人才工作存在的問題及原因范文十一篇

第人才工作存在的問題及原因范文十一篇

第1篇:人才工作存在的問題及原因人才問題是關系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關鍵問題，現(xiàn)今人才資源已經(jīng)成為最重要的戰(zhàn)略資源。應對日趨激烈的人才競爭形勢，我局黨委明確提出：人才工作緊扣全局、全系統(tǒng)的工作任務，把握好專業(yè)人才隊伍建設工作，充分發(fā)揮科技支撐是人才工作的落腳點。進一步解放思想、樹立科學的人才觀、大力營造有利于人才脫穎而出的環(huán)境?，F(xiàn)就我局__年人才工作情景評價如下：

一、人才工作指導思想

全面貫徹黨的十九大精神，緊緊圍繞全市經(jīng)濟社會發(fā)展大局和加快市域經(jīng)濟發(fā)展的需要，進一步強化人才資源是第一資源、科學技術是第一生產(chǎn)力的觀念，與時俱進，開拓創(chuàng)新，推動人才工作和專業(yè)技術隊伍建設再上新臺階，為加速全市水務建設供給堅實的人才支撐和智力保證。

二、人才工作主要措施

1、認真貫徹各級人才工作會議精神。從去年年底起，中央、__市、__市分別召開了人才工作會議，會議討論了關于進一步加強人才工作的決定，評價交流了人才工作經(jīng)驗，并對當前和今后一個時期的人才工作進行了全面部署。為了提高認識、統(tǒng)一思想、明確任務、推動工作，我局組織相關工作人員學習了《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》，同時把傳達會議精神做為中心組學習的一個重要資料，經(jīng)過學習、宣傳來營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的環(huán)境，為大力實施人才強局戰(zhàn)略，落實黨管人才原則打下良好的基矗

2、加強對人才工作的組織領導。一年來，我們按照上級的要求，成立了水務局人才工作領導小組，單位主要負責人總負責，分管黨務和人事工作的副局長具體負責，人秘科具體做好系統(tǒng)人才工作。各單位主要負責人為單位的第一職責人，對該項工作負直接職責。

3、統(tǒng)一思想，切實把專業(yè)人才隊伍建設擺上重要位置。結合系統(tǒng)有關會議，大力強調人才工作的重要性，牢固樹立經(jīng)濟發(fā)展離不開人才的觀念，把專業(yè)人才隊伍建設擺上事關水務事業(yè)興盛的高度，重視人才的引進、培養(yǎng)和使用工作，并作為突出任務來抓。做到以崇高的事業(yè)留住人才，以真摯的感情留住人才，以優(yōu)越的環(huán)境留住人才，以適合的待遇留住人才。給他們供給良好的工作、學習和生活環(huán)境，做到政治上關心、思想上溝通、工作上支持、生活上照顧，充分聽取他們的意見和提議，為他們多出成果、多作貢獻創(chuàng)造良好的條件。__年全年，接合系統(tǒng)調資共為專業(yè)技術人員辦理浮動工資42人次，為11人辦理以上助工職稱。

4、注重充分發(fā)揮現(xiàn)有專業(yè)人才的作用。我們在今年的工作中，充分保護和利用系統(tǒng)內(nèi)現(xiàn)有人才資源，挖掘現(xiàn)有人才潛力。根據(jù)我市水務系統(tǒng)的實際，凡是具有大專以上學歷(含大專)、助師以上職稱(含助師)的人員和工人技師，納入專業(yè)人才隊伍管理。在科研、項目建設和管理工作需要時，系統(tǒng)內(nèi)各類人才實行統(tǒng)一安排，以充分發(fā)揮整合優(yōu)勢。建立正常的培訓和再教育制度，鼓勵各個層次的學歷培訓，培訓費用按照本局《關于機關工作人員學歷進修費用報銷問題的規(guī)定》(儀水字第58號文)執(zhí)行。建立和完善人才激勵機制，把各類人才的實績作為獎勵和提拔任用的主要依據(jù)，對做出顯著貢獻的能夠給予專項獎勵。各單位和機關有關科室都在為各類人才職稱評聘、工資浮動以及成果申報等供給服務。同時進取發(fā)揮水利學會的科技工作者之家

5、對重點專業(yè)人才實行最低工資保障制度。根據(jù)我市水務事業(yè)發(fā)展的實際需要，凡是專業(yè)對口具有本科以上學歷(含本科，下同)和中級以上職稱(含中級)的人員，應當作為重點專業(yè)人才管理。為了讓他們安心地為水務建設服務，在收入分配上實行最低工資保障制。本科以上學歷人員從引進報到之日起，五年內(nèi)要確保政策工資全額發(fā)放。其他重點專業(yè)人才的工資原則上也應當全額發(fā)放，在單位經(jīng)濟困難，政策工資不能全額發(fā)放時，其工資待遇應不低于單位主要負責人。

6、深入開展堅持共產(chǎn)黨員先進性教育活動，加強水務部門自身建設。扎實開展堅持共產(chǎn)黨員先進性教育活動，狠抓黨員干部隊伍建設。按照市委的統(tǒng)一安排，在督導組的指導下，認真完成了學習動員、分析評議、整改提高階段的工作任務，黨員干部隊伍理論水平得到明顯提高，工作作風得到明顯改善，黨委和黨員干部服務經(jīng)濟、服務群眾的本事得到進一步增強。

三、明年人才工作的重點打算和工作思路

1、強化三種意識，開發(fā)人才資源。

四種意識：一是一把手工程意識，局黨委將把人才開發(fā)工作提升到重要位置，一把手主抓人才工作;二是人才標準多樣化意識，即把品德、知識、本事和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，做到不拘一格選拔和任用人才;三是人才至上意識，即要以促進人才成長和作用發(fā)揮為標準，切實做好使用、培養(yǎng)、關心，激勵人才的各項工作，充分尊重人才的特殊稟賦和個性，到達既用人之長也容人之短。

2、營造三個環(huán)境，實施人才服務。

首先是政策環(huán)境，在各類制度、規(guī)定的允許范圍內(nèi)，出臺人才政策，發(fā)揮政策對人才成導向作用，以到達廣羅人才，人盡其才的目的;二是社會風尚環(huán)境，鼓勵人才干事業(yè)、幫忙人才干好事業(yè)，加大人才宣傳力度，努力營造崇尚知識、崇尚人才的社會風氣;三是工作環(huán)境，加強人才創(chuàng)業(yè)載體建設，為人才供給施展才華的舞臺。

3、創(chuàng)新三項機制，推動人才工作。

三項機制：一是建立科學的人才評價機制，糾正重學歷、資歷，輕本事、業(yè)績的傾向;二是完善分配激勵機制，打破分配上的平均主義。如在我機關今后將根據(jù)德、能、勤、績、廉的考核結果，逐步拉開收入差距;在事業(yè)站所推行崗位工資制、績效工資制等;三是建立科學的選人用人機制，推行新進人員考試制、勞動關系聘用制。

第2篇:人才工作存在的問題及原因一、人才工作中存在的問題

一是高精尖缺人才隊伍建設后勁不足。從人才結構上來看，高精尖專業(yè)技術人才數(shù)量還不夠大，存在尖子不夠尖，缺的補不上，中堅力量薄弱，后備人才難以為繼的問題。產(chǎn)生這些問題的原因主要是相關待遇不夠吸引人，加之硬件設施條件有限，不能為高層次人才提供相應的科研工作設備和場所，導致高層次人才作用發(fā)揮不能達到最大化。二是人才資金投入力度還不夠大。三是人才服務脫貧攻堅作用不夠突出。往屆拔尖人才沒有吸收到扶貧服務團，力量較為薄弱，合力發(fā)揮不足，導致在農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化、健康扶貧和教育扶貧等領域作用發(fā)揮還不夠突出。四是新招錄人才理想信念教育相對薄弱。五是與高校合作模式單一，柔性引才數(shù)量質量不高。

二、下一步工作措施

一是注重人才梯隊建設，提升綜合素質。幫扶期間，對優(yōu)秀人才取得突出成果或所幫扶對象取得顯著成績的，給予獎勵。二是注重改善人才待遇，做好引才留才。三是注重拓寬選育渠道，培養(yǎng)鄉(xiāng)土人才。同時，組織優(yōu)秀人才到高等院校、科研院所、域外培訓基地進行培養(yǎng)提升。四是注重發(fā)揮人才力量，助力脫貧攻堅。組織農(nóng)技類人才開展科技進農(nóng)戶活動，教育類人才開展支教助學活動，醫(yī)療衛(wèi)生類人才開展義診活動，文化類人才開展送藝傳藝活動，充分發(fā)揮好各類人才在脫貧攻堅中的作用。五是注重理想信念教育，增強服務意識。加強中國傳統(tǒng)革命教育，激勵人才傳承紅色基因，引導年輕人才樹立正確人生觀和價值觀。

第3篇:人才工作存在的問題及原因農(nóng)村實用人才是農(nóng)村實用技術的實踐者、示范者，他們立足家園，活躍農(nóng)村，在促進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調整，拉動農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展，帶領群眾脫貧致富中發(fā)揮著重要作用，是新農(nóng)村建設的一支重要主力軍。

一、農(nóng)村實用人才基本情況

近年來，在、縣政府的正確領導下，xx鎮(zhèn)認真圍繞新農(nóng)村建設工作實際，以促進農(nóng)村發(fā)展、農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收為根本目的，堅持農(nóng)村實用技術人才與科技示范戶培養(yǎng)有機結合，逐步培養(yǎng)出一批土專家、田秀才。目前，全鄉(xiāng)共有土地耕種面積達5萬畝，農(nóng)業(yè)人口13880人，實有涉農(nóng)土專家、田秀才約120余人。這批土專家、田秀才立足于我鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)一線，長時間從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)實踐活動，不僅積累了大量的寶貴經(jīng)驗，而且他們還能積極開展傳、幫、帶、教、管，尤其是在果樹，花卉，玉米種植等傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)領域中比較有權威性，為鄉(xiāng)村經(jīng)濟建設起到了積極的推動作用。但從我鎮(zhèn)農(nóng)村、農(nóng)業(yè)工作的實際來看，當前隨著社會經(jīng)濟持續(xù)、快速發(fā)展，農(nóng)村市場經(jīng)濟不斷呈現(xiàn)多元化需求，發(fā)展設施農(nóng)業(yè)和節(jié)水農(nóng)業(yè)等現(xiàn)代農(nóng)業(yè)勢在必行，傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)模式被徹底改變，原有的土專家、田秀才已遠遠不能滿足現(xiàn)代農(nóng)業(yè)需要，甚至有的土專家、田秀才對現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展思路認識不清，固執(zhí)己見，墨守陳規(guī)，在發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的大潮中不但發(fā)揮不了重要的作用，甚至還阻礙現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展，并起到了反作用。同時，我們鎮(zhèn)還存在著實用技術人才隊伍建設不夠健全，主要表現(xiàn)為實用人才數(shù)量較少，他們大多數(shù)人缺乏技能理論基礎常識，且年齡較大，中間力量嚴重不足等多種因素并存。凡在設施農(nóng)業(yè)領域涉及到技術指導、大棚管理和溫室種植等方面，目前我鎮(zhèn)村實用人才作用發(fā)揮不明顯。

二、存在的主要問題及其原因

（一）存在的問題

一是農(nóng)村實用人才總量不足。全鎮(zhèn)現(xiàn)有農(nóng)村實用人才很少，他們是致富帶頭人或種田好把手，也是傳統(tǒng)技術，跟不上形勢發(fā)展的需要，也要加強繼續(xù)教育，而拔尖人才、科技致富領頭人才的數(shù)量就更少。

二是農(nóng)村實用人才分布不均衡。我鎮(zhèn)農(nóng)村實用型人才，分布面很廣，普通農(nóng)民多，多為分散型作業(yè)。比如：水好、地好的村實用技術人才就相應集中，農(nóng)民收入普遍較高，而條件較差的村就少、散。

三是農(nóng)村實用人才文化層次低。我鎮(zhèn)具有初中以下文化程度的人員占農(nóng)村實用人才整體隊伍的90%以上，而大專人員、高、中級職稱人員少之又少，沒有扎實的文化知識，加之視野狹窄，很難適應新形勢下新農(nóng)村的效益型、集約型、外向型農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的需要。同時，現(xiàn)代農(nóng)業(yè)在達浪坎鄉(xiāng)才剛起步，原有的農(nóng)村實用人才都是傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)的實用人才，對現(xiàn)代農(nóng)業(yè)知識知之甚少，即無書本知識，也缺乏實際實踐經(jīng)驗。

四是農(nóng)村實用人才人才外流嚴重。受市場經(jīng)濟發(fā)展影響，目前，絕大多數(shù)學農(nóng)的大中專生畢業(yè)后不回農(nóng)村，他們大多都想到外地發(fā)展，即使是農(nóng)村出來的也很少愿意再回到農(nóng)村發(fā)展。

（二）原因分析

1、農(nóng)村實用人才作用發(fā)揮有待加強。由于農(nóng)村實用人才觀念落后，普遍存有小農(nóng)經(jīng)濟思想，等、靠、要思想，影響著實用人才整體作用的發(fā)揮。部分實用人才在參加結對幫扶致富、領富帶富方面積極性、主動性不強，幫扶中也僅局限在親幫親上，真正起作用的實用人才還只是占少數(shù)，農(nóng)村實用人才發(fā)揮作用不夠普遍。

2、受傳統(tǒng)的管理體制局限，農(nóng)村實用人才資源開發(fā)步伐十分緩慢。目前，我鎮(zhèn)具備一定農(nóng)業(yè)知識的年輕人很少，即便有學農(nóng)的畢業(yè)后也選擇留在了大城市；而現(xiàn)有的農(nóng)村實用人才在發(fā)展新農(nóng)業(yè)方面，也只是嘗試著去干，示范推廣作用不夠。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因主要有，一是缺乏有效的激勵機制，農(nóng)村實用人才的培訓、評定職稱等不健全；二是部門服務不配套。個別單位和部門不是及時、準確地去幫助農(nóng)民解決資金投入、財產(chǎn)安全等問題，而是一味追求和強調部門利益最大化，忽視了農(nóng)村實用人才的地位和作用，致使他們生產(chǎn)、生活陷入困境；三是受經(jīng)濟條件的制約，農(nóng)村實用人才的待遇和優(yōu)惠政策落實不夠。目前，針對農(nóng)村實用人才開發(fā)方面的政策還比較少，培養(yǎng)、利用農(nóng)村實用人才的相關配套政策也不健全，難以適應建設社會主義新農(nóng)村的需要；四是資金扶持不夠，經(jīng)費投入不夠，影響和制約了農(nóng)村實用人才在發(fā)展新型農(nóng)業(yè)方面的積極性。

三、加強農(nóng)村實用人才隊伍建設的對策

實用型人才隊伍是農(nóng)村經(jīng)濟和社會發(fā)展的基礎力量。農(nóng)村實用人才熟悉本地經(jīng)濟發(fā)展情況，有較豐富的實踐經(jīng)驗，是社會主義和-諧新農(nóng)村建設的領頭雁，是實施科技興農(nóng)的帶頭人。因此，要加強農(nóng)村實用型人才隊伍建設，就必須在管理、培養(yǎng)、激勵上下功夫。

（一）認真制定有關優(yōu)惠政策，加快農(nóng)村實用人才隊伍發(fā)展步伐

發(fā)展農(nóng)村實用人才隊伍建設，上級有關部門應及時出臺相應優(yōu)惠政策，只有通過不折不扣地落實政策，才能更好地為農(nóng)村實用人才隊伍發(fā)揮才干提供舞臺。一是認真制定農(nóng)村實用技術人員開展職稱評定政策，對農(nóng)村實用人才職稱評定條件適當給于放寬，并有針對性地安排農(nóng)村實用技術人才到村委會工作，鼓勵有一技之長的村委書記、主任參加職稱評定；二是認真建立農(nóng)村實用人才建設資料庫，對現(xiàn)有農(nóng)村實用人才進行詳細登記、造冊，進一步強化教育培訓，尤其是要突出抓好農(nóng)村教育改革，大力開展農(nóng)村職業(yè)技術教育；三是對從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)年滿30年的土專家、田秀才和養(yǎng)殖行家里手應適當給于照顧，

（二）加大經(jīng)費投入力度，為現(xiàn)代農(nóng)業(yè)建設提供智力支持

為充分調動實用人才的積極性，應積極鼓勵農(nóng)村實用人才大力發(fā)展新型農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，從土地使用、資金信貸、農(nóng)用新產(chǎn)品設施、設備、項目引進等方面給于幫扶，增強信心，認真解決好發(fā)展后顧之憂，并更好地影響和帶動廣大群眾共同致富；三是要通過大戶輻射的方式推廣技術成果。就是選用部分輻射面廣、經(jīng)濟效益高、政治素質過硬的大戶作為專業(yè)示范戶，適當給于經(jīng)費投入，并把新品種、新技術、新產(chǎn)品交給專業(yè)戶、示范戶，由他們先搞起來。當?shù)剞r(nóng)民看到用新技術、新品種、新產(chǎn)品帶來的利益，就會自發(fā)地跟著用起來，一項新的技

術或新的品種就得以推廣，一項新的產(chǎn)業(yè)就可以形成；四是不斷創(chuàng)新對農(nóng)村實用技術人才的考核辦法，實行年終綜合評比，對現(xiàn)代農(nóng)業(yè)貢獻大、技術過硬、影響較大、科技成果突出的農(nóng)村人才進行獎勵，要通過采取綜合評比的措施，不斷加大獎勵金額投入，從而激勵更多的農(nóng)村實用人才為農(nóng)村發(fā)展提供智力支持。

（三）強化宣傳，努力營造農(nóng)村實用人才大環(huán)境建設工作

一是強化宣傳。要充分利用電視、廣播、報刊等媒體大力宣傳農(nóng)村人才開發(fā)的意義和成果，不斷擴大影響，使人們意識到農(nóng)村實用人才能帶動廣大農(nóng)民科技素質的提高，能帶動實用技術成果的廣泛推廣，能帶動更多的農(nóng)民走向富裕，從而提高人們對農(nóng)村實用人才的思想認識；二是發(fā)揮典型的示范作用。要充分發(fā)揮農(nóng)村實用人才的輻射帶動作用，在推廣典型經(jīng)驗上狠下功夫。要善于及時捕捉輻射面廣、經(jīng)濟效益高的土專家、田秀才的典型事例，專門召開實用人才開發(fā)工作典型經(jīng)驗交流會，邀請土專家、田秀才現(xiàn)身說法，介紹他們的典型事例及其取得的經(jīng)濟效益；通過這些工作，激發(fā)農(nóng)民學科技、用科技的積極性，以科技促致富；三是通過采取多種形式、多種渠道的宣傳，使廣大干部群眾認識到農(nóng)村實用人才資源開發(fā)是整體性人才資源開發(fā)的重要組成部分，是加速經(jīng)濟發(fā)展的迫切需要。

（四）狠抓工作落實，扎實推進農(nóng)村社會經(jīng)濟又快、又好發(fā)展

強化實用人才隊伍建設的關鍵在管理，重點在落實。為狠抓工作落實，我們必須要做好以下幾個方面工作：一是要加強領導。自上而下及時成立農(nóng)村實用人才領導小組，健全機構，完善工作職責，逐步形成層層抓落實的工作格局；二是切實將真農(nóng)村實用人才管理工作納入到重要議事日程上來，認真做到農(nóng)村實用人才建設工作有考核、有評比、有紀錄；三是嚴格對農(nóng)村實用人才實行跟蹤管理和服務，不斷充實新知識，提高新技能，真正將農(nóng)村實用人才建設成為熱愛家鄉(xiāng)、服務家鄉(xiāng)和繁榮家鄉(xiāng)經(jīng)濟的重要主力軍。

第4篇:人才工作存在的問題及原因按照人才辦的安排，局黨組緊緊圍繞人才強縣戰(zhàn)略，進一步解放思想，樹立科學的人才觀，大力營造有利于人才脫穎而出的環(huán)境，以建設一支政治強、業(yè)務精的衛(wèi)生人員隊伍為己任，大力加強衛(wèi)生人才隊伍建設，形成了選撥與培養(yǎng)并舉、管理與服務并重的人才工作新局面?，F(xiàn)自查如下：

一、主要工作情況：

（一）加強人才工作的領導，健全組織，明確任務

事業(yè)要發(fā)展，人才是保障。局黨組充分認識到人才是事關事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。為確保人才工作的正確領導，局黨組成立了由黨組書記、局長胡才芳任組長，副局長鄧愛平、彭慶堯、紀檢組長夏千明任副組長，局機關股室負責人為成員的全縣衛(wèi)生系統(tǒng)人才工作領導小組，負責組織落實衛(wèi)生系統(tǒng)人才工作的統(tǒng)籌規(guī)劃和組織實施。局黨組堅持定期研究人才工作，聽取人才工作情況匯報，研究解決人才培養(yǎng)、使用工作中存在的問題，確保人才工作各項任務落實到位。

（二）加大人才選撥力度，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境

一是局黨組組成考核組對12個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的班子進行了屆中考核,調整充實了部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院領導班子,給年輕有為的同志提供了展示才華的平臺；二是以競爭上崗的方式,全面完成了衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位崗位設臵工作,極大地調動了年輕骨干的工作積極性;三是配合縣編辦、縣人事局到大專院校直接選聘研究生、本科生各1名,公開招聘事業(yè)單位工作人員60名,極大地緩解了我縣衛(wèi)生人才奇缺的矛盾。

（三）加大人才培訓的力度，不斷提高人才隊伍的整體素質

一是強化繼續(xù)教育工作。我局分別與長江大學、湖北民院聯(lián)合在巴東開設本科、專科層次學歷教育函授站，截止目前，全縣衛(wèi)生系統(tǒng)干部職工取得本科學歷以上的達到50%，取得專科以上學歷的達80%。

二是加大專業(yè)進修學習的力度。我局抓住對口支援的機遇，分別與北京市衛(wèi)生局、同濟、協(xié)和醫(yī)院、宜昌市第一人民醫(yī)院簽訂了免費進修培訓的協(xié)議，各醫(yī)療衛(wèi)生單位共選派醫(yī)務人員到上級醫(yī)院進修培訓達150人，培養(yǎng)了一批業(yè)務帶頭人。

三是加大鄉(xiāng)村醫(yī)生培訓力度。我局分期分批對全縣726名鄉(xiāng)村醫(yī)生進行了業(yè)務培訓，對123名鄉(xiāng)村醫(yī)生進行了中專學歷教育培訓。

二、存在的主要問題

（一）人才引進難，人員補充機制不健全，致使我縣衛(wèi)生人才嚴重不足。全縣衛(wèi)生系統(tǒng)自2023年至今共流失衛(wèi)生人員518人，但補充專業(yè)技術只有114人，預計到2023年還將流失300人左右。近幾年，我縣衛(wèi)生事業(yè)蓬勃發(fā)展，已處于全州乃至全省先進行列，但在發(fā)展的同時，人才緊缺的矛盾日漸突出，尤其是我縣實施新農(nóng)合項目后，住院人次和門診人次成倍增長，衛(wèi)生系統(tǒng)人才緊缺的矛盾更為突出，已嚴重制約著我縣衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

（二）專業(yè)技術人員調配機制不健全，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的專業(yè)技術人員無法向縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位合理流動，致使現(xiàn)有衛(wèi)生人才資源無法有效利用，甚至造成部分專業(yè)技術骨干因縣內(nèi)無法流動而流往縣外。

（三）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生管理人才的后顧之憂無法解決，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生管理人才隊伍難以穩(wěn)定。十一五期間，全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院快速發(fā)展，已躍入全州乃至全省先進行列。成績的取得主要歸功于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院領導班子，是他們善于管理，大膽改革，帶領職工艱苦創(chuàng)業(yè)，克難奮進，才使得巴東鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生出現(xiàn)了喜人的局面。在取得成績的同時，他們犧牲的卻是個人利益，為充分調動職工的積極性，他們的待遇必須少拿；為抓管理，他們荒廢了自己的業(yè)務；為了醫(yī)院的發(fā)展，他們照顧家庭的責任必須放棄。但他們一旦從領導崗位上退下來后，衛(wèi)生行政主管部門無力解決其困難，就連他們想改變一下工作環(huán)境的要求也無法滿足，這無疑對他們的積極性是極大的挫傷，使得他們不安心于管理工作，導致了我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生管理人才隊伍難以穩(wěn)定，甚至很多專業(yè)技術人員不愿從事管理工作。

第5篇:人才工作存在的問題及原因一、我校留守兒童的基本情況

這次我校對530個學生進行了家訪活動，涉及15個行政村530戶，通過最后的匯總得知，留守兒童多達260人，占全?？倲?shù)的百分之四十九。這些學生中，百分之二十的學生父母常年在外打工，由爺爺、奶奶監(jiān)護，屬于真正意義上的留守兒童，還有百分之二十九的學生家長去新疆采摘棉花，兩三個月后又能回到家中，即使是不太長的分離，給孩子還是造成了很多方面的問題。

二、留守兒童群體存在的問題和案例

通過與留守兒童近距離的接觸，留守兒童這個特殊群體的教育管理方面存在令人極為擔憂的困難和問題。

1、學習成績偏差。在學校里，有些留守兒童學習態(tài)度不端正，不專心聽課，作業(yè)不按時完成、字跡潦草，獨來獨往，與同學交流較少，同學關系冷淡。

王同學，男，12歲，七年級四班學生，成績直線下降，據(jù)調查，他小學時還是一個比較優(yōu)秀的學生，成績突出，升入中學后，父母外出打工，將他留在了爺爺奶奶的身邊，在爺爺奶奶過分的溺愛下，在約束力的逐漸減弱中，他感覺到了自由，像是掙脫出了牢籠，品行、成績、交往等方面都發(fā)生了變化。

2、心理有陰影。由于父母長期不在身邊，造成這類留守兒童在家里明顯缺少親情關愛和正確的引導，沒有自信心，自卑心理嚴重。

張同學，女，14歲，父母常年外出打工，自幼和爺爺奶奶生活在一起，當她看到別的同學經(jīng)常能和家人在一起高高興興，開開心心的生活時，于是坐在門口守望父母，天長日久，逐漸由一個開朗活潑，篤定自信的孩子變得沒有自信心，并且自卑心日益嚴重，導致成績下降，行為怪異，給幼小的心靈蒙上了一層陰影。

3、行為習慣不良好。一些孩子自控力和約束力差，由于得不到父母良好的教育和管理，隔代教育畢竟乏力，許多留守兒童表現(xiàn)得明顯比同齡其他孩子差，存在逃學、厭學、曠課、打架、說謊、說臟話、亂花錢等等不良習氣。

魏同學，男，14歲，八年級一班學生，父母經(jīng)常外出打工，家中再無他人，是真正意義上的留守兒童。父母將他委托給關系較親的鄰居照顧，這位學生是住校生，周末回家一次，他在校品行極差，欺負同學，頂撞老師，曠課、逃學，動不動就不念書了，真正成了典型的問題學生，并且撒謊騙錢。有一次以給飯卡打錢為由，將父母寄存給鄰居的錢要了200元，進城上網(wǎng)，夜不歸宿，茍同他人抽煙喝酒，行為習慣相當惡劣。

4、生活貧困及衛(wèi)生條件差。由于沒有年輕的父母在家，家里的衛(wèi)生狀況一般要差些，影響身體健康。

三、留守兒童群體存在問題的原因

1、缺乏父母的親情關愛。留守兒童正處于身心迅速發(fā)展時期，由于父母不在家，代理監(jiān)護人有無暇顧及他們的這些變化，容易導致自卑、封閉、虛榮，過分敏感，自尊，內(nèi)心孤獨無助等心理問題。

2、家庭管教無力。爺爺奶奶十分疼愛孫輩們，對孩子的約束力有限。有時明知道孩子做得不對，還是持一種寬容甚至放任態(tài)度，導致孩子自制力較差。

3、學校條件有限。由于教育理念、辦學條件、師資力量等方面受諸多因素的制約。

四、我校關愛留守兒童工作中存在的困難和問題

1、學?；A設施和教學條件較為落后。

農(nóng)村學校由于教育理念、辦學條件、師資力量等方面的制約，農(nóng)村學校基本不開設心理教育，安全教育，法制教育，使留守兒童接受這方面的教育有限，導致行為不受約束。

思考和建議：加強家校聯(lián)系，優(yōu)化留守兒童成長環(huán)境。高度重視留守兒童問題，對無人照看、學習和安全得不到保障的留守兒童，可到學校寄宿，給予他們更多的關愛，彌補家庭教育的缺失；平等對待每個孩子；改善辦學條件，提高教育質量，從根本上解決流學和失學問題。

2、家庭教育存在誤區(qū)。

個別家長不重視對孩子的教育問題，認為孩子對付初中畢業(yè)后就可以務農(nóng)或打工，使部分留守兒童上進心缺乏。

思考和建議：加強家庭教育，多進行家訪活動，正確處理留守兒童與家庭的關系，父母對子女的教育是任何教育都無法代替的，父母親不能放松對子女的教育，應有開闊的眼界和長遠的打算，在物質條件基本滿足情況下，應該充分考慮下一代前途。

總之，留守兒童在學校管理中的困難和問題是普遍存在的，對于我們學校管理者來說任重而道遠，在以后還要常抓不懈，真正落實行動上。

第6篇:人才工作存在的問題及原因人才工作存在的問題人才工作領導體制和管理體制不健全，機構缺位、職責錯位、功能虛位、管理越位的現(xiàn)象比較突出。機構設置上，全國仍有15%的地（市）和22.3%的縣（市、區(qū)）一級黨委組織部門未成立人才工作專門機構，黨管人才一定程度上存在機構缺位。機構職能上，部分省市人才工作機構既承接了原知識分子辦公室的全部職能，又承擔了高級專家管理、選調生及后備干部選派等具體工作；

部分省市人才工作機構主要以承擔人才辦日常工作為主。力量配備上，全國各省區(qū)市職數(shù)參差不齊，編制數(shù)最多的有15人，最少的僅3人。運行機制上，黨委人才工作領導小組、專門辦事機構以及黨委、政府有關人才工作部門的主要職責缺乏明確界定，造成各部門和層級之間在職責上的錯位。

人才評價機制不健全，標準不科學、程序不規(guī)范、手段不先進的現(xiàn)象比較突出。表現(xiàn)為：現(xiàn)行人才評價標準缺乏針對性。對各類人才的個性評價差異缺乏研究，沒有建立起分類科學、適合不同行業(yè)特點、工作職能要求的考核評價標準體系。評價手段相對單一。對考評前、考評中、考評后的整個過程缺乏周密系統(tǒng)的制度設計和科學安排，考評缺乏針對不同行業(yè)特點的實質公正；

注重靜態(tài)考評，缺乏動態(tài)考評；

注重結果透明，忽視過程透明；

對考評結果及其采信使用的依據(jù)缺乏有說服力的比較分析。

人才選用機制不完善，思想觀念落后、選用范圍狹窄、群眾參與度低的現(xiàn)象比較突出。表現(xiàn)為：選才方式上，不同程度地存在求全責備、論資排輩等問題，黨政領導干部的選用上，視野不寬，觀念陳舊，方法不新，少數(shù)人選人和在少數(shù)人中選人現(xiàn)象明顯。選用標準上，片面追求高學歷、高職稱，對技能性、實用型人才重視不夠。選用程序上，隨意性大，長官意志突出，群眾參與度不夠，民主范圍不廣、民主質量不高；

對黨政干部偏重靜態(tài)考核，著重工作考核，民意在考評中所占權重較低。

人才激勵機制不健全，重物質激勵輕精神激勵、重短期獎勵輕長效激勵、重高層次人才激勵輕一般人才激勵的現(xiàn)象比較突出。表現(xiàn)為：沒有真正建立起以績效為主體、以貢獻為標準的利益分配機制。按績?nèi)〕?、多勞多得的原則還沒有得到真正體現(xiàn)，平均主義現(xiàn)象突出。長效激勵不夠。一次性的激勵多，沒有把人才的個人利益與部門（單位）的整體利益聯(lián)系起來。精神激勵不足。對人才的關心愛護和重視不夠，對其實現(xiàn)自身價值、獲得社會承認的需求滿足不多。獎勵的對象往往針對高層次人才，對基層一線的人才，工資正常增長機制尚未形成，社會保障、教育、醫(yī)療衛(wèi)生等方面更缺力度。

人才流動機制不暢通，政策導向不力、市場體系不優(yōu)、流動方式不活的現(xiàn)象比較突出。表現(xiàn)為：體制性障礙突出。人才的部門、地區(qū)、行業(yè)、所有制分割現(xiàn)象依然存在。人才中介服務業(yè)發(fā)展不成熟。服務機構總體數(shù)量不足、人才服務能力不高、人才市場功能還不健全，市場配置人才資源的基礎性作用發(fā)揮不夠，人才公共服務機制不夠健全。政策導向功能不強。引導優(yōu)秀人才流向企業(yè)、農(nóng)村和邊遠貧困地區(qū)的長效機制還未建立，促進區(qū)域、行業(yè)、不同所有制之間人才有序流動的政策法規(guī)有待強化，鼓勵留學回國人員向企業(yè)和一線集聚的法規(guī)體系不夠健全，鼓勵國內(nèi)企事業(yè)單位主動參與全球人才競爭的政策法規(guī)不夠完善。

一是個別地區(qū)、部門和單位對人才重使用輕培養(yǎng)、重學歷輕能力的傾向仍然存在，實際工作中重項目開發(fā)、輕人才開發(fā)，重資金引入、輕人才引入，重經(jīng)濟效益、輕人才效益的問題還未能從根本解決。二是組織部門履行牽頭抓總的職能在體制上受到一定限制。沒有真正理順和明晰人才工作宏觀指導機構和相關職能部門的職責和關系，不能完全落實市人才領導小組對成員單位和縣區(qū)人才工作的綜合考評制度，一方面，原來由政府牽頭，人事、教育、衛(wèi)生、經(jīng)貿(mào)、科技等部門具體操作的人才工作模式還在延續(xù)，地域、條塊分割的管理體制不易突破；

另一方面，從上至下對人才工作機構的主要職能沒有明確規(guī)定，對領導小組成員單位缺乏必要的約束機制，使黨管人才和政府管理人才出現(xiàn)業(yè)務重疊、多頭負責，組織部門牽頭抓總的職能缺乏必要的體制保證。三是沒有完全形成系統(tǒng)的、健全的各類人才培養(yǎng)機制。缺乏與各類人才發(fā)展相符合的培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)內(nèi)容，沒有建立或健全各類人才在培養(yǎng)上的激勵機制。負責培養(yǎng)的主管部門各自分散，形不成合力，培訓機構和師資缺少，并且沒有得到合理整合。個別單位對人才只使用不培養(yǎng)，造成人才的知識老化。缺少培訓資金，沒有健全的各類人才培養(yǎng)資金保障的措施。四是人才政策機制還不夠健全。人才的引進、使用、培養(yǎng)、流動、激勵等機制尚不完善，人才基金在新形勢下投入不足，激勵政策落后，一些人才的工資、福利待遇、醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險等制度落實不夠好。人才地區(qū)所有、部門所有的界限沒有完全打破，人才進出渠道仍不夠暢通。對本地通過自學和在職進修成長起來的高層次人才在鼓勵政策上與引進的外來人才存在著不平等的問題，從而造成了一些本地人才流失。五是人才市場發(fā)育不夠完善。雖然市級以上人才市場較為活躍，但目前多數(shù)縣區(qū)還沒有真正的人才市場，市與縣區(qū)間，縣區(qū)間沒有形成人才信息共享和廣泛人才配置交流的體系，不能在全域內(nèi)完全發(fā)揮根據(jù)市場需要配置人才資源的作用。六是引才的硬件環(huán)境并不寬松。有的地區(qū)經(jīng)濟基礎相對薄弱，競爭力顯然不能與個大城市相比，提供不了與之相比的更多的就業(yè)崗位、更高的待遇、更多經(jīng)費獎勵、更多的資金用以解決人才工作、生活、科研等方面的問題，一定程度上造成外地的人才引不進，本地人才留不住。

當前黨管人才工作方面存在的問題及對策思考中央提出，各級黨委和組織部門要按照黨管人才的要求，把黨的干部工作和人才工作統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調發(fā)展的運行機制建立起來，形成黨委統(tǒng)一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合的人才工作新格局。按照這一部署，各級黨組織均成立了人才工作機構，并圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展大局，大力實施人才引進、人才選育、人才培訓等工程，為經(jīng)濟社會發(fā)展提供了強有力的人才保障和智力支持。但是，按照科學發(fā)展觀的要求來衡量，黨管人才工作體制機制方面仍存在需要改進或繼續(xù)完善的方面。主要體現(xiàn)在：

一是職能部門對人才工作的認識不夠，機構設置與應該擔負的職責還不相稱。當前，人才工作協(xié)調領導小組雖然均已成立，但其規(guī)格、編制、投入等還不夠完善。從人員組成上看，大多是一些相關領導機構和職能部門的主要領導，相當一部分領導還是沒有真正將人才工作放到應有的位置，對這項工作的關注也大多體現(xiàn)在與所在單位相關利益的活動，這對組織部門抓好日常工作協(xié)調，發(fā)揮牽頭抓總作用在客觀上帶來了諸多不便，影響了人才工作的健康協(xié)調開展。

二是各類人才界定標準不夠明確，工作推進與黨管人才的要求還不相符。按照四個尊重和四個不唯的人才選育理念，人才的概念基本可以理解為：具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為經(jīng)濟社會發(fā)展做出貢獻的人。這一指導思想充分體現(xiàn)了中央人人都可以成才的理念，但同時也對具體的人才統(tǒng)計帶來了一定的困難。對于黨政人才、專業(yè)技術人才、國有企業(yè)經(jīng)營管理人才可以進行準確統(tǒng)計，但對于民營企業(yè)經(jīng)營管理人才、農(nóng)村實用技術人才、鄉(xiāng)土人才如何進行界定相對較難，這就造成這幾類人才數(shù)量及結構統(tǒng)計上的不準確性，從而影響到人才工作職能部門作用的正常發(fā)揮。

三是原有的人才管理模式未能得到根本改變，機制運行與管好用活的目標還有差距。以前人才工作一直由各級政府牽頭抓總，人才的引進、培養(yǎng)和使用都是政府有關部門在具體操作，人事、教育、衛(wèi)生等部門在多年的人才工作實踐中已形成了自己固定的工作模式。現(xiàn)在中央提出人才工作由組織部門牽頭抓總，雖然明確指出組織部門管人才就是管宏觀、管政策、管協(xié)調、管服務，但作為基層黨委組織部門，人才工作該怎么抓，抓哪些方面，抓到什么程度，各級均無具體規(guī)定。

四是人才工作專項資金缺乏，機制體系的現(xiàn)狀與新形勢的要求還不適應。不管是人才的引進，還是人才的培訓都需要充足的經(jīng)費做保證，但各級財政直接撥付組織部門的人才工作經(jīng)費比較有限，大部分涉及到人才工作的經(jīng)費都是上級業(yè)務主管部門以培訓費的形式下達各職能部門，但這部分資金使用均受專項經(jīng)費管理辦法限制，加之行業(yè)規(guī)范和要求不同，各類人才工作經(jīng)費整合使用難度較大，導使開展人才工作的積極性受到影響，資金使用效率有待進一步提高。

針對上述方面存在的問題，堅持和實現(xiàn)黨管人才，最根本的就是要走創(chuàng)新之路，從思想觀念、工作機制、管理制度和服務體系上不斷創(chuàng)新，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才新局面。

首先，轉變?nèi)瞬殴ぷ饔^念是前提。要大力宣傳黨管人才原則和人才工作的相關政策，使各級黨政領導干部認識到堅持黨管人才，是加強人才隊伍自身建設，不斷提高人才工作水平的需要，是大力實施人才帶動戰(zhàn)略，全面建設小康社會的需要，是鞏固和擴大黨的執(zhí)政基礎，提高黨的執(zhí)政能力的需要。要教育引導各級黨組織和領導干部轉變管人觀念，既注重加強對各類人才的思想政治教育，又注重為人才的成長和發(fā)展服務，做好人才的發(fā)現(xiàn)、選拔、使用、培養(yǎng)和保障，鼓勵和引導人才創(chuàng)造性地開展工作。

其次，理順人才工作關系是基礎。在黨管人才工作格局中，組織部門作為履行牽頭抓總職能的部門，要堅持抓大放小的原則，按照管宏觀、管政策、管協(xié)調、管服務的要求來抓人才工作，做好人才發(fā)展規(guī)劃制定，人才政策體系建立，人才力量和資源整合，人才熱點、難點問題解決，人才工作檢查、監(jiān)督、落實工作等重點工作。要加強與有關部門、有關領導的溝通，使各部門切實履行職責，加強協(xié)作，既做到各司其職，相互間又密切配合。各相關部門要充分發(fā)揮各自的職能作用，抓好各類人才隊伍建設。要制定有效措施，堅決破除部門利益、局部利益對人才資源的不合理分割，形成做好人才工作的強大合力。

再次，創(chuàng)新人才工作制度是保證。要堅持以剛性與柔性引進相結合、事業(yè)留人與待遇留人相結合、招商引資與引才引智相結合的思路，通過不斷完善有利于吸引人才的政策措施，健全科學、開放的人才吸引機制。要適應市場經(jīng)濟的要求，按照定性考核與定量考核相結合的原則，建立各級各類人才考核制度，其結果與人才的使用、升降、待遇掛鉤，形成優(yōu)勝劣汰的競爭氛圍。要切實為各類人才提供包括工作、學習、生活等在內(nèi)的服務保障，為人才的發(fā)展創(chuàng)造條件、提供機會。樹立不求所有，不求所在，但求所用的人才理念，鼓勵專業(yè)技術人才通過兼職、定期服務、科學咨詢等方式進行流動，彌補欠發(fā)達地區(qū)高技能人才短缺的現(xiàn)狀。

最后，創(chuàng)造人才工作環(huán)境是關鍵。要加大教育培訓力度，對現(xiàn)有的人才培訓基地的各類資源進行有機整合，優(yōu)化配置，發(fā)展職業(yè)教育和成人教育，搞好黨員領導干部、專業(yè)技術人員、企業(yè)管理人員和廣大農(nóng)民的全方位、多層次、寬領域的培訓。要樹立人才資源開發(fā)投入是收益最大投入的觀念，在財政預算中逐年增加人才工作經(jīng)費，逐步形成以財政投入為引導、用人單位投入為主體、社會集資和個人捐款為補充的人才工作經(jīng)費投入體系。采取精神鼓勵、事業(yè)激勵、物質獎勵相結合的辦法，對有突出貢獻的人才通過新聞媒體宣傳、會議表彰獎勵等方式進行激勵，使各類人才在環(huán)境寬松、心情舒暢的氛圍中干事創(chuàng)業(yè)，回報社會。

第7篇:人才工作存在的問題及原因學歷不等于人才。什么是人才呢？被需要的是人才，適用的就是人才，能解決實際問題的就是人才。教育恰恰在培養(yǎng)實際意義上的人才、培養(yǎng)適銷對路的人才上存在著很大差距。高教大眾化以后，大學生多了，物稀為貴，物多必賤，薪酬降低，勢所必然。也有人認為，大學生就業(yè)難，問題在于就業(yè)教育不到位，就業(yè)服務跟不上，信息渠道不通暢。盡管大眾化以后大學生的量得到迅速擴張，但適用人才的緊缺狀況并未得到明顯改變，就業(yè)難和求才難的狀況并存。許多行業(yè)、許多崗位渴求人才，甚至高薪求才而求之不得。至于碩士誠可貴，技工價更高的現(xiàn)象在我國更為普遍。但這些都不是根本原因，根本原因是在于人才流動工作的問題。人才要在這個廣闊的空間里流動，不僅是社會化大生產(chǎn)的需要，也是市場經(jīng)濟發(fā)展的基本條件。同時，在市場經(jīng)濟條件下，還要適當引進急需人才，高科技人才等。優(yōu)化配置人才資源，激發(fā)人才發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，要走市場配置為主導，宏觀調控為輔助的人才發(fā)展之路。

一、充分認識人才流動的必要性

1、人才流動是社會生產(chǎn)力發(fā)展的客觀要求

人才流動實質上是人員就業(yè)結構或狀況的變更，它是多種社會綜合作用的產(chǎn)物，但是，其中最根本的因素是社會生產(chǎn)力的發(fā)展水平。隨著生產(chǎn)技術變革的不斷深入，社會生產(chǎn)力得到迅速提高，生產(chǎn)規(guī)模日益擴大的一些老的行業(yè)不斷被淘汰，同時新的生活領域陸續(xù)被開發(fā)出來，由此導致各行各業(yè)的分工也更加精細。新老部門和行業(yè)的更替，也必然會引起他們的一部分人的崗位或職能發(fā)生變化，從一個生產(chǎn)部門轉移到另一個生產(chǎn)部門，或從一個地區(qū)轉移到另一個地區(qū)。勞動者的流動，既是社會化大生產(chǎn)的結果，也是社會化進一步發(fā)展的必要條件。它在一定程度上，促進了新生產(chǎn)領域的開發(fā)或社會分工的發(fā)展，從而最終推動社會生產(chǎn)力的進步。

2、發(fā)掘人才資源，消除人才浪費現(xiàn)象，迫切需要人才流動

受多方面因素的制約，現(xiàn)階段我國專業(yè)技術人員隊伍的力量薄弱，人才資源供不應求，嚴重阻礙了我國各項事業(yè)的發(fā)展。這不能不說是我國社會發(fā)展的一個致命的弱點。同時，由于人才管理體制及工作中存在的問題，現(xiàn)有的有限的人才資源也沒有得到充分合理的應用，人才積壓浪費和對專業(yè)人才使用不當?shù)默F(xiàn)象還相當嚴重，我國現(xiàn)行管理體制是在傳統(tǒng)的計劃體制下形成的，其最根本的特征是人才的單位所有制，人才成了所屬單位的財富和占有物，個人的擇業(yè)自主權受到嚴重壓抑。同時，單位需要的人難以調進，不需要的人難以調出，多余的人又要包下來，有些技術骨干想留卻留不住，于是，為了保住人才，許多單位紛紛制定保護主義政策，進而又出現(xiàn)壓才、卡才、誤才的現(xiàn)象。不少專業(yè)技術人員既沒有施展才華的空間和環(huán)境，也得不到滿意的經(jīng)濟報酬，因而無法安心本質工作，單位雖然留住了人，但卻沒有留住人的心，這就必然導致人才的巨大浪費。

二、目前我國人才流動工作存在的問題及原因分析

1、人才總量不足，人才分布結構還需要進一步改善

人才引進和人才留住困難，一方面我國缺乏人才創(chuàng)業(yè)載體，無法筑巢引鳳，大量吸引、留住人才。目前，我國人才創(chuàng)業(yè)的產(chǎn)業(yè)載體不足，為人才留存、發(fā)展撐開的空間有限，非公有制經(jīng)濟組織人才主觀意愿不強，人才可有可無，對人才的重要性認識不足，沒有將企業(yè)的發(fā)展與人才的貢獻掛鉤，非公有制經(jīng)濟企業(yè)是我國吸納人才的主體。大多數(shù)用人主體缺乏引進人才意識；引進人才存在立竿見影的誤區(qū)，對引進的人才要求引進來就馬上能發(fā)揮作用，同時對企業(yè)的人才的后續(xù)教育培養(yǎng)意識不強，舍不得投入。這種局面就必然導致了：一是人才總量仍然偏少。隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，無法滿足我國經(jīng)濟發(fā)展的步伐。二是高層次人才比較缺乏。高層次人才占人才總數(shù)的比例偏低，無法滿足我國經(jīng)濟發(fā)展的需求，限制了企業(yè)用人的需求，影響了我國產(chǎn)業(yè)結構升級，影響了我國的科技進步和經(jīng)濟的發(fā)展。

2、管理體制和用人機制不適應

目前傳統(tǒng)模式的人事管理體制依然存在，適應新形勢的人才管理體制尚未形成。由于長期著眼于傳統(tǒng)人才管理，管理的辦法和手段滯后，管理的透明度和科學性都不高，管理效率低下，還未能建立科學的人才績效測評考評體系，無法發(fā)揮激勵作用，難以體現(xiàn)人才真正價值。

3、人才資源開發(fā)的市場機制尚不完善

由于長期受計劃經(jīng)濟的影響，在人才引進、培養(yǎng)、選拔、使用等方面市場機制尚未有效發(fā)揮作用，專業(yè)技術人才隊伍建設、機制創(chuàng)新、社會化路子還未明顯拓展。人才管理上存在條塊分割的現(xiàn)象，人才選用機制上傳統(tǒng)和思想束縛較多，用人論資排輩的現(xiàn)象比較嚴重，優(yōu)秀人才特別是年輕人才難以托穎而出。分配上的平均主義依然存在，難以體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值。

4、人才流動工作與黨政部門、高校、企事業(yè)相互脫節(jié)，形不成合力

目前，我國人才工作存在與黨政機關各職能部門、群團組織之間相互脫節(jié)，與學校特別是高校脫節(jié)，與企事業(yè)脫節(jié)，形不成合力的問題。一是與黨政機關各職能部門、群團組織之間脫節(jié)。例如：個別職能部門沒有形成對人才工作整體性的配合，缺乏共同配合做好人才工作的機制，人才工作形不成合力。二是與學校，尤其是與高校脫節(jié)，沒有利用高校的優(yōu)勢，利用高校的知識資源和科技力量為我國的人才培訓提供智力支持和培訓平臺；而高校也缺乏服務意識，沒有更好地為本校學生的就業(yè)信息更主動與相關部門和用人單位聯(lián)系；三是與企事業(yè)脫節(jié)，與企事業(yè)的聯(lián)系不夠，沒有更好地了解企事業(yè)需要的人才類型，沒有為企事業(yè)提供更多有利于企事業(yè)發(fā)展的人才信息和資源；從企業(yè)層面來看，企業(yè)用人意識淡薄，用人存在短期行為，缺乏人才儲備意識。企業(yè)主缺乏現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理念，引進人才的主觀愿望不強。這些情況就導致人事信息資源利用缺乏配合性，人力資源的利用達不到最佳化，影響了人事資源的有效預測，人才工作形不成合力。

5、人才開發(fā)政策體系相對滯后

我國缺乏與市場經(jīng)濟相一致的、完善配套的人才開放政策體系，缺乏有效集聚人才的措施，不能滿足經(jīng)濟和社會發(fā)展對人才培養(yǎng)、引進、使用提出的要求。

三、人才合理有序流動的對策

1、要轉變觀念，樹立全新的人才價值觀

現(xiàn)代經(jīng)濟越來越向知識經(jīng)濟的新階段發(fā)展，知識經(jīng)濟更加依靠信息和知識的投入，更加依賴與掌握信息與知識的人才的創(chuàng)造性勞動。精明的企業(yè)家們已經(jīng)充分認識：在新的經(jīng)濟形態(tài)下，企業(yè)的生產(chǎn)要素已經(jīng)由老板操縱轉向人才掌握，人才已不再圍繞著所在單位轉，而是根據(jù)自己的知識、能力和志向選擇自己的走向和位置。人才是有價值的。人才本身是其價值的主體，是有權決定其自身價值實現(xiàn)狀態(tài)的。正如美國管理大師彼得.德魯克指出的：知識工作者擁有生產(chǎn)工具――他們的頭腦，這是很大的資本。因為知識工作者擁有他們的生產(chǎn)工具，他們可以來去自如。因此，社會應轉變?nèi)瞬浓D―工具取向的價值觀，拋棄人才單位所有的陳腐思想；樹立人才――目的取向的價值觀，為實現(xiàn)人才自身價值主動創(chuàng)造有利條件，而不是被動阻礙人才成長。

2、要健全干部職工合理流動機制

在充分考慮干部、職工隊伍的比例、結構以及各部門工作的實際需要，保持各部門之間人才的相對平衡和合理流動的基礎上，加強干部職工的交流使用，有計劃地推進機關與機關之間、機關與企業(yè)之間、企業(yè)與企業(yè)之間內(nèi)部不同科室之間的交流輪崗，把干部調配到最能發(fā)揮作用的崗位。

3、要加強實踐鍛煉，增強干部職工解決問題的本領

有計劃地選拔后備干部、新進機關和缺乏基層工作經(jīng)歷的年輕干部到一線、艱苦崗位和復雜環(huán)境掛職鍛煉，特別要根據(jù)工作需要抽調干部到我國重點建設項目鍛煉或掛職，并定期輪換，讓大部分年輕干部都能在基層一線接受鍛煉。要緊緊圍繞機關和企業(yè)的中心工作、項目建設、城市管理等，邀請領導、有經(jīng)驗的干部或專家進行專題講座，讓干部職工學到一些實用的工作方法，提高實際工作能力。

4、要更新觀念，加快建立符合機關，企事業(yè)單位不同特點的能充分發(fā)揮激勵作用的分配機制

為營造吸引人才、留住人才、激活人才的良好用人環(huán)境，必須打破分配中的平均主義，逐步建立與市場經(jīng)濟體制相適應的、重貢獻的、比較規(guī)范的、有競爭激勵作用的分配機制。積極推行技術、管理等要素與分配的各種有效形式，充分體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值和地位。一是改革完善分配激勵機制。建立公務員工資與我國經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調，與物價指數(shù)變動相適應，與企業(yè)相當人員平均工資大體持平的工資水平?jīng)Q定機制。根據(jù)財力增長情況，逐步提高公務員收入水平。改革事業(yè)單位工資制度，實行工資總量政府調控下的動態(tài)管理，指導企業(yè)建立完善內(nèi)部分配激勵機制，建立以崗位工資為主的基本工資制度，以崗定薪，構建以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵?，與企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、效益、資產(chǎn)保值增值相聯(lián)系，以年薪制、股權、期權等多種形式為內(nèi)容的多元化分配體系。探索產(chǎn)權激勵機制，完善技術、專利等知識產(chǎn)權入股制度和技術創(chuàng)新人員持股制度，實行技術成果按收益比例獎勵的分配制度。鼓勵專業(yè)技術人才以技術、成果、專利、管理等要素入股創(chuàng)業(yè)或以勞動服務取得勞動報酬。二是健全優(yōu)秀人才獎勵制度。堅持精神獎勵和物質獎勵相結合的原則，建立以政府獎勵為導向，用人單位和社會力量為主體的人才獎勵體系，充分發(fā)揮經(jīng)濟利益和社會榮譽雙重作用。三是建立健全人才保障制度。完善機關、事業(yè)、企業(yè)之間人才流動的社會保險銜接辦法。對機關事業(yè)單位流動到企業(yè)工作的高層人才，建立個人賬戶和個人繳費窗口，并由同級財政按標準加發(fā)一次性養(yǎng)老保險補貼，計入個人賬戶，退休后隨同養(yǎng)老金按月計發(fā)。鼓勵企業(yè)建立年金制，提高高層次人才、高技能人才和急需緊缺人才的保障水平。落實完善高層次人才和技能人才享受醫(yī)療保險待遇，引導有條件的企業(yè)在參加基本醫(yī)療保險的基礎上，建立補充醫(yī)療保險。建立對家庭經(jīng)濟困難人才群體、殘疾以及患有其他身體缺陷的人才的救濟救助制度。

5、要建章立制，加快吸引優(yōu)秀人才的救濟救助制度

我國要成為人才集聚的高地，必須加快吸引優(yōu)秀人才的環(huán)境建設，一是加緊建立以智力交流為特征的人才柔性流動制度，并逐步使之成為我國引進人才的主要方式。對柔性流動到我國的高層次人才，給予相應的待遇，探索建立特聘、兼職、項目合作與攻關等軟性流動的方式，研究解決軟性流動人才的工作條件、生活環(huán)境等相關政策，營造他們在我國脫穎而出的社會環(huán)境。二是加大人才載體建設力度。群策群力，共同為我國高科技項目引進人才的搭建平臺，提高我國凝聚各類人才的層次和水平。三是堅持以項目帶動集聚人才。建立人才、項目、技術、資本有效對接機制，推進項目與人才良性互動。圍繞培育壯大產(chǎn)業(yè)集群，篩選和扶持一批重點科研中心，匯集創(chuàng)新人才，促進產(chǎn)、學、研結合，充分發(fā)揮項目的載體作用，采取項目融資、項目技術成果交易等多種方式，集聚各類人才。四是以優(yōu)質服務留住人才。加強對緊缺急需人才的預測和規(guī)劃，每年編制發(fā)布人才引進專業(yè)目錄。組織人事勞動部門建立人才引進協(xié)調機制，切實抓好人才政策的貫徹和落實，實行人才引進限時辦理，簡化手續(xù)，特事特辦，積極幫助人才解決好科研、工作和生活等實際問題。

6、要完善社會保障體制，進行配套機制

目前，我國普遍存在較為繁雜的福利制度，如身份制度、戶籍制度、保險制度等。這些都成為人員流動的制度性的障礙，我國要想人才在全國范圍內(nèi)達到一個良好的高效的配置，就必須去掉這些障礙機制。例如，實施較為靈活的戶口、檔案管理，使人才能較為順暢的流動；逐步推廣社會化的人事保障機制，實施靈活的戶籍制度、身份制度、工資制度等人員流動配套機制改革，從而使之有利于人才流動。

7、要不斷完善人才政策

認真實施人才政策，加快培養(yǎng)適應改革開放和現(xiàn)代化建設新形勢需要的各類人才，特別是高新科技人才，以及適應我國加入WTO后，掌握國際慣例通用游戲規(guī)則、精通國際金融、貿(mào)易、法律和現(xiàn)代高級管理的專業(yè)人才。深化干部人事制度改革，完善對各類人才的選拔聘用、考核評價、激勵監(jiān)督的制度。善于發(fā)現(xiàn)和大膽起用年輕優(yōu)秀的科技人才。充分發(fā)揮特才、帥才、優(yōu)秀科技人才、高級工程師以及高級技師等核心人力資源的作用。加大和強化技術、管理等生產(chǎn)要素參與分配的政策，落實對有突出貢獻的科技人員和高層管理人員進行重獎的規(guī)定。

8、要構建人才預警制度，積極促進人才流動

企業(yè)對人才流動應持積極態(tài)度，而不要一遇到人才外流就慌不擇道。一定的合理的人才流動不但不會危及地方，企業(yè)的發(fā)展，而恰恰有利于地方、企業(yè)的發(fā)展。一方面，一定量的人才流動能給地方、企業(yè)帶來新鮮的活力，使地方、企業(yè)擁有保持欣欣向榮的最基礎的資本；另一方面，一定量的人才流動有利于地方和企業(yè)較為輕松擺脫自身沉重束縛，在激烈的市場競爭獲取有利地位。關鍵是如何保證流動的人才量控制在一定的合理范圍內(nèi)，并保證人才流動安全。可通過建立地方、企業(yè)的人才庫，設立人才預警線。只要在預警線內(nèi)的人才流動，都要積極的給與支持，提供有利條件。當然，這里的人才庫不僅僅包括人才的數(shù)量，還包括人才的質量，人才的安全。力求人才總量、結構層次相對平衡與人才安全流動。

第8篇:人才工作存在的問題及原因1、影響專業(yè)技術人才等各類人才成長和發(fā)揮作用的主要原因：沒有形成人才梯隊，年齡結構不合理。一支穩(wěn)定的專業(yè)技術人員隊伍各個年齡段人數(shù)相差不應該過大。從年齡結構可以看出，4650歲年齡階段人數(shù)明顯大于其他年齡階段，隨著時間的推移和人員的更替，專業(yè)技術人員隊伍會出現(xiàn)明顯的波動，這會影響工作經(jīng)驗、技術的逐年齡段傳授、學習。從所從事的工作方面來看，人員結構比例不合理，農(nóng)業(yè)機械推廣人員嚴重缺乏，與國家大力推廣農(nóng)業(yè)機械的政策和形式不相符合。從基層一線農(nóng)牧技術人員的角度來看，由于工作的地域特性，沒有固定的上下班時間，沒有固定的周末休息時間，也沒有相應的待遇補償，從而在一定程度上影響了他們的工作積極性。知識結構老化，大、中專學歷人員占大部分，相應的專業(yè)技能學習、培訓機會太少，能真正接觸學習內(nèi)地先進技術的機會不是很多。

2、在專業(yè)技術人員和其它各類人才配置中存在的主要困難和問題：上級部門通過各種渠道分配的專業(yè)技術人才大部分專業(yè)不對口，無法承擔專業(yè)技術工作任務；真正急需的有基層經(jīng)歷有專業(yè)技術工作經(jīng)驗的專業(yè)技術人才因現(xiàn)有的體制問題無法招到；部分事業(yè)單位急需一批本地的、精通藏語的、有一定專業(yè)基礎知識的專業(yè)技術人才，但是從近幾年的實際來看，基本上很難滿足需求。

3、專業(yè)技術人才等各類人才流失的主要原因：現(xiàn)有的退休政策搞一刀切。我們應該正視西藏特殊的地理環(huán)境對高原工作者身心健康帶來的巨大傷害，現(xiàn)在跟內(nèi)地一樣的退休政策男60歲、女55歲，在高原實際工作30多年和在內(nèi)地實際工作30多年相比，高原工作者在退休時基本上大部分都落下了高源性疾病的病根，內(nèi)地工作者在退休后大都能安享晚年，高原工作者則大多傾盡半生積蓄四處求醫(yī)，生命質量、生活質量存在天壤之別，這令好多人對在高原工作望而卻步。

4、引進專業(yè)技術人才等各類人才存在的主要困難和問題：現(xiàn)有職稱評聘制度很不合理，舉例來說碩士和本科要想走到中級職稱需要同樣多的時間，而且必須要通過初級職稱的任期，使部分高學歷人才望而卻步。

第9篇:人才工作存在的問題及原因人才是繼勞動力、經(jīng)濟技術和資本之后，一個國家和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的根本，也是消除國家之間和地區(qū)之間經(jīng)濟差距的重要因素。從WTO的角度來看，從世界的角度來看，我們最需要的是人才，最不足的是人才。因此，江總書記在七一講話中明確指出要培養(yǎng)、吸引、使用各方面的人才，同時強調領導干部要有才能的慧眼、才能的氣魄、愛才能的感情、才能的聚集方法、人才的善良、廣納群賢。這是各級領導干部抓住人才建設的新要求，也是我國應對WTO挑戰(zhàn)的重大戰(zhàn)略決策。面對日益激烈的全球人才競爭，能否贏得人才關系到國家的未來和命運，一個國家就是這樣，一個地區(qū)，一個城市，一個單位，一個企業(yè)也是這樣。如果一個國家或一個城市和一個單位在人才爭奪戰(zhàn)中一步一步落后，科技進步、社會經(jīng)濟發(fā)展等方面可能會一步一步落后。因此，培養(yǎng)人才、留住人才、吸引人才、善待人才，成為我們應對WTO挑戰(zhàn)、謀求經(jīng)濟和事業(yè)發(fā)展面臨的重大緊迫現(xiàn)實課題。

一、人才工作存在的問題。

自十一屆三中全會以來，在鄧小平同志的極力倡導下，在黨和政府的高度重視下，在全社會的共同努力下，經(jīng)過二十多年的發(fā)展變化，目前全國上下對人才的重要作用有清晰的認識，尊重知識，尊重人才的社會氛圍也初步形成。但是，人才的工作還有這樣的問題。具體表現(xiàn)為:

1.在人才使用方面，一是人才埋沒現(xiàn)象嚴重，這包括人才社會埋沒和人才自我埋沒兩個方面。清代張之洞說:中國不貧于財富，貧于才能?，F(xiàn)在我們一方面人才不足，另一方面人才埋沒。貧窮的才能本身就很遺憾，浪費和埋沒貧窮的才能更遺憾，更不可能。何世沒有奇才，遺在草澤，古人早就認識到這一點，但我們至今還沒有充分重視這個問題。二是人才配置不合理，人才的年齡結構、知識結構、性格氣質結構和性別比例結構嚴重失衡。第三，使用人才很難實現(xiàn)盡最大努力使用人才，往往不是學習，而是學習。俗話說使用者的長度更長，使用者的短度更短，學習不使用，不學習的直接結果是人才變成庸才，英雄變成熊。四是人才使用問題一手硬，一手軟，只重視外才的引進，忽視了內(nèi)才的使用。長期以來，中國人有著根深蒂固的傳統(tǒng)觀念外來僧侶讀經(jīng)，講人才眼睛向外，只引進人才，很多部門只重視引進外國人才，忽視內(nèi)部人才。本地區(qū)、本部門的人才不僅不能香，也有臭的人，也有引進一個，打擊一個窩招女婿，惹兒子生氣的人。五是只重視人才的掠奪性使用，忽視人才的再培訓、再學習、再教育。

2.在人才流動方面，一是來去自由的原則難以全面貫徹，人為阻止或限制人才流動的現(xiàn)象在一定程度上存在。很多公司為了引進人才，很多來者不拒絕，來的時候辦理各種手續(xù)很方便，在路上開綠燈的走的時候很抱歉，一層一層地設置卡卡片，阻止很多，變得困難。二是人力資源流動的市場化配置機制沒有真正建立起來，很多單位為了引進人力資源，各出奇招，五花八門，不同程度存在無序狀態(tài)，流動區(qū)域、流動方向極不合理。

3.在人才生存方面，缺乏寬松諧的工作環(huán)境和生活環(huán)境。一是生活條件差，經(jīng)濟待遇低，工資收入與一般工作人員不適當拉開差距。二是嫉妒賢能。大家平坐的時候，你好，我好。有人在某方面尖銳的話，很快就會引起嫉妒，輕則冷笑，重則謠言中傷。面對這樣的生態(tài)環(huán)境，各種各樣的人才不能出頭，或者馬上飛。三是要求全責，不能辯證地、全面、發(fā)展地看待人才。金不足赤，人無完人，再優(yōu)秀的人才也不可避免地有這樣的缺點和不足。有些領導人知道這個道理，但行動上常常拿著望遠鏡，反過來看優(yōu)點，遠小順著看缺點，近大。另外，自己的水平低，素質差，部下超過自己，以武大郎為榜樣，部下的伙伴不能比自己高。發(fā)現(xiàn)有人比自己高，不是鋸，而是砍，典型的葉公好龍。第四，一些單位人際關系復雜，一些高薪雇傭的人才經(jīng)常感到孤獨。工作中的每一個環(huán)節(jié)都會遇到阻力。同時，他們?nèi)淌芨鞣N謠言或嘲笑。最后，他們不能繼續(xù)在原來的單位工作，必須離開。

4.在人才引進方面，沒有比較確定、有效操作的人才標準。實用的是人才，必要的是人才，否則是傻瓜，沒有科學標準。二是為了引進而引進，不從當?shù)?、本公司實際出發(fā)，盲目引進，盲目比較，追求你沒有我，你有我，你有我，你有我，你有我，你有我。請了很多人才，大家什么都沒做，互相內(nèi)斗，不能產(chǎn)生效率和利益，導致人才高消費。三是引進人才的措施沒有力量，不痛不癢，沒有魅力，不能真正吸引人才。四是人才引進工作的規(guī)范和引導，只停留在規(guī)范文件階段，沒有上升到法律和法規(guī)的高度，缺乏權威。五是引進人才前的各種承諾，引進人才后不兌現(xiàn)或兌現(xiàn)時大幅度折扣，嚴重挫傷人才工作積極性。六是人才引進后，前后政策不一致。引進時是人才，引進后是奴隸，引進前的百種關懷，引進后不問，不關心，不使用，甚至壓迫。此外，人才被稱為奴隸，被稱為保姆，嚴重挫傷人才的自尊心，前腳引進后腳離開，不能引導。七是人才引進工作誤區(qū)多，片面性大。具體來說，只重視實用型、創(chuàng)新型人才的引進，只重視忽視管理型人才的引進公司、企業(yè)或事業(yè)單位的引進人才，只重視忽視黨、政、集團機構的引進人才的人才引進物質待遇，忽視人才引進后的事業(yè)發(fā)展和個人成長的城市和二、三產(chǎn)業(yè)的人才引進

5.在人才培養(yǎng)方面，一是缺乏長遠視角、長期培養(yǎng)計劃、實際培養(yǎng)措施。二是培養(yǎng)人才的選擇標準不規(guī)范，不科學，選擇范圍狹窄，視野狹窄，思路不開闊。三是人才培養(yǎng)的前瞻性、現(xiàn)實針對性不強、目標不明確、培養(yǎng)與使用聯(lián)系不緊密、與社會現(xiàn)實需求存在較大差距。四是只重視從地方引進人才，忽視人才的當?shù)嘏囵B(yǎng)。

二、人才工作存在問題的原因。

人力資源工作存在上述問題，絕非偶然，涉及一系列深層次的原因。從根本上說，它是由各種因素相互作用和綜合形成的。這些因素具體包括:

一、思想觀念的原因-思想保守，觀念陳舊，禁區(qū)多，框架過多。這表現(xiàn)為:一、過去規(guī)劃經(jīng)濟時代留下的一些陳舊、封閉、保守、狹窄的思想觀念和思維定勢，如資金排列、平衡照顧、全面責備等使用者觀念，至今仍在一定程度上看不見，無意識地束縛著組織人事部門和領導干部的手腳，使用者觀念和現(xiàn)實錯位二、嫉妒賢能、文人相輕等陳腐、落后的封建剩馀思想這個千年蟲，還在一定程度上存在于人們的思想觀念中，很多人已經(jīng)進入了新時代，但頭腦還停留在老地方，以自我為中心，不習慣人才，不僅重視人才環(huán)境，而且很多人才調動對人才的重視只停留在論重要性、講意義、論利弊、講作用的宏觀階段，只停留在理論水平，只停留在口頭、口號上，一般口號多，具體措施少，不知道真正的重視、重用、重獎人才。此外，個別領導干部思想不健康，沒有思想才能，沒有才能，沒有才能，害怕人才超過自己，壓迫人才，刁難，自以為是否是人才。說你是人才，說你是人才，說不是人才，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜

二、體制、機制方面的原因有明顯規(guī)劃經(jīng)濟時代的烙印，不符合市場經(jīng)濟新形勢發(fā)展的要求。面對來自國外的激烈競爭，反觀我們的使用機制，人意外的地方很多。首先，我國目前的人事制度必須承認落后于社會發(fā)展。社會發(fā)展雖然推動了人事制度的改革，但從長遠來看，從根本上看，目前的改革措施還不夠，改革力度也不夠，總是給人一種雷雨點小的感覺。特別是在我國加入WT0的情況下，感覺改革的步伐很慢。其次，有計劃經(jīng)濟烙印的舊國內(nèi)人才管理方式，使很多人才成為奴隸，英雄無用的地方。許多用戶承認待遇低不是人才工作的最大障礙，缺乏良好的工作和生活環(huán)境是許多人才擔心的重要因素，更可怕的是偶然性過多的國內(nèi)人才管理方式。在干部人事問題上做平均主義是明顯的例子。在干部人事問題上做平均主義，表面上看群眾意見少，實際上影響干部隊伍和黨的事業(yè)活力，影響人才的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。目前，機關干部存在混日子、拍屁股、能者庸者界線不清楚等問題，與我們干部人事問題的平均主義有很大關系。畢竟，與現(xiàn)行人才管理方式有關。

三、制度建設、制度管理的原因是鄧小平先生早就指出制度好，壞人不能隨意橫行。制度不好，好人不能充分做好事，也不能反對。這一精辟論述深刻提示了制度建設在各項工作中的重要性。在現(xiàn)實生活中，人才工作存在這樣的問題，基本上與制度有關。這種關系現(xiàn)在是制度建設嚴重滯后，進入市場的經(jīng)濟往往遵循計劃經(jīng)濟時期的制度，入世后也遵循入世前的制度，進入21世紀也遵循20世紀的制度。二是制度建設不健全，不配套，不完善。許多該有的制度沒有，許多該廢止的制度沒有廢止，許多該修正的制度沒有及時修正。三是好的制度不能有效執(zhí)行，即使執(zhí)行，也有很大的主觀隨意性。四是違反制度，制度束縛的高閣，得不到應有的懲罰，制度是否大不相同，有和無一樣。

四、作風原因-使用者不正當風長期存在。使用者的不公平問題是近年來備受矚目的問題，常說使用者的不公平是最大的腐敗。因為這種腐敗一方面會給人才帶來徹底的骨折和折磨靈魂的痛苦，另一方面，有些痛苦無處可說，有些冤枉無法辯解，很難懲罰和糾正。另一方面，它還會危及黨和人民的事業(yè)，擾亂甚至破壞一個單位。在一些單位，優(yōu)秀人才之所以難以區(qū)別開來，相形見拙的人明顯不能勝任現(xiàn)職的無能之輩被提拔再利用，是因為使用者不公平，使用者有不正當?shù)娘L格。在一些單位，選擇者的視野不夠廣闊，往往只是在機構中選擇，在領導周圍選擇，在少數(shù)熟悉的臉上尋找，在小圈子里尋找，選擇者的使用者限于狹窄有限的選擇空間，而且選擇者用親疏來劃圈子，以出身論的長度，以資格取舍，以關系決定勝負，買官賣官、跑官要官、封官送官、賄賂官詐騙官的風格多次被禁止，嚴重挫傷人才的工作積極性。

另外，在社會主義初級階段，在社會主義市場經(jīng)濟體制逐漸健全完善的過程中，社會道德水平、法律意識水平、法制建設力度、經(jīng)濟發(fā)展成熟度、行政管理機構工作方法等主要因素對人才工作的負面影響也不能排除。

三、進一步做好人才工作的思路和對策。

人才工作是思想觀念、職場領導人的素質能力和水平、組織人事部門的職能定位和工作方法、人才管理體制和機制以及上述因素的聯(lián)系等系統(tǒng)工程。因此，搞好人才工作決不孤立，決不能一蹴而就，需要從系統(tǒng)的觀點、戰(zhàn)略的觀點出發(fā)，從多角度、多層次、多方面著手。

1.從思想觀念和風格建設開始，確立正確科學的用戶觀念，改善風格，打破常規(guī)，打破所有框架，徹底從不合時宜的觀念、做法和體制中釋放思想認識，切實糾正用戶的不正當風格。選擇賢能也是革命。普通不破，做法不變，人才難用。思想僵化，做法不正確，比環(huán)境差更可怕，必須打破論資世代，追求全部責任，轉移照顧，人人唯親等。

誤觀念，加強選人用人上的作風建設。要敢于起用富有創(chuàng)新精神的人才，鼓勵創(chuàng)新，允許失??；要敢于起用有瑕之玉，對真正的人才，即使有某些缺點弱點，也要大膽放手使用，讓他們在工作中不斷完善、發(fā)展和提高自己；要敢于起用優(yōu)秀的年輕人才，克服人才不可不用，但不可大用，要用必須等到成熟后再用的保守觀念，牢固樹立等待人才全面成熟其實就是浪費人才、等待人才成熟就會導致人才永遠成熟不了的辯證唯物主義觀點。反對人才工作中的思想僵化，更新人才觀念，努力營造人才是第一資源的社會氛圍，著力創(chuàng)造一個人人爭當優(yōu)秀人才、領導器重人才、群眾羨慕人才、是才必香、有才必用、唯才是舉的濃厚氛圍，努力使尊重知識、尊重人才成為社會風尚，見之于人們的實際行動；反對人才工作中的好高騖遠，樹立人才就在身邊的觀念；反對人才工作中的形式主義(不從實際出發(fā)，在人才引進中盲目攀比)，樹立人才隊伍建設的數(shù)量、質量、結構和效益綜合平衡觀；反對人才工作中的平均主義(如論資排輩)，堅持不惟學歷、不惟資歷、只惟能力的用人原則，拋開某些不必要的臺階，不拘一格用人才；反對人才工作中的實用主義，選人用人要堅持從長遠利益著想，要堅持對黨負責、對國家負責、對人民負責，不以資歷定取舍，不以出身論長短，不以親疏劃圈子；反對人才工作中的形而上學，樹立人才也是人，不是神的觀念，辯證地、全面地、發(fā)展地看待人才。古人說得好：試玉要燒三日滿，辯才須待七年期，因此對人才不能求全責備，不能以一時一事去判斷。要允許人才犯錯誤，要理解人才也有不懂、不知道、做不好的地方或時候，既不能把人才神秘化(標準太高，發(fā)現(xiàn)不了人才)，也不能把人才簡單化(把人才與一般的工作人員混為一談)；反對人才工作中的一手硬、一手軟，堅持兩手抓，一手抓外部人才的引進，一手抓內(nèi)部人才的使用，外引與內(nèi)用有機結合，全面提升人才數(shù)量、提高人才質量；反對人才工作中的不正之風，在作風興干的基礎上，切實做到作風選才，以好的作風選才，選作風好之才；解放思想用才，用解放思想之才；實事求是用才，用實事求是之才；講究科學用才，用講究科學之才；公道正派用才，用公道正派之才。公道用人，不分土和洋；平等用人，不分內(nèi)和外；公正用人，不分親和疏。憑實績、憑能力、憑學問、憑素質用人，堅決杜絕跑官要官、買官賣官的歪風。

2.要從體制機制和制度建設著手，適應形勢發(fā)展需要，改革一切不適應人才成長的體制機制和規(guī)章制度，解放思想，大膽探索，不斷創(chuàng)新，努力創(chuàng)造、建立適宜于人才成長的新體制新機制。當今世界的競爭，說到底是人才的競爭。從某種意義上講，這種競爭也是干部隊伍選拔任用機制、人才機制的競爭。沒有相應的人才機制，就算有了人才，最終也留不住。干部選拔任用機制和人才機制的改革，是一場廣泛而深刻的革命，是人才工作從思想觀念、工作方法到管理體制、運行機制的全面創(chuàng)新。為此，一要著力解決干部能下的問題，也就是說不僅要知人善任，更要知人善免，這是人才脫穎而出的重要前提，要以此為突破口，創(chuàng)建新體制。二要改革現(xiàn)行人事管理體制，變靜態(tài)管理為動態(tài)管理。具體說就是，在人才資源配置逐步市場化的同時，組織人事部門一方面要為人才創(chuàng)造有用武之地的大舞臺，建立和完善好的人才機制，如雙向選擇的用人機制等；另一方面要突破僅僅管理干部、管理工資、管理檔案、管理離退休、管理養(yǎng)老等的舊框框、舊條條，改造成為一個開發(fā)人才、服務人才、使用人才的設計中心，改革成為獵頭公司加人才服務大本營。三要建立健全薦才機制、人才競爭機制、人才淘汰機制、人才考核機制、人才監(jiān)督機制等，通過優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才隊伍的整體結構。四要適應人才流動大趨勢，廢除人才終身制，給人才一定的去留自主權，從制度上確保人才來去自由、居住自由、工作自由，逐步建立健全與人才合理流動相配套的管理及服務機制?，F(xiàn)在都強調雙向選擇，城市或單位可以選擇人才，同樣人才也可以選擇城市或單位，這是一個問題的兩個方面，真正的人才很看重這一點。所以在這個問題上思想一定要解放，措施一定要靈活，決不能人為地限制或阻礙人才流動，要切實做到：關愛不縛鳳凰翅，能一飛沖天決不以籬笆束縛之；是千里馬決不讓其變成圈里馬。五要實行引進與半引進相結合的靈活政策，不求人才為我所有，但求人才為我所用，借助外腦、外力發(fā)展壯大自己。六要建立領導干部愛才、用才、聚才考核制度、浪費、埋沒人才責任追究制度。對領導干部而言，用人也是一種責任，善于用人可以說是領導者必備的素質。因此領導干部要真正樹立起出人才是政績、埋沒人才是過錯的觀念，敏銳地發(fā)現(xiàn)人才，大膽地起用人才，堅決破除論資排輩的用人思維、求全責備的用人觀念、近親繁殖的用人怪圈，做到開放育才、大膽選才、唯才是舉，視人才為財富、視用人為己責、視聚才為己任，以杜絕多少好花空落盡，不曾遇著賞花人的人才悲劇的重演。七要建立人才保護機制，努力實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。人才難得，人才的數(shù)量有限，人才的生命有限，人才發(fā)揮作用的時間也有限，所以建立人才保護機制很重要、很現(xiàn)實、也很必要。實踐證明，選人用人并非易事，難就難在人盡其才、才盡其用。人才用好了，就能產(chǎn)生巨大效益；用人