍內(nèi)。因此，為了使上述兩個(gè)方面達(dá)到平衡，就需要發(fā)揮薪酬管理的作用解決這兩個(gè)方面，國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者研究薪酬時(shí)候注意點(diǎn)始終在薪酬的水平和結(jié)構(gòu)上。通常來說，為了提高員工的積極性，就需要相應(yīng)的薪酬水平也增加，相應(yīng)地，人工的成本也會(huì)隨之上升；如果薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生一些變動(dòng)時(shí)，對(duì)應(yīng)的人力成本卻不一定會(huì)上升，國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的激勵(lì)作用更大一些，相比于薪酬的水平來說。通常情況下，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，已經(jīng)確定好了薪酬的總數(shù)，薪酬的原始作用需要調(diào)節(jié)薪酬的結(jié)構(gòu)來體現(xiàn)出來，以前的研究學(xué)者研究的實(shí)際上是構(gòu)成薪酬的因素，也就是通常所說的薪酬的類別，當(dāng)時(shí)欠缺對(duì)影響員工行為的因素，和薪酬結(jié)構(gòu)最原始作用的研究。想要建立一個(gè)廣泛適用的結(jié)構(gòu)模型，就需要找到薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素，用這種因素來幫助企業(yè)制定出一個(gè)與企業(yè)發(fā)展相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)。截止目前，在界定薪酬的構(gòu)成方面，國(guó)內(nèi)外研究人員商務(wù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)可循，總結(jié)起來的話有這幾點(diǎn)：研究工資變動(dòng)比率方面的學(xué)者認(rèn)為：想要將組織內(nèi)部的不同崗位或者技能之間的工資效率保持一致，就需要對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生變動(dòng)；研究薪酬水平方面的學(xué)者認(rèn)為：在同一個(gè)組織的前提下，內(nèi)部不同崗位或者不同技能的薪酬水平的組合關(guān)系值得是薪酬結(jié)構(gòu)。我們還沒有發(fā)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)最初的作用，薪酬的結(jié)構(gòu)理應(yīng)和企業(yè)的綜合因素相匹配，才能確定概念的薪酬結(jié)構(gòu)，確保完成工作，不斷去與組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相適應(yīng)，同時(shí)還要確保員工的基本權(quán)益，為了能夠使員工的做法與組織的目的相匹配就要發(fā)揮激勵(lì)作用，薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)能力能被體現(xiàn)出來。通過研究平安人壽沈陽電話銷售中心的薪酬結(jié)構(gòu)出現(xiàn)的錯(cuò)誤，探究出我國(guó)企業(yè)類型的不同薪酬結(jié)構(gòu)也不相同，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)劣不一。綜合來看，我國(guó)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)還有著許多可以優(yōu)化的地方。制定較為穩(wěn)定的薪酬結(jié)構(gòu)，繼而鼓勵(lì)公司內(nèi)的全體員工在自己崗位上奉獻(xiàn)更多的時(shí)間和精力，通過員工的智力以及自己的主觀上努力為公司的持續(xù)盈利投入更多的精力，而且還要有效的禁止因?yàn)樾匠牦w制沒有層次性而不干活的行為；最為重要的一點(diǎn)是，各個(gè)企業(yè)要在具體的情況下制定出相應(yīng)的薪酬體制，確保且薪酬結(jié)構(gòu)的完整、合理以及延續(xù)。因此，現(xiàn)在比較緊迫和有必要的就是對(duì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，本文首先對(duì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)理論進(jìn)行了概述，包括有影響企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)有哪些因素，在進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)需要遵循的原則，以及其具體分為哪些步驟和對(duì)不同職位的員工進(jìn)行設(shè)計(jì)；第二部分對(duì)平安人壽沈陽電話銷售中心的薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析，通過事先設(shè)計(jì)好的調(diào)查問卷讓企業(yè)員工在手機(jī)上填寫，再把結(jié)果進(jìn)行集中統(tǒng)一的分析，得出本企業(yè)目前的薪酬結(jié)構(gòu)是怎樣的；第三部分是撰寫關(guān)于平安人壽沈陽電話銷售中心薪酬中存在的部分問題，同樣也是事先設(shè)計(jì)好問卷讓企業(yè)員工在手機(jī)上進(jìn)行填寫問卷，而后進(jìn)行整理數(shù)據(jù)得出結(jié)論，再研究出目前企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中的存在問題的原因；第四部分就是根據(jù)第三部分中平安人壽沈陽電話銷售中心中存在的問題，提出相應(yīng)的對(duì)策，對(duì)本企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)，這些對(duì)策要能夠有效解決企業(yè)目前存在的問題，以此來提升企業(yè)的績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

1相關(guān)理論概述1.1企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素企業(yè)想要調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)就需要在一個(gè)特殊的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境下去開展，企業(yè)是明確的載體，公司員工作為企業(yè)的最后作用對(duì)象，為了能夠提高薪酬結(jié)構(gòu)的可行度和同一度，需要考慮企業(yè)的特征，員工的特點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)社會(huì)大環(huán)境三個(gè)要素。1.1.1企業(yè)的特征從一個(gè)企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的眼光來看，薪酬戰(zhàn)略的實(shí)施和設(shè)立被企業(yè)的特征影響著，并且用來比對(duì)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)的重要因素也是企業(yè)的特征。企業(yè)的特征主要有以下兩個(gè)方面的表現(xiàn)：(1)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變將直接影響企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，通常包括成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和創(chuàng)新戰(zhàn)略。在創(chuàng)新戰(zhàn)略指導(dǎo)下，企業(yè)將薪酬目標(biāo)定在保持和吸收創(chuàng)新的員工，而不看重提高內(nèi)部的崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)以及工作評(píng)價(jià)等管理行為，注重員工參與和信息共享，提倡靈活、薪酬差距小的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬策略在保護(hù)激勵(lì)效果的同時(shí)也起到一定的作用。(2)企業(yè)的生命周期理論一般分為初創(chuàng)階段、成長(zhǎng)期和成長(zhǎng)期以及衰退期可以成為企業(yè)生命周期理論REF_Ref41163433\r\h[4]。無論是成長(zhǎng)期還是發(fā)展期的企業(yè)都處于一個(gè)平穩(wěn)增長(zhǎng)的時(shí)期。因此，這兩個(gè)階段可以合并為一個(gè)開發(fā)階段。企業(yè)生命周期理論只有三個(gè)階段:初始階段、發(fā)展期和衰退期。當(dāng)一個(gè)企業(yè)剛起步的時(shí)候，流動(dòng)資金欠缺，企業(yè)通常會(huì)采用成本的戰(zhàn)略，薪酬上看重人為成本控制，建議使用基本的薪酬來留住員工，但是需要用績(jī)效鼓勵(lì)員工進(jìn)入市場(chǎng)拓展和產(chǎn)品研發(fā)，企業(yè)偏向于提出伸縮性比例不小，薪酬之間的差距較小的薪酬結(jié)構(gòu)；當(dāng)企業(yè)在成長(zhǎng)期時(shí)，突出創(chuàng)新與推動(dòng)滿足個(gè)個(gè)別化差異的產(chǎn)品，以此來拓寬市場(chǎng)占有份額，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)重要在用績(jī)效鼓勵(lì)員工創(chuàng)新與增加服務(wù)，突出激勵(lì)化傾向；而當(dāng)企業(yè)處在衰退時(shí)期，企業(yè)強(qiáng)調(diào)控制產(chǎn)品成本，回收可用資金，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)也偏向于基礎(chǔ)保障作用，維持比較穩(wěn)定。1.1.2員工的特點(diǎn)薪酬策略的直觀功能是針對(duì)員工的。薪酬的實(shí)現(xiàn)在一定程度上說明員工的能力得到了補(bǔ)償，實(shí)現(xiàn)了人力資本的價(jià)值，有利于提高員工的工作積極性REF_Ref41163461\r\h[5]。在制定薪酬策略時(shí)，應(yīng)充分考慮員工的特點(diǎn)，即員工的開放程度和知識(shí)公開與共享的程度。(1)開放程度指員工個(gè)性特點(diǎn)的張揚(yáng)爽快或內(nèi)斂不爽快。個(gè)性外向張揚(yáng)的員工喜歡用共同合作的方式工作，并且很喜歡主動(dòng)與他人溝通，適合做合作性的、團(tuán)隊(duì)方面的工作，伸縮性比例不大、薪酬差距較小的薪酬結(jié)構(gòu)匹配這類員工的性格；個(gè)性內(nèi)向收斂的員工不喜歡和他人合作或者溝通，卻適合比較有競(jìng)爭(zhēng)的工作崗位，伸縮性比例不小，薪酬差距較大的薪酬結(jié)構(gòu)比較匹配這類員工的性格。競(jìng)爭(zhēng)的、合作的薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)影響公司內(nèi)的成員間的知識(shí)公開與分享，小組內(nèi)成員的個(gè)體特點(diǎn)對(duì)這種關(guān)系有控制調(diào)適作用。企業(yè)常常也能通過設(shè)置特殊模式的薪酬結(jié)構(gòu)來引導(dǎo)員工的個(gè)人行為，使員工的個(gè)人行為適合企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)的要求。(2)知識(shí)公開與分享程度在現(xiàn)如今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代下，知識(shí)對(duì)于一個(gè)企業(yè)的重要程度無可替代，個(gè)體之間的知識(shí)公開與分享能迅速的提升組織的知識(shí)創(chuàng)造力。知識(shí)公開與分享程度也或多或少影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理方面，公開與分享程度越高就更強(qiáng)調(diào)的是確保員工圍繞知識(shí)進(jìn)行合作，分享他們的獨(dú)家知識(shí)。團(tuán)隊(duì)工作條件和績(jī)效薪酬之間的關(guān)系不應(yīng)該是其他能力或努力指標(biāo)的缺陷。在團(tuán)隊(duì)合作工作中，薪酬績(jī)效對(duì)員工個(gè)人薪酬的影響很小，這可以提高員工的知識(shí)披露和共享程度。相反，對(duì)于知識(shí)披露和分享程度低的競(jìng)爭(zhēng)性工作，薪酬績(jī)效的影響會(huì)更大REF_Ref41163486\r\h[6]。相反的話，企業(yè)會(huì)偏向推出伸縮性比例不大、薪酬差距較大的薪酬結(jié)構(gòu)。1.1.3經(jīng)濟(jì)社會(huì)大環(huán)境的特點(diǎn)企業(yè)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)相同的企業(yè)在在不同的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境下，薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)有所不同。根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策，經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境的特征可分為激勵(lì)環(huán)境和保障環(huán)境兩個(gè)方面。(1)保證偏差類型隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，一小部分人掌握了大部分的社會(huì)財(cái)產(chǎn)，并用它來控制勞動(dòng)和經(jīng)濟(jì)過程，從而獲得了更多的財(cái)產(chǎn)。大多數(shù)人成為勞動(dòng)者，只能從他們的工作中獲得報(bào)酬。他們被迫在工作中服從權(quán)威和控制。穩(wěn)定社會(huì)和諧，就是要保障廣大人民的基本生活需要。當(dāng)下格外重視公民的基本生存權(quán)利與個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展權(quán)利的思想占據(jù)社會(huì)主流，政府開始使用宏觀調(diào)控的方法，減少國(guó)民收入之間的差距，追求公民收入之間平等。薪酬差距較小的薪酬結(jié)構(gòu)增加保障，用來適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境特點(diǎn)。(2)激勵(lì)偏向型市場(chǎng)自覺的調(diào)節(jié)國(guó)民收入之間的分配，不注重收入差距或者收入平等，宣揚(yáng)依賴公民個(gè)人的努力達(dá)成其基本生存與成長(zhǎng)發(fā)展的權(quán)利，在政府不參與的情況下，企業(yè)會(huì)忽視社會(huì)責(zé)任，員工只能依賴個(gè)人的能力才能獲取更高的工作滿意程度，企業(yè)也將推出伸縮性比例不小，薪酬差距較大的薪酬結(jié)構(gòu)增強(qiáng)激勵(lì)的作用。1.2企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)原則1.2.1價(jià)值導(dǎo)向的原則薪酬是對(duì)員工在公司崗位所作貢獻(xiàn)的一種反饋，通常在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須要充分展現(xiàn)出員工的工作方面價(jià)值，保持員工的創(chuàng)造性和員工福利待遇之間的短時(shí)間和長(zhǎng)時(shí)間平衡REF_Ref41163510\r\h[7]。員工在其崗位的辛勤工作和奉獻(xiàn)度體現(xiàn)出員工的價(jià)值所在，設(shè)計(jì)薪酬時(shí)企業(yè)需要實(shí)行比較專業(yè)的員工考核方式，制定出科學(xué)的制度，為了體現(xiàn)出員工在企業(yè)整個(gè)經(jīng)營(yíng)過程中的價(jià)值，就要明確員工的工作職責(zé)所在和員工的奉獻(xiàn)度，這樣才可以確保員工的具體價(jià)值。1.2.2尊重現(xiàn)實(shí)，看重企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的原則完整考慮企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)下的實(shí)際情況和歷史背景，同時(shí)要以有助于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光來進(jìn)行崗位績(jī)效薪酬的體系設(shè)計(jì)。公司設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)要考慮這些關(guān)鍵點(diǎn)：第一是公司的薪酬外部環(huán)境施加的壓力和對(duì)公司內(nèi)部的鼓勵(lì)作用，第二依據(jù)公司高層下發(fā)的薪酬規(guī)劃之內(nèi)具體有的實(shí)力，找到最好的穩(wěn)定點(diǎn)。1.3企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)的步驟1.3.1通過對(duì)工作崗位職責(zé)研究，科學(xué)制定并劃分每個(gè)崗位的級(jí)別事先設(shè)計(jì)出每個(gè)崗位的調(diào)查表格，并對(duì)上級(jí)對(duì)下級(jí)職位的責(zé)任、傳達(dá)關(guān)系、工作的內(nèi)容、工作的強(qiáng)度、工作的次數(shù)、工作的內(nèi)外環(huán)境、員工的素質(zhì)要求、KPI的指標(biāo)等進(jìn)行結(jié)構(gòu)式訪問并按照實(shí)際情況填寫，保證符合實(shí)際的工作崗位職責(zé)，從而制定出相同職位說明書。從企業(yè)內(nèi)選出人員組建專門進(jìn)行測(cè)評(píng)的專業(yè)工作小組，為了保證測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性和實(shí)施過程不出差錯(cuò)，需要參考職位說明書，選出最佳的職位測(cè)評(píng)方案，并動(dòng)員企業(yè)內(nèi)所有員工對(duì)自己的崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)，根據(jù)收集的測(cè)評(píng)結(jié)果，進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)計(jì)分析，而后依靠測(cè)評(píng)所得結(jié)果進(jìn)行編號(hào)排序以及調(diào)節(jié)平衡關(guān)系，最后明確企業(yè)的崗位職級(jí)REF_Ref41163530\r\h[8]。公司在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，首先要考慮企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部的公平性，其次還要對(duì)本企業(yè)的不同崗位實(shí)行全面系統(tǒng)的調(diào)研和分析研究，制定出崗位說明書和建立一整套有用的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。合理地區(qū)別崗位之間的等級(jí)，使每個(gè)崗位的類型清楚明白，等級(jí)井然有序，以使崗位的工作性質(zhì)與工作責(zé)任相互關(guān)聯(lián)，把工作上所用到資格和條件相似的崗位都區(qū)分為一樣的級(jí)別，確定和它匹配的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)，從而確保企業(yè)在招聘員工，考核績(jī)效時(shí)、職位提升時(shí)等方面有統(tǒng)一的參考標(biāo)準(zhǔn)。1.3.2科學(xué)的設(shè)立嚴(yán)格的薪酬結(jié)構(gòu)水平要想修正企業(yè)內(nèi)部不同崗位薪酬之間等級(jí)水平缺少科學(xué)化的毛病。首先，舊的企業(yè)的高層熟知一些與薪酬的水平相關(guān)的名詞，明白在不同崗位設(shè)置等級(jí)薪酬水平的關(guān)鍵之處REF_Ref41163549\r\h[9]。撇去以往過時(shí)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)想法，嚴(yán)令禁止各部門“依據(jù)感覺辦事”的作風(fēng)，市場(chǎng)調(diào)查上同類型行業(yè)相同崗位的相同等級(jí)薪酬水平，獲取客觀公正的市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)就當(dāng)作是能看出企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間水平的依據(jù)，依據(jù)科學(xué)的方法制定出來符合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬等級(jí)。1.4不同職位人員薪酬設(shè)計(jì)的特點(diǎn)1.4.1高層人員通常擔(dān)任比如目標(biāo)的規(guī)劃、企業(yè)經(jīng)營(yíng)方面的決定的是高層人員不過不容易考察的是段時(shí)間內(nèi)的業(yè)績(jī)，因此高層人員的工資設(shè)計(jì)有下面的特點(diǎn):穩(wěn)定的基礎(chǔ)工資比較高加上長(zhǎng)時(shí)間的考察績(jī)效加上類型眾多、比較可觀的福利（比如定期醫(yī)院身體檢查，寬敞的辦公環(huán)境，私人的停車位)。1.4.2銷售人員基礎(chǔ)薪資加上銷售業(yè)績(jī)的提成往往出現(xiàn)在以往的銷售人員工資的制度中，長(zhǎng)久以來，銷售人員就會(huì)對(duì)“干生意”和“做市場(chǎng)”產(chǎn)生濃厚的興趣，公司缺少追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利潤(rùn)的想法，通常就是犧牲公司的利潤(rùn)作為代價(jià)，也只是僅僅去追求銷售上面的多少，以此來使本公司短時(shí)間提成提升，因此能夠進(jìn)行實(shí)行所有權(quán)激勵(lì)，適用人群是銷售人員特別是銷售部門相關(guān)負(fù)責(zé)人以及精英，使得股權(quán)的收入在長(zhǎng)時(shí)間總收入上比重加大REF_Ref41163610\r\h[12]。1.4.3新產(chǎn)品的銷售人員新產(chǎn)品因?yàn)楦^往產(chǎn)品不同其銷量數(shù)量難以控制，所以設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)的穩(wěn)定提成不太容易，瓜分法的方法比較適用，即先對(duì)新招聘進(jìn)來員工的總工資確定，根據(jù)銷售占總銷售的比例確定每個(gè)銷售人員的工資獲取，對(duì)銷售人員的工作總數(shù)進(jìn)行確定后，還要在確認(rèn)銷售人員在公司所占比例，依據(jù)新招聘進(jìn)來的銷售人員為公司制造出的利益，以此確定銷售人員總工資。2平安人壽沈陽電話銷售中心薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀2.1平安人壽沈陽電話銷售中心公司簡(jiǎn)介中國(guó)平安人壽保險(xiǎn)股份有限公司沈陽電話銷售中心是中國(guó)平安保險(xiǎn)（集團(tuán)）有限公司的重要成員，成立于2002年。中國(guó)平安人壽保險(xiǎn)股份有限公司沈陽電話銷售中心與國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)業(yè)共同成長(zhǎng)。經(jīng)過了十多年的發(fā)展，其業(yè)務(wù)規(guī)模和質(zhì)量均居國(guó)內(nèi)壽險(xiǎn)公司前列。中國(guó)平安人壽保險(xiǎn)股份有限公司沈陽電話銷售中心還引進(jìn)了一批國(guó)內(nèi)外資深保險(xiǎn)專家加入高級(jí)管理層，實(shí)現(xiàn)了國(guó)際管理經(jīng)驗(yàn)與當(dāng)?shù)貙?shí)際情況的完美契合，穩(wěn)定和提高了在銷售（含電子營(yíng)銷）、精算、產(chǎn)品等方面的領(lǐng)先地位，品牌、培訓(xùn)、支持和it等多個(gè)領(lǐng)域REF_Ref41163634\r\h[13]。表2.1平安人壽沈陽電話銷售中心人員基本信息表樣本屬性數(shù)量百分比性別男7865%女4235%年齡30歲以下21425%30-40歲12065%41-50歲12110%學(xué)歷大專及以下21042%本科5042%本科及以上208.3%從業(yè)年限2年以下6655%2-5年2722.5%5年2722.5%根據(jù)表2.1按照所占比重高低總結(jié)整理以下結(jié)論：2.1.1從性別來分析公司內(nèi)男性員工人數(shù)占大部分，相對(duì)來說，女性所占較少。需求比例最高的是男性，因?yàn)橄鄬?duì)來說，男性的生活壓力大一些，因此，他們的個(gè)人需求是非常高的；女性相較于男性，生活的壓力會(huì)相對(duì)較小一些，因此和人需求也會(huì)相對(duì)較小REF_Ref41163664\r\h[14]。2.1.2從年齡來分析３０-４０歲的人在企業(yè)內(nèi)所占比例最大，因?yàn)檫@個(gè)年齡段的人有著更長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光，有自己的想法，性格比較穩(wěn)定，因此這個(gè)年齡的人都有一定的生活壓力，會(huì)更偏向于看重經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人利益。而３０歲以下的員工屬于年輕人，屬于一人吃飽，全家不餓，因此壓力會(huì)小一些；而４１-５０歲的員工所占比例最小。2.1.3從學(xué)歷來分析大專與本科想員工人數(shù)比例是最高的，因?yàn)檫@個(gè)學(xué)歷的員工在求職時(shí)經(jīng)常會(huì)遇到實(shí)際薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于期望薪酬的時(shí)候，因此這個(gè)學(xué)歷的員工對(duì)于未來是感到惶恐與迷茫的；而本科以上的員工在企業(yè)內(nèi)所占比例較小REF_Ref41163679\r\h[15]。2.1.4從從業(yè)年限來分析從業(yè)兩年以下的員工所占比例最多的，而2-5年和5年的員工相對(duì)少一些。2.2平安人壽沈陽電話銷售中心薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查表2.2平安人壽沈陽電話銷售中心薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀調(diào)查人數(shù)（120人）所占比重存在“薪酬硬化”3630%獎(jiǎng)金差異大2420%獎(jiǎng)金剛性低1815%員工對(duì)薪酬理解較低1815%薪酬在實(shí)際操作中出現(xiàn)混淆1210%根據(jù)表2.2按照所占比重高低總結(jié)整理出企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)目前的現(xiàn)狀：2.2.1企業(yè)薪酬存在一定程度的“薪酬硬化”員工的工資雖然由基本工資、獎(jiǎng)金、福利和津貼組成，但在實(shí)際操作過程中有部分混淆，也無法明確區(qū)分。造成這一現(xiàn)象的一個(gè)重要原因是，對(duì)薪酬四要素特征的理解過于簡(jiǎn)單REF_Ref41163707\r\h[16]。不同員工之間的工資差異通過基本工資體現(xiàn)出來。通常，基本工資也具有剛性高的特點(diǎn)，通常只能提高，而把它降低很不容易。2.2.2獎(jiǎng)金具有差異大、剛性低的特點(diǎn)依據(jù)員工的在工作過程中的表現(xiàn)和對(duì)企業(yè)的身心投入程度來合理分配獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的分配出現(xiàn)差異也在所難免，獎(jiǎng)金金額可以增加也可以減少，剛性較低。3平安人壽沈陽電話銷售中心薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題表3.1平安人壽沈陽電話銷售中心人員薪酬結(jié)構(gòu)存在問題調(diào)查表薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題人數(shù)（120人）所占比重績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)作用弱4638%工資結(jié)構(gòu)不合理2823%缺乏動(dòng)態(tài)管理1412%薪金計(jì)算方法單一1210%與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)性差119%根據(jù)表格3.1總結(jié)整理出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中存在的問題，按照所占比重高低得出以下結(jié)論：3.1績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)作用弱通過問卷調(diào)查的方式，讓內(nèi)部員工填寫，得出的數(shù)據(jù)顯示績(jī)效激勵(lì)的作用占比最大。通過收集上來的數(shù)據(jù)來看企業(yè)內(nèi)部有46%的員工認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效激勵(lì)作用不明顯。通過數(shù)據(jù)也能清楚的看出，績(jī)效對(duì)員工的激勵(lì)作用對(duì)于企業(yè)來說是至關(guān)重要的，薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效方面的工資所占比例過大，這與員工個(gè)人績(jī)效、組織績(jī)效、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理情況或利潤(rùn)水平?jīng)]有直接聯(lián)系，激勵(lì)的作用明顯REF_Ref41163731\r\h[17]。3.2工資結(jié)構(gòu)不合理通過表格數(shù)據(jù)顯示除了績(jī)效激勵(lì)作用較弱的占比最大之外，其次就是工資結(jié)構(gòu)不合理，28%的員工認(rèn)為企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)存在不合理之處，工資結(jié)構(gòu)直接影響了員工工作的積極性，還影響到員工能給企業(yè)帶來多少的利潤(rùn)，爭(zhēng)取企業(yè)獲得最大利益，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性?？?jī)效的薪酬，工齡的工資、津補(bǔ)貼和其他四個(gè)工資單元組成了薪酬，但是之間的比例相比正常來說較不合理，里面的績(jī)效工資約占正常發(fā)的80%。在執(zhí)行病假工資和事假工資與相關(guān)法律法規(guī)不一致，同樣職位員工的技能水平不能體現(xiàn)在不同的地方。3.3薪金計(jì)算方法單一通過問卷的調(diào)查企業(yè)，12%的員工認(rèn)為本企業(yè)的薪金計(jì)算較為單調(diào)，獲得高工資的員工與獲得較低工資的員工相互交織，可能會(huì)出現(xiàn)同一個(gè)崗位下的工資不相同，這樣會(huì)增加企業(yè)的內(nèi)部矛盾，會(huì)使員工工作積極性不高，出現(xiàn)抵觸情緒，不利于企業(yè)的整體發(fā)展，減少企業(yè)的利潤(rùn)，使得企業(yè)在同行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)性降低。這一連串的問題出現(xiàn)都是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬計(jì)算方法較為單調(diào)，服務(wù)工資水平明顯高于行業(yè)平均的工資水平REF_Ref41163751\r\h[18]。3.4缺乏動(dòng)態(tài)管理通過表格能夠看出企業(yè)內(nèi)，14%的員工認(rèn)為目前企業(yè)薪酬缺少動(dòng)態(tài)的管理。所謂的動(dòng)態(tài)管理，是指企業(yè)要根據(jù)外部市場(chǎng)的變化和競(jìng)爭(zhēng)，隨時(shí)調(diào)整企業(yè)的管理方法，采取相應(yīng)的管理措施，以此來適應(yīng)外部的環(huán)境，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性。工資標(biāo)準(zhǔn)沒有隨工作地點(diǎn)差價(jià)調(diào)整數(shù)而相應(yīng)改變，工資水平也沒有隨工作人員素質(zhì)的提高而相應(yīng)提高。員工從后勤行政部調(diào)入輪班崗位后，只增加了輪班津貼。技能水平提高后，工資水平無法提高。4平安人壽沈陽電話銷售中心薪酬結(jié)構(gòu)存在問題的解決對(duì)策4.1提高績(jī)效激勵(lì)的作用通過問卷調(diào)查所得數(shù)據(jù)顯示績(jī)效的激勵(lì)作用不強(qiáng)是占比最大的，企業(yè)是有每個(gè)員工各司其職，完成自己的工作才能使企業(yè)運(yùn)行起來，員工就是企業(yè)基礎(chǔ)，只有員工的工作積極性上來了，企業(yè)的利益也會(huì)隨之上漲，所以提高績(jī)效的激勵(lì)作用至關(guān)重要。在企業(yè)內(nèi)選擇和運(yùn)用正確的績(jī)效激勵(lì)方式，直接關(guān)系著企業(yè)績(jī)效管理的效用，其對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有者深遠(yuǎn)的影響。只有建立一套實(shí)用并且適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的績(jī)效激勵(lì)制度，才能樹立企業(yè)的品牌形象和增加企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，才能完全激起公司員工的工作積極性REF_Ref41163769\r\h[19]。4.2調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu)企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)合不合理與企業(yè)員工的積極性高低也存在直接的聯(lián)系，只有工資的結(jié)構(gòu)變得合理起來，員工們才會(huì)努力工作，為企業(yè)增加利潤(rùn)。在確保企業(yè)整體薪酬基本穩(wěn)定不變的情況下，適時(shí)調(diào)節(jié)工資的結(jié)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)過程中依據(jù)企業(yè)整體外部的環(huán)境、本公司戰(zhàn)略上的定位、本公司盈利情況進(jìn)行實(shí)時(shí)管理，通過員工們的反饋，適時(shí)的調(diào)節(jié)企業(yè)工資結(jié)構(gòu)，這樣才能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性，使得企業(yè)在同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位。4.3制定科學(xué)的薪酬計(jì)算方法如何制定科學(xué)的薪酬計(jì)算方法對(duì)于企業(yè)來說，是很有必要的并且也是很緊迫的，想要制定出科學(xué)的薪酬計(jì)算方法，企業(yè)就要適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行收集員工的意見和建議，及時(shí)的修正薪酬計(jì)算方法中不合理的地方。通過公司之內(nèi)不相關(guān)職位類型的工作時(shí)負(fù)責(zé)的工作，性質(zhì)，方法，妥善設(shè)計(jì)出不同以往的計(jì)算薪酬方式，確保激勵(lì)作用的同時(shí)保證企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部的相對(duì)公平。4.4設(shè)立多元的福利激勵(lì)模式為了提高與員工之間的溝通協(xié)調(diào)，企業(yè)應(yīng)該挑選對(duì)員工的行為起作用的福利，完全發(fā)揮出福利激勵(lì)方面的作用，提升企業(yè)福利費(fèi)用的使用效率，降低浪費(fèi)，把控制福利開支控制在可控范圍內(nèi)。此外，為了不將福利偏向于“平均主義”或高職位管理的情況下，企業(yè)能夠挑選一部分的福利項(xiàng)目與員工的工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)，可以使員工通過自己的努力得到更多更好的福利待遇；還能夠制定“可選擇性福利”，使員工在設(shè)置好的范圍內(nèi)挑選員工自己實(shí)際想要的福利，這樣的話還能為企業(yè)節(jié)約沒有必要浪費(fèi)的資源，還可以提高公司員工的熱情和忠誠(chéng)度，另一種方法就是，在企業(yè)內(nèi)部開設(shè)相關(guān)福利津貼解釋會(huì)的方法、發(fā)放績(jī)效和福利津貼解釋小手冊(cè)給每個(gè)員工等方法，加強(qiáng)員工與員工之間的交流程度，以此為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，這些就是為了讓員工們了解明白企業(yè)有哪些福利津貼及政策，不僅能幫助企業(yè)政策的推行，還能增加員工對(duì)企業(yè)歸屬感REF_Ref41163789\r\h[20]。依據(jù)地方政府出臺(tái)的法律條文，完善本企業(yè)員工制度管理?xiàng)l例，一方面要保證員工節(jié)假日工資符合地方出臺(tái)法律，另一方面還能根據(jù)員工在崗位的輪換，員工的貢獻(xiàn)值等狀況，改善企業(yè)的薪酬制度。

結(jié)論經(jīng)過搜集探究中國(guó)平安人壽保險(xiǎn)有限公司沈陽市電銷中心的薪酬的結(jié)構(gòu)里出現(xiàn)的錯(cuò)誤，我們可以推出薪酬是一個(gè)企業(yè)和員工最為關(guān)心、同時(shí)也是較為敏感的關(guān)注點(diǎn)。員工為企業(yè)付出勞動(dòng)制造出效益后，想要獲取對(duì)應(yīng)的報(bào)酬用來滿足自身的需要。制定完善的薪酬結(jié)構(gòu)有以下兩個(gè)意義：首先，企業(yè)的薪酬水平提升會(huì)增加員工的工作積極性，還會(huì)相應(yīng)的帶來人力成本的提升；從搜集來的資料可以發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)的薪酬的結(jié)構(gòu)比薪酬的水平在鼓勵(lì)員工方面作用較大一些。其次是對(duì)于一個(gè)組織而言，企業(yè)的薪酬總額是相對(duì)穩(wěn)定的，薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)一個(gè)公司的重要性來說不言而喻，所以要進(jìn)行調(diào)整。依賴上述提出的有關(guān)因素設(shè)立一個(gè)可以廣泛應(yīng)用的薪酬體系的結(jié)構(gòu)。通過上文的撰寫，研究出平安人壽沈陽電話銷售中心薪酬結(jié)構(gòu)中存在的問題，其中包括績(jī)效激勵(lì)作用較弱，薪金的計(jì)算方法較為單一，企業(yè)缺乏動(dòng)態(tài)管理等問題；針對(duì)問題通過整理相關(guān)資料提出相應(yīng)的解決對(duì)策，包括提高企業(yè)的績(jī)效激勵(lì)作用，調(diào)整企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)等對(duì)策。研究平安人壽沈陽電話銷售中心的薪酬結(jié)構(gòu)中存在的問題并提出的對(duì)策不難看出：我國(guó)國(guó)內(nèi)公司的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化可以有許多借鑒可取之處。

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附錄平安人壽沈陽電話銷售中心薪酬結(jié)構(gòu)問卷調(diào)查調(diào)查問卷填寫說明：1.本問卷目的在于了解填寫者對(duì)該企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的建議和看法。2.您所提供的信息對(duì)我們了解大家對(duì)平安人壽沈陽電話銷售中心薪酬結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀，以及提出的意見，改進(jìn)要求等相關(guān)情況非常重要，請(qǐng)大家認(rèn)真填寫每一個(gè)問題。3.所有填寫均為匿名填寫，我們承諾對(duì)填寫者個(gè)人提供的信息保密。請(qǐng)?jiān)谀x擇的答案序號(hào)劃上“√”一.個(gè)人信息職務(wù)（請(qǐng)?zhí)顚懀┠诒韭毼坏墓ぷ髂晗蓿篈2年以下B2-5年C6-10年D10年以上年齡（請(qǐng)?zhí)顚懀┬詣e：A男B女二.