人力資源管理-沈陽(yáng)盛斯富機(jī)械有限公司人員流動(dòng)的問(wèn)題與對(duì)策研究

本科論文沈陽(yáng)盛斯富機(jī)械有限公司人員流動(dòng)的問(wèn)題與對(duì)策研究摘要現(xiàn)如今，中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)總體水平較高，各類企業(yè)也在完善自身管理體系，中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)大趨勢(shì)中脫穎而出?？v觀人類社會(huì)中所蘊(yùn)含的各類資源，其中人力資源價(jià)值最高，其充分實(shí)現(xiàn)也最難，企業(yè)只有不斷優(yōu)化內(nèi)部人力資源體系，才得以實(shí)現(xiàn)制造型公司發(fā)展以及應(yīng)對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，因此，人員流動(dòng)在人力資源管理過(guò)程中的問(wèn)題及對(duì)策是本論文重點(diǎn)探討的--以沈陽(yáng)盛斯富機(jī)械有限公司為例。人力資源也是企業(yè)第一資源，擁有良好的薪酬福利和企業(yè)文化，可以避免員工流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)不必要的影響，是在面對(duì)不斷進(jìn)步的社會(huì)和不斷強(qiáng)大的對(duì)手中所必經(jīng)的重大改革。企業(yè)人力資源是否能可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)未來(lái)命運(yùn)好壞的關(guān)鍵性因素。本篇論文由五個(gè)章節(jié)構(gòu)成。第一部分是緒論，在這一章作者主要介紹了本篇論文的研究背景和研究意義，同時(shí)綜述了與本論文研究點(diǎn)有關(guān)的國(guó)內(nèi)外研究，使用訪談、數(shù)據(jù)資料收集等方法為論文提供依據(jù)。第二部分介紹的是人員流動(dòng)的相關(guān)理論以及影響。第三章主要是中小型私營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)的現(xiàn)狀分析。第四章是公司員工流動(dòng)問(wèn)題的影響因素，第五章是針對(duì)問(wèn)題的解決對(duì)策，可以通過(guò)提高員工待遇、完善激勵(lì)措施、緩和公司員工關(guān)系等方法，有效掌握員工流動(dòng)，增加員工對(duì)工作的熱情以及提高員工的工作效率。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工流動(dòng)；中小企業(yè)；人員配置AbstractToday,thesystemofsocialeconomyinconstantdevelopmentinconstantreformandupgrade,smallandmedium-sizedenterprisesstandoutinthecompetitiontrend.Inallhumanresources,humanresourcesareveryprecious,caninordertoimprovethelevelofinternalhumanresourcesmanagementwithaccountingmodelcompanydevelopmentandcopingwithfiercecompetition,therefore,theflowofpeopleintheprocessofhumanresourcemanagementofthisthesisisfocusonproblemsandcountermeasures--Shenyangshengfumachineryco.,LTD.,forexample.Humanresourceistheenterprisefirstresources,withagoodsalary,benefitsandcorporateculture,canavoidunnecessaryinfluenceemployeeturnoverbringstoenterprises,isinthefaceofsocialprogressandstrongtothehandsofamajorreform,enterprisehumanresourcescansustainabledevelopmentisthekeyfactorforenterprisefuturegoodorbad.Thispapercanbedividedintofivechapters,thefirstpartisabouttheintroductionoftheresearchbackgroundandpurposeofthisstudywasputforwardandinterfaceforthedomesticandforeignresearchpresentsituation,usinginterviewmethod,datacollectionmethodsprovidethebasisforthepaper.Thesecondchapterintroducesthetheoryrelatedtothetopicofthispaper,aswellastheimportanceofthispaper;Thethirdchaptermainlyanalyzedthesmallandmedium-sizedprivateenterpriseemployeeturnover,basedonthestatuscollected.Thefourthchapterisaboutthefactorsbroughtaboutthecompany'semployeeturnoverproblem,inthefifthchapter,theauthormainlygivessomecountermeasuresusedtosolvetheproblemsmentionedabove,soastoimprovetheincentives,moderatecompanyemployeerelationsandothermethods,effectivegrasptheemployeeturnover,increasestaffenthusiasmforwork,andimproveemployeeproductivity.Keywords:Staffmobility;smallandmedium-sizedenterprises:staffing本科論文目錄TOC\o"1-3"\f\h\u1984677537沈陽(yáng)盛斯富機(jī)械有限公司人員流動(dòng)的問(wèn)題與對(duì)策研究 I1759359155摘要 I846982542Abstract II1713971078第1章緒論 33662670881.1研究的背景 311628157141.2研究的目的 313425174981.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 4809098571.3.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 44948180481.3.2國(guó)外研究現(xiàn)狀 513502515521.4研究的內(nèi)容與研究的方法 612181366151.4.1研究的內(nèi)容 612604814541.4.2研究的方法 62133103370第2章相關(guān)概念及理論 89763365722.1相關(guān)概念 83662188772.1.1人員流動(dòng)的含義 83525334372.1.2人員流動(dòng)的類別 81220935862.2相關(guān)理論 811800170172.2.1人力資本理論 85345246742.2.2卡茲的組織壽命理論 98321005172.2.3雙因素理論 9699879955第3章沈陽(yáng)盛斯富機(jī)械有限公司員工流動(dòng)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 1111144690663.1員工流動(dòng)較靈活，但缺乏規(guī)范性 115292231283.2公司內(nèi)部員工流動(dòng)性差 1219233300693.3員工能力與崗位需求不匹配 1214846150393.4嚴(yán)重員工流失現(xiàn)象的問(wèn)題 133124659803.4.1員工流失現(xiàn)象 1310182089453.4.2過(guò)度員工流失帶來(lái)的消極影響 131888039319第4章沈陽(yáng)盛斯富機(jī)械有限公司員工流動(dòng)問(wèn)題的影響因素 1510584663614.1企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的影響 1520370812264.2員工個(gè)人因素影響 1520398649084.3社會(huì)環(huán)境的影響 1615805680484.4重學(xué)歷輕能力 16234469346第5章沈陽(yáng)盛斯富機(jī)械有限公司員工流動(dòng)問(wèn)題的相應(yīng)舉措1重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃 183440585415.1.1制定合理的崗位職責(zé) 1815659208635.1.2加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn) 1810198504565.2建設(shè)以人為本的企業(yè)文化 1915596272855.3建立良好的激勵(lì)機(jī)制 194703837135.3.1建立良好的薪酬調(diào)整機(jī)制 198517597845.3.2保證公平性和差異化的激勵(lì)機(jī)制 204006987865.4改善員工內(nèi)部流動(dòng) 20357793105.4.1建立合理的內(nèi)部跳槽機(jī)制 20474420105.4.2取消末位淘汰機(jī)制 21641429033第6章結(jié)論 22129849691參考文獻(xiàn) 23540371285致謝 25311843832附錄一中文譯文 261299185744附錄二外文原文 26第1章緒論1.1研究的背景中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部外部制度也逐漸完善優(yōu)化，國(guó)內(nèi)的各類企業(yè)加強(qiáng)自身綜合實(shí)力，積極參與到激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，不斷尋求合適的方式融入中國(guó)工業(yè)化、城市化的大潮，取得很多卓越成就。與此同時(shí)，中小型公司主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，不但在推動(dòng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)繁榮進(jìn)步方面卓有貢獻(xiàn)，還為社會(huì)減輕就業(yè)壓力，緩和社會(huì)關(guān)系，提高生活品質(zhì)。因此，各類企業(yè)組織形式無(wú)論大小，都是中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不可或缺的構(gòu)成要素，其對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)巨大且不可同日而語(yǔ)。中小型的私營(yíng)企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中表現(xiàn)出不可替代的位置。然而社會(huì)不斷進(jìn)步，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，因此中小型的私營(yíng)企業(yè)也面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)。在過(guò)去的40年改革發(fā)展歷程過(guò)后，中國(guó)的企業(yè)家和管理者對(duì)人力資源配置重視程度越來(lái)越深。中小型的私營(yíng)企業(yè)在人員配置方面的弊端逐漸顯露出來(lái)，并限制子公司的自身發(fā)展。要在社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有良好的發(fā)展，企業(yè)需要的不僅僅停留在物質(zhì)資源層面，還有對(duì)人力資源的合理分配，統(tǒng)籌規(guī)劃，推陳出新。從以往的研究成果看，對(duì)于中小型的企業(yè)來(lái)說(shuō)，得人力資源者，既得長(zhǎng)足發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展。公司有效地進(jìn)行人力資源管理、分配對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大極其重要，進(jìn)行人力資源分配的主要原則是讓合適的人承擔(dān)相應(yīng)則應(yīng)，做與之相契合的事，才能真正提高公司工員工工作效率，企業(yè)才能得到長(zhǎng)足發(fā)展。1.2研究的目的然而，社會(huì)不斷進(jìn)步，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，因此中小型的私營(yíng)企業(yè)也面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)，同時(shí)在人員配置方面的弊端逐漸顯露出來(lái)并限制公司的自身發(fā)展。要在社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有良好的發(fā)展，企業(yè)需要的不僅僅停留在物質(zhì)資源層面，還有對(duì)人力資源的合理分配，統(tǒng)籌規(guī)劃，推陳出新?，F(xiàn)代企業(yè)管理的核心即是人力資本。從中小企業(yè)當(dāng)今的發(fā)展背景來(lái)看。中小企業(yè)必須利用好自身優(yōu)勢(shì)，要與時(shí)俱進(jìn)，開(kāi)拓進(jìn)取，同時(shí)對(duì)人力資源進(jìn)行創(chuàng)改和革新，因此研究員工流動(dòng)的問(wèn)題以及應(yīng)對(duì)的措施，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展以及解決當(dāng)下面臨的嚴(yán)峻人力資源性問(wèn)題，價(jià)值巨大。合理調(diào)動(dòng)公司內(nèi)的員工，讓員工人盡其職，高效工作。私營(yíng)企業(yè)從定義來(lái)看，說(shuō)的是資金來(lái)源主體或控股主體為自然人，且存在雇傭關(guān)系，以盈利為目的設(shè)立的單位或團(tuán)體。研究員工流動(dòng)的問(wèn)題是為了沈陽(yáng)盛斯富機(jī)械有限公司人力資源管理的更加合理規(guī)范。適用的人力資源管理有利于企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展?？梢栽谛碌慕?jīng)濟(jì)常態(tài)下，更有競(jìng)爭(zhēng)力，可以立足于社會(huì)，為社會(huì)做更多貢獻(xiàn)。本文在研究員工流動(dòng)問(wèn)題的同時(shí)，闡述了在企業(yè)中“人”有著相當(dāng)重要的特質(zhì)，幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到合理利用人力資源的重要性，發(fā)現(xiàn)員工流動(dòng)存在的問(wèn)題并即時(shí)調(diào)整。本文將沈陽(yáng)盛斯富機(jī)械有限公司作為研究，幫助企業(yè)做好達(dá)到可持續(xù)健康發(fā)展的必要改革，讓企業(yè)可以朝著積極陽(yáng)光的未來(lái)發(fā)展。1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀正如鄧小平同志的經(jīng)典語(yǔ)錄“人員不流動(dòng)，思想就會(huì)僵化”。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中要注重人員在不同區(qū)域、不同部門(mén)的流動(dòng)。而不能對(duì)人才設(shè)置諸多限制。就全世界范圍來(lái)說(shuō)，應(yīng)該重視人才引進(jìn)和人力資源輸送；就全國(guó)范圍來(lái)說(shuō)，應(yīng)該支持人才在不同區(qū)域、不同領(lǐng)域的流通。人力資本流動(dòng)理論。趙曙明是我國(guó)南京大學(xué)商學(xué)院，他的觀點(diǎn)與其他國(guó)內(nèi)研究學(xué)者不謀而合，在這些學(xué)者們看來(lái)，企業(yè)之間、地區(qū)之間、行業(yè)之間，、甚至是國(guó)家之間都存在發(fā)展程度上的不同步，因而這些主體在人力資源方面的訴求也全然不同。學(xué)者趙曙明還提出，要想不斷優(yōu)化人力資源在內(nèi)的各種資源配置，就不能使社會(huì)上的人處于完全靜止?fàn)顟B(tài)。確保人力資源有效配置、加大人力資源在社會(huì)總成果中的價(jià)值比例，離不開(kāi)人力資源的流動(dòng)，即人力資源跨區(qū)域、跨層級(jí)、跨行業(yè)、跨階層的流動(dòng)。學(xué)者陳婉梅和田建春對(duì)員工流動(dòng)從廣義和狹義的角度分別做了闡釋，即狹義來(lái)看，員工流動(dòng)就是單純表示職員更換工作，從原單位離職。而廣義的定義是指，既有可能是流入企業(yè)，也可能是流出企業(yè)。員工這種行為及時(shí)轉(zhuǎn)流動(dòng)，且并非出于主觀意愿。根據(jù)學(xué)者謝晉宇的觀點(diǎn)，人類社會(huì)步入21世紀(jì)，科技發(fā)展日新月異，其在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展方面的決定作用愈發(fā)明顯。當(dāng)前人類正處于一個(gè)智力資源占據(jù)重要地位的新時(shí)代，在這個(gè)時(shí)代，智力資源甚至超越自然資源，成為社會(huì)進(jìn)步的依靠資源，伴隨智力資源發(fā)展起來(lái)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)也逐漸成為社會(huì)進(jìn)步的中流砥柱。且在他看來(lái)，隨著全社會(huì)提供的就業(yè)崗位越來(lái)越多，競(jìng)爭(zhēng)激烈程度越來(lái)越大，人力資源流動(dòng)范圍和幅度也將會(huì)不斷擴(kuò)大，將來(lái)，客觀條件和客觀環(huán)境對(duì)人力資源流動(dòng)的影響將越來(lái)越小，例如：地區(qū)限制、家庭成員限制。1.3.2國(guó)外研究現(xiàn)狀勒溫提出了場(chǎng)論，即員工為公司贏得的收益，一方面離不開(kāi)員工的個(gè)人努力和綜合素質(zhì)，另一方面也深受其工作環(huán)境（即“場(chǎng)”）的影響。個(gè)體是企業(yè)職員進(jìn)行社會(huì)流動(dòng)的最小單位，因而會(huì)決定者公司整體的員工情況。倘若個(gè)體長(zhǎng)時(shí)間生活在令人不適的工作場(chǎng)景中，那么便無(wú)法實(shí)現(xiàn)人盡其才，更談不上為公司創(chuàng)造業(yè)績(jī)，而令人不適的場(chǎng)景往往有很多，諸如所做工作并非前期學(xué)習(xí)的方向、企業(yè)提供的薪資與個(gè)體要求不匹配、與企業(yè)同時(shí)相處不融洽等。通常來(lái)說(shuō)，個(gè)體想要改變身處的工作場(chǎng)景存在一定難度，因而他們往往會(huì)選擇調(diào)整自身的工作計(jì)劃，尋求與自身發(fā)展更為契合的場(chǎng)景，這便有了人力資源的流動(dòng)，往往這個(gè)過(guò)程并非一蹴而就的。根據(jù)庫(kù)克理論可知，個(gè)體要不斷調(diào)整研究領(lǐng)域，也就是人才流動(dòng)，據(jù)庫(kù)克的觀點(diǎn)，更容易發(fā)現(xiàn)個(gè)體具有創(chuàng)新能力的時(shí)間周期是四年。個(gè)體要通過(guò)接觸、調(diào)整研究領(lǐng)域來(lái)促使自身發(fā)現(xiàn)身上的潛力和創(chuàng)造力。勒溫斯坦提出了推拉理論，他在1885年和1889分別寫(xiě)了關(guān)于“人口遷移至規(guī)律”的論文，表達(dá)了經(jīng)濟(jì)是影響人力資源流動(dòng)的關(guān)鍵要素，因?yàn)槿瞬胖赃x擇流動(dòng)，重要出發(fā)點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)物質(zhì)、精神條件的提升，由此便有了著名的推拉理論。1961年的世界人口大會(huì)上，博格(D.J.Burge)宣讀了關(guān)于移民產(chǎn)生原因的論文，在描述人力資源流動(dòng)時(shí)使用到推拉理論，且將其歸納為推拉模型。在他看來(lái)，人力資源流動(dòng)的主觀原因是優(yōu)化人才生存環(huán)境，具體說(shuō)來(lái)，人力資源流入地的有利環(huán)境是拉力，而流出地的不良環(huán)境則是推力，拉力和推力之間的博弈確定了人力資源的流向。1.4研究的內(nèi)容與研究的方法1.4.1研究的內(nèi)容本文以沈陽(yáng)盛斯富機(jī)械有限責(zé)任公司的整體環(huán)境、發(fā)展?fàn)顩r、以及遇到的阻礙公司發(fā)展的因素，并針對(duì)這些困難提出改進(jìn)對(duì)策。適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)可以為企業(yè)注入新的活力，為企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展做出不可小覷的貢獻(xiàn)。但過(guò)度的員工流動(dòng)會(huì)影響企業(yè)整體的工作績(jī)效。會(huì)成為公司健康發(fā)展道路上的絆腳石。以公司員工流動(dòng)的問(wèn)題作為論點(diǎn)展開(kāi)論文，剖析導(dǎo)致該問(wèn)題存在的因素，并提出解決方案。本文包括緒論共分為五部分。第1章

緒論部分介紹了這篇論文的謀篇布局情況，以及做出此項(xiàng)研究的背景，采用的主要研究方法、文獻(xiàn)綜述等內(nèi)容，隨后采用文獻(xiàn)法、調(diào)查法等明確企業(yè)發(fā)展中的創(chuàng)新與不足。第2章

概念界定與理論基礎(chǔ)，介紹中小型的私營(yíng)企業(yè)人力資源流動(dòng)的含義與類別以及人員流動(dòng)對(duì)公司的積極影響和消極影響。第3章

對(duì)中小型的私營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，基于從沈陽(yáng)盛斯富機(jī)械有限公司獲得的相關(guān)資料和員工的流動(dòng)意向?qū)υ摴締T工流動(dòng)存在的不足進(jìn)行分門(mén)別類。第4章

通過(guò)第3章得出的現(xiàn)狀分析以及文獻(xiàn)研究法、調(diào)查研究法等得出的結(jié)論，結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果。對(duì)盛斯富公司員工流動(dòng)問(wèn)題的影響因素進(jìn)行分析以及歸納總結(jié)。第5章

提出相對(duì)的建議與對(duì)策。通過(guò)第4章得出的員工流動(dòng)問(wèn)題的影響因素，結(jié)合企業(yè)當(dāng)今的現(xiàn)狀以及理論分析，從而得出可以提升沈陽(yáng)盛斯富有限公司員工流動(dòng)管理質(zhì)量的建設(shè)性意見(jiàn)和建議。1.4.2研究的方法本文以沈陽(yáng)盛斯富機(jī)械有限公司員工流動(dòng)問(wèn)題為研究對(duì)象，運(yùn)用人本資源管理理論，現(xiàn)代企業(yè)管理理論等通過(guò)調(diào)查研究、文獻(xiàn)法、案例援引等方法加以闡釋。調(diào)查研究法。根據(jù)論文所相關(guān)的內(nèi)容開(kāi)展調(diào)查，例如電話訪問(wèn)、專家咨詢等。文獻(xiàn)研究法。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)搜索引擎查閱豐富的相應(yīng)參考文獻(xiàn)進(jìn)行自信閱讀，提高自身水平合理地對(duì)相關(guān)的理論概述和中小型的私營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)的原因進(jìn)行分析，為本論文的研究提供理論依據(jù)。（3）案例研究法。結(jié)合從互聯(lián)網(wǎng)搜索引擎獲取的調(diào)取的信息，對(duì)沈陽(yáng)盛斯富機(jī)械有限公司員工流動(dòng)的現(xiàn)狀和存在的管理問(wèn)題進(jìn)行研究，并提出解決問(wèn)題的對(duì)策。第2章相關(guān)概念及理論2.1相關(guān)概念2.1.1人員流動(dòng)的含義人員流動(dòng)是說(shuō)公司職員工作形式的變化，具體可以表現(xiàn)為工作地點(diǎn)、內(nèi)容等方面的變化。從廣義上來(lái)看，人員流動(dòng)指的是公司職員當(dāng)下所處的工作狀態(tài)，該狀態(tài)可能受各式各樣的元素影響，比如所從事的工作類型、具體工作的特點(diǎn)以及接觸的其他社會(huì)成員的特點(diǎn)等。2.1.2人員流動(dòng)的類別（1）按流動(dòng)是否出于主動(dòng)，可以分成自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)。公司方面向員工提出裁員、提早退休等被視為非自愿流動(dòng)，而與之相反，自愿流動(dòng)則是職員主動(dòng)離職，是公司的員工流失，一般情況下是由于員工本人認(rèn)為自我的職業(yè)發(fā)展和生活水平、生活方式與崗位不在同一水平線上，從而選擇離職。員工流出后一般會(huì)流入其它單位或不再就業(yè)，無(wú)論怎樣都是企業(yè)的資源浪費(fèi)。（2）按照員工流動(dòng)是否超過(guò)公司范圍，可以劃分為三類，員工流入，內(nèi)部流動(dòng)以及員工流出。就公司范圍流動(dòng)通常和公司的管理架構(gòu)、技術(shù)創(chuàng)新和公司發(fā)展戰(zhàn)略有關(guān)。（3）按照員工流向劃分為地區(qū)流動(dòng)，層級(jí)流動(dòng)，專業(yè)流動(dòng)。（4）按照流動(dòng)員工的個(gè)體因素劃分為人事不適流動(dòng)、人際不適流動(dòng)和生活不適流動(dòng)。2.2相關(guān)理論2.2.1人力資本理論上世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家Schultz是談及人力資本理論的第一人。根據(jù)這一理論，人力資本和物質(zhì)資本相互獨(dú)立，二者對(duì)于生產(chǎn)過(guò)程而言是不可或缺的生產(chǎn)性投入，兼屬于資本類別，可以是公司獲得盈利。但二者又有很大不同，物質(zhì)資本及其衍生物均完全由企業(yè)占有，收益率相對(duì)固定；而人力資本分屬于企業(yè)和職員個(gè)體所有，因而這使得人力資本存在伸縮范圍，采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施能使人力資本的投資回報(bào)大大高于物質(zhì)資本?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，人力資本和物質(zhì)資本的地位不同于以前的工業(yè)經(jīng)濟(jì)，兩者地位發(fā)生了明顯的變化。在如今的人力資本時(shí)代，現(xiàn)代公司中的人力資本的貢獻(xiàn)程度逐漸超過(guò)物質(zhì)資本，成為提高公司價(jià)值的重要推動(dòng)力，因而公司逐漸重視并開(kāi)展了如何將人力資本的效用更大地發(fā)揮出來(lái)的實(shí)踐。企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，便是對(duì)人力資本理論的肯定和運(yùn)用。讓激勵(lì)對(duì)象直接參與到公司剩余索取權(quán)的分配當(dāng)中，當(dāng)激勵(lì)對(duì)象利用才能并通過(guò)努力，為公司做出貢獻(xiàn)并提高公司績(jī)效，便可以獲得相應(yīng)的勵(lì)回報(bào)。2.2.2卡茲的組織壽命理論卡茲的組織壽命理論。如何使得企業(yè)保持良好的朝氣，讓其一直有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力是現(xiàn)代企業(yè)中管理的一個(gè)重點(diǎn)。學(xué)者卡茲(Karz)經(jīng)過(guò)細(xì)致調(diào)研和分析后，得出了組織壽命曲線，也就是卡茲曲線，并提出了組織壽命學(xué)說(shuō)這種轟動(dòng)世界的著名學(xué)說(shuō)。根據(jù)這一理論，組織機(jī)構(gòu)的所有職員，當(dāng)他們共事時(shí)間長(zhǎng)達(dá)一年半至五年時(shí)，他們之間會(huì)進(jìn)行較多的溝通，也會(huì)得到更多的研究成果。而一旦這一組織機(jī)構(gòu)中的職員共事時(shí)間少于一年半或是多于五年時(shí)，他們之間溝通變少，也不會(huì)收獲太多研究成果。尤其是當(dāng)共事時(shí)間多于五年時(shí)，職員之間的交流愈發(fā)減少，這一組織機(jī)構(gòu)會(huì)出現(xiàn)老化，從而得出企業(yè)的朝氣蓬勃與其組織內(nèi)部信息交流有密切關(guān)系，而信息的交流與人才流動(dòng)密切相關(guān)，解決的辦法是通過(guò)積極調(diào)動(dòng)人員流動(dòng)獲得對(duì)崗位的新鮮感，促進(jìn)企業(yè)的活力。人員流動(dòng)速度不適過(guò)快，流動(dòng)次數(shù)不適合過(guò)多，最好的時(shí)間是兩年以上。2.2.3雙因素理論雙因素理論，也就是“激勵(lì)-保健”理論。激勵(lì)和保健相輔相成，保健因素是為了讓職員心理處于健康狀態(tài)，打消其對(duì)工作的懈怠，具體方法主要有美化工作生活環(huán)境、提高員工工資待遇，當(dāng)然這一系列做法皆無(wú)法完全打消職員內(nèi)心的抵觸情緒。因而就需要激勵(lì)因素登場(chǎng)，調(diào)動(dòng)職員工作積極性，以更優(yōu)質(zhì)的日常工作內(nèi)容和更卓越的成果增強(qiáng)職員的成就感，由此從內(nèi)在激發(fā)職員的動(dòng)力。在公司中工資福利等日常固定收入起到的是保健作用，在設(shè)計(jì)激勵(lì)方案時(shí)要讓激勵(lì)對(duì)象能夠在工作中得到滿足感，引導(dǎo)職工通過(guò)努力工作來(lái)獲得更高收益以起到激勵(lì)作用。第3章沈陽(yáng)盛斯富機(jī)械有限公司員工流動(dòng)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題3.1員工流動(dòng)較靈活，但缺乏規(guī)范性盛斯富機(jī)械是專業(yè)的空壓機(jī)系統(tǒng)服務(wù)商,是美國(guó)Schaeffer(西孚爾）食品級(jí)潤(rùn)滑油的東北總代理。隨著社會(huì)發(fā)展、國(guó)際化經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)需求猛增，面臨人才危機(jī)。員工流動(dòng)保持相對(duì)的穩(wěn)定性、保持在可控制的范圍內(nèi)，公司才有發(fā)展的底氣。春節(jié)過(guò)后離職人員多，注冊(cè)的公司也多，所以招人的單位也多了起來(lái)。不少正在企業(yè)中工作的員工會(huì)選擇跳槽，尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)，以達(dá)到提升進(jìn)行自身能力的愿景。無(wú)論是企業(yè)家或是高層管理者都認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性。我認(rèn)為該公司的員工管理有很大的自主性和活動(dòng)性，這可以適應(yīng)市場(chǎng)屬于積極方面，但同時(shí)也缺乏制度性、邊界和規(guī)范性。沈陽(yáng)盛斯富機(jī)械有限責(zé)任公司尚未構(gòu)建起完備的職員流動(dòng)管理系統(tǒng)，公司人力資源管理具體表現(xiàn)為體系不健全，缺乏高效科學(xué)的評(píng)價(jià)體系來(lái)對(duì)求職者進(jìn)行測(cè)評(píng)，經(jīng)常會(huì)表現(xiàn)出很大的主觀性，因而會(huì)帶來(lái)很大的弊端。且農(nóng)歷新年假期結(jié)束往往會(huì)有職員流動(dòng)性更強(qiáng)的狀況出現(xiàn)，但缺乏規(guī)范性的情況明顯突出，導(dǎo)致公司出現(xiàn)明顯的用人缺口，尤其春節(jié)會(huì)有新項(xiàng)目新工作內(nèi)容需要人員，發(fā)生的不利現(xiàn)象更是讓公司雪上加霜。春節(jié)由于大量的求職者出現(xiàn)，新入職者存在與公司信息不對(duì)稱的情況，導(dǎo)致工作對(duì)接不暢通。員工流動(dòng)狀態(tài)的過(guò)于靈活與員工更迭中缺乏規(guī)范性，可能會(huì)導(dǎo)致公司項(xiàng)目進(jìn)展遲緩，員工間工作配合效率不高。員工流動(dòng)較隨意，應(yīng)聘時(shí)對(duì)勞動(dòng)合同認(rèn)識(shí)少，對(duì)于中小型的私營(yíng)企業(yè)，管理體系多樣，有充分自主決定權(quán)，職員調(diào)度、薪資管理等方面也不受限制，這樣一來(lái)，也會(huì)給企業(yè)職員流動(dòng)帶來(lái)影響。企業(yè)高層觀念存在問(wèn)題，他們并不重視職員忠誠(chéng)度，覺(jué)得職員很容易招聘，不需要額外關(guān)注，但實(shí)際情況是，職員頻繁流動(dòng)會(huì)嚴(yán)重阻礙公司的良性高效發(fā)展，如果長(zhǎng)此以往，仍然不重視，這種不良影響終將體現(xiàn)在公司的競(jìng)爭(zhēng)力和盈利層面。3.2公司內(nèi)部員工流動(dòng)性差公司在整機(jī)銷(xiāo)售上與眾多國(guó)內(nèi)外著名品牌空壓機(jī)阿特拉斯、英格索蘭、博萊特、富達(dá)、復(fù)盛、壽力、康普艾、伯格、艾高、漢鐘等廠家均有良好的合作及取得了相應(yīng)區(qū)域代理。合作的大部門(mén)公司深刻了解到內(nèi)部職員體系穩(wěn)定長(zhǎng)久對(duì)公司整體發(fā)展極為重要，但本公司內(nèi)部員工出現(xiàn)不穩(wěn)定或頻繁流動(dòng)的現(xiàn)狀，這種情況不加以改變將會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)非常嚴(yán)重的后果，如果員工出現(xiàn)內(nèi)部流動(dòng)性差，也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。該公司存在的問(wèn)題即是，員工團(tuán)隊(duì)間凝聚力弱，每天除了負(fù)責(zé)自己的工作內(nèi)容，工作過(guò)后沒(méi)有太多的交流，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的負(fù)面影響不可小覷。員工除了忙碌每天被分配的工作任務(wù)下班之后就是忙于自己的生活，與其他員工間的交流或者工作交流沒(méi)有更多，導(dǎo)致員工間沒(méi)有凝聚力。溝通交流較少，共同完成的工作情況很少，工作內(nèi)容并沒(méi)有經(jīng)過(guò)團(tuán)隊(duì)的反復(fù)探討推敲得出，員工間流動(dòng)性差，這樣會(huì)影響公司的生產(chǎn)效率。3.3員工能力與崗位需求不匹配與本公司合作的其他公司，對(duì)于員工個(gè)人能力與職位匹配方面做到足夠重視。人事質(zhì)量匹配說(shuō)的是員工能力和他需要處理的工作困難程度相適應(yīng)。不同的員工具備不同層次的能力水平，而不同的工作也必然會(huì)對(duì)能力有全然不同的要求，企業(yè)組織者應(yīng)當(dāng)處于實(shí)際狀況考量，將工作和職員從契合程度進(jìn)行匹配，選拔相對(duì)應(yīng)的能力水平的人去完成工作內(nèi)容。該企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)將較高素質(zhì)的人員放在對(duì)能力要求較低的崗位上，人力資源部門(mén)在進(jìn)行人員配置時(shí)也會(huì)出現(xiàn)將較低能力的員工分配到對(duì)能力要求較高的崗位上。企業(yè)對(duì)人力資源管理中合理配置和使用人力資源的管理水平較低，就無(wú)法作出合理的人員配置。要進(jìn)行合理的人力資源分配，就要對(duì)員工自身的特點(diǎn)、特長(zhǎng)有所了解。但該公司在此方面呈現(xiàn)較弱的人員配置水平。甚至認(rèn)為學(xué)歷高可以勝任公司大部分崗位，公司人力資源部門(mén)對(duì)員工和崗位的不全面了解最后導(dǎo)致企業(yè)存在員工的身體條件不符合崗位要求、受教育的程度不符合崗位職責(zé)或?qū)嵺`的經(jīng)驗(yàn)不符合工作內(nèi)容，員工間個(gè)體存在差異，且大部分員工與崗位不匹配。3.4嚴(yán)重員工流失現(xiàn)象的問(wèn)題3.4.1員工流失現(xiàn)象根據(jù)不完全的統(tǒng)計(jì)，近幾年來(lái)我國(guó)中小型的私營(yíng)企業(yè)人員流失率已經(jīng)上升到50%，更有甚者攀升至70%。我國(guó)范圍內(nèi)存在諸多優(yōu)質(zhì)職員流失的現(xiàn)象，他們的流向大多是由中小型公司流入三資公司，由欠發(fā)達(dá)區(qū)域流入發(fā)達(dá)區(qū)域。該公司也同樣面臨著一個(gè)嚴(yán)峻的人員流失問(wèn)題。該公司員工流失現(xiàn)象可分為：(1)以群體呈現(xiàn)：思維相對(duì)活躍的、專業(yè)與崗位職責(zé)不對(duì)口的、對(duì)企業(yè)或交代的工作內(nèi)容不滿的、業(yè)務(wù)管理的優(yōu)秀人員、對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯規(guī)劃不明確的、認(rèn)為自己受不同于他人的區(qū)別對(duì)待、受到不公平的任務(wù)分配或人際關(guān)系不好的、對(duì)新興行業(yè)感興趣的人群群體。(2)時(shí)間規(guī)律性：一般而言，職員離職高峰是可以通過(guò)時(shí)間節(jié)點(diǎn)來(lái)判斷的，比如在工資和獎(jiǎng)金結(jié)算后，或是農(nóng)歷新年結(jié)束后，往往多有員工離職。(3)個(gè)人有目標(biāo)性：根據(jù)個(gè)人發(fā)展、個(gè)體整體規(guī)劃可以劃分為三類，追求物質(zhì)、追求環(huán)境和追求穩(wěn)定三類。3.4.2過(guò)度員工流失帶來(lái)的消極影響從公司角度來(lái)說(shuō)，不管是新員工的跳槽還是老員工的離職都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。尤其是該公司的核心人員，很多企業(yè)家和管理工作者都還沒(méi)有意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，有固有的思想就是一個(gè)員工辭職了可以再招一個(gè)進(jìn)行替補(bǔ)就可以了。但不僅會(huì)造成企業(yè)的人才資源成本損失、招聘過(guò)程中的隱形費(fèi)用還會(huì)影響企業(yè)整體發(fā)展。（1）涉及企業(yè)人才資源成本損失。人員流動(dòng)過(guò)大或者不可控的時(shí)候，可以反映出企業(yè)的凝聚力差。在市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力下，企業(yè)在對(duì)手的成長(zhǎng)和對(duì)方帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的情況下抵御能力也會(huì)減弱。員工流失會(huì)帶來(lái)支付員工核心工資的損失。損失包括：對(duì)免費(fèi)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工以及按照規(guī)定賦予的離職費(fèi)用有著嚴(yán)重的影響、重新招聘可以替代離職員工崗位的招聘費(fèi)用以及大量的免費(fèi)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)費(fèi)用。（2）對(duì)工作績(jī)效有干擾。企業(yè)核心人員的過(guò)度流動(dòng)或離職會(huì)對(duì)公司整體工作績(jī)效有著消極影響。主要突出在三個(gè)方面：一是核心員工在正式離職前會(huì)有離職準(zhǔn)備，在準(zhǔn)備期間，會(huì)篩選適合工作的企業(yè)，會(huì)對(duì)公司分配的任務(wù)不同往日專注從而對(duì)公司的工作有不利影響;二是核心工作者離開(kāi)該崗位直到新員工上崗期間的空檔與低效率運(yùn)轉(zhuǎn)會(huì)對(duì)企業(yè)工作效率不利;三是當(dāng)企業(yè)重要的核心人物離職后，會(huì)削弱其他工作者的滿滿信心，損傷其他員工的積極性，產(chǎn)生蝴蝶效應(yīng)從而其他工作者對(duì)所在崗位的任務(wù)工作效率降低影響企業(yè)工作績(jī)效。（3）影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。具有較強(qiáng)工作能力和領(lǐng)導(dǎo)力的高層領(lǐng)導(dǎo)者，會(huì)帶動(dòng)一些優(yōu)秀的工作者，很可能使一個(gè)小組工作效率癱瘓，這種情況會(huì)對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略造成不可逆的打擊，由于新員工的經(jīng)驗(yàn)不足，會(huì)增高產(chǎn)品的不良率。第4章沈陽(yáng)盛斯富機(jī)械有限公司員工流動(dòng)問(wèn)題的影響因素4.1企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的影響企業(yè)環(huán)境出現(xiàn)強(qiáng)調(diào)管理忽視激勵(lì)。企業(yè)家或管理者對(duì)員工的管理有著根深蒂固的要求，對(duì)其管理上要求很好，與激勵(lì)員工方面相比，強(qiáng)調(diào)管理是主要內(nèi)容。這就形成了強(qiáng)調(diào)管理忽視激勵(lì)的不良企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。導(dǎo)致員工對(duì)工作內(nèi)容的積極性不高，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的人可以否存在疑惑，加大了員工流失或降低工作效率。大部分的企業(yè)對(duì)員工流動(dòng)機(jī)制都沒(méi)有落到實(shí)處，認(rèn)為那樣很消耗時(shí)間和精力，很少其企業(yè)真正把員工流動(dòng)機(jī)制貫徹執(zhí)行，及時(shí)有一定的員工流動(dòng)也是大部分還是關(guān)系較近間的流動(dòng)，這種員工流動(dòng)會(huì)產(chǎn)生很多負(fù)面的影響。如果對(duì)良好的員工流動(dòng)機(jī)制落到實(shí)處，那么該企業(yè)會(huì)變得不僅有凝聚力還會(huì)提升公司的工作績(jī)效。4.2員工個(gè)人因素影響員工的的個(gè)人因素是影響員工內(nèi)部流動(dòng)或者流失的重要因素。員工可能會(huì)因?yàn)樽陨砟挲g的原因，年齡越大身體狀況卻差，會(huì)重新定義自己的人生，可能會(huì)選擇另一種生活方式。員工自身的年齡與任期也有關(guān)，年齡越大所剩的任期越短，員工可能會(huì)考慮任期結(jié)束后的事，對(duì)工作的專注可能大大不如以前。員工會(huì)因?yàn)樾詣e或者種族不同，內(nèi)心有些自卑，對(duì)對(duì)自己的自信心不足，導(dǎo)致對(duì)工作內(nèi)容的不自信而進(jìn)行內(nèi)部流動(dòng)或者離職。大部分人婚前不會(huì)考慮家庭原因，但結(jié)婚后，隨著家庭的組合，人們的關(guān)注點(diǎn)會(huì)越來(lái)越在家庭成員，這也可能使員工流動(dòng)的原因之一。尤其是年齡和家庭的影響是員工個(gè)人離職的一個(gè)很重要的因素。年齡越來(lái)越大，但對(duì)于自己的企業(yè)規(guī)劃和人生規(guī)劃會(huì)越來(lái)越完善，對(duì)于一些覺(jué)得不適合自己的職位，或覺(jué)得和自己人生規(guī)劃不匹配的職位，大多數(shù)的員工不會(huì)辭去工作。其次是家庭的因素，如大部分人在結(jié)婚之前可能不會(huì)考慮家庭的原因，但是結(jié)婚之后，隨著家庭的組建，人們的關(guān)注點(diǎn)可能越來(lái)越傾向于家庭，這也是造成人員流動(dòng)的原因。是人員流動(dòng)率保持在合理的范疇，可以給企業(yè)帶來(lái)積極的影響，帶來(lái)新的思想創(chuàng)新，為企業(yè)生產(chǎn)水平提到更高一層面。新的觀點(diǎn)和技術(shù)可以影響老員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。通過(guò)合理的人員流動(dòng)，企業(yè)和員工都可以達(dá)到自己合理的心理期望值。人力資源的最優(yōu)調(diào)度可以推進(jìn)公司和員工雙方共同發(fā)展，基于社會(huì)學(xué)角度分析，此時(shí)的公司自身和它的職員同時(shí)實(shí)現(xiàn)最合理分配。當(dāng)然，流動(dòng)率過(guò)高反而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生消極的作用。如果人力資源流動(dòng)頻率過(guò)快，對(duì)公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展將是致命的，甚至?xí)屍髽I(yè)瀕臨破產(chǎn)。而如果公司的核心人力資源離職，且招聘到與崗位完全契合的人才一時(shí)難以實(shí)現(xiàn)，便會(huì)使得公司陷入人才短缺的危險(xiǎn)境地，且公司的核心職員往往把控著單位重點(diǎn)部門(mén)的核心技術(shù)，這類人才的流失給公司帶來(lái)的影響不容忽視。4.3社會(huì)環(huán)境的影響人力資源受到環(huán)境影響，主要是說(shuō)社會(huì)整體氛圍改變產(chǎn)生的影響主要包括生產(chǎn)力發(fā)展水平、資源、各項(xiàng)體制等。在該公司，對(duì)于工作者來(lái)講，要有生活的資本如果可能生活的更好那就需要更高的資本即工資。要滿足自己的生活需求還要滿足家人的生活需求。從社會(huì)愿景影響因素來(lái)看，科學(xué)發(fā)展、技術(shù)更新、政治經(jīng)濟(jì)制度變化等都會(huì)對(duì)人員流動(dòng)率產(chǎn)生一定影響。基于不同社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段、不同自然區(qū)域的公司，其職員流動(dòng)情況都不盡相同，且這種流動(dòng)也并非完全一成不變，而是時(shí)刻變化的。人才流失的一個(gè)顯著特性是人才流失中的年輕人占多數(shù)。通過(guò)分析得出年輕人對(duì)企業(yè)的依賴程度沒(méi)有老員工那么強(qiáng)。顧慮離開(kāi)企業(yè)考慮的影響相比于老年人顧慮的多，年輕人的顧慮是少的。并且年輕人對(duì)不同環(huán)境、不同地區(qū)、不同行業(yè)的適應(yīng)能力強(qiáng)，能很快融入更適合自己發(fā)展的企業(yè)，通過(guò)跳槽還能認(rèn)識(shí)更多優(yōu)秀的人，實(shí)現(xiàn)提升自身能力水平的愿景。4.4重學(xué)歷輕能力學(xué)歷只是代表一個(gè)人在一個(gè)時(shí)期一個(gè)環(huán)境經(jīng)過(guò)他人指導(dǎo)得到的成績(jī)和學(xué)習(xí)成果憑證。僅僅表明一個(gè)人以前都學(xué)過(guò)什么，甚至可能掌握與工作有一定相關(guān)性的知識(shí)，只是也許具有相應(yīng)的能力。但真正的工作是在實(shí)踐中獲取的，而不是“紙上談兵”，只有經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)才能準(zhǔn)確判斷的，是客觀實(shí)際存在的，學(xué)歷上的東西是表現(xiàn)不出來(lái)的。例如“紙上談兵”的趙恬就是具有相當(dāng)理論水平的“軍事家”，但到真正的實(shí)踐中，他卻因?yàn)樽约旱摹案邔W(xué)歷”和“弱能力”使其在擔(dān)任趙軍統(tǒng)帥的階段實(shí)際上徹底毀掉了自己的名聲和趙國(guó)前程。本公司比較重學(xué)歷輕能力，我認(rèn)為這是導(dǎo)致較多員工能力與崗位不匹配的情況。本公司屬于個(gè)體戶，企業(yè)主在自己創(chuàng)業(yè)的經(jīng)歷中，很明確地知道知識(shí)對(duì)一個(gè)人的重要性，知識(shí)改變一個(gè)人的命運(yùn)，也可以改變一個(gè)企業(yè)的命運(yùn)，領(lǐng)略到知識(shí)的存在對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。于是廣而告之去召集擁有優(yōu)秀學(xué)歷的人才完善自己公司存在的缺口。然而有些公司沒(méi)有這種正確的認(rèn)知，走向了一個(gè)極端就是只看重學(xué)歷，指渴望擁有學(xué)歷的”人才”加入公司中來(lái)，可以稱作這種觀點(diǎn)為“唯學(xué)歷論”他們不分析崗位職責(zé)，以及對(duì)應(yīng)聘者的要求，一味地去追求高學(xué)歷者。所以導(dǎo)致了，用人是學(xué)歷越低越從事著簡(jiǎn)單的工作，學(xué)歷越高則在越高的職位上。從而導(dǎo)致員工自身能力與崗位職責(zé)嚴(yán)重不匹配的情況發(fā)生。這種用高學(xué)歷來(lái)裝門(mén)面的公司，不僅大量浪費(fèi)了國(guó)家義務(wù)教育培養(yǎng)的高學(xué)歷人才，同時(shí)阻礙了公司的全面發(fā)展，從而也會(huì)影響整個(gè)社會(huì)的發(fā)展。如果一味地追求高學(xué)歷，則把工作經(jīng)驗(yàn)，團(tuán)隊(duì)精神，寫(xiě)作能力，那就是本末倒置。這樣則會(huì)導(dǎo)致低學(xué)歷但是有能力的人得不到公平，且廣闊的平臺(tái)去鍛煉自己，所以會(huì)選擇換個(gè)部門(mén)或者換個(gè)企業(yè)。第5章沈陽(yáng)盛斯富機(jī)械有限公司員工流動(dòng)問(wèn)題的相應(yīng)舉措5.1重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃5.1.1制定合理的崗位職責(zé)本公司主要經(jīng)營(yíng)范疇為：空壓機(jī)及配件、濾清器、五金、機(jī)械電子設(shè)備、制冷設(shè)備、食品機(jī)械、空壓機(jī)油銷(xiāo)售；空壓機(jī)安裝及維修。為了減少員工能力水平與崗位職責(zé)不匹配的狀況，建議人力資源部門(mén)制定合理的崗位職責(zé)，使公司上下明確崗位職責(zé)。尤其對(duì)于應(yīng)聘崗位的新員工，要進(jìn)行崗位職責(zé)的全面介紹，明確工作內(nèi)容。新員工是新鮮的血液，新思路的指引者，老員工是一面堅(jiān)實(shí)的山起到了中流砥柱的作用。一家健康發(fā)展的企業(yè)并有著長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼界會(huì)盡全力去納入合適的新員工，還要盡全力去想辦法留住老員工，還要制定合理的崗位職責(zé)使員工流動(dòng)更加富有明確性，使企業(yè)可以健康的可持續(xù)的發(fā)展。合理的崗位職責(zé)：由于春節(jié)后大量的員工流動(dòng)，導(dǎo)致工作人員的缺乏，招聘增多，工作量大。新入職者與企業(yè)信息不對(duì)稱導(dǎo)致對(duì)接不暢。需建立合理的崗位職責(zé)，并明確成文規(guī)定。在員工流動(dòng)中，明確崗位職責(zé)可以幫助員工在企業(yè)內(nèi)部找到適合自己的或自己感興趣的崗位，會(huì)提高員工做好工作的動(dòng)力和對(duì)崗位的好感，提高每位參與員工流動(dòng)的員工的能力。5.1.2加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部職員流動(dòng)指的是職員在公司各部門(mén)之間調(diào)動(dòng)，工作內(nèi)容和工作職位的變動(dòng)。引導(dǎo)公司職員進(jìn)行嚴(yán)肅的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工有規(guī)劃的選擇崗位，從側(cè)面減少員工間流動(dòng)過(guò)于靈活的情況。學(xué)者們普遍認(rèn)為員工職業(yè)生命周期共有四個(gè)進(jìn)程：包括探索、立業(yè)、維持、離職四個(gè)階段。鼓勵(lì)企業(yè)職員對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，選擇合適的崗位會(huì)減少內(nèi)部員工較靈活的現(xiàn)象，同時(shí)可以掌握每位員工的大致流動(dòng)趨勢(shì)，每統(tǒng)計(jì)資料有表明，美國(guó)工人的平均任職期為5年。關(guān)注職員職業(yè)全生命周期規(guī)劃，需要公司建立完善的內(nèi)部流通體系，接觸制約內(nèi)部流通的桎梏，這可以讓新鮮感留在員工的心中，還能為公司內(nèi)部的員工找到真正適合自己工作方式的崗位，這樣的效果是是任何機(jī)制無(wú)法帶來(lái)的預(yù)期的。發(fā)掘一批有特殊才敢的優(yōu)秀潛力員工，分析他們的個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向，并對(duì)他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的知道，是他們對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃更明確，對(duì)適合自己的崗位有可以有準(zhǔn)備的提前了解，也為企業(yè)選拔人才進(jìn)行前期儲(chǔ)備。員工擁有更完善的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，可以少走彎路，新員工有發(fā)展目標(biāo)，從而減少對(duì)公司較小的一個(gè)負(fù)面影響。5.2建設(shè)以人為本的企業(yè)文化企業(yè)高效科學(xué)的管理體系可以推動(dòng)人力資源為公司獲取更多利益。所謂人的使用價(jià)值最大化意味著職員個(gè)人價(jià)值可以最大程度的釋放?？茖W(xué)高效的內(nèi)部流動(dòng)體系會(huì)幫助新鮮感留在員工的心中，還能為公司內(nèi)部的員工找到真正適合自己工作方式的崗位，這樣的效果是優(yōu)于任何機(jī)制帶來(lái)的預(yù)期的。但是，大部分的企業(yè)對(duì)員工流動(dòng)機(jī)制都沒(méi)有落到實(shí)處，認(rèn)為那樣很消耗時(shí)間和精力，很少其企業(yè)真正把員工流動(dòng)機(jī)制貫徹執(zhí)行，即使企業(yè)有一定的員工流動(dòng)也還是大部分是關(guān)系較近間的流動(dòng)，這種員工流動(dòng)會(huì)產(chǎn)生很多負(fù)面的影響。如果對(duì)良好的員工流動(dòng)機(jī)制落到實(shí)處，那么該企業(yè)會(huì)變得不僅有凝聚力還會(huì)提升公司的工作績(jī)效。要建立以人為本的企業(yè)文化。物質(zhì)資源固然重要，人力資源相抵來(lái)說(shuō)更加重要。要樹(shù)立新的留人觀念，即“薪酬留人、感情留人、氛圍留人、發(fā)展留人”和合理的薪酬，及時(shí)有效的發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才、明確要提拔人才符合崗位職責(zé)，努力的克服埋沒(méi)人才的弊端。5.3建立良好的激勵(lì)機(jī)制5.3.1建立良好的薪酬調(diào)整機(jī)制員工都有謀求發(fā)展的心或是希望自己的生活和家人的生活越來(lái)越好，公司安排合理的薪酬可以達(dá)到良好的激勵(lì)從而留住想要留住的員工。這個(gè)企業(yè)的人力資源管理體系尚不完善，大部分情況下公司在組織體系建設(shè)上投入更多精力，而對(duì)激勵(lì)體系的運(yùn)用和重視程度不夠。激勵(lì)方式多種多樣，在千差萬(wàn)別的方式中其中最簡(jiǎn)單便捷，最重要的激勵(lì)手段是薪酬。它是員工做好分內(nèi)工作給企業(yè)良好的回報(bào)。5.3.2保證公平性和差異化的激勵(lì)機(jī)制保持公平公正的激勵(lì)機(jī)制是建立良好的激勵(lì)機(jī)制的根本提到員工激勵(lì)，往往是高薪高福利。但保證公平化和差異化的激勵(lì)機(jī)制是管理人力資源的關(guān)鍵，而不是單純的物質(zhì)激勵(lì)?？梢栽诤侠淼膯T工流動(dòng)中，讓較為優(yōu)秀的核心高層帶動(dòng)新成員，領(lǐng)導(dǎo)一批優(yōu)秀的員工投入到工作?？梢詭?dòng)積極的氛圍，對(duì)于消極怠工的員工起到了帶頭作用。有效的激勵(lì)機(jī)制即是建立了合理的內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制，保證員工上崗的公平化和差異化，也就是改善為“競(jìng)爭(zhēng)上崗，優(yōu)勝劣汰”的人才激勵(lì)機(jī)制。使每位員工都能得到不斷發(fā)揮自我優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)自己需求的機(jī)會(huì)。如果每位員工都可以有機(jī)會(huì)，在符合自己職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的崗位上工作或者被公司核心高層帶領(lǐng)過(guò)，那么就可以給員工自身帶來(lái)一種成就感、自我實(shí)現(xiàn)的榮譽(yù)感，事實(shí)上，對(duì)員工基于精神上的激勵(lì)可以使其在日后的工作中獲得更多成就。5.4改善員工內(nèi)部流動(dòng)5.4.1建立合理的內(nèi)部跳槽機(jī)制公司內(nèi)部跳槽機(jī)制并不是少數(shù)者的獨(dú)斷專治而是一種制度化的福利，適用于企業(yè)內(nèi)每一位員工。這種制度與每位企業(yè)內(nèi)部員工僅僅相關(guān)聯(lián)。不僅公平公正還能以一種激勵(lì)的內(nèi)在潛質(zhì)激發(fā)員工內(nèi)在的潛力，又能使員工比較穩(wěn)定的處于對(duì)公司貢獻(xiàn)的狀態(tài)。企業(yè)可以每個(gè)兩年半進(jìn)行一次員工職位盤(pán)點(diǎn)，特別是對(duì)于那些呈現(xiàn)出努力、奮斗、勇敢、忠誠(chéng)且朝氣蓬勃、積極向上的員工，而不是讓他們對(duì)工作發(fā)生質(zhì)的改變沒(méi)有任何滿心期待，相反的是主動(dòng)給他們展現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)，提升自己能力的工作內(nèi)容。讓他們“跳槽”到自己中意的崗位，從而提高員工對(duì)服務(wù)于該企業(yè)有著強(qiáng)烈的積極性與好感。內(nèi)部跳槽的程序要簡(jiǎn)潔，員工可以沒(méi)有顧慮的說(shuō)出“跳槽”原因。如果被認(rèn)同，就會(huì)到中意的崗位。否則，可以繼續(xù)在原位置工作。5.4.2取消末位淘汰機(jī)制末位淘汰主要用于績(jī)效考核，具體操作是結(jié)合職位的具體定位，設(shè)計(jì)出與之相適應(yīng)的考核機(jī)制，對(duì)企業(yè)內(nèi)部職員進(jìn)行測(cè)評(píng)，而后基于測(cè)評(píng)得分辭退分?jǐn)?shù)較低的職員，實(shí)現(xiàn)高效管理。當(dāng)然不管采取何種方式考核，都會(huì)有最后幾名，但最后幾名不代表他們自身其他方面也不合格，所以要學(xué)會(huì)挖掘每位員工潛在的潛力，給他們更合適的崗位。讓員工可以找到適合自己的崗位，喜愛(ài)的崗位，會(huì)減少過(guò)度的員工流動(dòng)，保證公司內(nèi)部員工流動(dòng)在合理范圍內(nèi)。取消末位淘汰機(jī)制，把合適的人用在合適的崗位上，是改善員工內(nèi)部流動(dòng)的必要舉措。第6章結(jié)論從目前階段來(lái)看，影響沈陽(yáng)盛斯富機(jī)械有限公司員工流動(dòng)的最關(guān)鍵因素有：社會(huì)環(huán)境因素，員工個(gè)人因素，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素。以及企業(yè)家或管理層面的重學(xué)歷輕能力。本文從企業(yè)和社會(huì)相結(jié)合的方式來(lái)研究該企業(yè)員工流動(dòng)問(wèn)題。通過(guò)研究”小“--沈陽(yáng)盛斯富機(jī)械有限公司來(lái)幫助企業(yè)自身更好的發(fā)展，還對(duì)”大“--我國(guó)中小企業(yè)的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題有著一定的啟發(fā)，合理的員工流動(dòng)可以增加員工相互學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，取長(zhǎng)補(bǔ)短。通過(guò)文獻(xiàn)研究法、調(diào)查研究法和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)法，對(duì)沈陽(yáng)盛斯富機(jī)械有限公司員工流動(dòng)演變過(guò)程進(jìn)行了梳理和分析整理。把握了員工流動(dòng)發(fā)展的規(guī)律，從員工交較靈活，但缺乏規(guī)范性；公司內(nèi)部員工流動(dòng)性差；員工與崗位不匹配員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重四個(gè)方面來(lái)系統(tǒng)的研究現(xiàn)階段員工流動(dòng)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，從而想出解決對(duì)策。本研究的基本發(fā)現(xiàn)是：現(xiàn)階段的中小型企業(yè)員工流動(dòng)還是還是處在較原始的變動(dòng)方式，既遵循市場(chǎng)機(jī)制的流動(dòng)。由于我國(guó)中小企業(yè)從古至今都不曾對(duì)企業(yè)職員流動(dòng)情況做過(guò)統(tǒng)計(jì)，也沒(méi)有相關(guān)的系統(tǒng)幫助統(tǒng)計(jì)，因而此類數(shù)據(jù)極度缺乏。這篇論文研究主題存在某些方面有明顯的欠缺，研究思辨過(guò)多而實(shí)際的舉證較少，本人認(rèn)為這是本文最大的不足之處。未來(lái)隨著新經(jīng)濟(jì)新制度新體制的到來(lái)，就業(yè)觀念與就業(yè)環(huán)境都會(huì)有翻天覆地的變化，中小企業(yè)必將實(shí)現(xiàn)完善員工流動(dòng)數(shù)據(jù)庫(kù)。希望通過(guò)本文的研究對(duì)沈陽(yáng)盛斯福機(jī)械有限公司。人員管理水平和員工流動(dòng)數(shù)據(jù)體系的建設(shè)有幫助，能夠起到一定的良好作用，對(duì)沈陽(yáng)盛斯富機(jī)械有限公司管理的能力和水平有所提升，還可以對(duì)提升員工的積極性和幸福感，提升在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷變化中生存的競(jìng)爭(zhēng)力方便有著推波助瀾的作用。對(duì)于其他中小型的私營(yíng)企業(yè)起到一定的借鑒意義，在日后，可以幫助更多員工流動(dòng)方面的學(xué)術(shù)研究的展開(kāi)。參考文獻(xiàn)[1]MichaelJ.Tews,JohnW.Michel,KathrynStafford.Socialsupportandturnoveramongentry‐levelserviceemployees:Differentiatingtype,source,andbasisofattachment[J].WileyPeriodicals,Inc.,202