人力資源管理-沈陽盛斯富機(jī)械有限公司人員流動的問題與對策研究

本科論文沈陽盛斯富機(jī)械有限公司人員流動的問題與對策研究摘要現(xiàn)如今，中國經(jīng)濟(jì)社會總體水平較高，各類企業(yè)也在完善自身管理體系，中小企業(yè)在競爭大趨勢中脫穎而出?？v觀人類社會中所蘊含的各類資源，其中人力資源價值最高，其充分實現(xiàn)也最難，企業(yè)只有不斷優(yōu)化內(nèi)部人力資源體系，才得以實現(xiàn)制造型公司發(fā)展以及應(yīng)對激烈的競爭，因此，人員流動在人力資源管理過程中的問題及對策是本論文重點探討的--以沈陽盛斯富機(jī)械有限公司為例。人力資源也是企業(yè)第一資源，擁有良好的薪酬福利和企業(yè)文化，可以避免員工流動給企業(yè)帶來不必要的影響，是在面對不斷進(jìn)步的社會和不斷強(qiáng)大的對手中所必經(jīng)的重大改革。企業(yè)人力資源是否能可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)未來命運好壞的關(guān)鍵性因素。本篇論文由五個章節(jié)構(gòu)成。第一部分是緒論，在這一章作者主要介紹了本篇論文的研究背景和研究意義，同時綜述了與本論文研究點有關(guān)的國內(nèi)外研究，使用訪談、數(shù)據(jù)資料收集等方法為論文提供依據(jù)。第二部分介紹的是人員流動的相關(guān)理論以及影響。第三章主要是中小型私營企業(yè)員工流動的現(xiàn)狀分析。第四章是公司員工流動問題的影響因素，第五章是針對問題的解決對策，可以通過提高員工待遇、完善激勵措施、緩和公司員工關(guān)系等方法，有效掌握員工流動，增加員工對工作的熱情以及提高員工的工作效率。關(guān)鍵詞：員工流動；中小企業(yè)；人員配置AbstractToday,thesystemofsocialeconomyinconstantdevelopmentinconstantreformandupgrade,smallandmedium-sizedenterprisesstandoutinthecompetitiontrend.Inallhumanresources,humanresourcesareveryprecious,caninordertoimprovethelevelofinternalhumanresourcesmanagementwithaccountingmodelcompanydevelopmentandcopingwithfiercecompetition,therefore,theflowofpeopleintheprocessofhumanresourcemanagementofthisthesisisfocusonproblemsandcountermeasures--Shenyangshengfumachineryco.,LTD.,forexample.Humanresourceistheenterprisefirstresources,withagoodsalary,benefitsandcorporateculture,canavoidunnecessaryinfluenceemployeeturnoverbringstoenterprises,isinthefaceofsocialprogressandstrongtothehandsofamajorreform,enterprisehumanresourcescansustainabledevelopmentisthekeyfactorforenterprisefuturegoodorbad.Thispapercanbedividedintofivechapters,thefirstpartisabouttheintroductionoftheresearchbackgroundandpurposeofthisstudywasputforwardandinterfaceforthedomesticandforeignresearchpresentsituation,usinginterviewmethod,datacollectionmethodsprovidethebasisforthepaper.Thesecondchapterintroducesthetheoryrelatedtothetopicofthispaper,aswellastheimportanceofthispaper;Thethirdchaptermainlyanalyzedthesmallandmedium-sizedprivateenterpriseemployeeturnover,basedonthestatuscollected.Thefourthchapterisaboutthefactorsbroughtaboutthecompany'semployeeturnoverproblem,inthefifthchapter,theauthormainlygivessomecountermeasuresusedtosolvetheproblemsmentionedabove,soastoimprovetheincentives,moderatecompanyemployeerelationsandothermethods,effectivegrasptheemployeeturnover,increasestaffenthusiasmforwork,andimproveemployeeproductivity.Keywords:Staffmobility;smallandmedium-sizedenterprises:staffing本科論文目錄TOC\o"1-3"\f\h\u1984677537沈陽盛斯富機(jī)械有限公司人員流動的問題與對策研究 I1759359155摘要 I846982542Abstract II1713971078第1章緒論 33662670881.1研究的背景 311628157141.2研究的目的 313425174981.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 4809098571.3.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀 44948180481.3.2國外研究現(xiàn)狀 513502515521.4研究的內(nèi)容與研究的方法 612181366151.4.1研究的內(nèi)容 612604814541.4.2研究的方法 62133103370第2章相關(guān)概念及理論 89763365722.1相關(guān)概念 83662188772.1.1人員流動的含義 83525334372.1.2人員流動的類別 81220935862.2相關(guān)理論 811800170172.2.1人力資本理論 85345246742.2.2卡茲的組織壽命理論 98321005172.2.3雙因素理論 9699879955第3章沈陽盛斯富機(jī)械有限公司員工流動現(xiàn)狀及存在的問題 1111144690663.1員工流動較靈活，但缺乏規(guī)范性 115292231283.2公司內(nèi)部員工流動性差 1219233300693.3員工能力與崗位需求不匹配 1214846150393.4嚴(yán)重員工流失現(xiàn)象的問題 133124659803.4.1員工流失現(xiàn)象 1310182089453.4.2過度員工流失帶來的消極影響 131888039319第4章沈陽盛斯富機(jī)械有限公司員工流動問題的影響因素 1510584663614.1企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的影響 1520370812264.2員工個人因素影響 1520398649084.3社會環(huán)境的影響 1615805680484.4重學(xué)歷輕能力 16234469346第5章沈陽盛斯富機(jī)械有限公司員工流動問題的相應(yīng)舉措1重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃 183440585415.1.1制定合理的崗位職責(zé) 1815659208635.1.2加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn) 1810198504565.2建設(shè)以人為本的企業(yè)文化 1915596272855.3建立良好的激勵機(jī)制 194703837135.3.1建立良好的薪酬調(diào)整機(jī)制 198517597845.3.2保證公平性和差異化的激勵機(jī)制 204006987865.4改善員工內(nèi)部流動 20357793105.4.1建立合理的內(nèi)部跳槽機(jī)制 20474420105.4.2取消末位淘汰機(jī)制 21641429033第6章結(jié)論 22129849691參考文獻(xiàn) 23540371285致謝 25311843832附錄一中文譯文 261299185744附錄二外文原文 26第1章緒論1.1研究的背景中國社會經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部外部制度也逐漸完善優(yōu)化，國內(nèi)的各類企業(yè)加強(qiáng)自身綜合實力，積極參與到激烈的競爭中，不斷尋求合適的方式融入中國工業(yè)化、城市化的大潮，取得很多卓越成就。與此同時，中小型公司主動承擔(dān)社會責(zé)任，不但在推動國家經(jīng)濟(jì)社會繁榮進(jìn)步方面卓有貢獻(xiàn)，還為社會減輕就業(yè)壓力，緩和社會關(guān)系，提高生活品質(zhì)。因此，各類企業(yè)組織形式無論大小，都是中國特色社會主義市場經(jīng)濟(jì)不可或缺的構(gòu)成要素，其對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的貢獻(xiàn)巨大且不可同日而語。中小型的私營企業(yè)在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中表現(xiàn)出不可替代的位置。然而社會不斷進(jìn)步，我國社會經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)。社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展導(dǎo)致競爭日趨激烈，因此中小型的私營企業(yè)也面臨著嚴(yán)峻的考驗。在過去的40年改革發(fā)展歷程過后，中國的企業(yè)家和管理者對人力資源配置重視程度越來越深。中小型的私營企業(yè)在人員配置方面的弊端逐漸顯露出來，并限制子公司的自身發(fā)展。要在社會經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的市場競爭中有良好的發(fā)展，企業(yè)需要的不僅僅停留在物質(zhì)資源層面，還有對人力資源的合理分配，統(tǒng)籌規(guī)劃，推陳出新。從以往的研究成果看，對于中小型的企業(yè)來說，得人力資源者，既得長足發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展。公司有效地進(jìn)行人力資源管理、分配對企業(yè)的發(fā)展壯大極其重要，進(jìn)行人力資源分配的主要原則是讓合適的人承擔(dān)相應(yīng)則應(yīng)，做與之相契合的事，才能真正提高公司工員工工作效率，企業(yè)才能得到長足發(fā)展。1.2研究的目的然而，社會不斷進(jìn)步，我國社會經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展導(dǎo)致競爭日趨激烈，因此中小型的私營企業(yè)也面臨著嚴(yán)峻的考驗，同時在人員配置方面的弊端逐漸顯露出來并限制公司的自身發(fā)展。要在社會經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的市場競爭中有良好的發(fā)展，企業(yè)需要的不僅僅停留在物質(zhì)資源層面，還有對人力資源的合理分配，統(tǒng)籌規(guī)劃，推陳出新?，F(xiàn)代企業(yè)管理的核心即是人力資本。從中小企業(yè)當(dāng)今的發(fā)展背景來看。中小企業(yè)必須利用好自身優(yōu)勢，要與時俱進(jìn)，開拓進(jìn)取，同時對人力資源進(jìn)行創(chuàng)改和革新，因此研究員工流動的問題以及應(yīng)對的措施，對中小企業(yè)的發(fā)展以及解決當(dāng)下面臨的嚴(yán)峻人力資源性問題，價值巨大。合理調(diào)動公司內(nèi)的員工，讓員工人盡其職，高效工作。私營企業(yè)從定義來看，說的是資金來源主體或控股主體為自然人，且存在雇傭關(guān)系，以盈利為目的設(shè)立的單位或團(tuán)體。研究員工流動的問題是為了沈陽盛斯富機(jī)械有限公司人力資源管理的更加合理規(guī)范。適用的人力資源管理有利于企業(yè)長久發(fā)展?？梢栽谛碌慕?jīng)濟(jì)常態(tài)下，更有競爭力，可以立足于社會，為社會做更多貢獻(xiàn)。本文在研究員工流動問題的同時，闡述了在企業(yè)中“人”有著相當(dāng)重要的特質(zhì)，幫助企業(yè)認(rèn)識到合理利用人力資源的重要性，發(fā)現(xiàn)員工流動存在的問題并即時調(diào)整。本文將沈陽盛斯富機(jī)械有限公司作為研究，幫助企業(yè)做好達(dá)到可持續(xù)健康發(fā)展的必要改革，讓企業(yè)可以朝著積極陽光的未來發(fā)展。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀正如鄧小平同志的經(jīng)典語錄“人員不流動，思想就會僵化”。企業(yè)在發(fā)展過程中要注重人員在不同區(qū)域、不同部門的流動。而不能對人才設(shè)置諸多限制。就全世界范圍來說，應(yīng)該重視人才引進(jìn)和人力資源輸送；就全國范圍來說，應(yīng)該支持人才在不同區(qū)域、不同領(lǐng)域的流通。人力資本流動理論。趙曙明是我國南京大學(xué)商學(xué)院，他的觀點與其他國內(nèi)研究學(xué)者不謀而合，在這些學(xué)者們看來，企業(yè)之間、地區(qū)之間、行業(yè)之間，、甚至是國家之間都存在發(fā)展程度上的不同步，因而這些主體在人力資源方面的訴求也全然不同。學(xué)者趙曙明還提出，要想不斷優(yōu)化人力資源在內(nèi)的各種資源配置，就不能使社會上的人處于完全靜止?fàn)顟B(tài)。確保人力資源有效配置、加大人力資源在社會總成果中的價值比例，離不開人力資源的流動，即人力資源跨區(qū)域、跨層級、跨行業(yè)、跨階層的流動。學(xué)者陳婉梅和田建春對員工流動從廣義和狹義的角度分別做了闡釋，即狹義來看，員工流動就是單純表示職員更換工作，從原單位離職。而廣義的定義是指，既有可能是流入企業(yè)，也可能是流出企業(yè)。員工這種行為及時轉(zhuǎn)流動，且并非出于主觀意愿。根據(jù)學(xué)者謝晉宇的觀點，人類社會步入21世紀(jì)，科技發(fā)展日新月異，其在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展方面的決定作用愈發(fā)明顯。當(dāng)前人類正處于一個智力資源占據(jù)重要地位的新時代，在這個時代，智力資源甚至超越自然資源，成為社會進(jìn)步的依靠資源，伴隨智力資源發(fā)展起來的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)也逐漸成為社會進(jìn)步的中流砥柱。且在他看來，隨著全社會提供的就業(yè)崗位越來越多，競爭激烈程度越來越大，人力資源流動范圍和幅度也將會不斷擴(kuò)大，將來，客觀條件和客觀環(huán)境對人力資源流動的影響將越來越小，例如：地區(qū)限制、家庭成員限制。1.3.2國外研究現(xiàn)狀勒溫提出了場論，即員工為公司贏得的收益，一方面離不開員工的個人努力和綜合素質(zhì)，另一方面也深受其工作環(huán)境（即“場”）的影響。個體是企業(yè)職員進(jìn)行社會流動的最小單位，因而會決定者公司整體的員工情況。倘若個體長時間生活在令人不適的工作場景中，那么便無法實現(xiàn)人盡其才，更談不上為公司創(chuàng)造業(yè)績，而令人不適的場景往往有很多，諸如所做工作并非前期學(xué)習(xí)的方向、企業(yè)提供的薪資與個體要求不匹配、與企業(yè)同時相處不融洽等。通常來說，個體想要改變身處的工作場景存在一定難度，因而他們往往會選擇調(diào)整自身的工作計劃，尋求與自身發(fā)展更為契合的場景，這便有了人力資源的流動，往往這個過程并非一蹴而就的。根據(jù)庫克理論可知，個體要不斷調(diào)整研究領(lǐng)域，也就是人才流動，據(jù)庫克的觀點，更容易發(fā)現(xiàn)個體具有創(chuàng)新能力的時間周期是四年。個體要通過接觸、調(diào)整研究領(lǐng)域來促使自身發(fā)現(xiàn)身上的潛力和創(chuàng)造力。勒溫斯坦提出了推拉理論，他在1885年和1889分別寫了關(guān)于“人口遷移至規(guī)律”的論文，表達(dá)了經(jīng)濟(jì)是影響人力資源流動的關(guān)鍵要素，因為人才之所以選擇流動，重要出發(fā)點在于實現(xiàn)物質(zhì)、精神條件的提升，由此便有了著名的推拉理論。1961年的世界人口大會上，博格(D.J.Burge)宣讀了關(guān)于移民產(chǎn)生原因的論文，在描述人力資源流動時使用到推拉理論，且將其歸納為推拉模型。在他看來，人力資源流動的主觀原因是優(yōu)化人才生存環(huán)境，具體說來，人力資源流入地的有利環(huán)境是拉力，而流出地的不良環(huán)境則是推力，拉力和推力之間的博弈確定了人力資源的流向。1.4研究的內(nèi)容與研究的方法1.4.1研究的內(nèi)容本文以沈陽盛斯富機(jī)械有限責(zé)任公司的整體環(huán)境、發(fā)展?fàn)顩r、以及遇到的阻礙公司發(fā)展的因素，并針對這些困難提出改進(jìn)對策。適當(dāng)?shù)膯T工流動可以為企業(yè)注入新的活力，為企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展做出不可小覷的貢獻(xiàn)。但過度的員工流動會影響企業(yè)整體的工作績效。會成為公司健康發(fā)展道路上的絆腳石。以公司員工流動的問題作為論點展開論文，剖析導(dǎo)致該問題存在的因素，并提出解決方案。本文包括緒論共分為五部分。第1章

緒論部分介紹了這篇論文的謀篇布局情況，以及做出此項研究的背景，采用的主要研究方法、文獻(xiàn)綜述等內(nèi)容，隨后采用文獻(xiàn)法、調(diào)查法等明確企業(yè)發(fā)展中的創(chuàng)新與不足。第2章

概念界定與理論基礎(chǔ)，介紹中小型的私營企業(yè)人力資源流動的含義與類別以及人員流動對公司的積極影響和消極影響。第3章

對中小型的私營企業(yè)員工流動的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，基于從沈陽盛斯富機(jī)械有限公司獲得的相關(guān)資料和員工的流動意向?qū)υ摴締T工流動存在的不足進(jìn)行分門別類。第4章

通過第3章得出的現(xiàn)狀分析以及文獻(xiàn)研究法、調(diào)查研究法等得出的結(jié)論，結(jié)合國內(nèi)外相關(guān)研究成果。對盛斯富公司員工流動問題的影響因素進(jìn)行分析以及歸納總結(jié)。第5章

提出相對的建議與對策。通過第4章得出的員工流動問題的影響因素，結(jié)合企業(yè)當(dāng)今的現(xiàn)狀以及理論分析，從而得出可以提升沈陽盛斯富有限公司員工流動管理質(zhì)量的建設(shè)性意見和建議。1.4.2研究的方法本文以沈陽盛斯富機(jī)械有限公司員工流動問題為研究對象，運用人本資源管理理論，現(xiàn)代企業(yè)管理理論等通過調(diào)查研究、文獻(xiàn)法、案例援引等方法加以闡釋。調(diào)查研究法。根據(jù)論文所相關(guān)的內(nèi)容開展調(diào)查，例如電話訪問、專家咨詢等。文獻(xiàn)研究法。通過互聯(lián)網(wǎng)搜索引擎查閱豐富的相應(yīng)參考文獻(xiàn)進(jìn)行自信閱讀，提高自身水平合理地對相關(guān)的理論概述和中小型的私營企業(yè)員工流動的原因進(jìn)行分析，為本論文的研究提供理論依據(jù)。（3）案例研究法。結(jié)合從互聯(lián)網(wǎng)搜索引擎獲取的調(diào)取的信息，對沈陽盛斯富機(jī)械有限公司員工流動的現(xiàn)狀和存在的管理問題進(jìn)行研究，并提出解決問題的對策。第2章相關(guān)概念及理論2.1相關(guān)概念2.1.1人員流動的含義人員流動是說公司職員工作形式的變化，具體可以表現(xiàn)為工作地點、內(nèi)容等方面的變化。從廣義上來看，人員流動指的是公司職員當(dāng)下所處的工作狀態(tài)，該狀態(tài)可能受各式各樣的元素影響，比如所從事的工作類型、具體工作的特點以及接觸的其他社會成員的特點等。2.1.2人員流動的類別（1）按流動是否出于主動，可以分成自愿流動和非自愿流動。公司方面向員工提出裁員、提早退休等被視為非自愿流動，而與之相反，自愿流動則是職員主動離職，是公司的員工流失，一般情況下是由于員工本人認(rèn)為自我的職業(yè)發(fā)展和生活水平、生活方式與崗位不在同一水平線上，從而選擇離職。員工流出后一般會流入其它單位或不再就業(yè)，無論怎樣都是企業(yè)的資源浪費。（2）按照員工流動是否超過公司范圍，可以劃分為三類，員工流入，內(nèi)部流動以及員工流出。就公司范圍流動通常和公司的管理架構(gòu)、技術(shù)創(chuàng)新和公司發(fā)展戰(zhàn)略有關(guān)。（3）按照員工流向劃分為地區(qū)流動，層級流動，專業(yè)流動。（4）按照流動員工的個體因素劃分為人事不適流動、人際不適流動和生活不適流動。2.2相關(guān)理論2.2.1人力資本理論上世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家Schultz是談及人力資本理論的第一人。根據(jù)這一理論，人力資本和物質(zhì)資本相互獨立，二者對于生產(chǎn)過程而言是不可或缺的生產(chǎn)性投入，兼屬于資本類別，可以是公司獲得盈利。但二者又有很大不同，物質(zhì)資本及其衍生物均完全由企業(yè)占有，收益率相對固定；而人力資本分屬于企業(yè)和職員個體所有，因而這使得人力資本存在伸縮范圍，采取適當(dāng)?shù)募畲胧┠苁谷肆Y本的投資回報大大高于物質(zhì)資本。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，人力資本和物質(zhì)資本的地位不同于以前的工業(yè)經(jīng)濟(jì)，兩者地位發(fā)生了明顯的變化。在如今的人力資本時代，現(xiàn)代公司中的人力資本的貢獻(xiàn)程度逐漸超過物質(zhì)資本，成為提高公司價值的重要推動力，因而公司逐漸重視并開展了如何將人力資本的效用更大地發(fā)揮出來的實踐。企業(yè)實施股權(quán)激勵，便是對人力資本理論的肯定和運用。讓激勵對象直接參與到公司剩余索取權(quán)的分配當(dāng)中，當(dāng)激勵對象利用才能并通過努力，為公司做出貢獻(xiàn)并提高公司績效，便可以獲得相應(yīng)的勵回報。2.2.2卡茲的組織壽命理論卡茲的組織壽命理論。如何使得企業(yè)保持良好的朝氣，讓其一直有較強(qiáng)的競爭力是現(xiàn)代企業(yè)中管理的一個重點。學(xué)者卡茲(Karz)經(jīng)過細(xì)致調(diào)研和分析后，得出了組織壽命曲線，也就是卡茲曲線，并提出了組織壽命學(xué)說這種轟動世界的著名學(xué)說。根據(jù)這一理論，組織機(jī)構(gòu)的所有職員，當(dāng)他們共事時間長達(dá)一年半至五年時，他們之間會進(jìn)行較多的溝通，也會得到更多的研究成果。而一旦這一組織機(jī)構(gòu)中的職員共事時間少于一年半或是多于五年時，他們之間溝通變少，也不會收獲太多研究成果。尤其是當(dāng)共事時間多于五年時，職員之間的交流愈發(fā)減少，這一組織機(jī)構(gòu)會出現(xiàn)老化，從而得出企業(yè)的朝氣蓬勃與其組織內(nèi)部信息交流有密切關(guān)系，而信息的交流與人才流動密切相關(guān)，解決的辦法是通過積極調(diào)動人員流動獲得對崗位的新鮮感，促進(jìn)企業(yè)的活力。人員流動速度不適過快，流動次數(shù)不適合過多，最好的時間是兩年以上。2.2.3雙因素理論雙因素理論，也就是“激勵-保健”理論。激勵和保健相輔相成，保健因素是為了讓職員心理處于健康狀態(tài)，打消其對工作的懈怠，具體方法主要有美化工作生活環(huán)境、提高員工工資待遇，當(dāng)然這一系列做法皆無法完全打消職員內(nèi)心的抵觸情緒。因而就需要激勵因素登場，調(diào)動職員工作積極性，以更優(yōu)質(zhì)的日常工作內(nèi)容和更卓越的成果增強(qiáng)職員的成就感，由此從內(nèi)在激發(fā)職員的動力。在公司中工資福利等日常固定收入起到的是保健作用，在設(shè)計激勵方案時要讓激勵對象能夠在工作中得到滿足感，引導(dǎo)職工通過努力工作來獲得更高收益以起到激勵作用。第3章沈陽盛斯富機(jī)械有限公司員工流動現(xiàn)狀及存在的問題3.1員工流動較靈活，但缺乏規(guī)范性盛斯富機(jī)械是專業(yè)的空壓機(jī)系統(tǒng)服務(wù)商,是美國Schaeffer(西孚爾）食品級潤滑油的東北總代理。隨著社會發(fā)展、國際化經(jīng)濟(jì)競爭愈演愈烈，大多數(shù)民營企業(yè)需求猛增，面臨人才危機(jī)。員工流動保持相對的穩(wěn)定性、保持在可控制的范圍內(nèi)，公司才有發(fā)展的底氣。春節(jié)過后離職人員多，注冊的公司也多，所以招人的單位也多了起來。不少正在企業(yè)中工作的員工會選擇跳槽，尋找新的發(fā)展機(jī)會，以達(dá)到提升進(jìn)行自身能力的愿景。無論是企業(yè)家或是高層管理者都認(rèn)識到人力資源的重要性。我認(rèn)為該公司的員工管理有很大的自主性和活動性，這可以適應(yīng)市場屬于積極方面，但同時也缺乏制度性、邊界和規(guī)范性。沈陽盛斯富機(jī)械有限責(zé)任公司尚未構(gòu)建起完備的職員流動管理系統(tǒng)，公司人力資源管理具體表現(xiàn)為體系不健全，缺乏高效科學(xué)的評價體系來對求職者進(jìn)行測評，經(jīng)常會表現(xiàn)出很大的主觀性，因而會帶來很大的弊端。且農(nóng)歷新年假期結(jié)束往往會有職員流動性更強(qiáng)的狀況出現(xiàn)，但缺乏規(guī)范性的情況明顯突出，導(dǎo)致公司出現(xiàn)明顯的用人缺口，尤其春節(jié)會有新項目新工作內(nèi)容需要人員，發(fā)生的不利現(xiàn)象更是讓公司雪上加霜。春節(jié)由于大量的求職者出現(xiàn)，新入職者存在與公司信息不對稱的情況，導(dǎo)致工作對接不暢通。員工流動狀態(tài)的過于靈活與員工更迭中缺乏規(guī)范性，可能會導(dǎo)致公司項目進(jìn)展遲緩，員工間工作配合效率不高。員工流動較隨意，應(yīng)聘時對勞動合同認(rèn)識少，對于中小型的私營企業(yè)，管理體系多樣，有充分自主決定權(quán)，職員調(diào)度、薪資管理等方面也不受限制，這樣一來，也會給企業(yè)職員流動帶來影響。企業(yè)高層觀念存在問題，他們并不重視職員忠誠度，覺得職員很容易招聘，不需要額外關(guān)注，但實際情況是，職員頻繁流動會嚴(yán)重阻礙公司的良性高效發(fā)展，如果長此以往，仍然不重視，這種不良影響終將體現(xiàn)在公司的競爭力和盈利層面。3.2公司內(nèi)部員工流動性差公司在整機(jī)銷售上與眾多國內(nèi)外著名品牌空壓機(jī)阿特拉斯、英格索蘭、博萊特、富達(dá)、復(fù)盛、壽力、康普艾、伯格、艾高、漢鐘等廠家均有良好的合作及取得了相應(yīng)區(qū)域代理。合作的大部門公司深刻了解到內(nèi)部職員體系穩(wěn)定長久對公司整體發(fā)展極為重要，但本公司內(nèi)部員工出現(xiàn)不穩(wěn)定或頻繁流動的現(xiàn)狀，這種情況不加以改變將會給企業(yè)發(fā)展帶來非常嚴(yán)重的后果，如果員工出現(xiàn)內(nèi)部流動性差，也會給企業(yè)帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。該公司存在的問題即是，員工團(tuán)隊間凝聚力弱，每天除了負(fù)責(zé)自己的工作內(nèi)容，工作過后沒有太多的交流，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的負(fù)面影響不可小覷。員工除了忙碌每天被分配的工作任務(wù)下班之后就是忙于自己的生活，與其他員工間的交流或者工作交流沒有更多，導(dǎo)致員工間沒有凝聚力。溝通交流較少，共同完成的工作情況很少，工作內(nèi)容并沒有經(jīng)過團(tuán)隊的反復(fù)探討推敲得出，員工間流動性差，這樣會影響公司的生產(chǎn)效率。3.3員工能力與崗位需求不匹配與本公司合作的其他公司，對于員工個人能力與職位匹配方面做到足夠重視。人事質(zhì)量匹配說的是員工能力和他需要處理的工作困難程度相適應(yīng)。不同的員工具備不同層次的能力水平，而不同的工作也必然會對能力有全然不同的要求，企業(yè)組織者應(yīng)當(dāng)處于實際狀況考量，將工作和職員從契合程度進(jìn)行匹配，選拔相對應(yīng)的能力水平的人去完成工作內(nèi)容。該企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)將較高素質(zhì)的人員放在對能力要求較低的崗位上，人力資源部門在進(jìn)行人員配置時也會出現(xiàn)將較低能力的員工分配到對能力要求較高的崗位上。企業(yè)對人力資源管理中合理配置和使用人力資源的管理水平較低，就無法作出合理的人員配置。要進(jìn)行合理的人力資源分配，就要對員工自身的特點、特長有所了解。但該公司在此方面呈現(xiàn)較弱的人員配置水平。甚至認(rèn)為學(xué)歷高可以勝任公司大部分崗位，公司人力資源部門對員工和崗位的不全面了解最后導(dǎo)致企業(yè)存在員工的身體條件不符合崗位要求、受教育的程度不符合崗位職責(zé)或?qū)嵺`的經(jīng)驗不符合工作內(nèi)容，員工間個體存在差異，且大部分員工與崗位不匹配。3.4嚴(yán)重員工流失現(xiàn)象的問題3.4.1員工流失現(xiàn)象根據(jù)不完全的統(tǒng)計，近幾年來我國中小型的私營企業(yè)人員流失率已經(jīng)上升到50%，更有甚者攀升至70%。我國范圍內(nèi)存在諸多優(yōu)質(zhì)職員流失的現(xiàn)象，他們的流向大多是由中小型公司流入三資公司，由欠發(fā)達(dá)區(qū)域流入發(fā)達(dá)區(qū)域。該公司也同樣面臨著一個嚴(yán)峻的人員流失問題。該公司員工流失現(xiàn)象可分為：(1)以群體呈現(xiàn)：思維相對活躍的、專業(yè)與崗位職責(zé)不對口的、對企業(yè)或交代的工作內(nèi)容不滿的、業(yè)務(wù)管理的優(yōu)秀人員、對未來職業(yè)生涯規(guī)劃不明確的、認(rèn)為自己受不同于他人的區(qū)別對待、受到不公平的任務(wù)分配或人際關(guān)系不好的、對新興行業(yè)感興趣的人群群體。(2)時間規(guī)律性：一般而言，職員離職高峰是可以通過時間節(jié)點來判斷的，比如在工資和獎金結(jié)算后，或是農(nóng)歷新年結(jié)束后，往往多有員工離職。(3)個人有目標(biāo)性：根據(jù)個人發(fā)展、個體整體規(guī)劃可以劃分為三類，追求物質(zhì)、追求環(huán)境和追求穩(wěn)定三類。3.4.2過度員工流失帶來的消極影響從公司角度來說，不管是新員工的跳槽還是老員工的離職都會影響企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)帶來巨大的損失。尤其是該公司的核心人員，很多企業(yè)家和管理工作者都還沒有意識到問題的嚴(yán)重性，有固有的思想就是一個員工辭職了可以再招一個進(jìn)行替補(bǔ)就可以了。但不僅會造成企業(yè)的人才資源成本損失、招聘過程中的隱形費用還會影響企業(yè)整體發(fā)展。（1）涉及企業(yè)人才資源成本損失。人員流動過大或者不可控的時候，可以反映出企業(yè)的凝聚力差。在市場激烈的競爭壓力下，企業(yè)在對手的成長和對方帶來競爭的情況下抵御能力也會減弱。員工流失會帶來支付員工核心工資的損失。損失包括：對免費培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工以及按照規(guī)定賦予的離職費用有著嚴(yán)重的影響、重新招聘可以替代離職員工崗位的招聘費用以及大量的免費培訓(xùn)和學(xué)習(xí)費用。（2）對工作績效有干擾。企業(yè)核心人員的過度流動或離職會對公司整體工作績效有著消極影響。主要突出在三個方面：一是核心員工在正式離職前會有離職準(zhǔn)備，在準(zhǔn)備期間，會篩選適合工作的企業(yè)，會對公司分配的任務(wù)不同往日專注從而對公司的工作有不利影響;二是核心工作者離開該崗位直到新員工上崗期間的空檔與低效率運轉(zhuǎn)會對企業(yè)工作效率不利;三是當(dāng)企業(yè)重要的核心人物離職后，會削弱其他工作者的滿滿信心，損傷其他員工的積極性，產(chǎn)生蝴蝶效應(yīng)從而其他工作者對所在崗位的任務(wù)工作效率降低影響企業(yè)工作績效。（3）影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。具有較強(qiáng)工作能力和領(lǐng)導(dǎo)力的高層領(lǐng)導(dǎo)者，會帶動一些優(yōu)秀的工作者，很可能使一個小組工作效率癱瘓，這種情況會對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略造成不可逆的打擊，由于新員工的經(jīng)驗不足，會增高產(chǎn)品的不良率。第4章沈陽盛斯富機(jī)械有限公司員工流動問題的影響因素4.1企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的影響企業(yè)環(huán)境出現(xiàn)強(qiáng)調(diào)管理忽視激勵。企業(yè)家或管理者對員工的管理有著根深蒂固的要求，對其管理上要求很好，與激勵員工方面相比，強(qiáng)調(diào)管理是主要內(nèi)容。這就形成了強(qiáng)調(diào)管理忽視激勵的不良企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。導(dǎo)致員工對工作內(nèi)容的積極性不高，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對自己的人可以否存在疑惑，加大了員工流失或降低工作效率。大部分的企業(yè)對員工流動機(jī)制都沒有落到實處，認(rèn)為那樣很消耗時間和精力，很少其企業(yè)真正把員工流動機(jī)制貫徹執(zhí)行，及時有一定的員工流動也是大部分還是關(guān)系較近間的流動，這種員工流動會產(chǎn)生很多負(fù)面的影響。如果對良好的員工流動機(jī)制落到實處，那么該企業(yè)會變得不僅有凝聚力還會提升公司的工作績效。4.2員工個人因素影響員工的的個人因素是影響員工內(nèi)部流動或者流失的重要因素。員工可能會因為自身年齡的原因，年齡越大身體狀況卻差，會重新定義自己的人生，可能會選擇另一種生活方式。員工自身的年齡與任期也有關(guān)，年齡越大所剩的任期越短，員工可能會考慮任期結(jié)束后的事，對工作的專注可能大大不如以前。員工會因為性別或者種族不同，內(nèi)心有些自卑，對對自己的自信心不足，導(dǎo)致對工作內(nèi)容的不自信而進(jìn)行內(nèi)部流動或者離職。大部分人婚前不會考慮家庭原因，但結(jié)婚后，隨著家庭的組合，人們的關(guān)注點會越來越在家庭成員，這也可能使員工流動的原因之一。尤其是年齡和家庭的影響是員工個人離職的一個很重要的因素。年齡越來越大，但對于自己的企業(yè)規(guī)劃和人生規(guī)劃會越來越完善，對于一些覺得不適合自己的職位，或覺得和自己人生規(guī)劃不匹配的職位，大多數(shù)的員工不會辭去工作。其次是家庭的因素，如大部分人在結(jié)婚之前可能不會考慮家庭的原因，但是結(jié)婚之后，隨著家庭的組建，人們的關(guān)注點可能越來越傾向于家庭，這也是造成人員流動的原因。是人員流動率保持在合理的范疇，可以給企業(yè)帶來積極的影響，帶來新的思想創(chuàng)新，為企業(yè)生產(chǎn)水平提到更高一層面。新的觀點和技術(shù)可以影響老員工的競爭意識。通過合理的人員流動，企業(yè)和員工都可以達(dá)到自己合理的心理期望值。人力資源的最優(yōu)調(diào)度可以推進(jìn)公司和員工雙方共同發(fā)展，基于社會學(xué)角度分析，此時的公司自身和它的職員同時實現(xiàn)最合理分配。當(dāng)然，流動率過高反而對企業(yè)產(chǎn)生消極的作用。如果人力資源流動頻率過快，對公司長期穩(wěn)定發(fā)展將是致命的，甚至?xí)屍髽I(yè)瀕臨破產(chǎn)。而如果公司的核心人力資源離職，且招聘到與崗位完全契合的人才一時難以實現(xiàn)，便會使得公司陷入人才短缺的危險境地，且公司的核心職員往往把控著單位重點部門的核心技術(shù)，這類人才的流失給公司帶來的影響不容忽視。4.3社會環(huán)境的影響人力資源受到環(huán)境影響，主要是說社會整體氛圍改變產(chǎn)生的影響主要包括生產(chǎn)力發(fā)展水平、資源、各項體制等。在該公司，對于工作者來講，要有生活的資本如果可能生活的更好那就需要更高的資本即工資。要滿足自己的生活需求還要滿足家人的生活需求。從社會愿景影響因素來看，科學(xué)發(fā)展、技術(shù)更新、政治經(jīng)濟(jì)制度變化等都會對人員流動率產(chǎn)生一定影響。基于不同社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段、不同自然區(qū)域的公司，其職員流動情況都不盡相同，且這種流動也并非完全一成不變，而是時刻變化的。人才流失的一個顯著特性是人才流失中的年輕人占多數(shù)。通過分析得出年輕人對企業(yè)的依賴程度沒有老員工那么強(qiáng)。顧慮離開企業(yè)考慮的影響相比于老年人顧慮的多，年輕人的顧慮是少的。并且年輕人對不同環(huán)境、不同地區(qū)、不同行業(yè)的適應(yīng)能力強(qiáng)，能很快融入更適合自己發(fā)展的企業(yè)，通過跳槽還能認(rèn)識更多優(yōu)秀的人，實現(xiàn)提升自身能力水平的愿景。4.4重學(xué)歷輕能力學(xué)歷只是代表一個人在一個時期一個環(huán)境經(jīng)過他人指導(dǎo)得到的成績和學(xué)習(xí)成果憑證。僅僅表明一個人以前都學(xué)過什么，甚至可能掌握與工作有一定相關(guān)性的知識，只是也許具有相應(yīng)的能力。但真正的工作是在實踐中獲取的，而不是“紙上談兵”，只有經(jīng)過實踐檢驗才能準(zhǔn)確判斷的，是客觀實際存在的，學(xué)歷上的東西是表現(xiàn)不出來的。例如“紙上談兵”的趙恬就是具有相當(dāng)理論水平的“軍事家”，但到真正的實踐中，他卻因為自己的“高學(xué)歷”和“弱能力”使其在擔(dān)任趙軍統(tǒng)帥的階段實際上徹底毀掉了自己的名聲和趙國前程。本公司比較重學(xué)歷輕能力，我認(rèn)為這是導(dǎo)致較多員工能力與崗位不匹配的情況。本公司屬于個體戶，企業(yè)主在自己創(chuàng)業(yè)的經(jīng)歷中，很明確地知道知識對一個人的重要性，知識改變一個人的命運，也可以改變一個企業(yè)的命運，領(lǐng)略到知識的存在對企業(yè)發(fā)展的重要性。于是廣而告之去召集擁有優(yōu)秀學(xué)歷的人才完善自己公司存在的缺口。然而有些公司沒有這種正確的認(rèn)知，走向了一個極端就是只看重學(xué)歷，指渴望擁有學(xué)歷的”人才”加入公司中來，可以稱作這種觀點為“唯學(xué)歷論”他們不分析崗位職責(zé)，以及對應(yīng)聘者的要求，一味地去追求高學(xué)歷者。所以導(dǎo)致了，用人是學(xué)歷越低越從事著簡單的工作，學(xué)歷越高則在越高的職位上。從而導(dǎo)致員工自身能力與崗位職責(zé)嚴(yán)重不匹配的情況發(fā)生。這種用高學(xué)歷來裝門面的公司，不僅大量浪費了國家義務(wù)教育培養(yǎng)的高學(xué)歷人才，同時阻礙了公司的全面發(fā)展，從而也會影響整個社會的發(fā)展。如果一味地追求高學(xué)歷，則把工作經(jīng)驗，團(tuán)隊精神，寫作能力，那就是本末倒置。這樣則會導(dǎo)致低學(xué)歷但是有能力的人得不到公平，且廣闊的平臺去鍛煉自己，所以會選擇換個部門或者換個企業(yè)。第5章沈陽盛斯富機(jī)械有限公司員工流動問題的相應(yīng)舉措5.1重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃5.1.1制定合理的崗位職責(zé)本公司主要經(jīng)營范疇為：空壓機(jī)及配件、濾清器、五金、機(jī)械電子設(shè)備、制冷設(shè)備、食品機(jī)械、空壓機(jī)油銷售；空壓機(jī)安裝及維修。為了減少員工能力水平與崗位職責(zé)不匹配的狀況，建議人力資源部門制定合理的崗位職責(zé)，使公司上下明確崗位職責(zé)。尤其對于應(yīng)聘崗位的新員工，要進(jìn)行崗位職責(zé)的全面介紹，明確工作內(nèi)容。新員工是新鮮的血液，新思路的指引者，老員工是一面堅實的山起到了中流砥柱的作用。一家健康發(fā)展的企業(yè)并有著長遠(yuǎn)的眼界會盡全力去納入合適的新員工，還要盡全力去想辦法留住老員工，還要制定合理的崗位職責(zé)使員工流動更加富有明確性，使企業(yè)可以健康的可持續(xù)的發(fā)展。合理的崗位職責(zé)：由于春節(jié)后大量的員工流動，導(dǎo)致工作人員的缺乏，招聘增多，工作量大。新入職者與企業(yè)信息不對稱導(dǎo)致對接不暢。需建立合理的崗位職責(zé)，并明確成文規(guī)定。在員工流動中，明確崗位職責(zé)可以幫助員工在企業(yè)內(nèi)部找到適合自己的或自己感興趣的崗位，會提高員工做好工作的動力和對崗位的好感，提高每位參與員工流動的員工的能力。5.1.2加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部職員流動指的是職員在公司各部門之間調(diào)動，工作內(nèi)容和工作職位的變動。引導(dǎo)公司職員進(jìn)行嚴(yán)肅的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工有規(guī)劃的選擇崗位，從側(cè)面減少員工間流動過于靈活的情況。學(xué)者們普遍認(rèn)為員工職業(yè)生命周期共有四個進(jìn)程：包括探索、立業(yè)、維持、離職四個階段。鼓勵企業(yè)職員對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，選擇合適的崗位會減少內(nèi)部員工較靈活的現(xiàn)象，同時可以掌握每位員工的大致流動趨勢，每統(tǒng)計資料有表明，美國工人的平均任職期為5年。關(guān)注職員職業(yè)全生命周期規(guī)劃，需要公司建立完善的內(nèi)部流通體系，接觸制約內(nèi)部流通的桎梏，這可以讓新鮮感留在員工的心中，還能為公司內(nèi)部的員工找到真正適合自己工作方式的崗位，這樣的效果是是任何機(jī)制無法帶來的預(yù)期的。發(fā)掘一批有特殊才敢的優(yōu)秀潛力員工，分析他們的個人職業(yè)發(fā)展方向，并對他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的知道，是他們對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃更明確，對適合自己的崗位有可以有準(zhǔn)備的提前了解，也為企業(yè)選拔人才進(jìn)行前期儲備。員工擁有更完善的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，可以少走彎路，新員工有發(fā)展目標(biāo)，從而減少對公司較小的一個負(fù)面影響。5.2建設(shè)以人為本的企業(yè)文化企業(yè)高效科學(xué)的管理體系可以推動人力資源為公司獲取更多利益。所謂人的使用價值最大化意味著職員個人價值可以最大程度的釋放。科學(xué)高效的內(nèi)部流動體系會幫助新鮮感留在員工的心中，還能為公司內(nèi)部的員工找到真正適合自己工作方式的崗位，這樣的效果是優(yōu)于任何機(jī)制帶來的預(yù)期的。但是，大部分的企業(yè)對員工流動機(jī)制都沒有落到實處，認(rèn)為那樣很消耗時間和精力，很少其企業(yè)真正把員工流動機(jī)制貫徹執(zhí)行，即使企業(yè)有一定的員工流動也還是大部分是關(guān)系較近間的流動，這種員工流動會產(chǎn)生很多負(fù)面的影響。如果對良好的員工流動機(jī)制落到實處，那么該企業(yè)會變得不僅有凝聚力還會提升公司的工作績效。要建立以人為本的企業(yè)文化。物質(zhì)資源固然重要，人力資源相抵來說更加重要。要樹立新的留人觀念，即“薪酬留人、感情留人、氛圍留人、發(fā)展留人”和合理的薪酬，及時有效的發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才、明確要提拔人才符合崗位職責(zé)，努力的克服埋沒人才的弊端。5.3建立良好的激勵機(jī)制5.3.1建立良好的薪酬調(diào)整機(jī)制員工都有謀求發(fā)展的心或是希望自己的生活和家人的生活越來越好，公司安排合理的薪酬可以達(dá)到良好的激勵從而留住想要留住的員工。這個企業(yè)的人力資源管理體系尚不完善，大部分情況下公司在組織體系建設(shè)上投入更多精力，而對激勵體系的運用和重視程度不夠。激勵方式多種多樣，在千差萬別的方式中其中最簡單便捷，最重要的激勵手段是薪酬。它是員工做好分內(nèi)工作給企業(yè)良好的回報。5.3.2保證公平性和差異化的激勵機(jī)制保持公平公正的激勵機(jī)制是建立良好的激勵機(jī)制的根本提到員工激勵，往往是高薪高福利。但保證公平化和差異化的激勵機(jī)制是管理人力資源的關(guān)鍵，而不是單純的物質(zhì)激勵?？梢栽诤侠淼膯T工流動中，讓較為優(yōu)秀的核心高層帶動新成員，領(lǐng)導(dǎo)一批優(yōu)秀的員工投入到工作。可以帶動積極的氛圍，對于消極怠工的員工起到了帶頭作用。有效的激勵機(jī)制即是建立了合理的內(nèi)部人才流動機(jī)制，保證員工上崗的公平化和差異化，也就是改善為“競爭上崗，優(yōu)勝劣汰”的人才激勵機(jī)制。使每位員工都能得到不斷發(fā)揮自我優(yōu)勢，實現(xiàn)自己需求的機(jī)會。如果每位員工都可以有機(jī)會，在符合自己職業(yè)生涯設(shè)計的崗位上工作或者被公司核心高層帶領(lǐng)過，那么就可以給員工自身帶來一種成就感、自我實現(xiàn)的榮譽感，事實上，對員工基于精神上的激勵可以使其在日后的工作中獲得更多成就。5.4改善員工內(nèi)部流動5.4.1建立合理的內(nèi)部跳槽機(jī)制公司內(nèi)部跳槽機(jī)制并不是少數(shù)者的獨斷專治而是一種制度化的福利，適用于企業(yè)內(nèi)每一位員工。這種制度與每位企業(yè)內(nèi)部員工僅僅相關(guān)聯(lián)。不僅公平公正還能以一種激勵的內(nèi)在潛質(zhì)激發(fā)員工內(nèi)在的潛力，又能使員工比較穩(wěn)定的處于對公司貢獻(xiàn)的狀態(tài)。企業(yè)可以每個兩年半進(jìn)行一次員工職位盤點，特別是對于那些呈現(xiàn)出努力、奮斗、勇敢、忠誠且朝氣蓬勃、積極向上的員工，而不是讓他們對工作發(fā)生質(zhì)的改變沒有任何滿心期待，相反的是主動給他們展現(xiàn)自己的機(jī)會，提升自己能力的工作內(nèi)容。讓他們“跳槽”到自己中意的崗位，從而提高員工對服務(wù)于該企業(yè)有著強(qiáng)烈的積極性與好感。內(nèi)部跳槽的程序要簡潔，員工可以沒有顧慮的說出“跳槽”原因。如果被認(rèn)同，就會到中意的崗位。否則，可以繼續(xù)在原位置工作。5.4.2取消末位淘汰機(jī)制末位淘汰主要用于績效考核，具體操作是結(jié)合職位的具體定位，設(shè)計出與之相適應(yīng)的考核機(jī)制，對企業(yè)內(nèi)部職員進(jìn)行測評，而后基于測評得分辭退分?jǐn)?shù)較低的職員，實現(xiàn)高效管理。當(dāng)然不管采取何種方式考核，都會有最后幾名，但最后幾名不代表他們自身其他方面也不合格，所以要學(xué)會挖掘每位員工潛在的潛力，給他們更合適的崗位。讓員工可以找到適合自己的崗位，喜愛的崗位，會減少過度的員工流動，保證公司內(nèi)部員工流動在合理范圍內(nèi)。取消末位淘汰機(jī)制，把合適的人用在合適的崗位上，是改善員工內(nèi)部流動的必要舉措。第6章結(jié)論從目前階段來看，影響沈陽盛斯富機(jī)械有限公司員工流動的最關(guān)鍵因素有：社會環(huán)境因素，員工個人因素，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素。以及企業(yè)家或管理層面的重學(xué)歷輕能力。本文從企業(yè)和社會相結(jié)合的方式來研究該企業(yè)員工流動問題。通過研究”小“--沈陽盛斯富機(jī)械有限公司來幫助企業(yè)自身更好的發(fā)展，還對”大“--我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀及存在的問題有著一定的啟發(fā)，合理的員工流動可以增加員工相互學(xué)習(xí)的機(jī)會，取長補(bǔ)短。通過文獻(xiàn)研究法、調(diào)查研究法和數(shù)據(jù)統(tǒng)計法，對沈陽盛斯富機(jī)械有限公司員工流動演變過程進(jìn)行了梳理和分析整理。把握了員工流動發(fā)展的規(guī)律，從員工交較靈活，但缺乏規(guī)范性；公司內(nèi)部員工流動性差；員工與崗位不匹配員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重四個方面來系統(tǒng)的研究現(xiàn)階段員工流動的現(xiàn)狀和存在的問題，從而想出解決對策。本研究的基本發(fā)現(xiàn)是：現(xiàn)階段的中小型企業(yè)員工流動還是還是處在較原始的變動方式，既遵循市場機(jī)制的流動。由于我國中小企業(yè)從古至今都不曾對企業(yè)職員流動情況做過統(tǒng)計，也沒有相關(guān)的系統(tǒng)幫助統(tǒng)計，因而此類數(shù)據(jù)極度缺乏。這篇論文研究主題存在某些方面有明顯的欠缺，研究思辨過多而實際的舉證較少，本人認(rèn)為這是本文最大的不足之處。未來隨著新經(jīng)濟(jì)新制度新體制的到來，就業(yè)觀念與就業(yè)環(huán)境都會有翻天覆地的變化，中小企業(yè)必將實現(xiàn)完善員工流動數(shù)據(jù)庫。希望通過本文的研究對沈陽盛斯福機(jī)械有限公司。人員管理水平和員工流動數(shù)據(jù)體系的建設(shè)有幫助，能夠起到一定的良好作用，對沈陽盛斯富機(jī)械有限公司管理的能力和水平有所提升，還可以對提升員工的積極性和幸福感，提升在市場經(jīng)濟(jì)不斷變化中生存的競爭力方便有著推波助瀾的作用。對于其他中小型的私營企業(yè)起到一定的借鑒意義，在日后，可以幫助更多員工流動方面的學(xué)術(shù)研究的展開。參考文獻(xiàn)[1]MichaelJ.Tews,JohnW.Michel,KathrynStafford.Socialsupportandturnoveramongentry‐levelserviceemployees:Differentiatingtype,source,andbasisofattachment[J].WileyPeriodicals,Inc.,202