績效管理-員工效能的測評與提高

績

效管理員

工效能的

測評

與提高目

錄

Contents

目

標

-

行

動

的指南

激勵

-

出色

績

效背后的

“

公

開

武器

”

績

效

監(jiān)

督

-

找出利弊得失彌

補

差距并改善

績

效

-

輔導

的基本點

成

為

更

優(yōu)

秀的

輔導員

-

超越基本點正式的

績

效

評

估

-

通

過

反

饋

改

進績

效

員

工

發(fā)

展

-

幫助

員

工在事

業(yè)

中成

長

棘手的

績

效

問題

-

直面困

難010203

04

05

06

07

08序

言

Preface01

02

03股

東更看好公司

發(fā)

展，因

為

公司的人力

資

源是一流的，而且

齊

心

協(xié)

力

為關鍵

目

標而努力

管理者

更加成功，因

為

其下屬正

在出色地完成工作

員

工

體會到由于自身的出色表

現

，自己的工作更

穩(wěn)

定，

事

業(yè)

更

進步

，收入更豐厚為什么績效管理關系重大？目

標行

動

的指南自上而下的目

標

安排目

標

幾乎

總

是來自公司高

層

戰(zhàn)略目標部門目標部門目標個人目標個人目標個人目標公司

層

次部

門層

次員

工

層

次1

2員

工

擁

有

為

達到目

標

而承擔

責

任的能力他

們

懂得

這

些目

標

的

細節(jié)

和重要性下屬

員

工參與目

標

制

訂

的好

處

行

為每

周寫

銷

售

報

告A處

理客

戶

投

訴

及其他

問題B每

周

討論

新

產

品的

開發(fā)計

劃C參加

關

于

質

量控制的培

訓項

目DA客

戶

流失率降低

15%B本年度推出

5

種

新

產

品C生

產

出的

廢

品數量減少

20%D

目

標銷

售

額

增加

10%目

標

與行

為1.

行

為

描述的是人

們

如何花

費時間

，而目

標則

是大家追求的

結

果；2.

在

為

下屬制

訂

目

標時

，不能以

職務說

明作

為

替代品

1重要性得到認

可

2清晰

3白

紙

黑字寫下來

4有明確期限

5與

組織戰(zhàn)

略保持一致

6可以達到，但有一定挑戰(zhàn)

性有效目

標

的特點

7適當

報

酬作為

支持沒有確立績效指標

1沒有理順報酬與公司目標、部門目標的關系

2達到目標的門檻太低

3三

種

需要避免的

錯誤讓員

工自己確定自己的

績

效

標

準

A找到合格的裁判，

讓他

們

根據

這

些

標

準

評估有

關

人

員

的表

現

B軟

、硬指

標

有機

結

合

C

軟

目

標有些工作的效果

難

以

測評

，

對

此有三

種

招數達到目

標

的四個

步驟將

每

個目

標

分解

為多

個

具

體

的

任

務

-

要有明確的期待

結

果目標分解01為

任

務

的

執(zhí)

行制

訂計

劃

-

要有

時間

表計劃制訂02集合各

種

所需

資

源，以

順

利完成

每項

任務資源重組03實

施

計

劃計劃實施04激勵出色

績

效背后的

“

公

開

武器

”Y

X

理

論X

理

論認為

工人都是

懶

惰的、不

值

得信

賴

的人。

贊

成

X

理論

的管理者有兩

種

激勵手段：蘿

卜和大棒

—

貪

婪與恐懼。

Y

理

論Y

理

論認為

人

們

并非天生

懶惰，而是

樂

于工作、愿意承擔

責

任、希望作出好成

績激勵理

論

麥格雷格激勵理

論

內部

報

酬內部

報

酬

給

予的是

難

以量化的個人

滿

足感，如成就感、個人

對

工作的控制力。個人工作受重視

的感

覺

外部

報

酬外在

報

酬是外在的、具體的

認

可形式，如加薪、升

職

、

獎金、

銷

售

獎

等內部

報

酬與外部

報

酬

表示信任

使

崗

位

職責

更完整

帶

來挑

戰(zhàn)鼓勵一些人成

為專

家

驅

逐恐懼維護

下屬的尊

嚴

解雇

懶

惰者

授

權

，不用事必躬

親

招募善于自我激勵的人做一個好上司激勵高招績

效

監(jiān)

督找出利弊得失觀

察并收集

證

據1.

你需要根據既定

績

效指

標

定期

檢查員

工的表

現

；2.

對

于

員

工未能

順

利

進

行的工作，一定要

詳查

原因何在；3.

避免妄下判斷4.

如果可能，盡量通

過

其他渠道了解情況；5.

如果你注意到了低劣

績

效，要區(qū)分是缺乏技能

還

是缺乏激勵；6.

要仔

細

聆聽用心聆聽1.

保持目光接觸；2.

適

時報

以微笑；3.

留心肢體

語

言；4.

先

傾

聽，而后再作

評

價；5.

從不打斷

對

方

—

除非要求

對

方作

進

一步說

明；6.

為

表示你正在

傾

聽，可重

復對

方所

談內容的要點問對問題開

放式

問題

能

夠

多鼓勵

對

方參與、多談

想法，可以探

討

可能性、了解

態(tài)

度或需要、探究

輕

重

緩

急、

獲

取

詳細

解釋

；封

閉

式

問題

的答案是

“

是

”

或者

“

不是

”

，能

夠

得到確切答案、確

認對

方說過

的

話

形成并

檢驗

你的假

設其他渠道的反

饋

有助于你

檢驗

自己的觀

點，而你的

觀

點可能存在偏

見

或偏見

績

效

監(jiān)

督流程

觀

察后再

討論發(fā)現績

效

問題

后，你

應

與

員

工

進

行交流。但是，

談話

要

圍繞

著你

觀

察到的行

為和表

現

展

開

，

別

提你

關

于

員

工個人

動

機的猜

測02040301個人的

問題工作中的

關

系沖突糟糕的流程工作量

過

大低

績

效的原因彌

補

差距并改善

績

效輔導

的基本點觀

察討論

并達成共

識積

極

輔導跟蹤輔導

的

“

四

步

流程法

”著眼于將來著眼于行

為

，而非性格、

態(tài)

度或人品著眼于改善

績

效要具體給

予反

饋時

的注意事

項

提供及

時

反

饋跟蹤可以采取的措施3.

繼續(xù)觀

察6.

詢問

在

輔導

中哪些方面效果好

哪些方面需要改

進2.

核

查

某人已取得的

進

展5.

找出行

動計

劃中需要修正的地方1.

為

跟蹤

討論設

定日期4.

詢問對

方做得如何，你可以提供什

么

幫助成

為

更

優(yōu)

秀的

輔導員超越基本點對輔導

任

務進

行授

權節(jié)

省你的

時間

和精力為

你委派的

輔導員

提供個人

發(fā)

展的機會增

進

被

輔導

者的

專業(yè)

技能授權的好處營

造恰當的氛

圍互信有學

習

與提升的

動

力對結

果

負責避免常

見錯誤01020403發(fā)

脾氣說

得太多引起抵觸情

緒不善聆聽績

效

輔導

的作用

出

現績

效

問題時

重回正

軌獲

取新技能、新

資

格挖掘個人潛力為

承擔新工作做好準

備更有效的

進

行自我管理客

戶

個人障礙正式的

績

效

評

估通

過

反

饋

改

進績

效績

效

評

估的

“

八

步

流程法

”充分準

備進

行